全國(guó)人力資源管理歷年真題及答案帶解析

全國(guó)人力資源治理歷年真題及答案帶解析文件治理序列號(hào)：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]2015年10月人力資源管理〔一〕真題?一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共25125列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。〕?社會(huì)進(jìn)展水平從整體上影響、制約著人力資源的素養(yǎng)水平。人力資源的這一特征是指〔〕。?【答案】A?【解析】生成過(guò)程的時(shí)代性：一個(gè)國(guó)家的人力資源素養(yǎng)水平，在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約。人一生下來(lái)就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時(shí)的社會(huì)進(jìn)展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素養(yǎng)水平。他們只能在時(shí)代為他們供給的條件下，努力發(fā)揮其作用。?【考點(diǎn)】人力資源概述?提出“簡(jiǎn)潔人”假設(shè)的學(xué)者是〔〕。?A．泰羅?梅奧?C．薛恩?【答案】C?【解析】“簡(jiǎn)潔人”假設(shè)是2060年月70恩提出的。?【考點(diǎn)】人力資源概述?鼓舞的首要因素是〔〕。?A．激發(fā)行為?D．激發(fā)結(jié)果?【答案】B?【解析】鼓舞的首要因素是激發(fā)動(dòng)機(jī)，即通過(guò)某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和制造性。?【考點(diǎn)】鼓舞概述?赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為滿足的對(duì)立面是〔〕。?A．不滿足?C．較滿足?D．沒有不滿足?【答案】B?【解析】赫茨伯格的保健——鼓舞雙因素理論認(rèn)為，“滿足”的對(duì)立面不是不滿足，而是“沒有滿足”；“不滿足”的對(duì)立面則是“沒有不滿意”。?【考點(diǎn)】鼓舞概述?通過(guò)滿足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為〔〕。?A．物理治療?D．精神鼓舞?【答案】D?【解析】精神鼓舞是指通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足個(gè)體心理需要，改變其意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力。?【考點(diǎn)】員工鼓舞的方法?職位的數(shù)量又稱為〔〕。?A．編制?D．職級(jí)?【答案】A?【解析】職位是指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制。?【考點(diǎn)】工作分析概述?工作設(shè)計(jì)方法中的工作專業(yè)化方法強(qiáng)調(diào)的是〔〕。?A．員工心理?D．工作任務(wù)?【答案】D?【解析】工作專業(yè)化是通過(guò)對(duì)動(dòng)作和時(shí)間的爭(zhēng)論，把工作分解為很多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的操作內(nèi)容和程序，并對(duì)工人進(jìn)展培訓(xùn)和鼓舞，使工作保持高效率。專業(yè)化強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，而沒有考慮工人的心理因素，可能引發(fā)工人對(duì)重復(fù)單一工作的不滿與厭惡心情。?【考點(diǎn)】工作設(shè)計(jì)?人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心，除了人力資源效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)效率之外，還有〔〕。?A．人均利潤(rùn)?B．組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)?D．人力資源供給推想?【答案】A?【解析】編制人力資源規(guī)劃的前提是聽從企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益提高的需要。因此，人力資源效益、人才效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。?【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述?企業(yè)人力資源供大于求時(shí)承受工作共享措施的目的是，〔〕。?A．?dāng)U大就業(yè)?B．削減就業(yè)?【答案】A?【解析】工作共享是企業(yè)通過(guò)縮短員工的平均工作時(shí)間、通過(guò)靈敏調(diào)整工作時(shí)間從而調(diào)整付薪方法，制造出更多的工作崗位，避開裁員。工作共享制通過(guò)對(duì)勞動(dòng)的分割，讓更多的人共享工作，實(shí)現(xiàn)更多的人就業(yè)。C、D【考點(diǎn)】人力資源推想?以下選項(xiàng)屬于人力資源使用打算的內(nèi)容是〔〕。?A．人力資源晉升和輪換?B．人力資源工資和福利?【答案】A?【解析】人力資源使用打算的主要內(nèi)容是晉升和輪換。晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動(dòng)。?【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述?在聘請(qǐng)過(guò)程中，擔(dān)當(dāng)聘請(qǐng)信息公布職責(zé)的部門是〔〕。?A．用人部門?C．政府部門?D．上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門?【答案】B?【解析】在現(xiàn)代組織中，在員工聘請(qǐng)過(guò)程中起打算作用的是用人部門；人力資源部門只在聘請(qǐng)過(guò)程中起組織和效勞的功能。例如，用人部門提出聘請(qǐng)崗位的工作說(shuō)明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)；人力資源部門負(fù)責(zé)聘請(qǐng)信息的發(fā)布，應(yīng)聘者申請(qǐng)登記、資格審查等。?【考點(diǎn)】聘請(qǐng)概述?從應(yīng)征的候選人中選擇出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為〔〕。?A．人員招募?B．人員選拔?【答案】B?【解析】人員選拔是從應(yīng)征的候選人中選擇出符合組織需要的優(yōu)秀人才，是聘請(qǐng)工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，必需要遵循科學(xué)性、有效性、簡(jiǎn)明性、可行性的原則。?【考點(diǎn)】人員選拔?小張被某公司錄用后，公司為了實(shí)現(xiàn)入崗匹配，對(duì)他進(jìn)展了素養(yǎng)測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)類型是〔〕。?【答案】A?【解析】配置性測(cè)評(píng)是以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，到達(dá)人崗匹配的目的。?【考點(diǎn)】人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)概述?在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論中，被試者圍繞“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工？”的問題進(jìn)展?fàn)幷摗＿@類問題屬于〔〕。?多項(xiàng)選擇問題?兩難問題?【答案】D?【解析】開放性問題主要考察被測(cè)試者思考問題時(shí)是否全面，是否有針對(duì)性，思路是否清楚，是否有的觀點(diǎn)和見解。例如，“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工？”?【考點(diǎn)】人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)方法?以下選項(xiàng)中屬于人格測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)方法是〔〕。?A．智力測(cè)驗(yàn)?B．力氣傾向測(cè)驗(yàn)?C．羅夏墨跡測(cè)評(píng)?D．行政職業(yè)力氣傾向測(cè)驗(yàn)?【答案】C?【解析】心理測(cè)驗(yàn)分認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與力氣傾向測(cè)驗(yàn)〔如行政職業(yè)力氣傾向測(cè)驗(yàn)〕，故排解A、B、D。?【考點(diǎn)】人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)方法?員工培訓(xùn)承受“端正心態(tài)、說(shuō)出心里話、培育歸屬感、樹立職業(yè)心”四部曲的典型企業(yè)是〔〕。?聯(lián)想?B．海爾?C．沃爾瑪?【答案】B?【解析】海爾作為世界級(jí)的名牌企業(yè)，離職率始終很低。先進(jìn)的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地生疏企業(yè)。?【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟?美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱為〔〕。?A．仿照理論?B．職業(yè)錨理論?【答案】A?【解析】社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱仿照理論，創(chuàng)始人是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉。他認(rèn)為人是通過(guò)觀看仿照而學(xué)會(huì)的行為。?【考點(diǎn)】培訓(xùn)概述?在績(jī)效治理進(jìn)展的財(cái)務(wù)績(jī)效階段，最具代表性的績(jī)效模型是〔 〕。?A．卓越模型?B．沃爾評(píng)分法?C．杜邦模型?【答案】C?【解析】財(cái)務(wù)績(jī)效階段〔20世紀(jì)20～70年月〕最具代表性的績(jī)效模型是杜邦兄弟提出的“財(cái)務(wù)比率金字塔和投資回報(bào)率系統(tǒng)”，又稱杜邦系統(tǒng)。杜邦系統(tǒng)是一個(gè)使用多種財(cái)務(wù)比率間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)全面財(cái)務(wù)狀況的綜合性分析方法。沃爾評(píng)分法是一種利用線性關(guān)系綜合幾種財(cái)務(wù)比率來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的綜合比率評(píng)價(jià)系統(tǒng)。卓越模型和平衡計(jì)分卡產(chǎn)生在多維績(jī)效階段〔2070～21〕。?【考點(diǎn)】績(jī)效治理概述?績(jī)效治理中魚刺圖作為一種分析工具可用于〔〕。?A．績(jī)效考核?【答案】C?【解析】魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的規(guī)律分析方法，其針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)查找關(guān)鍵成功因素，繼而確定公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕，再由公司級(jí)KPI分解到部門級(jí)KPI、每個(gè)崗位的KPI，使KPI形成一個(gè)因果關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，共同支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。?【考點(diǎn)】績(jī)效治理程序?老陳在績(jī)效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的言行。這種現(xiàn)象稱為〔〕。?【答案】D?【解析】定勢(shì)效應(yīng)是指當(dāng)考核者進(jìn)展考核時(shí)，往往用自己的思維方式來(lái)衡量員工的言行，與自己的抱負(fù)標(biāo)準(zhǔn)或個(gè)人特點(diǎn)相像的，就賜予高分，否則就給低分。?【考點(diǎn)】績(jī)效考核方法和績(jī)效考核中常見問題?薪酬設(shè)計(jì)流程的第一步驟是〔〕。?A．工作分析?B．工作評(píng)價(jià)?C．工資構(gòu)造設(shè)計(jì)?【答案】D?【解析】薪酬設(shè)計(jì)的根本流程是：確定薪酬原則和策略；工作分析；工作評(píng)價(jià)；薪酬調(diào)去；工資構(gòu)造設(shè)計(jì)；工資分級(jí)定薪；薪酬方案實(shí)施修正調(diào)整。?【考點(diǎn)】薪酬設(shè)計(jì)?薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用最為普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法是〔〕。?A．排序法?B．評(píng)分法?C．套級(jí)法?【答案】B?【解析】直線經(jīng)理扮演四種角色——教練、評(píng)估者、參謀、推舉人，主要職責(zé)是在職輔導(dǎo)、詢問、溝通、獵取來(lái)自其他方面的信息等。?【考點(diǎn)】薪酬設(shè)計(jì)?直線經(jīng)理在職業(yè)生涯治理中的職責(zé)是〔〕。?A．供給職業(yè)進(jìn)展路徑?B．在職輔導(dǎo)、詢問、溝通?C．制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊(cè)?D．確定員工將來(lái)的職業(yè)進(jìn)展方向?【答案】B?【解析】直線經(jīng)理在職業(yè)生涯治理中的職責(zé)是在職輔導(dǎo)、詢問、溝通、獵取來(lái)自其他方面的信息。?【考點(diǎn)】職業(yè)生涯治理概述?提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是〔〕。?A．施恩?D．卡特爾?【答案】A?【解析】職業(yè)錨理論是由美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆治理學(xué)院的教授施恩提出的。?【考點(diǎn)】職業(yè)生涯治理理論?傳統(tǒng)型人格類型最適合的工作是.〔〕。?A．畫家?【答案】D?【解析】傳統(tǒng)型人格寵愛從事有條理、有秩序的工作，按部就班、踏實(shí)穩(wěn)重，講求準(zhǔn)確性，情愿執(zhí)行他人命令、承受指揮而不愿獨(dú)立負(fù)責(zé)或指揮他人。傳統(tǒng)型職業(yè)有財(cái)會(huì)人員、速記員、本錢估算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計(jì)員、計(jì)算機(jī)操作者、圖書資料檔案治理員、秘書等。畫家、作家屬于藝術(shù)型職業(yè)，律師屬于企業(yè)型職業(yè)。?【考點(diǎn)】職業(yè)生涯治理理論?二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5210出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分?！?現(xiàn)代人力資源治理與傳統(tǒng)人事治理的區(qū)分有〔〕。?A．治理觀念不同?【答案】ABCDE?【解析】人力資源治理取代傳統(tǒng)人事治理是人事治理進(jìn)展史上的一次質(zhì)的飛躍，二者的區(qū)分主要表達(dá)在以下幾方面：?治理的觀念不同；?治理的模式不同；?治理的中心不同；?治理的地位不同；?治理的方法不同。?【考點(diǎn)】人力資源治理概述?工作分析內(nèi)容中的信息分析包括〔〕。?A．工作名稱?【答案】ABCDE?【解析】工作分析內(nèi)容中的信息分析包括：〔1〕工作名稱分析，即對(duì)工作特征的描述、概括與表達(dá)；〔2〕工作內(nèi)容分析，即工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；〔3〕工作環(huán)境分析，即物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；〔4〕工作條件分析，即必備的學(xué)問、必備的閱歷、必備的操作技能和必備的心理素養(yǎng)的分析；〔5〕工作過(guò)程分析，即對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。?28.[解析]招募本錢分為：人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、一般開支。其中，業(yè)務(wù)費(fèi)用主要包括：通信費(fèi)〔如、、郵資、上網(wǎng)費(fèi)〕；專業(yè)詢問費(fèi)；廣告費(fèi)〔在播送、電視、報(bào)刊等媒體上登載的廣告〕；信息效勞費(fèi)〔如公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用〕等。C項(xiàng)屬于一般開支，E項(xiàng)屬于人事費(fèi)用。?【考點(diǎn)】工作分析概述?在招募總費(fèi)用中，屬于業(yè)務(wù)費(fèi)用的有〔〕。?A．通訊費(fèi)?B．廣告費(fèi)?D．專業(yè)詢問費(fèi)?E．招募工作人員的工資福利費(fèi)?【答案】ABD?【解析】業(yè)務(wù)費(fèi)用主要包括：通信費(fèi)〔如、、郵資、上網(wǎng)費(fèi)〕；專業(yè)詢問費(fèi)；廣告費(fèi)〔在播送電視、報(bào)刊等上登載的廣告〕；信息效勞費(fèi)〔如公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用〕等。?【考點(diǎn)】人員招募?以下選項(xiàng)中屬于柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的有〔〕。?A．反響層?【答案】ABCD?【解析】柯克帕特里克模型依據(jù)評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的挨次，把培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次：〔1〕反響層，即一級(jí)評(píng)估，指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的看法；〔2〕學(xué)習(xí)層，即二級(jí)評(píng)估，反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的把握程度；〔3〕行為層，即三級(jí)評(píng)估，考察受訓(xùn)者承受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化；〔4〕結(jié)果層，即四級(jí)評(píng)估，考察培訓(xùn)是否轉(zhuǎn)變了組織績(jī)效。?【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟?衡量薪酬水平的指標(biāo)有〔〕。?A．增薪幅度?C．薪酬區(qū)間?D．平均增薪率?【答案】ABD?【解析】衡量薪酬水平的指標(biāo)有：薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率。選項(xiàng)C薪酬區(qū)間和選項(xiàng)E薪酬變動(dòng)比率屬于薪酬構(gòu)造的構(gòu)成要素。?【考點(diǎn)】薪酬水平和構(gòu)造?三、簡(jiǎn)答題〔本大題共5630〕?31.簡(jiǎn)述人力資源治理的主要活動(dòng)。?【答案】人力資源治理的主要活動(dòng)：?工作分析與工作設(shè)計(jì)。?人力資源規(guī)劃。?聘請(qǐng)治理。?員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)。?員工培訓(xùn)。?績(jī)效治理。?薪酬治理。?員工職業(yè)生涯治理。?【考點(diǎn)】人力資源治理概述?簡(jiǎn)述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。?【答案】人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法：?外部聘請(qǐng)。?內(nèi)部聘請(qǐng)。?延長(zhǎng)工作時(shí)間。?工作擴(kuò)大化。?外包。?【考點(diǎn)】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?簡(jiǎn)述全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。?【答案】全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成：?根本工資。?績(jī)效工資。?鼓舞工資。?職位消費(fèi)。?股票期權(quán)。?【考點(diǎn)】薪酬概述?簡(jiǎn)述績(jī)效反響的目的。?【答案】績(jī)效反響的目的：?回憶現(xiàn)有工作績(jī)效狀況，就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。?分析現(xiàn)存績(jī)效問題，找出需要改進(jìn)的方面。?展望將來(lái)績(jī)效進(jìn)展路徑，共同協(xié)商下一績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)。?【考點(diǎn)】績(jī)效治理程序?簡(jiǎn)述人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的原則。?【答案】人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的原則：?客觀性原則。?標(biāo)準(zhǔn)化原則。?信度原則。?效度原則。?可行性原則。?可比性原則。?【考點(diǎn)】人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)概述?四、論述題〔10〕?36.試述員工培訓(xùn)的根本步驟。?【答案】員工培訓(xùn)的根本步驟：?培訓(xùn)需求分析：承受適當(dāng)方法確定培訓(xùn)的需求。?擬訂培訓(xùn)打算：培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰(shuí)、何時(shí)培訓(xùn)、在哪里培訓(xùn)、誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)等。?實(shí)施培訓(xùn)打算：依據(jù)打算進(jìn)展培訓(xùn)。?培訓(xùn)效果評(píng)估：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展評(píng)估。?【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟?五、分析說(shuō)明題〔此題10分?！?37.背景資料：?趙女士是國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在承受了很多公司的面試后，她選擇了某著名會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位，并被派到某市辦事處兩年來(lái)，工作始終像她期望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿足，上級(jí)對(duì)她的工作也很認(rèn)可，她剛剛得到了加薪。但是趙女士最近幾周的工作樂觀性急速下降，緣由是辦事處剛剛聘用了一盡某地方高校的應(yīng)屆本科畢業(yè)生。和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐閱歷，但工資卻比趙女士現(xiàn)在工資還多100元。除了生氣，用其他任何語(yǔ)言都無(wú)法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了。?問題：請(qǐng)你用亞當(dāng)斯公正理論分析說(shuō)明趙女士為什么會(huì)不滿。?【答案】用公正理論分析說(shuō)明趙女士為什么會(huì)不滿：?公正理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得酬勞確實(shí)定值的影響，而且還受到酬勞的相對(duì)值的影響。?假設(shè)相對(duì)值較高，員工就會(huì)感覺到自己的付出得到了比較公正的對(duì)待，就會(huì)感到滿足。?假設(shè)相對(duì)值較低，員工就會(huì)感到不公，就會(huì)產(chǎn)生消極心情影響工作。?員工比較的對(duì)象是同事或自己以前的狀況。材料中趙女士比較的對(duì)象是剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生。?趙女士不滿的緣由是感覺到?jīng)]有獲得公正的待遇。?【考點(diǎn)】鼓舞理論?六、案例分析題〔此題15分?！?38.萬(wàn)科公司的員工職業(yè)生涯治理?萬(wàn)科股份經(jīng)過(guò)20多年的進(jìn)展，業(yè)務(wù)掩蓋珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國(guó)內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬(wàn)科輝煌成就和迅猛進(jìn)展的背后，是其獨(dú)特的人力資源治理體系的支持。?萬(wàn)科格外重視員工的職業(yè)生涯進(jìn)展。依據(jù)萬(wàn)科的理念，鼓舞一個(gè)人終身從事自己不適合的工作，就是對(duì)對(duì)方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個(gè)人進(jìn)展的職業(yè)空間。萬(wàn)科強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替換性”。一邊是員工的個(gè)人職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。?在職業(yè)通道方面，萬(wàn)科推行雙通道進(jìn)展模式，即技術(shù)和治理并行的雙重職業(yè)進(jìn)