會計師事務所薪酬設計方案

會計師事務所

薪酬設計方案V1.0一、引言二、薪酬鼓勵理念與實踐三、薪酬體系與構成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案會計師事務所是一種以高學問人群為根底的人合組織，其核心資源就是人力資本。而保持高質量、高投入的人力資本就勢必要求會計師事務所利用薪酬杠桿吸引、鼓勵和留住優(yōu)秀人才。引言國際“四大”的一般薪酬模式以畢馬威為例，畢馬威的助理審計員分為A1、A2、A3三級。副經理分為B1、B2、B3(做到經理需要2年還是3年，由個人的表現打算)。經理是C級，高級經理是D級，然后是合伙人。A最低，Al表示A級第一年，A1．A2，A2．A3根本公司部門每年漲30％左右。B1..B330％左右。B．C每年大約漲60％，每一級表現最好的員工，除了有時機跳級外，還可以獲得比一般員工高不超過10％的工資，被稱作“toppay”?！八拇蟆钡囊话銌T工，即助理審計員沒有獎金，只有根本工資，加班費和差補。年終的月份可以拿兩個月工資。加班費按國家規(guī)定，差補大約是150元／天。到了經理級別，就有獎金、提成、分紅之類了。這些一般是依據他們具體負責的工程的收入和效益來打算。國際“四大”會計師事務所薪酬模式的局限性“四大”的薪酬模式過于強調金錢對人的鼓勵，而無視了人的其他需求。高額的加班費和差補，到后來都不能阻擋很多員工的離開，很大程度上是由于“四大’，對勞動力的壓榨型使用。由于“四大”的工資高，大學畢業(yè)生都爭著進去，所以“四大”的合伙人們并不擔憂員工辭職。所以在福利制度的設計上做得就很少，讓員工感到事務所對員工個人缺乏關心，員工更渴望獲得到精神上的酬勞以及公司的認同和關心。本所目前薪酬模式。。。一、引言二、薪酬鼓勵理念與實踐三、薪酬體系與構成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯系公司遠景經營戰(zhàn)略組織設計人力資源體系薪酬福利管理人力資源規(guī)劃人力資源體系培訓與開發(fā)勞動關系招聘與配置績效管理2科學、合理的薪酬治理體系要考慮三大公正：內部公正、外部公正和自我公正企業(yè)內與企業(yè)外類似崗位的薪酬進展比較時，應當具有競爭力企業(yè)內部的薪酬應當與崗位擔當的職責和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應當與該崗位的業(yè)績表現相匹配外部公正薪酬：是企業(yè)依據肯定的規(guī)章向員工供給的勞動酬勞1內部公正3自我公正三大公正建立在企業(yè)的支付力量的根底上通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進展薪酬體系的設計一般把薪酬劃分為三大局部，分別表達三大作用崗位工資績效工資獎金價值表達作用薪酬的本質是表達員工的勞動價值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內部相對價值〔內部公正〕，同時考慮了員工所在崗位的市場價值〔外部公正〕，才是真正的價值表達。鼓勵作用通過薪酬安排與員工的業(yè)績表現相匹配〔自我公正〕可以實現對員工的鼓勵作用；鼓勵作用是薪酬對企業(yè)來說最重要的作用，只有有效的鼓勵才能讓員工幫助企業(yè)實現目標。風險共擔作用通過薪酬安排與企業(yè)的整體效益/目標實現相匹配，表達風險共擔、利益共享的作用。全面薪酬概念：在進展薪酬設計時整體考慮公司的薪酬包，做到既能對員工進展鼓勵，又能有效掌握人工本錢全面薪酬外在薪酬內在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報組織特征工作環(huán)境崗位工資技能工資年功工資績效工資獎金股權紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險補助優(yōu)待效勞培訓宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂趣工作挑戰(zhàn)性工作的責任工作的成就個人才能發(fā)揮時機與舞臺獲得的褒獎個人成長與進展的時機彈性工作制縮短的工作時間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領先地位組織成長帶來的時機與前景組織的治理水平組織文化氣氛友好的同事關系領導的個人品質和風格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中學問信息的共享團隊氣氛常見的薪酬模式〔付酬要素〕基于崗位的薪酬模式基于力量的薪酬模式基于業(yè)績的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場的薪酬模式Accountability〔職責〕依據職務對組織的價值與影響而付酬與有關職位市場相應的薪酬敏捷性強的績效驅動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于力量的酬勞Market〔市場〕依據市場“價格”為相應的技能、學問及閱歷付酬CompetenciesandValues〔力量〕依據員工素養(yǎng)與價值付酬Performance〔業(yè)績〕依據員工的績效凹凸付酬一、引言二、薪酬鼓勵理念與實踐三、薪酬體系與構成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案薪酬體系設計原則以崗位價值定根本薪酬等級——主要付酬要素是崗位依據崗位評估結果確定不同崗位的等級凹凸以力量凹凸定根本薪酬檔次——兼顧人員力量的不同設置薪酬等級的帶寬以保證力量的提升有相應的回報以崗位類別定薪酬構造比例——考慮崗位的業(yè)務和風險特征依據崗位類別和層級的不同設置不同的業(yè)績工資比例以業(yè)績好壞定實得績效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績導向基于業(yè)績給付獎金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績掛鉤方法合伙人拿出一局部年度核算的剩余利益分給優(yōu)秀的非合伙人分紅利年度核算合伙人股權分紅，股權分紅可按肯定比例進展股權沉淀增加，可后續(xù)進展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人。長期鼓勵定崗定薪同崗不同薪寬帶薪酬基于等級評估的崗位定級制度依據各季度考核、年度考核及其它相關指標，每年度對等進展等級評審各崗位探各自不同的績效考評指標進展季度考核和年度考核，并發(fā)放績效工資。主要內容為肯定時間周期內的團體績效，工程團隊或者部門。崗位工資績效工資補充福利法定福利總薪酬福利薪酬住房補助交通補助通訊補助餐補過節(jié)費/其他補貼分層培訓規(guī)劃長期效勞獎出差補貼附加商業(yè)險團體險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公基金失業(yè)保險工傷保險生育保險薪酬構成-混合型的薪酬構造策略公司各層級人員薪酬構成權重40紅利20分紅203030合伙人高層管理者20紅利4040中層管理者3070基層員工員工分層崗位工資績效工資季度和年終獎長期激勵紅利和分紅原則權重僅體現為偏重比率貢獻度與利益收益公平外部具有競爭性長遠利益內部一致、公平打通職業(yè)通道培訓激勵010203助理、審計行政后勤支持根底財務人員非合伙人專業(yè)人員工程經理治理人員合伙人高級專業(yè)人員核心治理者基層中層高層公司各層人員及崗位構成公司組織架構財務部業(yè)務部上市評估部詢問部監(jiān)視部稅務部工程評估總經理董事長綜合部。。。。。。合伙人核心決策團隊合伙人拿出一局部年度核算的剩余利益分給優(yōu)秀的非合伙人分紅利年度核算合伙人股權分紅，股權分紅可按肯定比例進展股權沉淀增加，可做后續(xù)進展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人。長期鼓勵定崗定薪同崗不同薪寬帶薪酬基于等級評估的崗位定級制度依據各季度考核、年度考核及其它相關指標，每年度對等進展等級評審各崗位探各自不同的績效考評指標進展季度考核和年度考核，并發(fā)放績效工資。主要內容為肯定時間周期內的團體績效，工程團隊或者部門。崗位工資績效工資補充福利法定福利總薪酬福利薪酬住房補助交通補助通訊補助餐補過節(jié)費/其他補貼分層培訓規(guī)劃長期效勞獎出差補貼附加商業(yè)險團體險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公基金失業(yè)保險工傷保險生育保險薪酬構成-混合型的薪酬構造策略崗位工資確定崗位分類，進展具體的崗位和任職資格分析，并對其進展薪檔分類及各薪檔所對應的等級分類。依據崗位價值評估結果確定每一個崗位的薪酬等級和水平；在崗位不變的狀況下，各崗位任職者將依據績效考核結果在本薪檔內部進展崗位工資的動態(tài)調整，實現檔級能上能下，為優(yōu)秀員工翻開上升通道，同時能夠表達不同任職者的不同力量，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。D10級C9級B8級DA7級C6級B5級DA4級C3級B2級A1級基層員工中層人員高層人員等級崗位分級說明：各ABCD檔中的每一檔可以對應一級，也可以對應兩級，按暗送秋波狀況分析。崗位任職者薪酬初入檔的評價體系〔參考〕因素權重等級分12345學歷15%高中大專本科碩士博士職稱15%初級中級副高級正高級教授級高工本崗位工作年限30%1年及以下2－3年4－5年6－8年8年以上專業(yè)技能等級20%準備級提高級應用級拓展級專家級歷史業(yè)績20%有待改進合格良好優(yōu)良優(yōu)秀……說明：〔1〕類似崗位工作年限考慮同層次、相關專業(yè)閱歷的年限；〔2〕技能評定依據職位分析確定的崗位素養(yǎng)要求，承受上級評價、同事評價的方式，結合以往業(yè)績評價結果，最終確定。預備級：具備根本的工作技能，需努力學習，以提高工作技能。提高級：閱歷和工作業(yè)績與崗位要求根本匹配，能夠在指導下較好地完本錢崗位工作。應用級：閱歷和工作業(yè)績與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作。拓展級：工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所制造。專家級：工作業(yè)績表現卓越，遠超出期望要求，通常已具備隨時晉升的力量。評價得分薪檔［1-2）D［2-3）C［3-4）B［4-5］A績效工資季度考核和年度考核考核內容：工程績效：依據工程中人員的不行替代性進展權重分析工程引入人-%工程簽字人-%工程執(zhí)行工程經理-%工程操作人員-%部門績效：依據部門成績和個人工作表現確定獎金季度和年終發(fā)放，或者可平衡到各月進展發(fā)放。團隊績效的處理方法績效考核結果＝公司績效×權重1＋部門績效×權重2＋個人績效×權重3；〔權重1＋權重2＋權重3＝100%〕職位權重公司績效（權重1）部門績效（權重2）個人績效（權重3）總經理100%00部門經理/項目經理20%80%0基層員工10%~20%20%60%~70%公司總經理的個人績效即為公司績效；部門負責人的個人績效即為部門績效。公司級、部門級以及個人績效之間的權重關系長期鼓勵－股權沉淀對于合伙人：首要保證合伙人的長遠利益年度核算合伙人股權分紅，股權分紅可按肯定比例進展股權沉淀增加，可做后續(xù)進展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人；對于工程經理以上人員(含合伙人)：實施“紅利”打算作為嘉獎薪酬?！凹t利”是依據“紅股”計算的剩余收益?！凹t股”是指事務所每年按職務層級和績效考評結果計算出由合伙人和員工共同安排的股份，該股份為無償取得，只有參與當年剩余收益安排的權利，不具有合伙人的股東權利和義務“紅利打算，不同于“長期股權的鼓勵打算”“長期股權鼓勵打算”擴大合伙人或出資人的隊伍，具有高的風險。一是假設對新參加的合伙人考察不夠，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察時間過長，就可能因時效性的問題而使事務所喪失優(yōu)秀人才的加盟。二是出資利益安排簡單，假設處理不好，會使股權處置存在法律層面的問題。經過紅利打算的考驗合格后，經全體合伙人同意，可以考慮將非合伙人的專業(yè)人員升級為合伙人。實行“紅股打算”可以避開“長期股權的鼓勵打算”的不利方面，既滿足了鼓勵人才、留住人才的目的，又為吸取志同道合的合伙人贏得了時間。長期鼓勵－紅利打算一、引言二、薪酬鼓勵理念與實踐三、薪酬體系與構成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案彈性福利打算－鼓勵措施公司福利將依據員工需求的不同，設計成彈性福利打算，增加福利的鼓勵性。(1)提高非貨幣性外在鼓勵效果在貨幣薪酬以外，還可以承受非貨幣性外在薪酬鼓勵員工，如通過員工座談會、組織文體活動等增進感情，頒發(fā)勛章、獎杯、紀念品等象征性嘉獎或旅游嘉獎，通過裝修改善工作環(huán)境等。(2)增加工作的內在鼓勵因素可以通過工作內容豐富化、崗位輪調等手段使工作更富有吸引力，為員工供給業(yè)務溝通和學習的時機，賜予員工較大的責任及較多參與決策的時機等作為對薪酬體系的補充。(3)制造寬松的工作環(huán)境擴大工作自主權，建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。固然，在建立自主的工作環(huán)境的同時，事務所也應加強業(yè)務的質量掌握，避開風險的增加。生活關心：午餐補、交通補貼、通迅補貼、出差補貼人文關心：定期體檢、節(jié)假日補貼、生日禮物、結婚生子等禮物、團隊外出旅游、節(jié)假日聚會、定期員工溝通會，建立良好的組織氣氛；帶薪假、調休假、產假、喪假；成長：分層培訓規(guī)劃、設立證書嘉獎、輪崗；額外嘉獎：所長特殊獎、年度突出奉獻獎、優(yōu)秀