薪酬管理-周坤

第4講 薪酬體系設(shè)計(jì)（一)【本講重點(diǎn)】1。步驟一：確定薪酬的總政策2.步驟二：調(diào)查薪酬市場(chǎng)（上)上一講，我們從薪酬管理概述出發(fā)，介紹了一個(gè)企業(yè)的薪酬策略與目標(biāo)、薪酬機(jī)制和戰(zhàn)略的關(guān)系以及薪酬體系和績(jī)效考核之間的關(guān)系.從這一講開(kāi)始，我們就要進(jìn)入薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)操性部分-—薪酬體系設(shè)計(jì)，大致可以概括為薪酬架構(gòu)與福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及薪酬管理的運(yùn)作機(jī)制設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。感謝閱讀薪酬管理的流程在進(jìn)入企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容之前，我們先來(lái)看看一個(gè)完整的薪酬管理流程。謝謝閱讀圖2-1 薪酬管理流程示意圖薪酬管理流程中的第一個(gè)步驟是薪酬總政策的確定.在這個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必須面對(duì)并回答一系列問(wèn)題，最終得到結(jié)果。這個(gè)過(guò)程也可以總結(jié)歸納為企業(yè)薪資主管在進(jìn)行具體工作時(shí)的思路，這些問(wèn)題包括:精品文檔放心下載符合公司需求的薪酬政策應(yīng)如何“切餅”？薪酬政策在管理過(guò)程中將出現(xiàn)哪些問(wèn)題？如何采取有效措施預(yù)防、解決這些問(wèn)題？有沒(méi)有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式？本企業(yè)處于什么樣的成長(zhǎng)階段，需要誰(shuí)？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？目前政策中哪些明顯不符合企業(yè)的實(shí)際需要？目前在企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)：確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅”企業(yè)的薪資主管在開(kāi)始設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，首先要與公司的決策層或者總經(jīng)理就整個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略意圖、階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行多次深入的溝通，從而明確薪酬體系的設(shè)計(jì)理由以及整個(gè)薪酬體系改革的最終目的，否則根本沒(méi)有辦法開(kāi)展薪酬體系的設(shè)計(jì)工作.謝謝閱讀在明確了這一點(diǎn)之后,就應(yīng)該考慮在企業(yè)總成本中人力資源的成本控制比例了。在不同的行業(yè)，最合適的控制點(diǎn)是不一樣的，有些行業(yè)可能人力資源的成本占總成本的比例很低;而另外一些行業(yè)可能人力資源成本卻占了絕大部分的比例.這就如同分割一整個(gè)餅一樣，需要在企業(yè)總的薪酬政策的指導(dǎo)下，分三個(gè)過(guò)程來(lái)逐步確定：謝謝閱讀一級(jí)構(gòu)成比例：確定企業(yè)人力資源成本占總成本的比例；二級(jí)構(gòu)成比例：確定崗位工資、績(jī)效工資、津貼、福利、加班工資、臨時(shí)工的工資謝謝閱讀等占整個(gè)薪酬總額的比例,并與原來(lái)的構(gòu)成做比較以進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；謝謝閱讀三級(jí)構(gòu)成比例：確定重要職能的薪資比例。調(diào)查薪酬市場(chǎng)每一個(gè)企業(yè)都不是一座孤島，而是生存在一個(gè)大環(huán)境里面,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響以及和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的互動(dòng)關(guān)系,都會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬政策，而一旦薪酬體系出現(xiàn)了問(wèn)題，則很有可能“賠了夫人又折兵”——花了錢(qián)卻替競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了嫁衣裳.所以“調(diào)查”是薪酬體系設(shè)計(jì)中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。精品文檔放心下載1。薪酬調(diào)查的作用和目的通過(guò)薪酬調(diào)查可以獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的一些信息，這些信息是非常重要的，包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在干什么，如何進(jìn)行激勵(lì)，以及怎樣進(jìn)行調(diào)整等.調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬政策的一個(gè)強(qiáng)有力的依據(jù)。具體而言，薪酬調(diào)查可以達(dá)到兩個(gè)“均衡”：精品文檔放心下載內(nèi)部的均衡即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相匹配，也就是滿足薪酬的公平性。精品文檔放心下載外部的均衡即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或者是略高或略低于平均水平。謝謝閱讀2。薪酬調(diào)查的流程在具體開(kāi)展薪酬調(diào)查的時(shí)候,應(yīng)按照以下的程序來(lái)進(jìn)行:明確調(diào)查的目的開(kāi)展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。感謝閱讀確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬調(diào)查的起止時(shí)間。謝謝閱讀選擇調(diào)查的方式通常使用的調(diào)查方式有:同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查或者委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問(wèn)題的提綱.感謝閱讀有效地歸類(lèi)、分析及識(shí)別調(diào)查回來(lái)的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表第5講 薪酬體系設(shè)計(jì)(二）【本講重點(diǎn)】1.步驟二：調(diào)查薪酬市場(chǎng)(下）2.步驟三：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估3。步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比4。步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（上）調(diào)查薪酬市場(chǎng)(下）在具體開(kāi)展薪酬調(diào)查的時(shí)候,應(yīng)按照以下的程序來(lái)進(jìn)行：明確調(diào)查的目的開(kāi)展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備.謝謝閱讀確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬調(diào)查的起止時(shí)間。精品文檔放心下載選擇調(diào)查的方式通常使用的調(diào)查方式有：同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查或者委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問(wèn)題的提綱。感謝閱讀有效地歸類(lèi)、分析及識(shí)別調(diào)查回來(lái)的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的第三個(gè)步驟是要進(jìn)行具體的崗位價(jià)值評(píng)估.謝謝閱讀1.崗位價(jià)值評(píng)估的作用有效的崗位價(jià)值評(píng)估具有以下四個(gè)方面的作用：提高員工對(duì)薪酬待遇的滿意度；建立崗位的等級(jí)；健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng);為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)。2—2職位評(píng)估在薪酬管理中的地位示意圖2.崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位價(jià)值評(píng)估的原則同樣也包括四個(gè)方面:崗位評(píng)估的是崗位而不是員工;必須讓員工參與崗位評(píng)估的工作；員工必須認(rèn)同崗位評(píng)估最終的結(jié)果；崗位評(píng)估的最終結(jié)果一定要公開(kāi).另外,企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)估之前，可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的重要性舉證圖來(lái)有效地指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行崗位的價(jià)值評(píng)估。如下面的案例，該公司認(rèn)為吸引員工和保留員工這兩個(gè)方面對(duì)其而言是特別重要的，為在所有的薪酬和福利機(jī)制功能中體現(xiàn)二者的重要性,該公司做出圖2—3這樣的重要性組合的舉證，通過(guò)這個(gè)圖標(biāo)可以很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，然后以此為依據(jù)做出崗位的評(píng)估。感謝閱讀圖2-3 薪酬結(jié)構(gòu)工具--組合策略矩陣3。崗位價(jià)值分析的工具和方法崗位價(jià)值評(píng)估有很多種工具和方法，但無(wú)論使用哪種方法,首先都要成立崗位評(píng)估工作小組，該小組通常是由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)籌的，并且各職能部門(mén)都要參與其中。謝謝閱讀排列法這是一種通過(guò)對(duì)待評(píng)估崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等所有層次的要求進(jìn)行兩兩配對(duì)的比較，從而確定其相對(duì)崗位價(jià)值的方法。在進(jìn)行兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1"分，相對(duì)較低的另一個(gè)崗位計(jì)“0”分，所有崗位對(duì)比完成后，將每個(gè)崗位的所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，總分最高的崗位相應(yīng)其崗位價(jià)值最高，反之則最低。見(jiàn)表2-1。謝謝閱讀表2—1排列法評(píng)估結(jié)果匯總表范例崗位被比較崗位ABCDEA—0010B1—010C11—11D000—0E1101-合計(jì)32041崗位相對(duì)價(jià)值次序四三一五二因素分析法另外一種經(jīng)常使用的方法是因素分析法，其基本原理是分析有多少因素會(huì)影響到某個(gè)崗位的工作，這些因素對(duì)于不同的崗位的權(quán)重是不一樣的，然后通過(guò)對(duì)這些因素的分析，可以精品文檔放心下載有效地判斷出每一個(gè)崗位的重要性。通常所需要考慮的因素包括:知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作范圍、決策責(zé)任、失誤后果、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、督導(dǎo)職責(zé)、督導(dǎo)人數(shù)以及研究分析等，如圖2—4所示。精品文檔放心下載圖2-4 因素分析法的基本原理示意圖通過(guò)以上這些方法的分析以后，企業(yè)就能夠非常有效地得出一個(gè)結(jié)論性的表格,表2-2是一個(gè)范例。精品文檔放心下載表2—2因素分析法結(jié)論性范例職媒高層人事級(jí)體產(chǎn)品市場(chǎng)客戶管理信管網(wǎng)絡(luò)及財(cái)務(wù)服開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售服務(wù)息理部工程部行政部務(wù)部部部技術(shù)部門(mén)部部15總經(jīng)理14副總經(jīng)理市場(chǎng)13銷(xiāo)售經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)及人事及行財(cái)務(wù)12工政經(jīng)經(jīng)理程經(jīng)理理產(chǎn)品11開(kāi)發(fā)經(jīng)理媒體客戶服10服務(wù)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理系統(tǒng)工市場(chǎng)9程師項(xiàng)目主管網(wǎng)絡(luò)工主管銷(xiāo)售程師主管8市場(chǎng)信息技助理術(shù)主管7人事內(nèi)部主管審計(jì)6業(yè)項(xiàng)目銷(xiāo)售行政會(huì)計(jì)務(wù)助理代表主管

內(nèi)部層級(jí)中高層管理人員基層管理人員專(zhuān)業(yè)人員或主管發(fā)展代表人事信息技5技術(shù)員助理術(shù)支持客戶4服務(wù)代表秘書(shū)一般3駕駛出納員工員前臺(tái)2接待1從表2—2中可以看到在這家公司里，員工的薪酬分成了15個(gè)級(jí)別，這就是通過(guò)崗位的價(jià)值分析得出的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果能夠非常有效、直接地把公司里所有的崗位全部歸到相應(yīng)的職級(jí)，使得每一個(gè)崗位和每一個(gè)員工都有非常明確的職級(jí)。謝謝閱讀【自檢】請(qǐng)根據(jù)您對(duì)本課程內(nèi)容的理解分析以下案例：JD公司是深圳一家生產(chǎn)汽車(chē)用品的企業(yè),成立幾年后在行業(yè)內(nèi)處于中游的水平。但隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增加，市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生劇烈的變化。在這種情況下，公司為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。2002年，由于市場(chǎng)開(kāi)始萎縮,公司整合原有資源將以前的幾個(gè)獨(dú)立的銷(xiāo)售部門(mén)合為一個(gè)，并將企管部與人力資源部合并為綜合管理部。這樣，以前的人力資源部經(jīng)理不但要管理原來(lái)的工作，還要承擔(dān)企管部經(jīng)理的一部分職責(zé)。經(jīng)過(guò)這樣的調(diào)整后，薪酬體系卻沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的改革，從部門(mén)經(jīng)理到基層員工的意見(jiàn)都很大。精品文檔放心下載如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？＠___________________________________________________________精品文檔放心下載____________________________________________________________謝謝閱讀見(jiàn)參考答案2-1薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比在得到了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級(jí)分布之后，又會(huì)出現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下由誰(shuí)來(lái)決定具體薪酬的問(wèn)題。這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比，以最終形成的結(jié)果作為公司的薪酬定位、福利定位的依據(jù)。感謝閱讀2-5薪資回歸分析與福利外部對(duì)比過(guò)程示意圖2—6回歸分析—市場(chǎng)薪資對(duì)比（中位值)范例示意圖謝謝閱讀2-7福利系統(tǒng)市場(chǎng)對(duì)比示意圖設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)的第五個(gè)步驟是企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì).我們通過(guò)一個(gè)案例來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)回歸分析了解了同行業(yè)薪酬的中位值、高位值和低位值之后，從圖2—8和圖2—9中可以看到這家公司確定了其在未來(lái)三年里薪資調(diào)整的整體結(jié)構(gòu)計(jì)劃，即從2003年第一次薪資調(diào)整，到2004年第二次薪資調(diào)整，到2005年再進(jìn)行第三次薪資調(diào)整.當(dāng)最后一次調(diào)整完成之后，其整個(gè)薪酬曲線已經(jīng)與市場(chǎng)上的中位值基本持平了。謝謝閱讀圖2-8 X公司固定薪資市場(chǎng)定位(中位值)圖2—9 X公司薪資架構(gòu)調(diào)整計(jì)劃（中位值）在該公司的薪酬變革過(guò)程中,它主要做到了兩點(diǎn):薪酬總額預(yù)算的控制和薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以此實(shí)現(xiàn)了薪資計(jì)劃的平衡。感謝閱讀第6講 薪酬體系設(shè)計(jì)（三)【本講重點(diǎn)】1。步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（下）2.步驟六：建立薪酬制度設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)(下）在以上的案例中可以看到，要做出企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就必須以準(zhǔn)確的回歸分析為基礎(chǔ),然而回歸分析是具有兩個(gè)前提的：感謝閱讀必須建立在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，否則無(wú)法獲取市場(chǎng)中位值；謝謝閱讀必須建立在有數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上,否則無(wú)法支持薪酬調(diào)查的進(jìn)行。精品文檔放心下載目前的情況是,很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)并不具備相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)，因而拿不出需要的信息和資料來(lái)。在這種情況下，可以先以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r做出一個(gè)曲線，然后確定每一個(gè)職級(jí)薪酬的寬幅，這樣就可以通過(guò)調(diào)整寬幅來(lái)進(jìn)行企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。即以薪酬可調(diào)幅度為杠桿進(jìn)行調(diào)整，使得那些對(duì)企業(yè)比較重要的職級(jí)能夠拿到比較頂端的薪酬待遇;而對(duì)企業(yè)相對(duì)不重要的、員工滿意度很穩(wěn)定、員工流動(dòng)率較低的職級(jí)，就可以取低端或者中間的薪酬水平來(lái)維持其狀態(tài)。謝謝閱讀薪酬的寬帶理論然而,在實(shí)際的企業(yè)管理工作中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)：有一些崗位本身的職級(jí)雖不高，但是它的重要性非常高，對(duì)于這類(lèi)崗位再依靠職級(jí)決定薪酬就往往不能夠解決實(shí)際問(wèn)題了，這時(shí)薪酬的寬帶設(shè)計(jì)理論就應(yīng)運(yùn)而生了.所謂寬帶設(shè)計(jì)，就是把企業(yè)的等級(jí)從原來(lái)的十幾、二十個(gè)級(jí)別縮減成四五個(gè)級(jí)別，甚至是兩三個(gè)級(jí)別，從而忽略和簡(jiǎn)化職級(jí)，轉(zhuǎn)而強(qiáng)化員工的能力。換言之，將傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的系統(tǒng),轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，在同一級(jí)別上依據(jù)能力來(lái)進(jìn)行薪酬的區(qū)分.感謝閱讀薪酬結(jié)構(gòu)的確定在企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)還需要完成以下的內(nèi)容：謝謝閱讀確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)重這個(gè)工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及公司的業(yè)績(jī)、部門(mén)的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī),決定了發(fā)放獎(jiǎng)金的相對(duì)的權(quán)重。一般情況下，員工考慮更多的是個(gè)人的業(yè)績(jī)和一部分的部門(mén)的業(yè)績(jī)，而職位越高，公司業(yè)績(jī)對(duì)其影響就越大.謝謝閱讀設(shè)計(jì)總體的分配比例的表格企業(yè)對(duì)于管理族、生產(chǎn)族、專(zhuān)業(yè)族、輔助族等不同的員工類(lèi)型，其固定工資的比例、浮動(dòng)工資的比例、獎(jiǎng)金的比例以及福利機(jī)制應(yīng)該通過(guò)這種方式確定下來(lái)。精品文檔放心下載福利計(jì)劃另外，對(duì)于公司的整個(gè)福利計(jì)劃，其管理流程也需要做出類(lèi)似的一個(gè)結(jié)構(gòu)化的表格。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、組織溝通以及各式各樣福利會(huì)議的召開(kāi)，企業(yè)對(duì)于自身的福利要有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃,并將這個(gè)規(guī)劃細(xì)化為具體的計(jì)劃，結(jié)合詳細(xì)的預(yù)算來(lái)付諸實(shí)施。謝謝閱讀圖2—10 福利計(jì)劃管理流程示意圖薪資例外情況的處理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況——挖角和護(hù)角，在這兩種情況下,人力資源部必須及時(shí)向企業(yè)的總經(jīng)理打報(bào)告,要求破例，但是這種破例不能是經(jīng)常的行為.實(shí)踐說(shuō)明，規(guī)模越大的公司這種破例的情況就越少；相對(duì)而言，越是中小型企業(yè)這種破例的需求通感謝閱讀常就越多。建立薪酬制度薪酬體系設(shè)計(jì)的第六個(gè)步驟是建立薪酬制度，缺乏這樣的制度就無(wú)法操作所設(shè)計(jì)的薪酬體系.一個(gè)規(guī)范的薪酬制度應(yīng)該包括以下的組成部分:精品文檔放心下載1.薪酬管理制度的總則這部分通常涉及和涵蓋三個(gè)內(nèi)容：企業(yè)戰(zhàn)略、意圖和目標(biāo)；薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的要素；薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和特色.2.整個(gè)企業(yè)的薪酬體系這部分是對(duì)目前企業(yè)薪酬體系的一個(gè)表述。3.薪酬體系的結(jié)構(gòu)這是一個(gè)比較具體的部分，是就企業(yè)有多少類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)、對(duì)每一類(lèi)的薪酬結(jié)構(gòu)的組成的清晰表述。謝謝閱讀4.薪酬結(jié)構(gòu)劃分的舉證企業(yè)中所有的崗位，理論上都必須進(jìn)行薪酬劃分的舉證。5.各類(lèi)人員的薪酬是指對(duì)企業(yè)中高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)、中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)、一般員工的薪酬、生產(chǎn)人員的薪酬、合同工的薪酬、獨(dú)立董事和外部專(zhuān)家的薪酬以及試用期員工的薪酬等內(nèi)容的描述。感謝閱讀6.福利和津貼的政策包括福利、津貼的類(lèi)型，獲取方式等內(nèi)容。7.保險(xiǎn)和假期這部分包括的內(nèi)容有：企業(yè)中員工會(huì)獲得什么類(lèi)型的保險(xiǎn)，什么時(shí)候獲得，保險(xiǎn)的額度有多大，涵蓋的范圍有多少，雙方的責(zé)任是什么，假期的種類(lèi)，如何安排，放棄這些假期時(shí)將如何處理等等。感謝閱讀8.績(jī)效工資以及計(jì)算方法這部分包括績(jī)效工資的比例、具體的實(shí)施、具體的計(jì)算方法和工具等內(nèi)容，務(wù)必使各級(jí)員工能夠非常清