企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測精華B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測精華B卷附答案

單選題（共50題）1、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D2、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標準體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對考評者進行適當?shù)呐嘤朌.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽3、()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D4、（）是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。A.組織結構分析B.組織機構調整C.組織結構整合D.組織機構重整【答案】C5、()是由工作性質和基本特征相似相近,而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A6、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D7、勞動爭議案件的（）是進行訴訟的前置必經程序。A.協(xié)商B.仲裁C.調解D.和解【答案】B8、(2015年11月)勞動力市場指導價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%【答案】D9、決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括()A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D10、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程進行時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D11、(2016年11月)企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質進行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術性C.輔助性D.重復性【答案】D12、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論研究內容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權、責結構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結構【答案】C13、()不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。A.價值性B.相關性C.有效性D.普遍性【答案】D14、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標【答案】D15、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C16、（2018年5月）考評者進行績效溝通的技巧，不包括（）。A.注意傾聽，少說多聽B.盡量獲得與員工績效有關的信息C.態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感D.既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重【答案】D17、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()A.增值產出的原則B.習慣導向的原則C.結果優(yōu)先的原則D.設定權重的原則【答案】B18、企業(yè)在預測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考價值。A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況C.2016年度當?shù)?、勞動力市場的供求狀況D.2016年度競爭對手的平均工資水平【答案】B19、效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A20、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應用性【答案】B21、在組織內部進行招聘與選拔時，企業(yè)應該避免（）。A.有效選人B.實事求是C.長官意志的影響D.科學選任【答案】C22、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B23、()不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D24、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D25、()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C26、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，每月扣除經濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B27、在素質測評體系中，（）是對測評客體外延的比較而形成。A.選拔標準指標體系B.常模參照性指標體系C.效標參照性標準體系D.檢測指標體系【答案】B28、(2015年11月)調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）A.申請調解自愿B.舉證自愿C.調解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B29、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。A.分包B.特許經營C.賣斷D.低成本【答案】D30、以下關于定員方法的表述，不正確的是()。A.輔助生產工人可按比例定員B.化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C.檢修工、檢驗工適合按崗位定員D.機器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員【答案】D31、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D32、基于"經濟人"假說的管理是運用()來調動人的積極性。A.物質刺激B.滿足社會需要C.內部激勵D.搞好人際關系【答案】A33、競爭五要素分析模型是由()提出的。A.邁克爾·波特B.彼得·德魯克C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】A34、(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業(yè)有專功，這里其實是指（）A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A35、員工素質測評標準體系中，常模參照性標準通常是()A.客觀的、絕對的B.客觀的、相對的C.主觀的、絕對的D.主觀的、相對的【答案】D36、下列不屬于績效考評指標來源的是（）。A.組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓要求D.績效短板與不足【答案】C37、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D38、《勞動合同法》修改決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B39、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C40、利潤定義為企業(yè)生產經營的總收入減去（）的差額部分。A.生產費用B.總費用C.原材料費用D.人工費用【答案】B41、（）容易使營銷人員與企業(yè)之間產生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B42、()的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關系。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.崗位分類【答案】B43、（）可以進行人力資源供給預測A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D44、()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C45、PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①計劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序為()。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A46、（）主要指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切相關。是學習活動的一個組成部分。A.課程教材B.教學策略C.課程評價D.課程內容【答案】B47、以下關于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C48、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)行業(yè)特征C.企業(yè)文化D.文化法律等因素【答案】D49、認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數(shù)在（）之間。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15【答案】B50、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的（）前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。A.5日B.7日C.15日D.30日【答案】A多選題（共25題）1、員工素質測評結果處理的常用分析方法有()A.集中趨勢分析B.崗位分析C.離散趨勢分析D.因素分析E.文字分析【答案】ACD2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用體現(xiàn)在（）A.協(xié)調人力資源管理的各項計劃B.促進企業(yè)人力資源管理的開展C.提高企業(yè)人力資源的利用效率D.提升企業(yè)員工素質的總體水平E.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求【答案】ABC3、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.經濟環(huán)境C.科技環(huán)境D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略E.法律文化環(huán)境【答案】BC4、寬帶式薪酬結構的特點有（）。A.不利于工作績效改進B.支持扁平型組織結構C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉變【答案】B5、關于技術投射，說法正確的是（）。A.測評目的的隱蔽性B.內容的非結構性與開放性C.反應的自由性D.內容的結構性和封閉性E.反應的遲鈍性【答案】ABC6、在培訓所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.詳實全面【答案】ABCD7、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度【答案】AB8、崗位薪酬制的特點主要有（）。A.根據(jù)業(yè)績支付薪酬B.客觀性較強C.以崗位分析為基礎D.對崗不對人E.根據(jù)崗位支付薪酬【答案】BCD9、根據(jù)崗位調查對象的不同，崗位寫實可區(qū)分為（）。A.個人崗位寫實B.工作崗位寫實C.多機臺看管寫實D.一般崗位寫實E.自我崗位寫實【答案】ABC10、員工的浮動薪酬主要與以下（）因素相掛鉤。A.企業(yè)的經濟效益B.部門業(yè)績考核結果C.他人業(yè)績考核結果D.個人業(yè)績考核結果E.個人績效考核結果【答案】ABD11、關于工作地組織，下列說法正確的有()。A.要有利于工人進行生產勞動B.增加工人輔助生產的時間C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備使用【答案】ACD12、企業(yè)薪酬制度分析的主要內容包括（）。A.企業(yè)薪酬總額分析B.企業(yè)各員工的薪酬分析C.企業(yè)薪酬制度分析D.員工薪酬意識分析E.企業(yè)薪酬策略分析【答案】ABCD13、屬于薪酬滿意度調查程序的有（）。A.確定調查對象B.確定調查方式C.確定調查內容D.統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)E.確定調查目的【答案】ABC14、招聘團隊的組成應包括（）。A.企業(yè)高層管理人員B.人力資源管理人員C.用人部門經理D.用人部門的直接主管E.專家指導小組【答案】ABCD15、學員構成這一參數(shù)是通過學員的()方面影響培訓方法的選擇。A.職務特征B.技術心理成熟度C.個性特征D.工作內容熟練度E.家庭背景【答案】ABC16、基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般由（）構成。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效考評實施系統(tǒng)C.績效結果分析系統(tǒng)D.績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)E.績效結果儲存系統(tǒng)【答案】ABC17、績效管理評估的指標包括()A.績效面談的質量B.績效等級的分布C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD18、現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于()更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構之間的協(xié)調一致。A.規(guī)模大B.內部分工細C.層次多D.遍布地區(qū)廣E.等級多【答案】ABC19、以下關于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是()。A.它是一種正常性失業(yè)B.它是一種崗位變換之間的失業(yè)C.它是高效率利用勞動資源的需要D.它是動態(tài)性市場經濟的一個自然特征E.它表明勞動力經常處于流動過程之中【答案】ABCD20、從主持薪酬調查的主體來看，薪酬調查可以分為（）。A.政府的調查B.專業(yè)協(xié)會的調查C.行業(yè)的調查D.咨詢公司的調查E.企業(yè)家聯(lián)合會的調查【答案】ABCD21、年失業(yè)率取決于()。A.失業(yè)周期B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例【答案】C22、實行經營者年薪制應當具備的條件包括（）。A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭體制C.健全的經營者人才市場D.完善的組織機制E.明確的經營者業(yè)績考核指標體系【答案】ABC23、從企業(yè)總結構來看，部門結構的橫向設計方法可以分為（）。A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務流程法D.變量測評法E.經驗統(tǒng)計法【答案】ABC24、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意()。A.目標的具體性B.目標數(shù)量不宜過多C.目標要可測量D.員工參與目標制定E.應制定達到目標的詳細步驟和時間框架【答案】ABCD25、按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括（）。A.分析確定勞動爭議的標的B.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系【答案】BCD大題（共10題）一、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析會上，總經理認為李某主導的市場拓展部和公關工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮浚?）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權益受到法律保護。二、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）三、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)四、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。五、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________六、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________七、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設計可經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據(jù)之一。④應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。八、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析會上，總經理認為李某主導的市場拓展部和公關工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮浚?）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權益受到法律保護。九、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。一十、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產品的平均價