勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的若干問題探討

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的若干問題探討

并沒有愛護(hù)他人商業(yè)隱秘的義務(wù)，同時(shí)從《勞動(dòng)法》的規(guī)定看，沒有商定守密條款的勞動(dòng)合同并非無效，因此可以說守密義務(wù)是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的一種附隨義務(wù)，但這種義務(wù)以合同商定為前提，故守密義務(wù)是一種當(dāng)事人商定的義務(wù)，沒有勞動(dòng)合同的商定，勞動(dòng)者即不擔(dān)當(dāng)守密責(zé)任。固然這個(gè)說法也有一個(gè)例外，即勞動(dòng)合同中沒明確規(guī)定守密義務(wù)，但依據(jù)事實(shí)可以推定的守密義務(wù)。如用人單位在勞動(dòng)合同中商定，勞動(dòng)者有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而為了愛護(hù)其商業(yè)隱秘，用人單位雖未在勞動(dòng)合同中商定勞動(dòng)者的守密義務(wù)，但在簽訂勞動(dòng)合同后發(fā)給勞動(dòng)者的”規(guī)章制度中有明確的保密制度，這種狀況下，可以推定勞動(dòng)者仍負(fù)有守密義務(wù)，但這種義務(wù)從大的方面來說仍舊屬于商定義務(wù)。明確守密義務(wù)的性質(zhì)，有助于勞動(dòng)者和用人單位之間在勞動(dòng)合同解除后分清責(zé)任，愛護(hù)其各自的權(quán)益。

其次、商業(yè)隱秘的認(rèn)定問題

如何界定商業(yè)隱秘是涉及守密條款的勞動(dòng)合同糾紛中最簡(jiǎn)單的一個(gè)問題，由于在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可能既把握了賴以謀生的學(xué)問、閱歷和技能，也可能通過履行職務(wù)把握了用人單位的商業(yè)隱秘，有時(shí)這二者很難區(qū)分，這也就給商業(yè)隱秘的認(rèn)定帶來了很大的困難，在勞動(dòng)合同糾紛中，勞動(dòng)者往往有一種觀點(diǎn)即“我把握的信息歸我全部”。那么如何認(rèn)定商業(yè)隱秘呢？勞動(dòng)法對(duì)用人單位的商業(yè)隱秘沒有作出明確的界定，也沒有方法對(duì)此作出界定，在實(shí)踐中一般還是按《反不正值競(jìng)爭(zhēng)法》第十條的規(guī)定來處理即商業(yè)隱秘是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有有用性并經(jīng)權(quán)利人實(shí)行保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息?，F(xiàn)在最常見為用人單位引用的商業(yè)隱秘是用人單位的客戶名單也就是一般人所說的經(jīng)營(yíng)渠道，這是勞動(dòng)者接觸最多的經(jīng)營(yíng)信息之一，而且經(jīng)營(yíng)人員跳槽后往往還會(huì)利用原來的客戶進(jìn)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，那么客戶名單是不是商業(yè)隱秘呢？

從國(guó)家工商行政治理總局《關(guān)于制止侵害商業(yè)隱秘行為的若干規(guī)定》其次條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經(jīng)營(yíng)信息，因此可以進(jìn)入商業(yè)隱秘的范圍，但客戶名單能否則最終認(rèn)定為商業(yè)隱秘，筆者認(rèn)為除符合《反不正值競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的要件外，客戶名單作為商業(yè)隱秘來認(rèn)定時(shí)還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費(fèi)勞動(dòng)、金錢和努力才獲得，這也是將構(gòu)成商業(yè)隱秘的客戶名單與一般的客戶名單得以區(qū)分的標(biāo)志。（2）客戶名單是否經(jīng)過用人單位加工治理，由于作為經(jīng)營(yíng)人員的勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中會(huì)通過自身的努力開發(fā)經(jīng)營(yíng)渠道，而在此過程中他必定會(huì)把握一些客戶，這些客戶假如未經(jīng)用人單位加工并加以治理，那么其名單不能進(jìn)入商業(yè)隱秘的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨(dú)有并予以特定化。

綜上所述并非全部的客戶名單都是商業(yè)隱秘，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進(jìn)入公開領(lǐng)域，才成為商業(yè)隱秘。

第三，勞動(dòng)者的守密期限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題

關(guān)于勞動(dòng)者的守密期限問題，《勞動(dòng)法》沒有作出明確的規(guī)定，其原意是由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定，由于要守密一般而言用人單位制止把握商業(yè)隱秘的勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同后進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)性單位工作，這也就是一般所說的勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)制止義務(wù)。從司法實(shí)踐來看，商定守密條款的勞動(dòng)合同的數(shù)量已經(jīng)大幅增加，也充分說明白用人單位的權(quán)利意識(shí)的提高，但其商定過于籠統(tǒng)，在司法實(shí)踐中如何來認(rèn)定，特殊是對(duì)守密期限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出認(rèn)定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動(dòng)部在《關(guān)于企業(yè)職工流淌若干問題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與把握商業(yè)隱秘的職工在勞動(dòng)合同中商定保守商業(yè)隱秘有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以商定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的肯定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定把握商業(yè)隱秘的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的肯定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)賜予該職工肯定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边@個(gè)通知為解決守密期限的爭(zhēng)議供應(yīng)了一個(gè)相對(duì)完善的規(guī)定，但仍舊過于原則。從理論上來說，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)酬勞，其保守用人單位的商業(yè)隱秘是勞動(dòng)者忠實(shí)履行自己勞動(dòng)義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的勞動(dòng)義務(wù)之一。在勞動(dòng)合同解除以后，勞動(dòng)者在為原用人單位保守商業(yè)隱秘時(shí)，是否應(yīng)當(dāng)獵取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？從勞動(dòng)部的通知來看，其但書局部已經(jīng)作了明確的答復(fù)。實(shí)踐中產(chǎn)生的爭(zhēng)議是沒有商定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖孛軛l款的效力問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是守密條款有效的前提條件，假如用人單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給勞動(dòng)者則守密條款無效；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，不管是否支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，守密條款均為有效。筆者認(rèn)為第一種觀點(diǎn)既符合勞動(dòng)部通知的規(guī)定又符合勞動(dòng)法的立法精神。其理由是：用人單位通過在勞動(dòng)合同中訂立守密條款以愛護(hù)其商業(yè)隱秘，從而實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益的最大化，但這一目的的實(shí)現(xiàn)是以限制甚至犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的，此其一；其二，勞動(dòng)者的守密義務(wù)往往產(chǎn)生在勞動(dòng)合同解除以后，也就是說在守密期內(nèi)，勞動(dòng)者不能利用其專業(yè)技能和其所把握的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息另謀他職，在社會(huì)化分工日益細(xì)密的今日有可能導(dǎo)致生計(jì)無著的狀態(tài)，這既不利于愛護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益也不利于社會(huì)的穩(wěn)定。其三，從法理上看，既沒有無權(quán)利的義務(wù)也沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利義務(wù)是相輔相成的，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同后，為用人單位保守商業(yè)隱秘是一種義務(wù)，其也有獵取對(duì)價(jià)的權(quán)利，而用人單位有要求勞動(dòng)者保守商業(yè)隱秘的權(quán)利，但也有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。二者缺一不行，在勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)狀下，假如只讓勞動(dòng)者擔(dān)當(dāng)守密義務(wù)而不讓其享受相應(yīng)的權(quán)利，勢(shì)必不利于利益的平衡。因此筆者認(rèn)為，沒有商定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖孛軛l款應(yīng)為無效。

至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額在目前狀況下可由治理部位明確一個(gè)底限，以便勞動(dòng)者和用人單位參考，在底限以上的數(shù)額可以勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中商定。

三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后一些附期限事項(xiàng)的處理

在福利待遇沒有進(jìn)展薪金治理的狀況下，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中商定的酬勞事項(xiàng)只能是不完善的，很多應(yīng)當(dāng)進(jìn)展薪酬范圍的內(nèi)容在現(xiàn)實(shí)生活中是以福利方式支付給勞動(dòng)者的，假如勞動(dòng)合同存續(xù)，這些問題一般不會(huì)發(fā)生沖突，但勞動(dòng)合同解除以后，由于各方的熟悉不一，對(duì)原來已經(jīng)支付的福利問題特殊是附了相應(yīng)期限的福利問題也會(huì)發(fā)生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種狀況：

第一、勞動(dòng)者按房改政策購(gòu)置的“房改房”

勞動(dòng)者與用人單位就房改房產(chǎn)生糾紛的狀況，從目前已經(jīng)發(fā)生的糾紛來看，主要有二種：

其一、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間購(gòu)置的“局部產(chǎn)權(quán)”房屋

“局部產(chǎn)權(quán)”的房屋是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間依國(guó)家房改政策而向用人單位購(gòu)得局部產(chǎn)權(quán)的房屋。勞動(dòng)者依房改政策規(guī)定購(gòu)置的局部產(chǎn)權(quán)，其與用人單位在房屋上構(gòu)成的是按份共有關(guān)系，在買賣、轉(zhuǎn)讓、互換上均有肯定的限制，但在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后，司法實(shí)踐中對(duì)“局部產(chǎn)權(quán)”的處理已經(jīng)消失了很大的分歧，也有待于進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)

者已經(jīng)購(gòu)置的局部產(chǎn)權(quán)房由應(yīng)用人單位按房改價(jià)格購(gòu)回；其次種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)由勞動(dòng)者按房改政策購(gòu)置全部產(chǎn)權(quán)房；第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為可以在產(chǎn)權(quán)比例上維持現(xiàn)狀而由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定用人單位局部的租金。對(duì)上述三種觀點(diǎn)筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)敬重產(chǎn)權(quán)人的意思表示，即由雙方協(xié)商確定局部產(chǎn)權(quán)房的處理，如協(xié)商不成可以向法院起訴，由法院根據(jù)按份共有的關(guān)系作出處理。

其二、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間購(gòu)置的完全產(chǎn)權(quán)的房改房

購(gòu)置完全產(chǎn)權(quán)房改房在司法實(shí)踐中有二種狀況即勞動(dòng)者按房改政策以福利價(jià)格購(gòu)置的全產(chǎn)權(quán)房和附肯定的工作期限后按福利價(jià)格購(gòu)置的全產(chǎn)權(quán)房。前一種狀況發(fā)生爭(zhēng)議的較少，主要發(fā)生糾紛的是后一種產(chǎn)權(quán)房，也就是勞動(dòng)者在提出解除勞動(dòng)合同時(shí)其所購(gòu)置的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。這種狀況下用人單位往往提出要收回房改房，實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)也有二種不同的意見：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)支持用人單位的懇求，其依據(jù)是民事法律行為可以附條件，由于所附條件不成就故民事法律行為不生效；其次種觀點(diǎn)認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)支持用人單位的懇求，其依據(jù)是購(gòu)置房改房是按國(guó)家福利政策用人單位應(yīng)當(dāng)賜予勞動(dòng)者的福利待遇，在福利支付過后，不得懇求返還。對(duì)上述二種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為均有肯定的道理，但并不全面，要妥當(dāng)處理附工作期限的全產(chǎn)權(quán)房改房，不能僅僅依據(jù)勞動(dòng)者和用人單位訂立的房改房買賣合同，還要審查爭(zhēng)議房屋的產(chǎn)權(quán)憑證，這是由于物權(quán)行為是一種要式行為，勞動(dòng)者和用人單位就房改房的買賣達(dá)成全都意見后還應(yīng)當(dāng)辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。假如支持用人單位的懇求，則可能與我國(guó)《民法通則》的立法相違反，由于民法通則規(guī)定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時(shí)始生效力，也就是說訂立附工作期限的房改房購(gòu)置合同在訂立時(shí)并無法律效力，那么也就不能按購(gòu)置合同辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)，而假如一旦用人單位同意辦理產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)也就意味著用人單位用行為轉(zhuǎn)變了房改房購(gòu)置合同的商定，也就是說所附條件已經(jīng)由用人單位放棄。反過來說，完全不支持用人單位的懇求，也將使附條件民事法律行為的規(guī)定成為一紙空文，因此筆者認(rèn)為在處理附條件的房改房時(shí)不僅要審查購(gòu)置合同，更重要的是審查產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。

其次，附工作期限的已兌現(xiàn)嘉獎(jiǎng)問題

一些經(jīng)濟(jì)效益較好的用人單位為留住人才，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間一般會(huì)推出一些嘉獎(jiǎng)?wù)?，以鼓舞勞?dòng)者為其工作，在勞動(dòng)者獵取嘉獎(jiǎng)但工作未滿嘉獎(jiǎng)?wù)咭?guī)定期限而提出單方解除勞動(dòng)合同后，用人單位往往就提出讓勞動(dòng)者返還其所得的嘉獎(jiǎng)，這種狀況目前已經(jīng)發(fā)生，如何處理卻無定論，在實(shí)踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓舞職工多創(chuàng)效益就推出過一項(xiàng)政策，即如職工在肯定期限內(nèi)制造肯定數(shù)量的效益后，公司嘉獎(jiǎng)職工一筆稅后的購(gòu)房獎(jiǎng)金，但職工必需再為公司工作若干年。某職工獵取嘉獎(jiǎng)后一年即提出解除勞動(dòng)合同，公司也要求該職工返還其所獲得的嘉獎(jiǎng)。對(duì)于這種狀況，在實(shí)務(wù)中有三種觀點(diǎn)：其一，該職工應(yīng)當(dāng)無條件返還相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應(yīng)當(dāng)按獵取嘉獎(jiǎng)后的工作年限按比例返還嘉獎(jiǎng)。筆者認(rèn)為在涉及嘉獎(jiǎng)?wù)叻颠€問題上首先應(yīng)當(dāng)區(qū)分實(shí)物嘉獎(jiǎng)和現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)，在實(shí)物嘉獎(jiǎng)中可以根據(jù)附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。而對(duì)現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)它的法律性質(zhì)進(jìn)展一個(gè)定義，所謂嘉獎(jiǎng)是為了表揚(yáng)或鼓舞而賜予的榮譽(yù)或財(cái)物，這是對(duì)受獎(jiǎng)人既往工作的一種確定，而以制造效益為前提的計(jì)獎(jiǎng)對(duì)受獎(jiǎng)人來說是一種射行為，受獎(jiǎng)人的工作能否得到嘉獎(jiǎng)有偶然性，因此這種獎(jiǎng)金對(duì)受獎(jiǎng)人來說是一種偶然所得。對(duì)偶然所得我國(guó)的法律規(guī)定只要在繳納相應(yīng)的個(gè)人調(diào)整稅后成認(rèn)其全部權(quán)。因此受獎(jiǎng)人得獎(jiǎng)是基于其的工作努力而實(shí)現(xiàn)的，在兌現(xiàn)嘉獎(jiǎng)?wù)吆?，原則上不得懇求返還為妥。

四、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后相關(guān)證明的發(fā)放問題

在勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的書面通知三十日后，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同即為解除，用人單位即應(yīng)將相關(guān)的證明文件發(fā)放給勞動(dòng)者。從目前狀況看主要有三個(gè)證明文件即社會(huì)保障卡、住房公積金卡和失業(yè)證明書。發(fā)生爭(zhēng)議的往往是用人單位不同意勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者在得不到用人單位協(xié)作的狀況下先行離開了用人單位，等到一段時(shí)間以后再到用人單位辦理證明文件時(shí)，用人單位以此為挾制想迫使勞動(dòng)者承受一些不公平的條件，從而發(fā)生爭(zhēng)議。而這三個(gè)證明文件與勞動(dòng)者有切身的利益關(guān)系，假如沒有相應(yīng)的證明文件，勞動(dòng)者即使重新就業(yè)，其相關(guān)權(quán)益也得不到愛護(hù)，那么用人單位有沒有發(fā)放相關(guān)證明文件的義務(wù)呢？我國(guó)勞動(dòng)法沒有對(duì)此作出明確的規(guī)定，但從三個(gè)文件的性質(zhì)看，筆者認(rèn)為還是有所區(qū)分的，社會(huì)保障卡和住房公積金卡是勞動(dòng)者依個(gè)人名義向國(guó)家申領(lǐng)的福利憑證，由于依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，由用人單位負(fù)責(zé)代交和保管，因此從性質(zhì)上說用人單位持有勞動(dòng)者的上述二卡是一種保管關(guān)系，在勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同后，其保管關(guān)系即