2023年助理人力資源管理師技能試卷(一)

助理人力資源管理師技能試卷（-）

一、簡答題（此題共3小題，每題10分，共30分）

1、組織設計的要求與原那么是什么？

答：組織設計的要求與原那么有

1）目標一任務原那么

2）分工協(xié)作原那么

3）統(tǒng)一領導、分級管理原那么

4）統(tǒng)一指揮原那么

5）權(quán)責相等原那么

6）精干原那么

7）有效管理幅度原那么

2、簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？

答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：

1）獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)奉獻的大小進行獎金調(diào)

整。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目

的是使員工防止因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。

3）工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅說明了企業(yè)

對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)奉獻值增加，因此在工資中表達年資和工齡

這項內(nèi)容。

4）特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊奉獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√?/p>

殊的工資、獎金政策。

3、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作

時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的根底上簽訂的

書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1）主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組

織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人那么是企業(yè)和勞動者個人。

2）內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者

共同的權(quán)利和義務為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動

關系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。

3）功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關

系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的根底和指導原那么；勞動合同的

目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

4）法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低

于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

二、計算題（此題15分）

1、某企業(yè)崗位評價表如表1所示。

表1某企業(yè)崗位評價表

薪酬要求權(quán)重（％）等級

12345

知識經(jīng)驗152581115

對決策的152581115

影響

監(jiān)督管理2026111620

職責153691215

解決問題15261015

的能力

溝通102610

工作環(huán)境102610

說明：

(1)崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重;

(2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)

督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；

(3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)

督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。

答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：

800X11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分

崗位B的崗位評價結(jié)果為：

800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分

三、計算分析題(此題15分)

1、有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名

一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題:

第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領域環(huán)境管理不佳,

如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可防止的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均

水平。

為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓：

1)與質(zhì)量問題和不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；

2)如何表彰績效有提高的雇員。

培訓活動的具體實施內(nèi)容是：

(1)培訓由公司內(nèi)培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員

和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福利(根據(jù)

離崗時間計算)16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。

(2)培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元,

餐費總計672元。

(3)本培訓工程是從一家培訓咨詢機構(gòu)購置的，其中包括了錄像資料。而且，該工

程的指導者是一名咨詢專家。工程購置費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開

發(fā)本錢費用6756元。

工廠的培訓前后生產(chǎn)管理狀況比照方表2表示。

表2工廠培訓前后的生產(chǎn)管理狀況比照表

經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓前結(jié)果培訓后結(jié)果差異1+或-)以貨幣計算

質(zhì)量淘汰率2%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板

0.5%360塊每天720元每年172800元

環(huán)境衛(wèi)生用包括20項內(nèi)容的清單進行檢查10處不合格(平均)2處不合格(平

均)8處不合格無法用貨幣表示

可防止的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次每年48000元

事故的直接本錢每年144000元每年96000元每年48000元

根據(jù)以上的案例論述計算并答復：

(1)總的培訓本錢是多少？每個受訓者的本錢是多少？

(2)培訓投資回報率是多少？

(3)對本工程的培訓效果進行分析評價？

答：(1)總的培訓本錢為：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元

(2)投資回報率等于培訓效益除以總培訓本錢，培訓效益為：

172800+48000=220800元

所以，本次培訓的投資回報率為：

220800/32836X100%=672.4%

(3)培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培

訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水

平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)

生率下降導致的本錢降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或效勞水平的改善；投資回報率，指

培訓的貨幣收益和培訓本錢的比擬。

從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)

境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優(yōu)異；在認知方面，從績

效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。

四、案例分析題(此題2小題，每題20分，共40分)

1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的匆匆將他調(diào)到

小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試

過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的

問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結(jié)

束了。小王的任務也完成了。

請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明；

(1)是什么原因形成上述面試的過程？

(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何防止這樣的事件發(fā)生？

答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部

應該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試方案，包括確定面試目的、面試

問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

(2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作:

明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

同時，小王應建立一個有效面試方案，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階

段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低本錢、提高銷售額成為公司的總目標。

由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前

公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)

務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工

的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補缺乏，鼓勵員工積極進取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年開展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人開展到現(xiàn)在的

上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流

失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正

式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

請您答復以下幾個問題：

(1)您認為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？

(2)假設您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如

此設計的原因。

答：(1)建立正式的績效管理制度是必需的。(218)

績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改良組織氣氛、優(yōu)化組織環(huán)境、

持續(xù)鼓勵員工、提高組織績效。

案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。

總之績效管理作為企業(yè)的一項根底工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用:

它不但是制訂員工培訓和開發(fā)方案、有效調(diào)配