北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書：績(jī)效考核管理咨詢項(xiàng)目建議書

績(jī)效考核管理咨詢項(xiàng)目建議書北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司2002-04-05文件、第2頁目錄一、項(xiàng)目概述二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià)四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹2002-04-05文件、第3頁北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司（以下簡(jiǎn)稱北京貝爾）于1996年4月成立，是由中國鐵路通信信號(hào)總公司、上海貝爾有限公司和比利時(shí)SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術(shù)企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、IP軟件等設(shè)備與系統(tǒng)集成。成立六年以來，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化市場(chǎng)銷售，以先進(jìn)的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務(wù)贏得了市場(chǎng)，2001年全年銷售金額達(dá)到10億元人民幣。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷售、售后服務(wù)和管理的組織體系，擁有高知識(shí)層次、高效率、年輕的團(tuán)隊(duì)，目前人員總數(shù)為230人。北京貝爾的發(fā)展目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先的電信增值網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)服務(wù)商和電子商務(wù)專業(yè)化公眾公司。北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司基本背景2002-04-05文件、第4頁北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績(jī)效考核體系目前北京貝爾的績(jī)效考核為年度考核,考核采用德能才技評(píng)價(jià)法,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法,目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠,考核的主觀性較大,考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進(jìn)績(jī)效提高的作用.北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。崗位說明體系是人力資源管理的基礎(chǔ),是確定崗位工作目標(biāo)的前提.基礎(chǔ)不完善,責(zé)權(quán)利不明確，績(jī)效考核就不可能公平合理.北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制.績(jī)效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為,需要物資激勵(lì)與精神激勵(lì)配合,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵(lì)掛鉤才能發(fā)揮作用.2002-04-05文件、第5頁北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項(xiàng)目咨詢與實(shí)施，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績(jī)效考核體系，達(dá)到以下目的：反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)提升使績(jī)效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升對(duì)員工的業(yè)績(jī)客觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力希望與目標(biāo)2002-04-05文件、第6頁新華信公司實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo)

新華信實(shí)施項(xiàng)目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績(jī)效考核的方法與技巧。在上述原則的基礎(chǔ)上，新華信將為北京貝爾建立以KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績(jī)效考核體系，即全過程考核。同時(shí)為了保證績(jī)效考核體系有效實(shí)施，新華信還會(huì)協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說明書體系,提交考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)掛鉤的可操性建議。2002-04-05文件、第7頁為了建立北京貝爾的績(jī)效管理體系,本項(xiàng)目分為兩個(gè)工作階段與高層及關(guān)鍵人員訪談資料調(diào)研配合人力資源部完善公司崗位說明書,明確崗位設(shè)置及其職責(zé)、職權(quán)開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立考核制度與工作流程建立績(jī)效考核體系與實(shí)施培訓(xùn)分析現(xiàn)有激勵(lì)方式，提出新的考核體系下激勵(lì)建議管理診斷，理順崗位說明書制定績(jī)效考核體系階段主要工作交付成果人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源部編寫崗位說明書技術(shù)支持各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）清單《員工績(jī)效評(píng)估表》《績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)》培訓(xùn)課程及材料考核結(jié)果使用建議2002-04-05文件、第8頁項(xiàng)目涉及崗位及人數(shù)本項(xiàng)目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計(jì)230人左右，40-50個(gè)工作崗位。2002-04-05文件、第9頁目錄一、項(xiàng)目概述二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià)四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹2002-04-05文件、第10頁管理診斷的階段目標(biāo)及交付成果階段目標(biāo)提交成果1.對(duì)北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀全面分析并提出建議2.協(xié)助人力資源部完善崗位說明書1.人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議2.崗位說明書技術(shù)支持與相關(guān)培訓(xùn)材料管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第11頁對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,不但有助于北京貝爾高層了解人力資源管理現(xiàn)狀,也是設(shè)計(jì)有效績(jī)效考核體系的前提一觀念與認(rèn)識(shí)問題二工作溝通問題三現(xiàn)有制度與規(guī)范四培訓(xùn)問題五員工發(fā)展道路問題六激勵(lì)政策問題通過訪談、問卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，新華信對(duì)北京貝爾的人力資源工作從以下六個(gè)方面進(jìn)行考察和分析，全面了解北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關(guān)建議管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第12頁崗位說明書體系是人力資源管理工作實(shí)施開展的重要前提內(nèi)容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施與員工錄用對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施成果公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃…員工招聘計(jì)劃符合要求的新員工各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等考核制度薪酬體系與激勵(lì)制度員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃前提條件了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化了解各崗位工作職責(zé)與能力需要了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)發(fā)展的需求

員工招聘與錄用

職業(yè)教育與員工培訓(xùn)

績(jī)效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司發(fā)展的供現(xiàn)

確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第13頁崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)激勵(lì)制度崗位說明書由于崗位說明書明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo)薪酬體系人力資源部門根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力員工考核崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第14頁崗位說明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn)隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的在一段時(shí)間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價(jià)值崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第15頁新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術(shù)支持與必要的培訓(xùn)

發(fā)放問卷

人員訪談

問卷整理

核實(shí)問題

編寫職務(wù)說明書人力資源部管理診斷制定績(jī)效考核體系新的崗位說明書具有以下三個(gè)特點(diǎn)：體現(xiàn)管理層對(duì)未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)通過使用簡(jiǎn)明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn)新華信公司技術(shù)支持、相關(guān)培訓(xùn)2002-04-05文件、第16頁建立績(jī)效考核體系的階段目標(biāo)及交付成果1.開發(fā)北京貝爾公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2.建立績(jī)效考核體系3.績(jī)效考核體系培訓(xùn)4.考核結(jié)果使用分析階段目標(biāo)提交成果1.各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）清單KPI的計(jì)算公式KPI權(quán)重分布方案KPI目標(biāo)方案2.《員工績(jī)效評(píng)估表》3.《績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)》4.相關(guān)培訓(xùn)課程及材料5.考核結(jié)果使用建議管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第17頁績(jī)效管理的目的

公司整體績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)效

對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃通過測(cè)量監(jiān)控績(jī)效

設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)測(cè)量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

雇用合適的員工讓員工從正確的起點(diǎn)開始提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)員工鼓勵(lì)員工自主管理分析處理個(gè)體績(jī)效中的問題提供績(jī)效反饋運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第18頁績(jī)效目標(biāo)不明確的薪酬與激勵(lì)體系易使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動(dòng)力技術(shù)責(zé)任努力程度工作條件員工沒有明確的努力目標(biāo)晉升加薪獎(jiǎng)勵(lì)管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第19頁處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是不同的期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長(zhǎng)期

成熟期

衰退期

更生期

管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第20頁處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的

工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長(zhǎng)期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%

舉例：創(chuàng)業(yè)期評(píng)估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績(jī)的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績(jī)的比重是40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績(jī)的比重是50%管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第21頁績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面

工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%

說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第22頁績(jī)效考核體系舉例C銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績(jī)?nèi)穗H交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)銷售量回款銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B主要工作職責(zé)履行情況安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項(xiàng)目過程管理技術(shù)實(shí)施能力＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)理管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第23頁建立績(jī)效考核體系階段的主要工作確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出各崗位的績(jī)效指標(biāo)（KPI）清單檢測(cè)績(jī)效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性確定各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）確定績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值建立績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估表完善考核體系編制績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè)績(jī)效考核結(jié)果使用分析原有考核結(jié)果使用分析提交考核結(jié)果使用建議管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第24頁績(jī)效指標(biāo)（KPI）概述根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程確定適當(dāng)?shù)目?jī)效衡量方法。確定戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值公司的目標(biāo)及發(fā)展方向，公司應(yīng)采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求直接影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)建立量化的指標(biāo)（KPI）以引導(dǎo)和控制員工行動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第25頁二一部門一部門二部門三流程組織的績(jī)效指標(biāo)市場(chǎng)產(chǎn)品服務(wù)部門績(jī)效評(píng)估流程績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)概述管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第26頁與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系：指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合?可控性：結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控?

可實(shí)施性：是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效?簡(jiǎn)明性：指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解?可信性：指標(biāo)是否難以操縱?整合性：指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來?可衡量性：指標(biāo)是否能量化?

與整個(gè)指標(biāo)體系一致：相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）具有八大特點(diǎn)管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第27頁內(nèi)容關(guān)鍵首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。通過與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度步驟一確定KPI指標(biāo)步驟二：軟硬指標(biāo)評(píng)估步驟三：建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：明確評(píng)估流程每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容KPI評(píng)估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟：確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第28頁確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ)管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第29頁軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性對(duì)有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營部制作標(biāo)書提供基礎(chǔ)信息100%10%月度潛在客戶分析評(píng)估表市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理指標(biāo)名稱內(nèi)容目標(biāo)權(quán)重頻率信息來源評(píng)價(jià)人管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第30頁建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證

生產(chǎn)計(jì)劃的定義如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評(píng)估部門不發(fā)生丟失生產(chǎn)計(jì)劃完成率作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率工作失誤投訴次數(shù)

生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的

工作失誤具體包括的內(nèi)容影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的

如何界定投訴的大小與范圍什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi)管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第31頁整個(gè)KPI評(píng)估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合統(tǒng)一

首先要做到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時(shí)考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動(dòng)系數(shù)，以求客觀反映明確評(píng)估工作的核心部門，即評(píng)估操作統(tǒng)一，各部門初步評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整要做到對(duì)評(píng)估目的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量、增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門間協(xié)作、促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃控制

通過綜合部門對(duì)整體評(píng)估結(jié)果進(jìn)行控制，避免太大偏頗指定另一個(gè)部門匯總其他部門對(duì)負(fù)責(zé)評(píng)估綜合部門的評(píng)估結(jié)果，作必要牽制在評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)包括上級(jí)對(duì)下級(jí)、部門對(duì)部門、主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評(píng)估指標(biāo)最終決策人對(duì)評(píng)估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制。管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第32頁平衡計(jì)分表管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第33頁員工績(jī)效評(píng)估表樣表管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第34頁績(jī)效指標(biāo)體系使用手冊(cè)管理診斷制定績(jī)效考核體系2002-04-05文件、第35頁目錄一、項(xiàng)目概述二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià)四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹2002-04-05文件、第36頁新華信和北京貝爾的充分溝通是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，體現(xiàn)在六個(gè)方面：

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的真實(shí)性要求基本事實(shí)的準(zhǔn)確性要求

項(xiàng)目涉及的廣泛性要求項(xiàng)目?jī)?nèi)容的具體性要求項(xiàng)目期限的緊迫性要求

項(xiàng)目容量的充實(shí)性要求2002-04-05文件、第37頁本項(xiàng)目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。新華信將派出3名經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問組成項(xiàng)目小組。項(xiàng)目小組將充分利用新華信以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、新華信資料庫。必要時(shí)，新華信將增加專業(yè)顧問以確保項(xiàng)目按時(shí)并高質(zhì)量完成。新華信項(xiàng)目組將得到內(nèi)部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問的工作效率,保證項(xiàng)目的高質(zhì)量項(xiàng)目小組構(gòu)成2002-04-05文件、第38頁總體項(xiàng)目把握在各階段討論主要建議及方案每月一次討