企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題?？糂卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題?？糂卷帶答案

單選題（共50題）1、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C2、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B3、職業(yè)化的核心是()A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念【答案】C4、360度考評的缺點不包括()A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價比重較大D.結(jié)果有效性差【答案】D5、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.30B.50C.80D.100【答案】B6、()的首要工作是組織好部門員工實施項目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系.A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.—線工作人員【答案】B7、某企業(yè)通過開展培訓(xùn)降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D8、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法不包括（）。A.任務(wù)項目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C9、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C.適合企業(yè)特點D.保持動態(tài)性原則【答案】A10、績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績效輔導(dǎo)溝通B.績效改進(jìn)溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C11、當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】D12、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（）。A.事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B.直線制C.矩陣結(jié)構(gòu)制D.職能制【答案】A13、()效標(biāo)更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A14、關(guān)于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B15、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計【答案】A16、晉升培訓(xùn)的特點不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣C.多種培訓(xùn)方法并用D.以一對一指導(dǎo)為主要方法【答案】D17、專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A.專業(yè)知識B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A18、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D19、（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D20、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）。A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】A21、建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以()為目的的評估。A.保留培訓(xùn)項目B.改進(jìn)培訓(xùn)方式C.改進(jìn)培訓(xùn)項目D.激勵培訓(xùn)對象【答案】C22、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。A.企業(yè)集體談判制度B.勞動爭議調(diào)解機制C.工資集體協(xié)商制度D.勞動爭議仲裁機制【答案】C23、一般來說，（）會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D24、下列選項中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是()A.組織B.法人C.權(quán)力義務(wù)D.智力成果【答案】D25、以下關(guān)于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。A.所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合B.管理者忠于職守而不是某個人C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)【答案】A26、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。A.非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代【答案】D27、企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A.基本薪酬B.獎金和紅利C.浮動薪酬D.福利與津貼【答案】C28、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括()。A.明確任務(wù)目標(biāo)B.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標(biāo)【答案】D29、()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸【答案】A30、若選用集中方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B31、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D32、決策人員中的（）運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經(jīng)理C.人力資源管理總監(jiān)D.人力資源管理培訓(xùn)員【答案】A33、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計劃B.人員補充計劃C.人員晉升計劃D.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃【答案】D34、員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和稱為（）。A.福利B.薪酬C.工費D.薪資【答案】B35、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計無需滿足()的需要。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作B.提高生產(chǎn)率、增加產(chǎn)出C.員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長D.勞動者從事勞動活動在生理上和心理上【答案】C36、()勞動關(guān)系的運行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構(gòu)建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C37、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A38、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。所應(yīng)采取的分析方法應(yīng)為（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B39、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D40、不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是()A.無情境討論B.指定角色的討論C.情境性的討論D.指定主持人的討論【答案】D41、設(shè)定KPI和指標(biāo)值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D.世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)【答案】A42、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】C43、員工培訓(xùn)評估的基本原則不包括（）A.客觀性原則B.先進(jìn)性原則C.綜合性原則D.靈活性原則【答案】B44、晉升培訓(xùn)的特點不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣C.多種培訓(xùn)方法并用D.以一對一指導(dǎo)為主要方法【答案】D45、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C46、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是()A.強調(diào)測評無區(qū)分功能B.強調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性【答案】C47、管理人員的四級培訓(xùn)對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛能的初級管理人員C.負(fù)責(zé)核心流程的管理人員D.管理業(yè)務(wù)并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者【答案】A48、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A49、制定企業(yè)計劃的原則不包括()。A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合B.短期計劃和長期計劃相結(jié)合C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合D.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃相結(jié)合【答案】D50、()是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.總需求價格C.總供給D.總供給價格【答案】C多選題（共25題）1、績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法主要有（）。A.分?jǐn)?shù)法B.函數(shù)法C.自然數(shù)法D.常數(shù)法E.直接數(shù)法【答案】BCD2、培訓(xùn)前效果評估的作用包括()。A.確保計劃與實際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E.能夠保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行【答案】ABCD3、核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于()的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術(shù)人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD4、勞動關(guān)系法包括()。A.職工民主管理法B.集體合同法C.勞動爭議處理法D.勞動合同法E.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法【答案】ABCD5、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括()。A.鼓勵別人改進(jìn)想法B.依靠個人的冷靜思考C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好D.強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E.任何時候都不批評別人的想法【答案】ACD6、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對薪酬發(fā)放方式的滿意度【答案】ABCD7、設(shè)計和撰寫招聘廣告應(yīng)注意（）。A.全面性B.系統(tǒng)性C.真實性D.合法性E.簡潔性【答案】CD8、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟環(huán)境因素包括（）。A.經(jīng)濟形勢B.人口總量C.科技水平D.物價指數(shù)E.勞動力市場供求關(guān)系【答案】A9、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是()A.只需合各個行業(yè)及其企業(yè)的需要B.應(yīng)注意與國際經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E.應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求【答案】AB10、績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對組織結(jié)構(gòu)的評估D.對績效考評指標(biāo)體系的評估E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABD11、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（）。A.崗位說明書B.工作任務(wù)表C.學(xué)員手冊D.培訓(xùn)者指南E.測驗試卷【答案】BCD12、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有()A.百分位法B.加權(quán)平均法C.簡單平均法D.四分化法E.中位數(shù)法【答案】AD13、能力測試的內(nèi)容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業(yè)能力測試D.道德水平測試E.心理運動機能測試【答案】AC14、人力資源預(yù)測中，環(huán)境的不確定性指的是（）。A.金融風(fēng)暴B.政府政策變動C.預(yù)測的代價高昂D.知識水平的限制E.關(guān)鍵人員的離職【答案】AB15、以下對品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的表述，正確的有()A.技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績B.主觀性強，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述較為困難C.能夠促進(jìn)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)D.操作比較復(fù)雜，適用于變化不大的職業(yè)E.能夠激勵員工不斷提高自身技能【答案】ABC16、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有()A.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.被評價者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者無法掩飾自己的不足E.題目的數(shù)量對測評質(zhì)量有顯著影響【答案】ABC17、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟（）。A.要識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為B.懲罰原則C.要對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量D.功能性分析E.干預(yù)行為【答案】ACD18、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括()。A.受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容B.企業(yè)運營成本的變化C.受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度D.企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)狀況E.受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化【答案】ACD19、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。A.勞動紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD20、（）屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.崗位薪酬制E.技術(shù)薪酬制【答案】AC21、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原則包括（）。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭論中分出勝負(fù)C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力【答案】ACD22、()屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約責(zé)任【答案】ACD23、()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務(wù)薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】AC24、(2017年5月)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】ABCD25、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.個人特征與工作的匹配E.崗位職務(wù)不斷提升【答案】ABCD大題（共10題）一、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向。二、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。三、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機會時。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。四、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認(rèn)真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進(jìn)度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認(rèn)為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。五、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。六、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時，聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”：影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，找出問題，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。七、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。(6分)(2)組織職能設(shè)計的步驟及方法：①組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計?；韭毮茉O(shè)計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)八、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計出情境性問題。2)設(shè)計出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：九、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責(zé)任心不夠強、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時，減少了董事會的名