【上市公司高管薪酬和企業(yè)社會責任對企業(yè)績效的影響實證分析8900字（論文）】

上市公司高管薪酬和企業(yè)社會責任對企業(yè)績效的影響實證分析目錄TOC\o"1-2"\h\u160472文獻綜述 150182.1國外文獻 16182.2國內(nèi)文獻 389472.3文獻評價 464873理論分析與研究假設 444464研究設計 5118104.1樣本與數(shù)據(jù)來源 5179204.2模型設定與變量定義 5322155實證分析 6148915.1描述性統(tǒng)計 6294645.2相關性分析 7292545.3多元回歸分析 7235016結(jié)論 10高管薪酬是指企業(yè)高層管理人員通過提供勞務直接獲取的薪資。隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，高層管理人員在企業(yè)中扮演著非常重要的角色，對高管實施有效激勵有利于高管重視企業(yè)價值醉最大化的實現(xiàn)。在公司中，高管的報酬既要與企業(yè)績效相匹配，又要對高管起到有效激勵，并且還要具有約束力，是金融領域行業(yè)備受關注的重點議題。另外，隨著“三鹿重大食品安全事件”、“安然事件”等公共危機事件的不斷曝光，以及國家2015年發(fā)布《社會責任指南》GB/T36000，社會公眾逐漸明白企業(yè)社會責任的不可替代性。上市公司對外公布的企業(yè)財報與社會責任報告是公司利益相關者進行決策的主要參考依據(jù)，公司社會責任與公司績效之間的關聯(lián)性也隨之日漸凸顯。目前，國內(nèi)外有關高管薪酬和企業(yè)績效的研究已較為完善，探究企業(yè)社會責任與企業(yè)績效之間影響關系的文獻也眾多，亦有大量學者對“高管薪酬、企業(yè)社會責任與企業(yè)績效的關系”進行研討。從國內(nèi)和西方學者的實證研究中可以了解到，企業(yè)設立高管薪酬激勵制度對其提升企業(yè)績效會起到較為明顯的作用，社會責任的存在會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響。為此，在現(xiàn)有理論成果的基礎上進行歸納并分析，本文選取2015年-2019年A股上市公司為研究樣本，借助于多元回歸分析的手段，首先分別研究高管薪酬和企業(yè)社會責任對企業(yè)績效的關系，其次研究社會責任在高管薪酬與企業(yè)績效中的調(diào)節(jié)效應，實證檢驗高管薪酬、企業(yè)社會責任對企業(yè)績效所產(chǎn)生的影響。2文獻綜述2.1國外文獻西方學術界在高管薪酬和企業(yè)績效方面的研究較早，得出的結(jié)論存在分歧，原因在于不同研究人員的研討切入點不同，以及研究范圍的樣本具有較大的差異性。Kevin（2011）以280家在紐約證券交易所上市的企業(yè)為研究樣本，表明企業(yè)高級管理層的薪資報酬與企業(yè)績效有很高的關聯(lián)性[1]。Ciscell等（1980），GrossmanandHart（1983），Mehran（1995），Martin和Graham（2001）通過以大量國外上市公司為研究樣本，進行分析得出統(tǒng)一結(jié)論，企業(yè)高管薪酬薪酬與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系可以激勵管理層，使其做出股東最大化的決策，也就是說高管薪酬會引起企業(yè)財務績效的水平顯著提升[2][3][4][5]。CoughlanandSchmidt（1985）研究了能夠代表績效的不同指標，來反映不同的薪酬結(jié)構(gòu)為公司帶來的績效變化。從中發(fā)現(xiàn)總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率和市場收益率與高管薪酬均為正向影響關系[6]。國外關于此項研究有另外的結(jié)論，TaussingsandBaker（1925）最早提出高管薪酬對于企業(yè)績效的影響程度不強[7]。RezaulKabir（2008）以荷蘭的上市公司為研究樣本，同樣得出高管薪酬與企業(yè)績效之間無明顯的關聯(lián)[8]。另外，也有（1990）表示大型公眾持股企業(yè)的績效與企業(yè)高級管理者的薪酬相關性十分微弱。學者Jensen&Murphy解釋，在現(xiàn)實中，大多數(shù)持股公司高管的報酬是單獨存在的，與公司績效的并無聯(lián)系，薪酬敏感性過低導致有效的激勵效應不能實現(xiàn)[9]。近年來，企業(yè)社會責任受到企業(yè)界越來越高的關注，社會責任已然成為了企業(yè)一項必不可少的項目。在文獻庫中，西方學者對企業(yè)社會責任與企業(yè)績效之間關系的研究論文也很多。Stanwick（1998）通過對115家樣本企業(yè)進行回歸研究，回歸結(jié)果表明公司社會責任與公司績效的確存在明顯關聯(lián)[10]。Shrivastava（1995）的研究指出企業(yè)通過履行社會責任能夠給企業(yè)帶來各種優(yōu)質(zhì)資源，達到增長企業(yè)利潤的目的[11]。Collins和Soobaroyen（2013年）以2002年至2009年的大型上市公司為樣本，得出企業(yè)社會責任與企業(yè)績效是顯著正相關的結(jié)論[12]。Orlitzky等（2003）表示，相較于低聲譽企業(yè)，顧客更傾向于在聲譽高的企業(yè)消費，消費者購買意愿的增加能使企業(yè)業(yè)績得到有效提升[13]。JohnPeloza（2006）表示企業(yè)社會責任能為企業(yè)帶來良好的聲譽、增漲高管報酬、降低企業(yè)財務風險以及緩解代理問題[14]。Aggarwal（2013）利用社會責任作為研究變量，總結(jié)得出，與那些未承擔社會責任的企業(yè)相比，履行了社會責任的企業(yè)往往能夠獲得更高的企業(yè)績效[15]。PrestonandO’Bannon（1997）以美國1982-1992年67家大企業(yè)為實證樣本，分析了有關財務數(shù)據(jù)后，證實社會責任可以積極地推動企業(yè)的發(fā)展[16]。查閱相關研究文獻發(fā)現(xiàn)，并非所有探討企業(yè)社會責任和公司績效的研究都是正相關結(jié)論。如，MartinandJaggi等（1986），Becchetti等（2012）通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)參與社會責任活動會使公司資源分散，公司同時還要承擔除日常費用外的成本，這致使公司財務績效下滑[17][18]。Nelling等（2009）發(fā)現(xiàn)股票市場中表現(xiàn)越好的企業(yè)在社會責任上的貢獻也越多，但被分散的部分資金負向影響了企業(yè)績效[19]。這表明，對公司而言，社會責任的投入未必對公司績效是絕對正效應，也有可能產(chǎn)生負效應。Arlow（1991），Koparan(2015)分別分析了中小型企業(yè)與63家上市企業(yè)，研究結(jié)果都顯示企業(yè)社會責任與企業(yè)績效互相不存在關聯(lián)性，最終表示中小型企業(yè)踴躍參與社會責任活動對公司績效無顯著作用[20][21]。McWilliams與Siegel（2000）向國外知名社會投資機構(gòu)——KLD獲取企業(yè)1991年至1996年各年的社會責任指數(shù)，以及公司績效的平均值，探討結(jié)論表示高管薪酬與企業(yè)績效無顯著關聯(lián)度[22]。2.2國內(nèi)文獻在我國，不同企業(yè)的內(nèi)部高管薪酬差別不明顯，與國外發(fā)達國家相比，我國的市場經(jīng)濟還并未十分成熟。蔣澤芳與陳祖英（2019），嚴曉玲（2017）分別選取我國A股所有上市企業(yè)和滬深兩市A股上市企業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究，企業(yè)的高管薪酬與財務績效均呈現(xiàn)出高度正相關[23][24]。盛明泉、車鑫（2016）選用滬深兩市2008-2014年A股主板上市公司的財務信息，實證結(jié)果反映高管層的報酬與公司績效有較強的關聯(lián)，研究檢驗了激勵制度對高管薪酬的重要性[25]。嚴由亮、李燁（2018）選取2007-2015年中國上市公司為研究樣本，經(jīng)過一系列科學研究與分析發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效相關性較顯著[26]。劉研（2016）選取滬深兩市甘肅省的上市公司作為研究樣本，發(fā)現(xiàn)該省上市公司的高管薪酬與公司績效之間是正相關關系[27]。張燕紅（2016）將理論與實證相結(jié)合，主要對滬深兩市頒布“限薪令”后的上市公司進行研究，研究結(jié)果顯示高管薪酬能夠顯著提升企業(yè)績效[28]。何思等(2018），簡桂梅（2018）分別以2015-2017年801家化工行業(yè)和2014-2017年房地產(chǎn)行業(yè)的上市公司為例，對化工業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)進行相關研究，研究結(jié)論證實化工業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)上市公司的高管薪酬都能夠正向推動企業(yè)績效[29][30]。李爭光（2015）選擇對2005年到2012年滬深兩市的A股上市企業(yè)進行實證，運用OLS多元回歸分析方法，證實高管薪酬與企業(yè)績效在顯著水平上正相關[31]。但研究結(jié)論并不單一，趙雅蓉、于浩、碉王倩（2017）選取滬深公司能源行業(yè)作為研究對象，并進一層分析高管薪酬對企業(yè)績效的相關性，討論發(fā)現(xiàn)該行業(yè)公司高管人員的薪資與企業(yè)績效并無顯著正相關[32]。國內(nèi)從企業(yè)績效來開展研究的做法日漸興起，范圍逐漸延伸到具體行業(yè)，更多的研究結(jié)論則是偏向于企業(yè)社會責任正面影響企業(yè)績效。郭安蘋等（2017）采用國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板2013-2015年的上市公司為樣本觀測值，運用平行數(shù)據(jù)模型進行回歸分析，研究結(jié)論表示自覺承擔企業(yè)社會責任能夠顯著增長其績效水平[33]。李雙辰等（2015）選取電力行業(yè)A股51家上市公司為研究樣本，分析發(fā)現(xiàn)電力業(yè)本期盈利額與履行社會責任情況是正向關聯(lián)的[34]。王婷和張力（2018），王成等(2016)，楊皖蘇以及楊善林（2016）分別對中小板、深滬板的上市企業(yè)進行相關的研究，實證結(jié)論表明發(fā)現(xiàn)，大型企業(yè)和中小型企業(yè)為職工和客戶承擔的社會責任是反向影響企業(yè)績效的[35][36][37]。除此之外，竇鑫豐（2015）運用面板數(shù)據(jù)對深滬兩市上市公司進行實證分析，實證結(jié)果是兩者之間并不顯著[38]。朱乃平（2014）收集我國2009-2011年高新技術領域的公司財務數(shù)據(jù)作為實證分析的對象，結(jié)果顯示企業(yè)社會責任與企業(yè)績效水平無明顯相關度[39]。近幾年開始，國內(nèi)理論界在探究高管薪酬與企業(yè)社會責任對企業(yè)績效之間的關系上做出了許多有貢獻的研究，研究對象不限于地區(qū)和行業(yè)，進行過各種的實證檢驗，不僅探討了高管薪酬、企業(yè)社會責任和企業(yè)績效間的聯(lián)系，而且指出了不同變量之間的影響程度。多數(shù)學者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責任在高管薪酬與企業(yè)績效之間具有調(diào)節(jié)作用。馬桂芬（2019）將2010年-2017年國內(nèi)滬深兩市A股的非金融類上市公司的最新財務數(shù)據(jù)進行相關實證分析，分析結(jié)論表示高管薪資對企業(yè)績效具有正向影響，以及企業(yè)社會責任在兩者間具有調(diào)節(jié)效果[40]。張靜（2017）將我國深滬兩市417家A股房地產(chǎn)上市公司2012-2014年的數(shù)據(jù)樣本選為研究對象，研究顯示承擔社會責任的房地產(chǎn)企業(yè)，其企業(yè)績效與高管薪酬關系顯著，因此提出房地產(chǎn)企業(yè)制定合理的高管薪酬激勵制度是有利于企業(yè)績效的增長，企業(yè)社會責任在企業(yè)高管薪酬與企業(yè)財務績效之間搭建了一架橋梁[41]。2.3文獻評價本文對高管薪酬、企業(yè)社會責任與企業(yè)績效關系相關的文獻材料進行了梳理，這些大量的文獻為本文理論研究提供了豐富的資源和借鑒參考。對有關文獻進行回顧發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和企業(yè)社會責任能夠有效提高企業(yè)的績效。但經(jīng)分析，發(fā)現(xiàn)該類研究還存在一些薄弱之處：（1）大量學者的研究仍然沒有對社會責任形成一個公認的統(tǒng)一定義。（2）研究的早期沒有相關理論來支撐企業(yè)社會責任與企業(yè)績效關系的形成，加上無法有效衡量企業(yè)社會責任，導致兩者關系的結(jié)論無法令人完全信服，即使有研究顯示企業(yè)社會責任能夠提高企業(yè)績效，但企業(yè)財務績效的增長與社會責任的投入呈正比關系仍然受到質(zhì)疑。（3）早期的學者在研究中對企業(yè)社會責任的界定不夠明晰，造成此后關于企業(yè)社會責任與企業(yè)績效關系的實證研究結(jié)論不一致。（4）文獻中，企業(yè)社會責任主要集中在“做好事”上，極少討論企業(yè)社會責任的缺失問題，這使得早期這方面研究過于片面。（5）大幅調(diào)整薪酬是公司的一項重大開支，卻并不能絕對保證高管未來能為企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)績效，薪酬差距的加大也帶來了許多社會問題，加薪為企業(yè)帶來的效益充滿了不確定性。因此，本文以中國2015-2019年A股上市公司為實證樣本，研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，以及企業(yè)社會責任對企業(yè)績效的影響，并進一步探討了企業(yè)社會責任在高管薪酬與企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)效應。3理論分析與研究假設企業(yè)為節(jié)約代理成本，企業(yè)所有者通過與企業(yè)高層管理人員高管簽訂正式的書面績效合同，讓高管人員與企業(yè)所有者的目標達成統(tǒng)一，從而激發(fā)高管的工作熱情。因此，由委托代理理論可知，企業(yè)高管為了賺取更多薪資，會竭力改善和提升企業(yè)的績效。激勵因素是指能夠在精神上給高管和下屬帶來激勵的因素，包括精神上的愉悅，例如，自我價值的實現(xiàn)、獲得更好的發(fā)展機會等。激勵理論著眼于滿足人的各種意愿，目的是激發(fā)管理層對工作的熱情，以期許高管最大程度的發(fā)揮其能力，為企業(yè)獲取最大的利益?；谝陨侠碚摲治?，本文提出第一個假設：假設1：在其他條件不變的情況下，上市公司高管薪酬水平對財務績效呈正向關關系。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中關注自身利益的同時，還需要兼顧滿足股東、員工、消費者等與企業(yè)密切相關的不同利益相關者的需求。大量學者的研究對企業(yè)社會責任仍然沒有形成統(tǒng)一的定義。依據(jù)國外學者Bowen對企業(yè)社會責任的研究可知，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，還要有遵守社會道德和承擔社會責任的意識。Freeman，1984年解釋了利益相關者理論，他表示公司積極履行社會責任能向公眾傳達企業(yè)具有極高的可信度，促進了股東、管理者、政府等的企業(yè)價值最大化，有助于提升企業(yè)的績效，在競爭市場占據(jù)有利位置。另外，根據(jù)利益相關者理論可知，公司主動實行社會責任有利于為公司樹立起良好的企業(yè)形象，為公司創(chuàng)造更有價值的商譽，促進企業(yè)文化的凝聚，還能增強企業(yè)員工的奉獻精神，最終良性循環(huán)的提高企業(yè)績效。因此，基于以上理論的分析，本文提出第二個假設：假設2：在其他條件不變的情況下，上市公司企業(yè)社會責任與企業(yè)績效之間呈正相關。高管為了增加薪酬議價的籌碼，會參加各種社會公益活動來承擔企業(yè)社會責任，以此維持和保護自己的利益，提升自身在行業(yè)內(nèi)的形象和地位。同時，也能為公司與所有利益相關者建立友好的協(xié)作關系。并且能夠防止企業(yè)遭受負面影響，為企業(yè)面對負面事件沖擊提供防范與保護作用。高管重視企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)展有利于維護企業(yè)的利益，從而使股東與企業(yè)高管形成利益共同體，必然能達到增長商業(yè)績效的目標?；谝陨戏治?，本文提出第三個假設：假設3：在其他條件不變的情況下，企業(yè)社會責任在高管薪酬與企業(yè)績效之間具有調(diào)節(jié)效應。4研究設計4.1樣本與數(shù)據(jù)來源本文選取2015-2019年中國A股上市公司作為研究樣本。為了確保實證研究的可靠性，在選取樣本時，進行了如下的數(shù)據(jù)處理：第一，剔除了ST以及最近五年中數(shù)據(jù)存在缺失、信息無法獲得的公司。第二，剔除金融類的上市公司，因為金融類上市公司其業(yè)績評估和薪酬考核和一般的企業(yè)不同，不具有代表性。本文數(shù)據(jù)主要來源于國泰安（CSMAR）金融數(shù)據(jù)庫。經(jīng)過科學合理的篩選后，本文共提取到13060個數(shù)據(jù)樣本，用EXCEL軟件對數(shù)據(jù)進行預處理，運用SPSS23.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進行1%與99%分位點的雙縮尾處理，并進行數(shù)據(jù)分析。4.2模型設定與變量定義基于前文的理論分析，本文主要采用多元回歸分析的方法對高管薪酬和企業(yè)社會責任對企業(yè)績效的關系進行研究。以下多元回歸模型對應前述假設：模型一：模型二：模型三：研究變量的定義見表4.1。表STYLEREF1\s4.1研究變量的定義變量類型變量名稱變量定義被解釋變量企業(yè)績效（ROA）凈利潤/總資產(chǎn)解釋變量高管薪酬(LnGX)公司前三名高管薪酬總和的自然對數(shù)企業(yè)社會責任(CSR)和訊網(wǎng)企業(yè)社會責任評級分數(shù)控制變量公司規(guī)模(Size)總資產(chǎn)的自然對數(shù)權(quán)益乘數(shù)（EM）1/（1-資產(chǎn)負債率）高管團隊人數(shù)（TMT）高管人數(shù)研發(fā)費用(RD)研發(fā)支出/總資產(chǎn)營業(yè)收入增長率（Growth）(本年營業(yè)收入—上年營業(yè)收入）/上年營業(yè)收入年份（Year）當公司屬于此年度時該虛擬變量取1，否則為05實證分析5.1描述性統(tǒng)計表5.1描述性統(tǒng)計NMinMaxMeanStd.Var.ROA13060-0.26070.19480.04180.06080.004LnGX1306012.939616.333814.44600.65950.435CSR13060-8.67154.15173.673213.492Size1306020.002326.190322.17341.27461.625EM130601.06326.98681.92350.96270.927TMT130602146.35082.26995.153RD130600.00010.10740.02320.01970Growth13060-0.83164.12710.19880.59770.357本文對所選主要變量進行描述性統(tǒng)計，描述性統(tǒng)計如表5.1所示。企業(yè)績效的最大值是0.1948，最小值-0.2607，均值是0.0418，由此可見不同公司之間的財務狀況存在很大不同；高管薪酬最大值為16.3338，最小值是13.9396，均值是14.4460，說明我國不同企業(yè)的高級管理層人員的收入差距不大；企業(yè)社會責任的最大值是15，最小值-8.67，均值是4.1517，說明不同企業(yè)在社會責任中的貢獻差距明顯；企業(yè)規(guī)模均值為22.1734，指標波動幅度較??；權(quán)益乘數(shù)均值為1.9235，說明樣本公司總體來說負債水平不高，財務風險較低；高管人數(shù)均值為6.3508；研發(fā)費用均值為0.0232；營業(yè)收入增長率均值為0.1988，表明我國上市公司主營業(yè)務收入沒有大幅滑坡，整體發(fā)展能力良好。5.2相關性分析為了驗證上文中所提出的假設，本文在進行多元回歸之前，先對各個變量進行相關性分析，逐一去衡量因變量、自變量以及其他變量之間的相關性及其統(tǒng)計學意義，分析結(jié)果如表5.2所示。表5.2相關性分析ROALnGXCSRSizeLevTMTRDGrowthROA1LnGX0.0525***1CSR0.2392***0.0536***1Size-0.0645***01099***0.1107***1EM-0.3306***0.0297***0.00590.4845***1TMT0.01260.0601***0.0364***0.2905***0.1364***1RD0.1531***-0.0255***-0.1075***-0.1062***-0.2145***0.0307***1Growth0.1387***-0.00790.0604***0.0845***0.0951***0.0411***0.0182**1注：（1）***、**、*分別表示1%、5%、10%的顯著性水平。表5.2給出了各變量之間得相關系數(shù)。由此表我們可以初步得到，高管薪酬（LnGX）與企業(yè)績效（ROA）的相關系數(shù)為0.0525，在1%的顯著水平上呈顯著正相關關系，表明高管薪酬能在一定程度上正向影響企業(yè)績效，即企業(yè)高管薪酬增高，企業(yè)績效也隨之增長，假設1得到初步證實。企業(yè)社會責任（CSR）與企業(yè)績效的相關系數(shù)為0.2392，且呈顯著正相關關系，由此可知，企業(yè)的社會責任會顯著影響企業(yè)的績效，而且企業(yè)社會責任與企業(yè)的績效的相關性十分顯著，表明企業(yè)在社會責任上投入多比企業(yè)在社會責任上投入少所獲得的績效要更高，這與假設2是一致的。其他控制變量與解釋變量和被解釋變量之間的相關性水平都具有很好的顯著性，這可以證實本文選取企業(yè)規(guī)模、權(quán)益乘數(shù)、高管團隊人數(shù)、研發(fā)費用以及營業(yè)收入增長率作為控制變量是合理的。5.3多元回歸分析為了進一步驗證前文提出的假設，運用多元線性回歸模型，對高管薪酬、企業(yè)社會責任與企業(yè)績效的關系進行多元回歸檢驗，多元回歸分析結(jié)果見表5.3。從表5.3的回歸結(jié)果中可以觀察到，調(diào)整后的R2值反映回歸的整體效果，列1中調(diào)整后的R2值為0.1601，說明該模型擬合程度較佳；F值為249.9266，而且在1%的水平上顯著，由此可以判斷在模型1的回歸模型中，解釋變量高管薪酬和其他控制變量能較好的反映被解釋變量企業(yè)績效的浮動，并且可以觀察到高管薪酬的回歸系數(shù)為正且在1%的顯著性水平上顯著，說明高管薪酬越高時，企業(yè)績效也越好，在競爭嚴峻的市場環(huán)境下，拉開薪酬差距能夠激勵高管提高經(jīng)營產(chǎn)出，是提升企業(yè)績效的重要動力源。從而驗證了本文的假設1，即高層管理人員的薪酬與企業(yè)績效正相關。另外，在分析高管薪酬與企業(yè)績效相關性的結(jié)果中，企業(yè)規(guī)模的系數(shù)為0.0059，且在1%的顯著性水平上顯著正相關，說明企業(yè)經(jīng)營規(guī)模越大，企業(yè)績效越高；權(quán)益乘數(shù)的系數(shù)為-0.0236，在1%的顯著性水平上顯著負相關，表明權(quán)益乘數(shù)較大時，企業(yè)負債金額較為不高，此種情況的企業(yè)通常財務杠桿率會較高，致使企業(yè)財務績效有降低的風險。高管團隊人數(shù)的系數(shù)是0.0005，且在5%的顯著性水平上顯著正相關，即高管人數(shù)在一定程度上能正向影響企業(yè)績效；研發(fā)費用的系數(shù)為0.3324，在1%的顯著性水平上顯著，表明在研究開發(fā)上投入越多，企業(yè)績效越高；營業(yè)收入增長率的系數(shù)為0.0138，在1%的顯著性水平上顯著正相關，可以解釋為企業(yè)營業(yè)收入增長率的增長能夠帶動企業(yè)的財務績效。表STYLEREF1\s5.3檢驗結(jié)果（1）（2）（3）_Cons-0.1347***-0.0586***-0.1340***（-9.7285）（-6.1501）（-7.4538）LnGX0.0052***0.0056**（6.8794）（5.1724）CSR0.0039***0.0041***（29.7067）(20.5678)Size0.0059***0.0050***0.0047***（12.5480）（10.9435）（10.3728）EM-0.0236***-0.0227***-0.0226***（-40.5726）（-40.1101）（-39.9482）TMT0.0005**0.0005**0.0004**（2.3751）（2.1719）（2.0286）RD0.3324***0.4008***0.3997***（12.6937）（15.5563）（15.7003）Growth0.0138***0.0008***0.0125***(16.7191)（15.5563）(15.6419)LnGX_CSR0.0000*（-1.6638）Year控制控制控制R20.16070.21110.1878Adj_R20.16010.21040.1871F249.9266***349.0789***274.2407***N130601306013060注：（1）***、**、*分別表示1%、5%、10%的顯著性水平；（3）括號內(nèi)為t值.列2中調(diào)整后的R2值為0.2104，反映該模型整體回歸擬合效果較不錯；F值為349.0789，并在1%的顯著水平上顯著，因此可以認定模型2中的回歸模型其解釋變量企業(yè)社會責任與其他控制變量能較好的反映被解釋變量企業(yè)績效的變動，并且可以明確觀察到企業(yè)社會責任在1%的顯著性水平上顯著且回歸系數(shù)為正，充分說明在企業(yè)在社會責任中的投入能夠在企業(yè)績效中得到積極反饋，從而驗證了本文的假設2，即企業(yè)社會責任與企業(yè)績效正相關。另外，在企業(yè)社會責任與企業(yè)績效的相關性分析中，企業(yè)規(guī)模的回歸系數(shù)為0.0050，在1%的顯著性水平上顯著負相關，說明企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)績效越高；權(quán)益乘數(shù)的系數(shù)為-0.0227，在1%的顯著性水平上顯著負相關，表明權(quán)益乘數(shù)較大，則企業(yè)負債金額較高，這時公司財務杠桿率通常會較大，會導致公司財務績效降低。高管團隊人數(shù)的系數(shù)是0.0005，在5%的顯著性水平上顯著正相關，企業(yè)高管團隊人數(shù)對經(jīng)營績效有正向影響；研發(fā)費用的系數(shù)為0.4008，在1%的顯著性水平上顯著，說明在研究開發(fā)上投入越多，企業(yè)的財務績效就越高；營業(yè)收入增長率的系數(shù)為0.0008，在1%的顯著性水平上顯著正相關，說明經(jīng)營收入增長率越高，企業(yè)績效越好。列3中調(diào)整后的R2值為0.1871，表明該模型的擬合程度較好；F值為274.2407，并在1%的水平上顯著，因此可以判斷模型3中的回歸模型其解釋變量和其他控制變量能較直觀的反映被解釋變量企業(yè)績效的變化，并且可以看出高管薪酬與企業(yè)社會責任的交互項回歸系數(shù)為0，在10%的顯著性水平上顯著，意味著高管薪酬、企業(yè)社會責任對模型具有解釋意義，企業(yè)社會責任和高管薪酬在提升企業(yè)績效上起到了替代性作用，即企業(yè)履行社會責任越好，高管對薪酬的要求越高，進而導致高管薪酬顯著影響了企業(yè)績效，也就是說，企業(yè)社會責任履行越好時，高管薪酬對企業(yè)績效的促進作用就越強，從而驗證了本文的假設3。另外，在高管薪酬與企業(yè)社會責任對企業(yè)績效的交互相關性分析中，企業(yè)規(guī)模的系數(shù)值為0.0047，在1%的顯著水平上呈顯著正相關，這表示企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的績