基于能力的人才評(píng)鑒

讓基于能力的人才評(píng)鑒成為未來人才開展的根底本文任建平；郭瑞快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場需求對組織開展的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對組織內(nèi)部人力資源的管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。隨著中國企業(yè)在人力資源管理上的不斷變革和創(chuàng)新，組織內(nèi)部的人力資源管理和領(lǐng)導(dǎo)力開展模式已經(jīng)逐步走進(jìn)了“人才管理〞時(shí)代，并在此過程中凸顯出局部典型趨勢和挑戰(zhàn)。在近期出版的《人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力開展年度調(diào)研報(bào)告〔2023-2023〕》〔以下簡稱調(diào)研報(bào)告〕，通過對當(dāng)前人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力開展領(lǐng)域相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和總結(jié)，印證了這一領(lǐng)域的一些重要發(fā)現(xiàn)，其中一條即是：“人才開展與能力的結(jié)合不夠緊密，缺乏可持續(xù)性和難以落地，因此基于能力的人才評(píng)鑒需要成為未來人才開展的根底〞。從組織開展人才和人才展現(xiàn)能力的全過程〔圖1〕來看，組織要想識(shí)別和開展關(guān)鍵人才：首先要做到對人才能力狀態(tài)和潛質(zhì)的識(shí)別，在此根底上才能把人才開展的核心——能力的開展——擺在正確和重要位置；而從能力開展的角度來看，幫助人才建立關(guān)于自我能力的清晰認(rèn)知，那么成為了關(guān)鍵的第一步；幫助人才建立自我能力的認(rèn)知實(shí)際上是一個(gè)非常挑戰(zhàn)并且需要持續(xù)投入的過程，在這個(gè)過程之中需要多種渠道和方式的參與介入——完整的人才評(píng)鑒體系可以幫助人才實(shí)現(xiàn)這種認(rèn)知，從而開掘當(dāng)前能力的缺乏和未來的開展點(diǎn)。通過調(diào)研報(bào)告中組織在能力認(rèn)知和開展階段的趨勢分析，我們可以看到當(dāng)前企業(yè)在識(shí)別能力、建立認(rèn)知和開展能力過程中的主要做法和面臨挑戰(zhàn)。能力認(rèn)知階段的特點(diǎn)從人才管理和開展的數(shù)據(jù)來源〔圖2〕上看，360評(píng)估和反響、上級(jí)反響以及自我能力評(píng)估成為了最受歡送的人才數(shù)據(jù)收集手段，專業(yè)性格測試和評(píng)價(jià)開展中心尚未被廣泛認(rèn)為是重要的人才數(shù)據(jù)來源，而利用信息化工具〔互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)軟件〕搜集人才數(shù)據(jù)的情況那么比擬少見。從目前組織對人才管理和開展數(shù)據(jù)的應(yīng)用程度〔圖3〕上來看，企業(yè)偏重于使用反響業(yè)務(wù)指標(biāo)的績效評(píng)估以及反響知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的招聘數(shù)據(jù)。一個(gè)可喜的變化在于反響人才現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中能力狀態(tài)的360評(píng)價(jià)和反響也開始被大量使用，而來自于專業(yè)性格測評(píng)、評(píng)價(jià)開展中心和學(xué)習(xí)活動(dòng)的數(shù)據(jù)那么未能被廣泛使用。更具體的，在幫助個(gè)體認(rèn)知自我能力狀態(tài)的階段〔圖4〕，組織現(xiàn)行較多的解決方法是使用上級(jí)關(guān)于能力行為和績效的反響以及360評(píng)估和反響，同時(shí)性格測評(píng)和反響的使用率也比擬高，而對于評(píng)價(jià)開展中心、認(rèn)知自我的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)方法等涉及較少。因此，從對數(shù)據(jù)的重視層度來看，360評(píng)估和反響、上級(jí)反響、自我能力評(píng)估成為了企業(yè)識(shí)別人才能力狀態(tài)的優(yōu)先手段，而專業(yè)性格測評(píng)和評(píng)價(jià)開展中心的受重視程度相對較低。在具體的應(yīng)用實(shí)踐中，上級(jí)反響以及360評(píng)估和反響的使用率較高，性格測試的使用也較為普遍，而自我能力評(píng)估和評(píng)價(jià)開展中心普遍受到無視。由此可見〔圖5〕，現(xiàn)階段企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了通過人才評(píng)鑒手段幫助人才實(shí)現(xiàn)對自我能力認(rèn)知的重要性。目前組織對反映人才現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的能力數(shù)據(jù)〔上級(jí)反響、360評(píng)估和反響〕利用最為充分，這些數(shù)據(jù)可以幫助組織在短時(shí)間內(nèi)有效管理和認(rèn)知人才，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)良好產(chǎn)出。由于對識(shí)別人才能力狀態(tài)和潛質(zhì)的其他手段〔專業(yè)性格測試、評(píng)價(jià)開展中心〕相對無視，組織現(xiàn)行方法可能不利于將人才管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，難以形成長期的競爭力。能力開展階段的特點(diǎn)在幫助人才開展能力的階段，組織主要是從當(dāng)前業(yè)務(wù)需求的角度來彌補(bǔ)人才能力的差距和短板，這種現(xiàn)象的根源可以表達(dá)在認(rèn)知能力的階段——基于現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的360評(píng)估和反響以及上級(jí)反響被企業(yè)重視和應(yīng)用的程度較高。從人才培訓(xùn)開展個(gè)性化〔圖6〕的角度來說，滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)開展需求的相關(guān)培訓(xùn)工程個(gè)性化程度較高，普遍受到組織的重視；員工個(gè)人開展方案〔IDP〕的執(zhí)行和落地以及以能力為區(qū)分的培訓(xùn)課程的個(gè)性化層度普遍較低；而絕大多數(shù)企業(yè)并未針對不同人才的需求開展對應(yīng)的教練活動(dòng)。從能力開展階段組織采取方式的普遍性〔圖7〕來看，幫助員工制定和落實(shí)個(gè)人開展方案是組織中最為普遍的開展方式；滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)開展需求的相關(guān)培訓(xùn)和以能力為區(qū)分的培訓(xùn)課程也是較為常見的開展方式；雖然內(nèi)部教練體系的建立和執(zhí)行情況尚可，但是綜合外部教練的引入情況來看，教練活動(dòng)的開展仍然不夠普及。總體而言，組織在能力開展階段對人才的幫助還有很大的提升空間〔圖8〕：基于業(yè)務(wù)的培訓(xùn)開展可以滿足人才個(gè)性化的需求，但是應(yīng)用的普遍程度還不夠高；IDP是最常見的幫助人才實(shí)現(xiàn)能力開展的手段，但是對人才個(gè)性化需求的針對性還不夠好；企業(yè)還需要繼續(xù)認(rèn)知基于能力的培訓(xùn)課程和教練技術(shù)對開展人才能力的重要性。能力認(rèn)知和開展階段的趨勢與挑戰(zhàn)結(jié)合能力認(rèn)知和開展階段所表達(dá)出的特點(diǎn)，普遍而言組織對反響能力現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的相關(guān)數(shù)據(jù)和活動(dòng)的重視程度和應(yīng)用程度較高，而相對無視評(píng)鑒和開展能力的潛質(zhì)對人才開展的重要性。因此，目前組織在人才能力狀態(tài)和潛質(zhì)的識(shí)別以及幫助人才認(rèn)知能力的階段面臨著很現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)：組織的投入重點(diǎn)僅表達(dá)在對人才能力現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的認(rèn)知上；組織未能系統(tǒng)化地使用完整的人才評(píng)鑒手段幫助人才和組織有效建立對自我和組織需求能力的全面認(rèn)知；組織未能充分挖掘人才當(dāng)前能力的缺乏和未來的開展點(diǎn)。我們知道能力可以以行為的方式得以展現(xiàn)，是區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員的系列標(biāo)桿，是達(dá)成優(yōu)秀績效所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能〔可見的、表象的〕以及價(jià)值觀、態(tài)度、自我認(rèn)知、個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)〔深藏的、潛在的〕的集合，因此能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)僅僅是人才能力的局部展現(xiàn)。由于企業(yè)在能力的認(rèn)知階段僅有效識(shí)別出人才能力的局部狀態(tài)，在人才能力的培訓(xùn)和開展過程中：用于開展的工具和方法存在個(gè)性化程度不高和開展程度缺乏的問題；現(xiàn)有的工具和方法不能真正有效地幫助人才開展?jié)撛诘哪芰?；無法實(shí)現(xiàn)與組織當(dāng)前及未來業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略需求相關(guān)聯(lián)的可持續(xù)性人才開展戰(zhàn)略。以上系列問題可能導(dǎo)致出現(xiàn)的一個(gè)典型情景是：由于相對忽略對人才能力潛在特質(zhì)的識(shí)別，企業(yè)不能將人才的開展與企業(yè)未來的業(yè)務(wù)需求和戰(zhàn)略開展有效關(guān)聯(lián)起來，因此會(huì)周期性〔通常是一到兩年〕地在人才能力認(rèn)知和開展過程中作重復(fù)投入。認(rèn)識(shí)能力認(rèn)知和開展的全過程實(shí)際上，在人的能力的認(rèn)知和開展的過程中，存在著四個(gè)不同的階段〔圖9〕：沒有意識(shí)到自己沒能力〔無意識(shí)無能力階段〕；意識(shí)到自己沒有這個(gè)能力〔有意識(shí)無能力階段〕；有意識(shí)地學(xué)習(xí)和展現(xiàn)這個(gè)能力〔有意識(shí)有能力階段〕；自覺地展現(xiàn)能力〔無意識(shí)有能力階段〕。為了幫助個(gè)人對自我能力產(chǎn)生認(rèn)知并最終實(shí)現(xiàn)能力的開展和展現(xiàn)，需要經(jīng)歷三個(gè)不同階段〔表1〕：認(rèn)知階段——首先需要實(shí)現(xiàn)個(gè)體從沒有意識(shí)到自身能力缺乏的狀態(tài)過渡到意識(shí)到自身能力缺乏的狀態(tài)。開展階段——然后通過組織的介入幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)從意識(shí)到自身能力的缺乏到逐漸強(qiáng)化和開展自身能力。展現(xiàn)階段——并創(chuàng)造良好的組織環(huán)境幫助個(gè)體在組織中不斷完善自身能力，最終實(shí)現(xiàn)能力的完整展現(xiàn)。因此，從個(gè)體能力開展的一般規(guī)律來看，組織需要在認(rèn)知階段即開始構(gòu)建完整的人才評(píng)鑒體系以實(shí)現(xiàn)對人才能力狀態(tài)的完整識(shí)別和幫助人才實(shí)現(xiàn)對自我能力的全面認(rèn)知。正如之前提到的一樣，能力是可見的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與深藏的價(jià)值觀、態(tài)度、自我認(rèn)知、個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的集合，因此在幫助人才實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知的過程中，組織需要從不同的能力評(píng)鑒維度出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)人才對自身能力的全面認(rèn)知和對開展的個(gè)性化需求，并創(chuàng)造可持續(xù)開展的環(huán)境使人才在實(shí)踐中不斷完善自身能力并最終實(shí)現(xiàn)能力的完整展現(xiàn)。在認(rèn)知階段建立完整人才評(píng)鑒體系的建議一個(gè)可行的方法是將基于能力的才人評(píng)鑒分為三個(gè)維度在認(rèn)知階段展開，這三個(gè)維度可以定義為能力的嫻熟度、能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和能力的潛質(zhì)。能力的嫻熟度是完全由自我而發(fā)的能力狀態(tài)，我們在現(xiàn)實(shí)工作中表現(xiàn)出的能力狀態(tài)是能力的嫻熟度在具體情景下的展現(xiàn)。能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)受到很多因素的影響，如一個(gè)人的意愿、動(dòng)機(jī)，時(shí)機(jī)、其他團(tuán)隊(duì)成員的影響等。因此，能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)在很多情況下和能力嫻熟度不總是一致的，有時(shí)甚至相互矛盾。能力的潛質(zhì)通常與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)聯(lián)，將較高的潛質(zhì)發(fā)揮出來往往有助于正向支撐能力的嫻熟度和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。從本質(zhì)上來講，這三個(gè)維度的能力相互關(guān)聯(lián)，互為因果：個(gè)體能力的潛質(zhì)和嫻熟度高會(huì)有利于提升能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；在現(xiàn)實(shí)中的不斷實(shí)踐會(huì)加強(qiáng)個(gè)體能力的嫻熟度；個(gè)體在能力逐漸嫻熟的過程中〔足夠長的時(shí)間〕甚至可能會(huì)改變個(gè)人特質(zhì)。在現(xiàn)今人才開展的實(shí)踐中，事實(shí)上已經(jīng)有對應(yīng)的能力評(píng)鑒方法，通過升級(jí)、完善和整合，可以幫助人才實(shí)現(xiàn)對自身能力〔嫻熟度、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和潛質(zhì)〕的全面認(rèn)知：對能力的嫻熟度的評(píng)價(jià)通常是通過評(píng)價(jià)開展中心來完成的——在評(píng)價(jià)開展中心中通過對模擬案例組合〔通常能夠從中觀察到組織要求的特定能力〕的使用，可以有效評(píng)估人才真空狀態(tài)下的能力。360評(píng)估和反響、上級(jí)反響與自我能力評(píng)估都是結(jié)合工作中的行為和績效展