人才引進調研報告

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!人才引進調研報告為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰(zhàn)略，為人才制度機制改革提供決策依據(jù)和智力支持，xxxx黨委組織部通過實地走訪、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現(xiàn)將有關情況報告如下。

一、基本情況

“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區(qū)實際，全面實施“人才強旗”戰(zhàn)略和“草原英才”工程，在科學規(guī)劃人才發(fā)展、盤活現(xiàn)有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環(huán)境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業(yè)技術人才、鄉(xiāng)土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業(yè)生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學專科學歷341人，占33%；35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業(yè)技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%；中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫(yī)學、民族學高層次人才3人；陸續(xù)考錄選聘農(nóng)牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業(yè)生中考錄編外儲備人才538人；發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。

二、主要做法

結合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進和發(fā)展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區(qū)發(fā)展需要的人才隊伍。

（一）注重氛圍營造，通過優(yōu)化環(huán)境聚集人才。一是加強政策引導。陸續(xù)出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯(lián)系人才制度》、等規(guī)范性制度，起草完成《XX縣區(qū)人才強旗規(guī)劃（xxxx—2020年）》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創(chuàng)造了先決條件。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，先后確定并實施重大項目和重點產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)等10大人才發(fā)展重點工程，落實人才投入優(yōu)先保證等5項人才發(fā)展政策，建立健全了人才發(fā)現(xiàn)使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態(tài)化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業(yè)拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創(chuàng)業(yè)，對教育、衛(wèi)生、醫(yī)療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創(chuàng)業(yè)人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優(yōu)化經(jīng)濟社會發(fā)展“軟環(huán)境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態(tài)調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協(xié)調管理，形成了旗委統(tǒng)一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯(lián)席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

（二）注重量體裁衣，立足發(fā)展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產(chǎn)業(yè)格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業(yè)園區(qū)等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)線后備力量。以展示民族區(qū)域特色文化為載體，大力發(fā)展旅游經(jīng)濟和現(xiàn)代服務業(yè)，積極引入服務業(yè)專業(yè)化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟著名醫(yī)學?？拼蠓?名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農(nóng)牧業(yè)局局長助理，從XX縣區(qū)引進工民建專業(yè)人才擔任住建局副局長。結合草原生態(tài)建設與保護，主動與區(qū)內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態(tài)保護方面專家入駐我旗。根據(jù)專業(yè)人才需要，加強與自治區(qū)有關高校的溝通聯(lián)系，通過人才交流會、現(xiàn)場招聘會等形式，先后引進農(nóng)牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，其中教育系統(tǒng)本科69人、農(nóng)牧業(yè)系統(tǒng)本科21人、衛(wèi)生系統(tǒng)本科9人、林水系統(tǒng)本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優(yōu)化和完善。

（三）注重統(tǒng)籌協(xié)調，不拘一格使用人才。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標準，充分發(fā)揮職能優(yōu)勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統(tǒng)籌培養(yǎng)與分類儲備，紀律作風養(yǎng)成與實踐能力培養(yǎng)“三結合”模式，動態(tài)調整副科級后備干部61名；結合旗、蘇木鎮(zhèn)兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業(yè)技術人才層面，大力推進事業(yè)單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業(yè)技術人才，2008年公開選拔12名專業(yè)人才充實到教育、醫(yī)療衛(wèi)生、財政等專業(yè)性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業(yè)技術科級領導干部的目標。從鄉(xiāng)土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優(yōu)秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮(zhèn)長助理，協(xié)助推進牧區(qū)工作，拓寬嘎查鄉(xiāng)土人才成長成才渠道；采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業(yè)生到基層一線創(chuàng)業(yè)。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區(qū)內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區(qū)鄉(xiāng)土人才培訓”工程，進一步加大鄉(xiāng)土人才技能培訓力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業(yè)合作社領頭人進行系統(tǒng)培訓。加大鄉(xiāng)土人才發(fā)掘和培養(yǎng)力度，整合涉牧資源，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)宣傳工作，集中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)了劉國民等一批具有發(fā)明創(chuàng)造專利的鄉(xiāng)土人才。

三、存在問題

（一）人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%；事業(yè)單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業(yè)技術人才的0.5%；我旗傳統(tǒng)型專業(yè)人才較多，而經(jīng)濟社會發(fā)展急需的經(jīng)濟管理、礦山機電、金融、企業(yè)管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業(yè)單位，企業(yè)中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。

（二）人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優(yōu)惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業(yè)人才、高學歷的年輕人才流失。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業(yè)生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業(yè)專業(yè)技術人才及業(yè)務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。

（三）人才評價機制有待健全。主要體現(xiàn)在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據(jù)過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據(jù)，尤其是對鄉(xiāng)土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統(tǒng)一的認定標準。機關企事業(yè)單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現(xiàn)象。優(yōu)勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業(yè)技術人員職稱評定工作不盡合理和規(guī)范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。

四、政策建議

（一）著眼于經(jīng)濟社會發(fā)展需要，前瞻性地做好人才發(fā)展規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求，根據(jù)我旗經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應我旗產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要充公發(fā)揮我旗的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創(chuàng)新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質領導干部隊伍；要著眼于提高我旗企業(yè)綜合競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家；要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才，積極選樹培養(yǎng)一批鄉(xiāng)土人才。

（二）著眼于增強縣域經(jīng)濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經(jīng)濟發(fā)展急需、符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才，尤其圍繞產(chǎn)業(yè)結構調整和高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進口岸貿(mào)易、衛(wèi)生、教育、農(nóng)牧業(yè)等領域緊缺的創(chuàng)新型人才。其次，進一步拓展發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養(yǎng)等方式，努力消除工作盲區(qū)，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創(chuàng)新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現(xiàn)屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯(lián)，通過多種形式與旗外單位建立協(xié)作關系，利用先進地區(qū)管理經(jīng)驗、資金技術優(yōu)勢和社會資源，幫助我旗發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。

（三）著眼于人才引進工作的可持續(xù)，系統(tǒng)性地做好環(huán)境優(yōu)化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業(yè)技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經(jīng)濟生活待遇；建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業(yè)技術人才的社會政治地位，注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例；堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。推進事業(yè)單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優(yōu)惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現(xiàn)有人才，尊重人才成長規(guī)律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好人才工作氛圍。

（四）著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征；在評價內容上，把品德、技能、業(yè)績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業(yè)能力與工作業(yè)績；在評價機制上，以專業(yè)評價與行業(yè)認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據(jù)綜合協(xié)調、窗口服務、社會管理、執(zhí)紀執(zhí)法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現(xiàn)、工作業(yè)績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業(yè)單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉(xiāng)土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區(qū)建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業(yè)合作組織、創(chuàng)新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區(qū)鄉(xiāng)土人才標準依據(jù)和資格條件，探索社會化的鄉(xiāng)土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區(qū)實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產(chǎn)品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿(mào)易等領域積極與駐地企業(yè)加強溝通協(xié)調，加大“借船出?！绷Χ?，通過引進外地先進管理經(jīng)驗和專業(yè)技術，選派當?shù)貙I(yè)人才參與相關工作，以及定向考錄培養(yǎng)當?shù)卮笾袑．厴I(yè)生等方式，努力實現(xiàn)成果就地轉化并發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批緊缺型人才。）

第二篇：XX市人才引進工作調研報告XX市人才引進工作調研報告

按照XX市人才工作領導小組2007年第一次工作會議工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、組織部部長、市人才工作領導小組副組長張榮明同志的帶領下，市委組織部和市人事局聯(lián)合組成了人才工作調研小組，以實地調研和報送調研材料相結合的方式對我市相關人才工作的重點單位進行了專題調研，并組織外出對周邊省會城市人才工作情況進行了學習考察。調研工作進一步摸清了我市人才工作的基本情況，總結了工作中好的經(jīng)驗做法，查找了存在的問題和不足，從而為進一步推動全市人才工作提供了決策依據(jù)。

一、當前我市人才工作的基本狀況

（一）領導有力，尊才氛圍初步形成。2004年全市人才工作會議召開以來，市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程。市委按照黨管人才的要求，把人才工作納入黨建目標考核體系，與各成員單位簽訂目標責任書，量化任務，明確責任，建立了人才工作目標責任機制。2005年4月成立了昆明人才協(xié)會，積極探索黨管人才的柔性機制。同時，各縣市區(qū)和市人才工作領導小組各成員單位等人才工作重點單位也紛紛建立健全了人才領導工作機構，明確專人負責人才工作。各級黨政機關、企事業(yè)等用人單位積極建立健全了重點人才聯(lián)系制度，努力做好服務工作，提供發(fā)展平臺，充分發(fā)揮人才的作用。

（二）組織到位，引才力度明顯加大。自2000年5月出臺《中共XX市委、市人民政府關于引進高層次人才的實施意見》以來，我市由人

事部門牽頭，通過組織企事業(yè)單位赴外地招聘、舉辦不同類型的人才招聘會、加大人才市場和勞動力市場建設力度等有效措施，2000年至2006年底，全市共引進各類人才8147名，其中博士146人，碩士477人，本科畢業(yè)生5838人，具有高級職稱的391人，中級職稱983人，全市人才總量得到較大幅度的增長。

（三）政策優(yōu)惠，留才措施不斷強化。一是及時制定了我市人才工作的行動綱領，先后出臺《關于進一步加強人才工作的決定》、《XX市2007——2010年人才發(fā)展規(guī)劃》、《XX市關于加強新農(nóng)村建設實用人才開發(fā)工作的實施意見》等政策措施，具體規(guī)劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，明確了具體的工作努力方向。二是積極落實各項優(yōu)惠政策。截至2006年底，共向67名博士頒發(fā)了政府每月1000元的津貼；審批了44名博士入住“博士公寓”、“人才公寓”。三是通過在高XX縣區(qū)建立留學人員創(chuàng)業(yè)園、大學科技園、現(xiàn)代生物制藥產(chǎn)業(yè)園、云南軟件園、創(chuàng)業(yè)服務中心、博士后科研工作站等措施，積極為優(yōu)秀人才搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，并吸引了73名博士在高XX縣區(qū)工作或兼職。四是通過組織開展興滇人才獎推選、中青年學術和技術帶頭人評選等各類優(yōu)秀人才評選活動，對為全市科技進步和經(jīng)濟建設作出突出貢獻的高層次人才進行表彰獎勵，大大激發(fā)了各類人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。五是通過昆明人才協(xié)會等各類人才組織，通過組織節(jié)日慰問、舉辦各類聯(lián)誼活動，加強感情聯(lián)絡等方式，經(jīng)常與人才進行溝通交流，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。

（四）分類實施，育才效果日益凸顯。截止2005年末，XX市五支人才隊伍分別為：黨政人才2.76萬人，經(jīng)營管理人才6.6萬人，專業(yè)技術人才14.16萬人，農(nóng)村實用人才2萬人，企業(yè)高技能人才7.5萬人，初步形成了一支具有一定規(guī)模、門類較為齊全、素質較高的人才群體，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供了有效的人才保證和智力支持。

（五）改革深化，用才機制日漸激活。各地各單位逐步深化了人事制度改革，全面實行了“凡進必考”的進人機制。各級黨政機關積極推行中層干部競爭上崗，干部交流輪崗，領導干部公推直選、公推公選產(chǎn)生，初步建立了充滿生機和活力的選人用人機制；事業(yè)單位進行了人事制度改革，實行公開招聘，創(chuàng)新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，有力推動了人才隊伍的良性循環(huán)，激發(fā)了人才的積極性和創(chuàng)造性。

二、存在問題及原因分析

（一）科學人才觀的牢固樹立有待于進一步深化，有利于人才成長的環(huán)境仍待完善。一是人才工作運行機制有待進一步完善，黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，社會力量積極參與的人才工作運行機制還需要進一步理順關系，明確職責，從體制、機制上給予保證。二是人才發(fā)展空間有待進一步拓寬。三是人才激勵機制有待進一步健全，優(yōu)秀人才的分配制度上缺乏足夠的政策支撐。

（二）高層次人才總量不足、分布不均、結構不合理，與建設現(xiàn)代新昆明的要求不相適應。一是人才總量不足。二是人才分布不均，現(xiàn)代

新昆明建設緊缺人才缺乏。三是結構不合理，形成了高層次人才嚴重不足、低層次人才積壓的不正常局面，一些單位人才年齡老化，青黃不接的現(xiàn)象比較突出，甚至在個別領域出現(xiàn)了人才斷層、后繼無人的現(xiàn)象。

（三）人才引進政策滯后性問題凸顯，人才引進工作中諸多難點問題亟需破解。一是政策滯后于形勢發(fā)展，以2000年制定下發(fā)的《中共XX市委、市人民政府關于引進高層次人才的實施意見》為主的人才引進政策在人才評價、優(yōu)惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面，已經(jīng)不能適應當前形勢發(fā)展需要，亟需修改完善。二是人才引進竟爭加劇，高層次人才和緊缺人才引進難，或者引進了留不住的現(xiàn)象還是依然存在的，甚至在局部還比較突出，緊缺急需高層次人才引進的竟爭形勢嚴峻。三是引才觀念不能與時俱進，許多單位不結合自身實際，引才的觀念不能夠與時俱進。四是引才關系難把握，引進工作中輕重關系難把握、難處理，“四輕四重”現(xiàn)象還比較突出。

三、對策及建議

（一）強化人才意識，牢固樹立科學人才觀。必須進一步解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分認識人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。

（二）科學引進人才，不斷加大人才引進力度。一是要進一步健全人才政策體系，出臺新的人才引進政策，形成有特色的人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設體制。二是要進一

步轉變引才觀念，拓寬引才渠道，進一步加大兼職、講學、咨詢、短期服務、技術合作、技術入股等柔性引才方式，加大引智引才工作力度。三是要進一步健全評價體系，確保引進人才質量，分類構建以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，確保引進的人才在實際工作中體現(xiàn)應有的價值。四是要進一步深化人事制度改革，激活人才活力，根據(jù)各類人才的特點，不斷創(chuàng)新機制，完善政策措施，進一步健全完善人才培養(yǎng)、使用、管理的工作機制。

（三）挖掘現(xiàn)有資源，有效促進人才開發(fā)利用。一是要堅持人才工作事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人“三個留人”的方針，想方設法為各類人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現(xiàn)個人價值。二是要加大組織協(xié)調工作力度，加大人才培訓工作力度，加強黨校、各類職業(yè)學校、培訓中心等人才培養(yǎng)基地建設，將各相關部門的培訓基地、培訓經(jīng)費、師資力量等人才培訓資源進行進一步的整合，充分發(fā)揮資源聚集效應，集中力量干大事，著力打造具有一定影響力的人才工作品牌。三是要進一步整合信息資源，努力實現(xiàn)資源共享，加強人才工作網(wǎng)站和數(shù)據(jù)庫建設，把先進的信息網(wǎng)絡技術運用到人才工作中去，進一步整合現(xiàn)有人才工作網(wǎng)站資源，避免資源浪費，合力打造一個具有較高科研能力，符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人才信息網(wǎng)絡。

（四）優(yōu)化人才環(huán)境，營造一流的發(fā)展平臺。一是進一步建立健全人才工作運行機制。要進一步健全人才工作領導小組運行機制，明確各職能部門工作職責，加強對有關人才工作部門的統(tǒng)籌協(xié)調和督促檢查，推

動人才工作的落實。二是進一步加大人才工作投入力度，建議參照南寧、貴陽、成都、長沙等省會城市普遍設立1000萬元以上的人才工作專項資金的做法，設立XX市人才工作專項資金，專門用于人才的開發(fā)、培養(yǎng)、使用、獎勵和基礎建設，以保障人才工作順利推進。三是要著力抓好人才市場的建設，把人才市場打造成為面向東南亞、南亞，領先西部同類城市的一流人才市場。四是要通過爭創(chuàng)國建園林城市、國家衛(wèi)生城市、國家環(huán)保示范城市、國家文明城市等創(chuàng)建工作，加大城市發(fā)展竟爭力，進一步轉變機關工作作風，轉變服務態(tài)度，努力為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境。五是要以組織開展新昆明杰出人才獎等表彰獎勵活動為載體，不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。

第三篇：XX縣區(qū)引進人才及人才需求調研報告（精選）XX縣區(qū)招才引智和高層次人才需求情況

調研報告

按照《關于在全市范圍開展招才引智和高層次人才需求情況調查的通知》，市委組織部和市人社局聯(lián)合組成了人才工作調研小組，以實地調研和報送調研材料相結合的方式對我市涉及人才工作的重點單位進行了調研，并于近日專門組織17家企事業(yè)單位召開了全市招才引智工作座談會，從而進一步摸清了我市人才引進、需求的基本情況，總結了工作中好的經(jīng)驗做法，查找了存在的問題和不足，從而為進一步推動全市人才工作提供了決策依據(jù)。

一、當前我市人才工作的基本狀況

近年來，全市上下不斷加大人才工作力度，人才引進政策取得突破，招才引智有了新的進展。

（一）領導有力，尊才氛圍初步形成。近兩年來，市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程。把依靠人才支撐和科技創(chuàng)新作為加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉變的重要舉措，制定引才行動計劃，出臺引才政策，加強引才載體建設，招才引智工作力度不斷加大，海內外高層次人才引進工作取得初步成效。各級黨政機關、企事業(yè)等用人單位積極建立健全了重點人才聯(lián)系制度，努力做好服務工作，提供發(fā)展平臺，引進各類人才，充分發(fā)揮了人才的作用。

-1才隊伍的良性循環(huán)，激發(fā)了人才的積極性和創(chuàng)造性。

二、存在問題及原因分析

從總體上看，我市人才工作基礎還比較薄弱，人才總量、質量、結構、層次與發(fā)展需求不相適應，人才資源對經(jīng)濟社會發(fā)展的支持和驅動作用不夠明顯。

（一）科學人才觀的牢固樹立有待于進一步深化。一是引才觀念不能與時俱進。部分單位和領導干部，對人才工作認識不足，研究不深，重招商引資，重項目建設、硬件建設，忽視了更具戰(zhàn)略價值的人才隊伍建設，既直接導致經(jīng)濟增長動力不足、質量不高，又在相當程度上影響了發(fā)展后勁。二是人才引進、管理運行機制有待進一步完善。市委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，社會力量積極參與的人才工作運行機制還需要進一步理順關系，明確職責，從體制、機制上給予保證。

（二）人才發(fā)展空間有待進一步拓寬。近兩年來，我市引入的高層次人才，在進入工作崗位以后，能夠迅速適應工作，工作成績明顯，得到了用人單位的普遍認可和較高評價，但囿于體制政策等原因，這些高層次人才大部分還在從事一般崗位或者普通事務性工作，進入領導崗位和管理崗位的人數(shù)較少，人才提拔培養(yǎng)的機制不夠靈活，人才引領的作用發(fā)揮不夠明顯，人才培養(yǎng)和發(fā)展的路徑有待優(yōu)化。

（三）高層次人才總量不足、分布不均、結構不合理，與

-3輕骨干教師補充明顯滯后，形成了高層次人才嚴重不足、低層次人才積壓的不正常局面，一些單位人才年齡老化，青黃不接的現(xiàn)象比較突出，甚至在個別領域出現(xiàn)了人才斷層、后繼無人的現(xiàn)象。

（四）存在重引進，輕管理，輕服務現(xiàn)象。高層次人才和緊缺人才引進后留不住的現(xiàn)象依然存在。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例。近兩年來，特別是在衛(wèi)生系統(tǒng)、教育系統(tǒng)和民營企業(yè)，不同程度出現(xiàn)了已引進的高層次人才流失的不良現(xiàn)象，給我們的人才隊伍建設造成了一定的損失。

三、對策及建議

（一）強化人才意識，牢固樹立科學人才觀。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，必須進一步解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀，充分認識人才資源開發(fā)在禹州經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。要像招商引資一樣重視和推進招才引智，像盯客商一樣盯優(yōu)秀人才，像抓項目一樣抓人才技術，通過招商引資拓寬招才引智路子，通過招才引智提升招商引資質量，實現(xiàn)“雙招雙引”齊頭并進，雙輪驅動，為禹州經(jīng)濟發(fā)展注入不竭動力。

（二）科學引進人才，不斷加大人才引進力度。一是自我加

-5革，激活人才活力，根據(jù)各類人才的特點，不斷創(chuàng)新機制，完善政策措施，進一步健全完善人才培養(yǎng)、使用、管理的工作機制，確保引進的人才在實際工作中體現(xiàn)應有的價值。

（四）挖掘現(xiàn)有資源，有效促進人才開發(fā)利用。一是載體建設上要立足高水準。建設載體就是筑巢引鳳。打造提供一流的人才載體，提供高標準的科研載體、創(chuàng)業(yè)平臺，促進先進技術、高科技項目順利轉化、及時產(chǎn)出。要在我市黑馬動物藥業(yè)有限公司和久源堂藥業(yè)公司已建成博士后研發(fā)基地、鈞官窯址博物館設立鈞瓷工程技術中心的基礎上，大力完善提升功能，強化推介宣傳，充分有效利用，發(fā)揮最大效益。二是要加大組織協(xié)調工作力度，加大人才培訓工作力度。加強黨校、各類職業(yè)學校、培訓中心等人才培養(yǎng)基地建設，將各相關部門的培訓基地、培訓經(jīng)費、師資力量等人才培訓資源進行進一步的整合，充分發(fā)揮資源聚集效應，集中力量干大事，著力打造具有一定影響力的人才工作品牌。三是要進一步整合信息資源，努力實現(xiàn)資源共享。加強人才工作網(wǎng)站和數(shù)據(jù)庫建設，把先進的信息網(wǎng)絡技術運用到人才工作中去，進一步整合現(xiàn)有人才工作網(wǎng)站資源，避免資源浪費，合力打造一個具有較高科研和創(chuàng)新能力，符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人才信息網(wǎng)絡。

（五）優(yōu)化招才引智環(huán)境，提供一流服務體系。一要落實各項優(yōu)惠政策。在高層次人才的工資待遇、生活津貼、住房、配偶工作、子女入學就業(yè)等現(xiàn)實生活保障方面，逐步完善相關優(yōu)

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第四篇。引進人才狀況調研思考在我們的組織工作中，不知道是由于人才缺乏還是難以發(fā)現(xiàn)人才，或是別的什么原因，有些民革組織不能按照中央或省級組織的布置如期換屆的主要原因，竟是在這些組織中難以選出使各方面認可的主委人選。對付這樣一個問題，有關的領導部門總會不約而同地把視線凝聚到最后一處，把希望寄托在最后一著，那就是在數(shù)十甚至上百的民革黨員之外，尋找一個在當?shù)赜?/p>

一定社會影響和聲望，基本符合民革黨員的條件，各方面素質不錯，又能被有關方面認可的人，以超常規(guī)的速度加入民革組織，然后一舉成為一個組織的主要領導。這種前有先例，今有效者的做法，已被稱之為引進人才。

老實講，有關的領導部門視一個地方一個組織具體的真實的情況，經(jīng)過慎重考慮而采取一定的超常規(guī)措施（包括引進人才這種措施），不僅是積極的而且是必要的。就此而飛短流長地議論，大驚小怪地說三道四，絕不是真正關心我民革事業(yè)所持的態(tài)度。

同樣老實講，如果我民革所有的組織以及和這些組織相關的領導部門，都不在培養(yǎng)后備力量造就接班人上認真下功夫，目光短淺，得過且過，不注意吸收人才，以車到山前必有路的消極態(tài)度，一味效仿某些組織引進人才的做法，用這種近乎無奈的辦法來對待我們嚴肅生動的民革事業(yè)，那么，我們的組織將會毫無前途可言，參政黨所應有的凝聚力向心力和號召力將受到極大的影響。參政議政，為祖國統(tǒng)一做貢獻將無從談起。這就不能不引起我們的高度重視。

所幸還能夠安慰我們的是，一些引進人才的組織整體面貌在引人注目地好轉，各項工作在有聲有色地開展。這些新人以他們高尚品質、淵博的知識、廣泛的社會交往及謙虛謹慎的態(tài)度、扎實有效的工作，在短短的時間里便贏得了廣大黨員的信賴和支持。他們以自己的實績表明：他們無愧于“人才”二字。領導部門把他們引進民革組織是正確的。

但，欣喜之余，我們切切不能不注意另外一種與上述情況截然相反的現(xiàn)象：一些引進的新人，盛名之下，其實難符。在突然擔任了以前連想也未曾想過的領導職務之后，不思謙虛上進，而是脫離群眾、趾高氣揚，不做耐心細致的工作，而是主觀武斷、意氣用事，實事求是之心全無，嘩眾取寵之意極盛，致使黨員意見紛紛，組織的各項工作難以有效地進行。

誠然，這兩種情況的出現(xiàn)，僅僅是一種客觀表現(xiàn)而已。既不足以證明引進人才的措施就是包治百病的靈丹妙藥，也不能由此斷言這種做法毫無價值。事實上，即使采取其它措施，以上兩種情況也照樣會出現(xiàn)。但是，撇開這些實際效果不論，就這種做法本身而言，難道不給人以一些啟示，難道不值得我們思索一番嗎。

古人云?！耙宋从甓I繆，毋臨渴而掘井”。民革中央就培養(yǎng)后備干部作過三令五申的指示，這是很有遠見的。遺憾的是，我們有些組織卻始終沒有認識這個問題的重要性。我想，對于一個組織的一屆領導，任期內的工作縱然千頭萬緒，但積極用心地吸收人才、全心全意地培養(yǎng)造就接班人，應是一項貫穿工作始終常抓不懈的大事。以主要領導為首的班子，應以對我們事業(yè)高度負責的態(tài)度，積極取得當?shù)亟y(tǒng)戰(zhàn)部的支持和幫助，為人才的脫穎而出創(chuàng)造盡可能良好的條件。對素質高的黨外人士，要進行耐心誠懇的說服工作，把他們吸收進我們的組織；對有培養(yǎng)造就前途的現(xiàn)有黨員，要精心培養(yǎng)，給以鍛煉的機會。倘能如此，無論如何也不會出現(xiàn)連換屆人選都挑選不出的尷尬局面。之所以到了這步境地，如果說我們的領導還不至于心胸狹窄、忌賢妒能的話，那么，至少可以說他們沒有培養(yǎng)后備干部的意識，至少可以說他們沒有認真執(zhí)行民革中央培養(yǎng)后備干部的文件精神。其結果只能是耽誤人才。

古往今來，人們常嘆息：“千里馬常有而伯樂不常有?！比绻覀兊慕M織是有千里馬在，那么我們的領導善作伯樂嗎。敢作伯樂嗎。能作伯樂嗎。伯樂能透過滿身泥濘、骨瘦如柴的外表，一眼識出那匹千里良駒，我們的領導能嗎。這需要能耐、需要素質、需要勇氣、更需要胸懷。沒有吸收培養(yǎng)人才是對事業(yè)不負責，有人才而沒有發(fā)現(xiàn)或不敢發(fā)現(xiàn)則是一種更大的失職。不客氣地講，極個別的領導，盡管自己平平，但對別人卻是另眼相看。求全責備，橫挑鼻子豎挑眼，左看右看不順眼。甚至在一些小節(jié)問題上糾纏不休、抓住不放，只見樹葉，不見泰山。他們自以為是在為革命事業(yè)精心選人，“讓他們成熟成熟吧”成了他們不負責任的借口。殊不知人無完人時，金無足赤日。無情的時間只能使我們的干部該得到鍛