【中國(guó)電網(wǎng)人力資源管理問題及優(yōu)化建議分析6700字】

-1-第1章引言電力企業(yè)的發(fā)展也是我們國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中必不可少的一項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施，電力行業(yè)因?yàn)榫邆浜軓?qiáng)的壟斷性，所以在人力資源管理上與普通企業(yè)有很大的差異，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中給企業(yè)的發(fā)展造成一定的阻礙。人力資源的管理主要是對(duì)人的管理，并不是對(duì)物的管理，對(duì)人的管理是具備有一定的難度，同時(shí)為達(dá)到企業(yè)的預(yù)期就需要進(jìn)行一些資深的革新和變動(dòng)。所以，要對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的優(yōu)化就需要進(jìn)行人性化的管理，這給電力企業(yè)的發(fā)展提供了一個(gè)良好的契機(jī)，給我們企業(yè)在后期的市場(chǎng)發(fā)展過程中提供一定的動(dòng)力，給企業(yè)的發(fā)展提供更好的平臺(tái)，為了達(dá)到這樣的人力資源發(fā)展目標(biāo)，就要進(jìn)行科學(xué)化管理，完善企業(yè)在人力資源管理存在的不足。不管是壟斷企業(yè)還是非壟斷企業(yè)在人力資源管理上都有自身的不足，要不斷的進(jìn)行科學(xué)有效的規(guī)劃才能及時(shí)找出企業(yè)自身存在的不足，作為電力企業(yè)服務(wù)行業(yè)，就要及時(shí)找出自身存在的不足之處，及時(shí)的更正自身存在的問題，通過不斷人力資源的變革及時(shí)的找出自身的不足，讓企業(yè)在后期的發(fā)展中能夠不斷完善自身的存在的問題，這也給企業(yè)的發(fā)展提供了契機(jī)。第2章電力企業(yè)中人力資源管理的發(fā)展背景及意義2.1電力企業(yè)中人力資源管理的發(fā)展背景電力事業(yè)是國(guó)家的重要支柱產(chǎn)業(yè)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)條件，關(guān)系各個(gè)產(chǎn)業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的正常運(yùn)行。在公共企業(yè)分類中，電力事業(yè)被分類為具有公共性的公益事業(yè)?？梢詾楦鳟a(chǎn)業(yè)，各部門，各群眾提供基本服務(wù)，保障正常的生產(chǎn)生活。這也關(guān)系到國(guó)家能源安全。電力企業(yè)的發(fā)展也是我們國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中必不可少的一項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施，電力行業(yè)因?yàn)榫邆浜軓?qiáng)的壟斷性，所以在人力資源管理上與普通企業(yè)有很大的差異，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中給企業(yè)的發(fā)展造成一定的阻礙。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。人力資源作為一種效益高，潛力大的戰(zhàn)略資源，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)大受歡迎，是企業(yè)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。有那樣的因素。但由于我國(guó)電力企業(yè)生產(chǎn)模式單一，電網(wǎng)系統(tǒng)還不能完全滿足社會(huì)需求。目前在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的情況下，電力生產(chǎn)的增長(zhǎng)跟不上需求的增長(zhǎng)。北方這幾年的夏天被空調(diào)給凍了。相反，電力不足導(dǎo)致的節(jié)電只會(huì)影響國(guó)民生活，加深電力供需矛盾。同時(shí)，隨著國(guó)家監(jiān)管體制的改革，電力企業(yè)不斷增加對(duì)電網(wǎng)等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投資，勞動(dòng)力和材料費(fèi)上漲，效益持續(xù)下降。發(fā)展事業(yè)萎靡不振。壓力越來越大。此外，發(fā)達(dá)國(guó)家通過區(qū)域資源整合和戰(zhàn)略投資整合，在全球范圍內(nèi)迅速擴(kuò)充資本，利用成熟的技術(shù)和先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行電力行業(yè)的資源開發(fā)和投資。這些都給我國(guó)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的壓力。隨著公共事業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和生產(chǎn)技術(shù)的更新，對(duì)新的專業(yè)人員的需求已開始顯著增加。在當(dāng)前高級(jí)人才資源短缺的就業(yè)形勢(shì)下，“終身雇傭”等電力企業(yè)新的人才隊(duì)伍在老年人的眼中逐漸弱化。把生活觀從皇帝開始轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)意識(shí)已經(jīng)晚了。舊系統(tǒng)的問題是缺乏不能召集人才的公益事業(yè)者。因此，在電力企業(yè)的人力資源管理過程中，需要完善人力資源管理體系，建立良好的人力資源管理模式，不斷提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力。中國(guó)電力企業(yè)的生存之路要看能否提高實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合當(dāng)前情況和國(guó)內(nèi)環(huán)境，對(duì)當(dāng)前存在的管理問題進(jìn)行分析研究，并對(duì)日本電力企業(yè)存在的人力資源管理問題提出具體的解決方案。這是目前電力公司穩(wěn)定生產(chǎn)和發(fā)展的必要條件。2.2電力企業(yè)中人力資源管理的意義人力資源管理分析是人力資源管理的重要組成部分，是人力資源實(shí)施戰(zhàn)略的重要支撐。電力公司是技術(shù)密集型企業(yè)。這一特征表明，人力資源中最重要的資本是智力資本。電力運(yùn)營(yíng)商必須充分理解人力資本的概念，建立合理有效的人力資源管理理論。關(guān)于人力資源管理的研究，在國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中主要存在以下幾個(gè)問題:第一，人力資源管理理論的多樣性。人力結(jié)構(gòu)的定義因行業(yè)而異。不同之處是，國(guó)內(nèi)外對(duì)電力公司人力資源結(jié)構(gòu)體系的研究相對(duì)較少。其次，由于電力公司的相關(guān)數(shù)據(jù)收集起來比較困難，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員變動(dòng)較大，因此對(duì)電力公司的人員結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定性和效率的關(guān)系研究較少。本文以某城市電力公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，通過人力資源理論分析，分析中國(guó)電網(wǎng)人力資源管理現(xiàn)狀。關(guān)于中國(guó)電網(wǎng)資源管理措施的建議。

第3章電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀3.1人力資源崗位情況介紹以A公司為例，中國(guó)電網(wǎng)三級(jí)發(fā)電機(jī)組五年編制和用工定額不變。公司剛成立的時(shí)候，從20人到100人是非常困難的。當(dāng)時(shí)有20個(gè)帖子。公司的組織。原因是手續(xù)復(fù)雜，退貨復(fù)雜。此外，卓越部在發(fā)展戰(zhàn)略中不斷調(diào)整和修改A公司的定位和商業(yè)定位。結(jié)果，資金一再推遲。在非國(guó)有企業(yè)中，人員的任用和任用可以由專家來進(jìn)行，而在國(guó)有企業(yè)中，這種操作需要很多人的批準(zhǔn)。他們中有些是專家，大多數(shù)是非專業(yè)人士。一些審批人的出發(fā)點(diǎn)和建議是基于專家會(huì)議的相關(guān)方面。提出的許多問題將原來的專家職位變成了四個(gè)職位。前幾代電工對(duì)公司非常忠誠(chéng)。很多原因是，他們已經(jīng)適應(yīng)了這樣穩(wěn)定的生活，舍不得扔掉。這項(xiàng)工作的收入是可以接受的。但是，在不斷變化的過程中，很難找到許多穩(wěn)定的基本力。方向轉(zhuǎn)變快，漲工資難。而且，這些勢(shì)力大多進(jìn)入中年家庭生活，壓力比較大，損失也比較大。這些原因?qū)е鹿矙C(jī)構(gòu)人力資源整體結(jié)構(gòu)不合理。以A公司的員工年齡樣本為例進(jìn)行分析:表1A公司員工年齡樣本數(shù)據(jù)年齡段（歲）20-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-60人數(shù)3448154781912圖1A公司員工年齡樣本數(shù)據(jù)如上圖所示，35-39歲的員工僅占總數(shù)的3%。結(jié)構(gòu)應(yīng)該是梯形的時(shí)代幾乎是葉子形的。我們21%的員工年齡超過50歲。總體而言，它大大減少了員工人數(shù)。工作的整體效率。一般來說，公共服務(wù)的推進(jìn)需要公眾監(jiān)督。這使得公共機(jī)構(gòu)的人力資源行為復(fù)雜化，從體制改革和統(tǒng)籌規(guī)劃到小額任用、晉升和安置。審批水平低，效率低。3.2員工招聘與配置受公共部門增加社會(huì)責(zé)任和增加職工人數(shù)解決就業(yè)問題的需要，公共服務(wù)部門與職工的管理工會(huì)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定。這導(dǎo)致我國(guó)電力企業(yè)在招聘員工的過程中出現(xiàn)了“小圈子”。這種現(xiàn)象非常嚴(yán)重。正式招聘和調(diào)動(dòng)員工的對(duì)象主要是系統(tǒng)及相關(guān)部門員工的子女和電氣系統(tǒng)職業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生。即使在同一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的不同地方，也有幾代人的家庭。對(duì)外依存、相互制約，形成了許多利益集團(tuán)。招聘渠道相對(duì)狹窄，形成封閉的溝渠，招聘帶來的社會(huì)收縮正在逐漸顯現(xiàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理體制限制了管理者的自由，不能充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理者的真正利益。由于公共服務(wù)的福利、相對(duì)穩(wěn)定的勞資關(guān)系和落后的行政管理，這種管理模式對(duì)人員逐步和解過程的影響是人員的任用、調(diào)動(dòng)和分配。公司通過多元化和復(fù)雜的管理、人力資源和人際關(guān)系。同時(shí)，通過相關(guān)家庭成員進(jìn)入企業(yè)的行為很容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，流失頂尖人才，降低企業(yè)員工的整體素質(zhì)電力公司。此外，部分單位招聘不合理，人力資源配置不夠科學(xué)，人力資源招聘缺乏科學(xué)性和操作性的規(guī)章制度。企業(yè)分布在宏觀層面是不可控的，在微觀層面往往是活躍的。一些單位被計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期工資總額增加所誘發(fā)的獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金蒙蔽了雙眼。我們正在加大分銷力度。3.3培訓(xùn)與開發(fā)傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，人力資源從根本上是固定的。如果您的企業(yè)需要人力資源管理，您可以聘請(qǐng)具有財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)的人來獲得您的企業(yè)所需的工作。接下來，您將需要一名財(cái)務(wù)官和一名財(cái)務(wù)總監(jiān)。適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。我們不僅忽視了對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，而且我們將培訓(xùn)視為純粹的費(fèi)用而非投資。人力資源管理的成長(zhǎng)不計(jì)入公司的發(fā)展。我們不知道，由于公司發(fā)展和培訓(xùn)，人力資源管理變成了戰(zhàn)略發(fā)展，在系統(tǒng)中成長(zhǎng)的人比招聘的人多。更深入地了解業(yè)務(wù)運(yùn)作的規(guī)則應(yīng)該更容易學(xué)習(xí)。3.4績(jī)效管理傳統(tǒng)的考核方式影響了員工的積極性。人事考核制度不規(guī)范，績(jī)效考核沒有公正客觀的依據(jù)，不能作為合法的激勵(lì)手段。今天大多數(shù)公用事業(yè)評(píng)級(jí)系統(tǒng)仍然基于政府和機(jī)構(gòu)評(píng)級(jí)。對(duì)員工的品格、能力、勤奮、業(yè)績(jī)和誠(chéng)信的考核結(jié)果難以判斷。很難通過評(píng)估來提高員工績(jī)效。對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。同時(shí)，這種評(píng)估方法往往是正式的。考核結(jié)果與員工實(shí)際水平難以平衡，無法客觀衡量員工對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)。如果不能從根本上消除“大鍋飯”的影響，不能把員工績(jī)效、收入、職業(yè)發(fā)展和考核結(jié)果掛鉤，就不能掛鉤員工積極性的提高。一個(gè)員工“做壞事”“減少另一個(gè)”并不能激勵(lì)員工工作，相反，存在被動(dòng)破壞的風(fēng)險(xiǎn)。第四章電力企業(yè)人力資源管理存在的問題4.1專業(yè)人才缺乏隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，許多先進(jìn)的電力設(shè)備和能源技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用于當(dāng)前的電力行業(yè)。目前，許多電力企業(yè)的員工素質(zhì)還不能滿足這些新設(shè)備、新技術(shù)的生產(chǎn)要求，電力企業(yè)缺乏需要專業(yè)技能的高層次人才。高新技術(shù)人才的缺乏嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，所有品類對(duì)電力服務(wù)的要求也越來越高。在實(shí)際服務(wù)中，一般來說，專業(yè)服務(wù)人員太少，無法有效提高用電用戶的滿意度，給電力公司留下了不好的印象。這種現(xiàn)象的存在也對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。4.2人才激勵(lì)機(jī)制缺乏人才工作的動(dòng)力和價(jià)值主要體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)上，人才只有持續(xù)滿意，才能保持高水平的工作熱情，有效提高工作質(zhì)量和績(jī)效，提高工作效率。但是，很多電力企業(yè)的人才激勵(lì)體系還很欠缺。一些電力公司的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在已經(jīng)過時(shí)，無法應(yīng)對(duì)現(xiàn)有員工的有效起訴。其他公用事業(yè)公司和私營(yíng)公司的工資和福利概念之間存在巨大差距。由于薪酬結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效關(guān)系不密切，工作積極性低，工作質(zhì)量和效率差，甚至一些電力公司的人才發(fā)展體系沒有根據(jù)員工特點(diǎn)形成正規(guī)化.這家公司。教育內(nèi)容已經(jīng)過時(shí)?？菰锓ξ?，不能有效提高員工興趣，員工培訓(xùn)質(zhì)量不高。4.3績(jī)效考核體系不完善今天，大多數(shù)公用事業(yè)公司使用年度審查進(jìn)行績(jī)效審查，而不是公司常用的每周、每月和每季度的審查。評(píng)估周期太長(zhǎng)，電力公司無法準(zhǔn)確了解所有績(jī)效。由于員工個(gè)人職業(yè)原因，員工當(dāng)前工作中暴露出的問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司失去了培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。同時(shí)，一些公用事業(yè)公司選擇了不合理的指標(biāo)，無法整合。由于缺乏科學(xué)合理的考核結(jié)果，細(xì)化和量化使績(jī)效考核過于簡(jiǎn)單化，使績(jī)效考核失去意義。4.4人力資源管理意識(shí)淡薄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理觀念陳舊，管理意識(shí)低下。很多公用事業(yè)公司都有獨(dú)立的人力資源部門，有的甚至設(shè)有人力資源部門，但組織結(jié)構(gòu)不完整，只在證券交易所上市。大部分管理方法和內(nèi)容符合人力資源部的要求，但如果不創(chuàng)新和改進(jìn)，就不能適應(yīng)社會(huì)的需要。在人力資源管理過程中，存在以事為重的現(xiàn)象。對(duì)于我們的員工，我們采取嚴(yán)格的制度和重大的獎(jiǎng)懲措施來履行我們的管理職責(zé)。許多人力資源活動(dòng)僅限于人和工作。在動(dòng)員方面，違背了現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念。第5章加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策5.1優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和資源配置,企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的過程中,達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),企業(yè)的發(fā)展過程中,把自己的特點(diǎn)全面改革的過程中,企業(yè)內(nèi)部的一員,根據(jù)全面教育和培訓(xùn),因人而異的程度是不同的?？紤]到目前公務(wù)員專業(yè)人才緊缺的情況，公共服務(wù)部門可以通過多渠道、多層次、多層次的人才選拔、引進(jìn)，加大專業(yè)人才引進(jìn)力度。未來，我們將通過多種方式介紹專家。在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、電視、報(bào)紙等領(lǐng)域招聘優(yōu)秀人才方面，公共服務(wù)遵循公平、公正、公開、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)、質(zhì)量合理、配置合理的原則。人力資源。重要的是要全面落實(shí)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度。通過推薦、培訓(xùn)和競(jìng)爭(zhēng)，招聘人才，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。5.2建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是公司調(diào)動(dòng)員工積極性，幫助員工發(fā)揮潛能的主要手段。這為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)奠定了良好的基礎(chǔ)。因此，為了使員工在工作中長(zhǎng)期保持高水平的積極性，企業(yè)必須不斷激勵(lì)員工。因此，企業(yè)應(yīng)建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)人力資源。公用事業(yè)單位需要加大人才投入，通過科學(xué)教育不斷提升人才水平。通過激勵(lì)機(jī)制，聚合能力不斷激發(fā)員工的積極性，保證企業(yè)的健康和諧發(fā)展。5.3完善企業(yè)業(yè)績(jī)考核改進(jìn)公共服務(wù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)，是對(duì)其員工當(dāng)前工作狀況的客觀、公正的反映。您可以有效地發(fā)現(xiàn)當(dāng)前業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)中遇到的問題，并根據(jù)這些問題制定目標(biāo)行動(dòng)，不斷調(diào)整和優(yōu)化業(yè)務(wù)績(jī)效。人力資源結(jié)構(gòu)保證了公司的快速發(fā)展。在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)，首先要科學(xué)選擇合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)指標(biāo)進(jìn)行復(fù)核，盡可能將各項(xiàng)指標(biāo)量化，確保整體評(píng)估的科學(xué)性。還需要建立強(qiáng)有力的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。建立支持性反饋機(jī)制。電力公司高管使用反饋機(jī)制來了解其業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)狀況，并促進(jìn)業(yè)務(wù)高管的決策和執(zhí)行。一個(gè)讓員工發(fā)現(xiàn)工作問題的反饋機(jī)制可以幫助提高工作的質(zhì)量和質(zhì)量。5.4增強(qiáng)人力資源的管理意識(shí)為了提高電力企業(yè)人力資源管理的效率，有必要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性。領(lǐng)導(dǎo)者積極管理員工，員工必須服從管理者。有效的人力資源管理可以積極促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。事實(shí)上，當(dāng)今電力公司的人力資源管理存在著組織結(jié)構(gòu)不完整、人手不足等諸多問題。因此，加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理就顯得尤為重要。公共服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，為企業(yè)吸引更好的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益?？偨Y(jié)在企業(yè)不斷的發(fā)展的過程中，要不斷的加強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力度就要不斷的進(jìn)行內(nèi)部管理上面的優(yōu)化，不斷是在人力資源管理上的優(yōu)化還是產(chǎn)品上的優(yōu)化都要進(jìn)行雙重的革新，在企業(yè)內(nèi)部人才管理上就是對(duì)企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，要不斷的提升企業(yè)員工在道德修養(yǎng)同時(shí)還要進(jìn)行業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，不斷的進(jìn)行薪酬福利上的優(yōu)化，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，壟斷企業(yè)作為一個(gè)國(guó)有企業(yè)在社會(huì)上具備非常重要的作用，企業(yè)在發(fā)展過程中也會(huì)存在自身的不足，所以要及時(shí)的彌補(bǔ)企業(yè)存在的不足就要進(jìn)行就要進(jìn)行革新過程，在整個(gè)電力行業(yè)規(guī)模不斷的擴(kuò)大的過程中，人力資源管理存在的問題也不斷的進(jìn)行改革，要不斷的進(jìn)行完善自身的不足才能讓電力行業(yè)的發(fā)展得到全面的發(fā)展，本文通過對(duì)中國(guó)電網(wǎng)進(jìn)行案例分析，找出了企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題，提供了一定的發(fā)展改善策略，這給企業(yè)的發(fā)展提供了非常有利的作用。參考文獻(xiàn)[1]于世杰，杜宗雨，汪譽(yù).人才優(yōu)化發(fā)展人力資源管理共促企業(yè)發(fā)展[J].新商務(wù)周刊，2018，000(011):150.[2]晉臻，張繼芬.淺析企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核方法[J].科學(xué)與財(cái)富，2020，000(006):248.[3]劉昆.企業(yè)集團(tuán)成長(zhǎng)與人力資源管理的關(guān)系研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2017(6):177-177.[4]霍文