人力資源管理師課件-基礎知識

企業(yè)人力資源治理師

(根底學問)國家職業(yè)資格培訓教程〔其次版〕20231國家職業(yè)標準〔2023年修訂〕比重表〔%〕人力資源管理師（一級）人力資源管理師（二級）人力資源管理師（三級）人力資源管理師（四級）基本要求理論知識0102030人力資源規(guī)劃理論知識17151515能力要求20201515招聘與配置理論知識17151510能力要求15152020培訓與開發(fā)理論知識17151510能力要求15151515績效管理理論知識17151010能力要求15151515薪酬管理理論知識17151015能力要求20202020勞動關系管理理論知識15151510能力要求15151515合計理論知識100100100100能力要求10010010010020232二級根底學問一共占10分，單項選擇6題，多項選擇4題各局部平均2道題三級根底學問一共占20分，單項選擇10題，多項選擇8題各局部平均2道題重點看：根本概念、根本原則、流程框架，建立學問點的根本印象；勞動經(jīng)濟學、企業(yè)治理、治理心理與組織行為為重點章節(jié)關于根底學問的重點說明20233內(nèi)容框架1.勞動經(jīng)濟學2.勞動法3.現(xiàn)代企業(yè)治理4.治理心理與組織行為5.人力資源開發(fā)與治理20234第一章勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學的爭論對象與爭論方法勞動力供給與需求完全競爭市場下的工資水平與構造就業(yè)與失業(yè)20235勞動經(jīng)濟學根本內(nèi)容勞動經(jīng)濟學是爭論勞動力市場問題的經(jīng)濟學，是經(jīng)濟學的一個分支，以勞動力市場為爭論對象。勞動經(jīng)濟學的框架體系可以概括為：四個主線兩個層次四個主線：供給S、需求N、價格P和政府P兩個層次：微觀和宏觀20236第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的爭論對象與爭論方法一、勞動資源的稀缺性2023-3相對性確定性本質(zhì)表現(xiàn)是：消費勞動資源的支付力量與支付手段的稀缺性二、效用最大化——經(jīng)濟分析的根本假設企業(yè)——利潤最大化個人——效用最大化20237三、勞動力市場居民戶企業(yè)商品和勞務的供給貨幣支出生產(chǎn)要素收入生產(chǎn)要素供給圖1-1收入循環(huán)模型20238四、勞動經(jīng)濟學的爭論方法2023-3研究方法主要特征實證研究法是什么客觀事實規(guī)范研究法應該是什么價值判斷20239其次節(jié)勞動力供給與需求一、勞動力與勞動力供給勞動力：是指在肯定年齡之內(nèi)，具有勞動力量與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。勞動參與率：勞動力在肯定范圍內(nèi)的人口比率。例如：總?cè)丝趧趨⒙?勞動力/總?cè)丝?100%年齡勞參率=某年齡勞動力/該年齡人口*100%勞動參與率的生命周期勞動力供給彈性：勞動力供給量對工資率變動的反響程度。(2023-3)202310

勞動力供給

勞動力供給：是指在肯定的市場工資率條件下，勞動力供給的決策主體〔家庭或個人〕情愿并且能夠供給的勞動時間。

勞動力供給圖

工資率W(元／時)

勞動力供給量S(人·時)符號

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef勞動力供給表202311經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關系悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關系前提觀點都是：男性成年人〔一級勞動力〕的勞動參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反響〔二級勞動力主要由中年婦女構成〕經(jīng)濟周期：是指經(jīng)濟運行過程中富強與衰退的周期性交替。202312二、勞動力需求勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下情愿并能夠雇用的勞動量。勞動力需求彈性是勞動力需求量變動對于工資率變動的反響程度。〔1〕需求無彈性，即Ed＝0。A〔2〕需求有無限彈性，即Ed趨向于無窮大。B〔3〕單位需求彈性，即Ed＝1。C〔4〕需求富有彈性，即Ed＞1。E〔5〕需求缺乏彈性，即Ed＜1。F202313三、企業(yè)短期勞動力需求的打算邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加但是當其增加超過肯定限度時，增加的產(chǎn)量開頭遞減。企業(yè)短期勞動力需求的打算：MRP=VMP=MP·P=MC=W勞動的邊際產(chǎn)品收益勞動的邊際產(chǎn)品價值202314四、勞動力市場的均衡〔一〕勞動力市場的含義：P11含義：廣義與狹義主體：勞動力的全部者個體使用勞動力的企業(yè)性質(zhì)：P12本質(zhì)屬性的主要表現(xiàn)：以產(chǎn)權邊界界定清淅為前提實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最正確途徑通過勞動交換進展生產(chǎn)領域，開頭商品生產(chǎn)者的勞動過程202315四、勞動力市場的均衡〔二〕靜態(tài)與動態(tài)均衡局部均衡分析與一般均衡分析局部均衡：馬歇爾一般均衡：瓦爾拉〔三〕勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)安排同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)202316平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數(shù)量為Q2Q4的失業(yè)人口。平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數(shù)量為Q5Q3的短缺勞動力。勞動力供給需求曲線圖供求均衡點供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5202317五、人口、資本存量與均衡工資率人口對勞動力供給的影響人口規(guī)模人口年齡構造人口城鄉(xiāng)構造資本存量與勞動力需求的關系威廉·劉易斯在《勞動力無限供給下的經(jīng)濟進展》中指出，由于工業(yè)部門的勞動產(chǎn)出大于工資總量，因而形成剩余產(chǎn)出。假設工業(yè)資本家將利潤再投資，則該部門資本存量及其對勞動的需求將由此而提高。只要農(nóng)業(yè)部門尚有過剩勞動力存在，這個過程將始終持續(xù)下去，始終到農(nóng)業(yè)過剩勞動力全部被吸吮盡為止。這時勞動力供給曲線及工資水平將由水平直線變?yōu)榫哂姓甭实那€，工業(yè)勞動者工資和農(nóng)業(yè)勞動者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農(nóng)業(yè)趨于均衡進展，國民經(jīng)濟構造逐步轉(zhuǎn)變。人口、資本存量與勞動力市場均衡202318第三節(jié)完全競爭市場下的工資水平與構造一、均衡價格論的一般原理及工資打算二、工資形式〔一〕根本工資:是以貨幣為支付手段,依據(jù)時間或產(chǎn)量計算的酬勞,是工資構成的主要局部。工資率:單位時間的勞動價格(以其計算的工資只是根本工資，并不是全部勞動酬勞〕貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)計時工資與計件工資:勞動量以勞動的直接持續(xù)時間來計量依據(jù)工人合格產(chǎn)品的數(shù)量(作業(yè)量)和計件工資率計算工資酬勞的工資支付形式。計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式計件工資實為計時工資的轉(zhuǎn)化形式202319二、工資形式〔二〕福利：工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構成局部。特征：支付以勞動為根底，但并不與個人勞動量直接相關法定性企業(yè)自定性和敏捷性支付形式實物支付延期支付202320第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的打算1、就業(yè)包括三層含義就業(yè)主體是有勞動力量和就業(yè)要求的人所參與的勞動是對社會有益的社會勞動從事的是有酬勞或收入的勞動2、一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被打算的總供給=消費+儲蓄總需求=消費+投資均衡國民收入=總供給=總需求202321二、失業(yè)及其類型摩擦性失業(yè)由于求職的勞動者與需要供給的崗位之間存在著時間上的差異而導致的失業(yè)，如新生勞動力找不到工作，工人想轉(zhuǎn)換工作崗位時消失的工作中斷等〔2023-2〕技術性失業(yè)由于使用新機器設備和材料，承受新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)治理方式，消失社會局部勞動力過剩而導致的失業(yè)構造性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)由于某些行業(yè)生產(chǎn)條件或產(chǎn)品受氣候條件、社會風俗或購置習慣的影響，使生產(chǎn)對勞動力的需求消失季節(jié)性變化而導致的失業(yè)需求缺乏性失業(yè)增長差距性失業(yè)周期性失業(yè)緩解需求缺乏性失業(yè)的對策202322四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)率：P21失業(yè)持續(xù)期失業(yè)存在很多不良的后果：造成勞動力的閑置鋪張導致勞動者的生活困難使人受到多方面的損失導致社會問題和政治問題失業(yè)緣由分析：主因是總需求缺乏2023-3對策:依靠政府宏觀調(diào)控，對國民經(jīng)濟運行的政策實施干預，實現(xiàn)國民經(jīng)濟均衡進展依靠財政政策和貨幣政策，并將兩者與產(chǎn)業(yè)政策嚴密結(jié)合，推行樂觀的勞動力市場政策202323五、政府行為和勞動力市場〔一〕政府支出：政府購置和轉(zhuǎn)移支付〔二〕勞動力市場的制度構造要素：最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準最低社會保障工會202324政府行為政府購置支出政府購置是指政府對商品和勞務的購置，如購置機關辦公用品，警察裝備用品、軍需品、公共工程、政府雇員的工資薪金政府購置是一種實質(zhì)性支出，直接形成社會需求和購置力，是國民收入的一個組成局部調(diào)整政府購置支出可以對整個社會總支出水平起調(diào)整作用202325轉(zhuǎn)移支付轉(zhuǎn)移支付主要包括社會保障福利支出、教育科研支出、政府公債利息、政府對農(nóng)業(yè)的補貼等政府轉(zhuǎn)移支付是是一種貨幣性支出，因此不能算作國民收入的組成局部轉(zhuǎn)移支付是政府支出的重要組成局部，因此也是重要的財政政策工具202326

〔三〕就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：1、財政政策2023-3為促進就業(yè)，實現(xiàn)穩(wěn)定增長，防止通貨膨脹，對政府支出、稅收和借債水平所進展的選擇，或?qū)φ杖牒椭С鏊剿鞯臎Q策。國家財政由政府收入和政府支出構成，其中政府支出包括政府購置和轉(zhuǎn)移支付，而政府收入包括稅收和公債擴張性財政政策與緊縮性財政政策202327

〔三〕就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：2、貨幣政策貨幣政策是指政府為到達預定的經(jīng)濟目標，通過中心銀行運用貨幣政策工具，調(diào)整貨幣供給量和利率，以影響宏觀經(jīng)濟活動的經(jīng)濟政策。與財政政策不同，貨幣政策通過利率的變動對總需求發(fā)生影響，是間接地發(fā)揮作用。2023-2擴張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策202328〔三〕就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：3、收入政策狹義：僅指宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段，用于掌握貨幣工資和物價的增長。廣義：不僅包括上述的宏觀調(diào)控，還包括在肯定社會總收入、肯定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人安排關系的調(diào)整政策。收入政策的作用有利于宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距202329宏觀政策內(nèi)容類型財政政策政府稅收、預算支出擴張性和緊縮性貨幣政策調(diào)控利息擴張性和緊縮性收入政策調(diào)節(jié)工資和物價調(diào)節(jié)收入和物價的關系收入平等化〔三〕就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控202330洛倫茲曲線收入100%人口100%0洛倫茲曲線是美國統(tǒng)計學家洛倫茲提出的用來描述社會收入安排狀況的一種曲線。圖中的45°對角線稱為確定公平線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為確定不公平線。實際收入安排曲線，即洛倫茲曲線，則是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會收入安排不均的程度就越嚴峻；反之，則表示社會收入安排就越接近于平均。后來，意大利統(tǒng)計學家基尼依據(jù)洛倫茲曲線提出了推斷收入安排平均程度。AB202331基尼系數(shù)基尼系數(shù)=A/〔A+B〕假設A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入安排完全公平；假設B為零則系數(shù)為1，收入安排確定不公平。該系數(shù)可在零和1之間取任何值。收入安排越是趨向公平，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入安排越是趨向不公平，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。假設個人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會變小。聯(lián)合國有關組織規(guī)定：假設低于0.2表示收入確定平均；表示比較平均；表示相對合理；表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。202332基尼系數(shù)國際認定的基尼系數(shù)戒備線為0.4。世界銀行進展報告中稱，中國基尼系數(shù)目前已擴大至0.458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調(diào)整，基尼系數(shù)是有可能逐步降低的。2023年大致維持現(xiàn)有水平不再擴大，保持在0.45左右，2023年略有下降達0.40左右。202333其次章勞動法勞動法的體系勞動法律關系202334第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念勞動法是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系有親密聯(lián)系的其他社會關系的法律標準的總和。二、勞動法的根本原則1、根本原則的特點指導性、綱領性法律標準反映所調(diào)整勞動關系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權威性2023352、根本原則的作用3、根本原則的內(nèi)容：2023-2保障勞動者權益的原則——首要原則公平就業(yè)權和自主擇業(yè)權是勞動權的核心2023-2勞動保障：根本愛護、優(yōu)先愛護、全面愛護勞動關系民主化原則〔三方原則：政府、工會和企業(yè)家協(xié)會/雇主協(xié)會〕物質(zhì)幫助權原則——社會強制保險〔社會性、互助性和補償性〕二、勞動法的根本原則202336三、勞動法律淵源1、勞動法律淵源——含義國家規(guī)定認可的勞動法律標準的表現(xiàn)形式2、勞動法律淵源——類別憲法中關于勞動問題的規(guī)定勞動法律〔勞動關系法和勞動標準法〕——全國人大及常委會國務院勞動行政法規(guī)——國務院勞動規(guī)章——勞動社會保障部地方性勞動法規(guī)——地方人大及常委會我國立法機關批準的相關國際公約正式解釋〔立法解釋、司法解釋和行政解釋〕此外：雇用規(guī)章〔內(nèi)部勞動規(guī)章〕、勞動〔雇傭〕合同、集體合同、習慣法、法官法或判例法202337四、勞動法的體系勞動法律體系〔P39〕勞動合同和集體合同制度工會和職工民主治理制度勞動爭議處理制度勞動標準制度社會保險和福利制度職業(yè)培訓制度促進就業(yè)法律制度勞動法的監(jiān)視檢查制度勞動關系法勞動標準法勞動保障法勞動監(jiān)視檢查法202338其次節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系及其特征1、勞動法律關系含義勞動關系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P系的條件存在現(xiàn)實勞動關系存在調(diào)整勞動關系的法律2、勞動法律關系種類勞動合同關系勞動行政法律關系勞動效勞法律關系2023393、勞動法律關系的特征勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)〔勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實根底；勞動法律關系是勞動關系的法律形式〕兩者形成的前提條件不同，內(nèi)容和效力也不同勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務〔一次調(diào)整與二次調(diào)整〕勞動法律關系的雙務關系勞動法律關系具有國家強制性202340二、勞動法律關系的構成要素主體雇主與雇員〔工會〕完全勞動行為力量、限制勞動行為力量、無勞動行為力量內(nèi)容客體：勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全等202341三、勞動法律事實勞動法律行為合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為勞動法律大事不以當事人的意志為轉(zhuǎn)移202342第三章現(xiàn)代企業(yè)治理企業(yè)戰(zhàn)略治理企業(yè)打算與決策市場營銷202343重點SWOT分析企業(yè)戰(zhàn)略選擇企業(yè)決策方法編制經(jīng)營打算方法〔PDCA〕目標治理市場細分市場營銷策略202344第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略治理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略的特征全局性系統(tǒng)性長遠性風險性抗爭性企業(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者間的動態(tài)平衡2023452、企業(yè)環(huán)境的構造及特點企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境技術環(huán)境202346經(jīng)營環(huán)境的分類簡潔+穩(wěn)定=低不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是類似的因素保持一樣或變化很慢對要素簡單學問要求低簡單+穩(wěn)定=中低不確定性大量外部因素，并且這些因素不相像因素保持一樣或變化緩慢。對要素簡單學問要求低簡潔+不穩(wěn)定=中高度不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是相像的因素變化頻繁并且是不行預期對要素簡單學問要求高

簡單+不穩(wěn)定=高度不確定性大量外部因素并且這些因素是不相像的因素變化頻繁并且不行預期對要素簡單學問要求高2023473、經(jīng)營環(huán)境分析的方法外部環(huán)境調(diào)研獵取口頭信息獵取書面信息專題性調(diào)研外部環(huán)境猜測2023484、經(jīng)營環(huán)境微觀分析——波特五力模型

產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有企業(yè)之間的競爭

潛在的新進入者

買方

賣方

替代品2023495、宏觀分析——PEST分析政治要素〔Politics〕經(jīng)濟要素〔Economics〕社會要素〔Society〕技術要素〔Technology〕將來的市場及行業(yè)變化趨勢202350二、企業(yè)分析〔一〕企業(yè)資源狀況分析:1、企業(yè)資源的概念：2、企業(yè)資源分析:物質(zhì)資源人力資源財務資源技術資源治理資源無形資產(chǎn)202351〔二〕企業(yè)力量分析1、力量的概念與內(nèi)容：效率與效果資源開發(fā)與利用活動分為〔價值鏈〕根本活動〔生產(chǎn)加工、成品儲運、市場營銷、售后效勞〕支持活動〔選購治理、技術開發(fā)、人力資源、企業(yè)根底設施〕2、力量分析的方法縱向分析橫向分析財務分析202352〔二〕企業(yè)力量分析3、力量評價的標準效率分析本錢、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能的利用程度效果分析滿足顧客要求程度、能否給企業(yè)帶來增值、能否一貫滿足顧客需求202353〔三〕企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析在SWOT分析中，治理人員對組織的優(yōu)勢〔Strengths〕和劣勢(weaknesses)、環(huán)境中的時機(environmentalopportunities)和威逼(threats)進展分析與確定。202354SWOT戰(zhàn)略分析時機O威逼T優(yōu)勢S劣勢W增長戰(zhàn)略SO扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO防范戰(zhàn)略WT多種經(jīng)營戰(zhàn)略ST202355SWOT分析表

優(yōu)勢與劣勢潛在優(yōu)勢潛在劣勢設計良好的戰(zhàn)略？強大的產(chǎn)品線？寬的市場掩蓋面？良好的營銷技巧？品牌知名度？研發(fā)力量與領導水平？信息處理力量？……不良戰(zhàn)略？過時、過窄的產(chǎn)品線？不良營銷打算？喪失信譽？研發(fā)創(chuàng)新下降？部門之間爭斗？公司掌握力氣薄弱？……

機會與威脅潛在時機潛在威逼核心業(yè)務拓展？開發(fā)新的細分市場？擴大產(chǎn)品系列？將研發(fā)導入新領域？打破進入堡壘？查找快速增長的市場？……公司核心業(yè)務受到攻擊？國內(nèi)外市場競爭加??？為進入設置堡壘？被兼并的可能？新產(chǎn)品或替代場品的消失？經(jīng)濟形勢的下滑？……202356

〔四〕企業(yè)戰(zhàn)略選擇項P54

1、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略(購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略〕進展戰(zhàn)略〔單一產(chǎn)品或效勞的進展戰(zhàn)略、橫向進展戰(zhàn)略、縱向進展戰(zhàn)略、多樣化進展戰(zhàn)略〕穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略〔特許經(jīng)營、分包、賣斷、治理層杠桿收購、分拆、資產(chǎn)互換或戰(zhàn)略貿(mào)易〕202357企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略：力求在本行業(yè)建立區(qū)分于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而獵取超額利潤。市場細分中的很多變量都可以作為差異化的根底差異化戰(zhàn)略的核心是建立顧客忠誠度高高低低實質(zhì)差別化品位差別化特殊型（黃酒）標準型（一般）高位型（高檔）排他型（茅臺）202358

企業(yè)戰(zhàn)略選擇

2、一般競爭戰(zhàn)略低本錢戰(zhàn)略：成為行業(yè)中全部競爭者中本錢最低的戰(zhàn)略操作思路：簡化產(chǎn)品、改進設計、材料節(jié)省、人工費用降低、生產(chǎn)創(chuàng)新及自動化型價格降低銷售增長增加產(chǎn)量成本降低顧客價值增加202359企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略集中〔重點〕戰(zhàn)略：對選定的細分市場進展專業(yè)化效勞的戰(zhàn)略。在選定的細分市場中，集中戰(zhàn)略既可以通過低本錢，也可能通過專業(yè)化的差距，或者在兩者結(jié)合的方法來獵取競爭優(yōu)勢集中戰(zhàn)略的優(yōu)勢來源于集約資源聚焦于選定的細分市場，從而可以利用有限的資源為有限的顧客供給更為滿足的效勞，建立顧客忠誠度。202360

企業(yè)戰(zhàn)略選擇

3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略發(fā)育期成長期成熟期衰退期202361企業(yè)的戰(zhàn)略選擇總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資發(fā)展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品或服務、橫向、縱向、多樣化穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換戰(zhàn)略貿(mào)易一般競爭戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略不同行業(yè)階段戰(zhàn)略新興行業(yè)戰(zhàn)略成熟行業(yè)戰(zhàn)略明確一種競爭戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶、購買廉價資源、合適買主、工藝流程選擇、國際競爭衰退行業(yè)戰(zhàn)略領導地位、合理定位、收獲、迅速退出202362三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與掌握〔一〕企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施建立經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調(diào)動全體樂觀性，實現(xiàn)戰(zhàn)略打算建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效戰(zhàn)略掌握202363〔二〕企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的掌握戰(zhàn)略掌握的根本要素戰(zhàn)略評價標準2023-2實際成效績效評價戰(zhàn)略掌握的方法事前掌握事中掌握事后掌握202364其次節(jié)企業(yè)打算與決策一、科學決策的要求與方法1、決策科學化的要求合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策概念科學的決策程序決策方法科學化數(shù)字化、微型化、計算機化留意發(fā)揮人的才智軟才智2023652、決策方法決策的分類決策的方法確定型量本利分析（圖解法、公式法）、邊際收益分析、經(jīng)營安全狀況分析、銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析線性規(guī)劃法微分法風險型收益矩陣決策樹敏感性分析不確定型悲觀決策標準——華德樂觀系數(shù)決策標準——赫威斯中庸決策標準最小后悔決策標準——薩凡奇同等概率標準202366二、企業(yè)經(jīng)營打算1、企業(yè)打算職能的作用和特點2、制定打算的原則可行性與制造性相結(jié)合的原則短期打算與長期打算相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合的原則3、編制打算的方法滾動打算的方法PDCA循環(huán)法：打算、執(zhí)行、檢查、處理綜合平衡法2023674、企業(yè)經(jīng)營打算的目標治理2023-2目標治理的含義目標治理的特點系統(tǒng)化的治理模式要求有明確完整的目標體系要富于參與性強調(diào)自我掌握重視員工的培訓和力量開發(fā)目標治理的實施經(jīng)營目標體系的建立經(jīng)營目標的實施經(jīng)營目標的掌握202368第三節(jié)市場營銷一、市場分析市場營銷的概念P74市場的概念：市場=人口+購置力+購置欲望市場的分類交換對象：商品、效勞、技術、金融、勞動力、信息買方類型：消費者、組織活動范圍和區(qū)域：世界、全國性、地方2023694、消費者市場分析影響消費者行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、共性及自我觀念動機、知覺、學習、偏好和態(tài)度2023704、消費者市場分析影響消費者購置決策過程參與購置的角色建議者、影響者、決策者購置者、使用者習慣性化解不協(xié)調(diào)尋求多樣化簡單購置行為類型2023714、消費者市場分析消費者購置決策過程引起需求收集信息評價方案打算購置買后行為2023725、組織市場分析組織市場的構成產(chǎn)業(yè)市場——最具代表性、最多樣化和最浩大轉(zhuǎn)賣者市場政府市場2023735、組織市場分析產(chǎn)業(yè)市場的特點：P78購置者多為企業(yè)集中在少數(shù)地區(qū)需求具有派生性需求缺乏彈性產(chǎn)業(yè)市場較大的波動專業(yè)人員購置互惠直接購置通過租賃方式取得2023745、組織市場分析產(chǎn)業(yè)市場購置行為參與購置的角色使用者、影響者、決策者選購者、信息掌握者直接購置、修正購置、新購購置行為類型影響購置行為因素環(huán)境、組織、人際、個人2023755、組織市場分析產(chǎn)業(yè)購置者購置過程提出需要確定需要說明需要物色供給商征求建議確定供給商選擇訂貨程序檢查合同履行狀況202376二、市場營銷治理過程分析市場時機覺察市場時機、評價市場時機市場細分：消費者市場：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場：最終用戶、用戶規(guī)模目標市場選擇：無差異、差異、集中市場營銷市場定位執(zhí)行和掌握市場營銷設計市場營銷組合4Ps產(chǎn)品、價格、地點、促銷選擇目標市場執(zhí)行：制定具體行動打算、建立組織構造設計決策和酬勞制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力建立適當企業(yè)文化和治理風格掌握：年度打算、盈利力量、效率、戰(zhàn)略掌握202377三、市場營銷策略〔重點〕〔一〕產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品的整體概念：核心、有形、附加產(chǎn)品產(chǎn)品組合：寬度、長度、深度、關聯(lián)度擴大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延長〔向下、向上、雙向〕2023782、品牌商標策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相像包裝策略差異包裝策略組合包裝策略復用包裝策略附贈品包裝策略2023794、產(chǎn)品生命周期策略生命周期階段營銷策略初創(chuàng)期快速掠奪、緩慢掠奪、快速滲透、緩慢滲透成長期改進和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強銷售渠道、適時降價成熟期產(chǎn)品改良（品質(zhì)、特色、式樣、附加產(chǎn)品）、市場改良市場營銷組合改良衰退期維持、集中、收縮、放棄2023805、效勞策略售前效勞售后效勞202381〔二〕定價策略P90定價法分類成本導向定價法成本加成定價、盈虧平衡定價法、目標收益定價法、邊際成本定價法需求導向定價法理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法競爭導向定價法隨行就市定價、密封定價定價策略新產(chǎn)品定價策略撇油、滲透、滿意折扣折讓定價策略數(shù)量、功能、現(xiàn)金、季節(jié)、推廣折讓和補貼心理定價策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級202382〔三〕分銷策略1、銷售渠道的幾個參數(shù)渠道層次數(shù)目渠道長度渠道寬度渠道多重性2、影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素：價格、體積、重量、款式、物理化學性質(zhì)、技術簡單程度、標準化程度、是否新產(chǎn)品市場因素：市場區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購置量和頻率企業(yè)因素：企業(yè)實力、銷售力量、效勞力量、掌握力量2023833、分銷渠道的選擇是否使用中間商中間商的數(shù)目：獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷中間商的選擇：目標市場、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營范圍、促銷措施、供給效勞、運輸和儲存條件、財務狀況、治理力量〔三〕分銷策略202384〔四〕促銷策略1、廣告：商業(yè)廣告、公共關系廣告2、人員推銷：3、營業(yè)推廣：4、宣傳

202385第四章治理心理與組織行為個體心理與行為分析工作團隊心理與行為領導行為及理論人力資源治理中的心理測量技術202386第一節(jié)個人心理與組織行為一、個體差異——心理學第肯定律〔一〕員工的力量與人格1、力量差異所能為者：成就〔實際力量〕可能為者：性向〔潛在力量〕2、人格差異3、大五人格特質(zhì)與工作績效一般力量〔智力〕特殊力量智力水平智力構造責任心績效個人力量工作滿足度202387大五共性因素模型〔BigFiveFactorModel〕〔1〕外向。該因素測量的是個體愛交際、樂群、武斷這一極端到安靜、保守、謙恭、退讓的另一極端，也包括友善、社會化、支配、權力欲、社會力量；〔2〕心情穩(wěn)定性。該因素關心的是個體的堅決、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮擔憂、擔憂、心情化的另一極端。也包括神經(jīng)過敏。〔3〕隨和。該因素包括憐憫、合作、好脾氣、熱忱這一極端到壞脾氣、不快樂、不開心、冷淡，也有信任、攻擊性、寵愛、友好的服從、愛。202388〔4〕責任意識。該因素指努力工作、勤勞、負責這一極端到任性、不負責和懶散。也涉及可信任、成就欲，自我掌握與沖動、野心與慎重、約束和工作?！?〕開明性。該因素的最正確特征是制造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。大五共性因素模型〔BigFiveFactorModel〕202389“大五”與職業(yè)的匹配維度高分低分情緒穩(wěn)定性航空飛行員和外科醫(yī)生社會外向性營銷人員、政治家和娛樂業(yè)工作者產(chǎn)品經(jīng)理、自然科學家宜人性教師和社會工作者企業(yè)家和軍事領導者

責任感經(jīng)理主管人員以及那些高成就者

藝術家和音樂家

思維開放性企業(yè)家，變革者，藝術家和理論科學家

會計師，產(chǎn)品經(jīng)理

202390〔二〕員工的態(tài)度態(tài)度的分析工作滿足度工作滿足度的定義影響工作滿足度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作公正的酬勞支持性的工作環(huán)境融洽的人際關系個人特征與工作的匹配工作滿足度與績效和行為的關系202391組織承諾——貝克爾P101組織承諾的定義：感情承諾、標準承諾、連續(xù)承諾組織承諾的結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流淌率負相關202392〔三〕員工的知覺和歸因知覺及其意義社會知覺首因效應光環(huán)效應投射效應比照效應刻板印象圖3-5“妻子或岳母”202393歸因內(nèi)因與外因、穩(wěn)因與非穩(wěn)因歸因偏差行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功則歸因于情境因素，對別人的失敗做內(nèi)部歸因?qū)λ说男袨榈臍w因還取決于他人的行為是否與發(fā)生利害關系人們還常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害者的責難多于憐憫202394二、工作動機的理論與應用

〔一〕人的多重需要與組織的酬勞形式科學管理金錢人際關系理論工作環(huán)境、安全感或民主管理人本主義心理學自尊和自我實現(xiàn)赫茲伯格的雙因素責任、贊賞、成就、進步奧爾德弗、麥克利蘭個人成長和發(fā)展202395〔二〕組織公正與酬勞安排安排公正程序公正互動公正〔三〕期望理論與績效薪資個人努力與工作績效工作績效與組織嘉獎組織嘉獎與個人需要202396三、員工的學習和行為的治理〔一〕員工的學習1、強化的學習法則——愛德華·桑代克強化原則、懲辦原則、消退原則2、認知學習原理——愛德華·托爾曼強調(diào)認知構造和內(nèi)部心理表象3、社會學習理論典范202397〔二〕員工學習與組織行為矯正識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為對關鍵行為進展基線測量功能性分析干預行為202398其次節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力〔一〕工作團隊有效性的理論什么是工作團隊團隊的有效性模型組織文化團隊設計嘉獎內(nèi)部團隊過程邊界治理績效成員滿足度團隊學習外人滿足度背景團隊運作有效性202399〔二〕團隊的動力因素分析溝通影響任務和維護的職能決策沖突氣氛2023100二、群體決策與人際溝通〔一〕群體決策群體決策的優(yōu)缺點影響群體決策的群體因素群體多樣性群體生疏度群體的認知力量群體成員的決策力量參與決策的公平性群體規(guī)模群體決策規(guī)章2023101〔二〕人際關系與溝通人際關系的進展階段選擇或定向階段試驗和探究階段加強階段融合階段盟約階段20231022、溝通的風格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反響暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實現(xiàn)型未知區(qū)自我抑制型隱蔽區(qū)自我愛護型溝通風格的打算：共性與溝通環(huán)境2023103第三節(jié)領導行為及其理論一、領導的活動與角色〔一〕領導者與治理者〔二〕經(jīng)理角色分析依據(jù)亨利·明茨伯格的被廣為引用的爭論，治理者在組織中扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類。明茨伯格的治理者角色理論可用以下圖來表示。2023104

正式權力和地位人際關系方面的角色掛名首腦領導者聯(lián)絡者Interpersonalroles信息傳遞方面的角色監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人Informationroles決策制定方面的角色企業(yè)家混亂駕馭者資源安排者談判者Decisioncriteria圖:治理者的角色資料來源：Mintzberg(1974)。2023105二、領導特質(zhì)、風格及其權變因素〔一〕誰成為領導人：領導的特質(zhì)〔二〕如何領導：領導的行為與風格1、領導行為風格確實定關心維度和構造維度2、領導行為的權變理論費德勒的權變模型領導情境理論路徑—目標理論參與模型2023106三、領導理論中的新觀點〔一〕情商與領導效果自我心情生疏力量心情掌握力量自我鼓勵生疏他人心情力量處理人際關系力量〔二〕領導替代論〔三〕領導技能和職業(yè)進展打算加速站輔導按需培訓確定領導技能的范疇2023107第四節(jié)人力資源治理中的心理測量技術一、心理測量的原理〔一〕心理測量和心理測驗〔二〕心理測驗的類型〔三〕心理測驗的技術標準信度效度難度標準化2023108二、心理測量與人力資源治理〔一〕用于聘請和篩選的心理測量擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略〔二〕晉升中的測評在晉升決策的依據(jù)上在對力量進展衡量的方法上在晉升程序標準化、制度化方面2023109〔三〕培訓與開發(fā)中的心理測量培訓需求分析的必要工具為培訓內(nèi)容和培訓效果供給依據(jù)他是員工職業(yè)生涯治理的重要步驟〔四〕組織鼓勵和治理診斷中的心理測量2023110第五章人力資源開發(fā)與治理人力資源的根本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代人力資源治理2023111一、人的治理哲學-----人性假設(一)人性內(nèi)容及特征1.人性內(nèi)容自然屬性心理屬性心理過程心理狀態(tài)共性心理特征共性意識傾向第一節(jié)人力資源的根本理論2023112人的心理狀態(tài)心理過程:認知情感意志心理狀態(tài):留意分心喜悅興奮疲憊消沉緊急松弛共性心理特征:力量氣質(zhì)性格共性意識傾向:需要動機興趣態(tài)度抱負信念價值觀20231132.人性特征(1)能動性

(2)社會性

(3)整體性

(4)兩面性

(5)可變性

(6)個體差異性2023114(二)人性假設-----對人的治理的根底和依據(jù)

1、治理中的人性假設

(1)人性是人類社會中的客觀存在,人性假設則是對這一客觀存在的主觀生疏,看法與推斷.

(2)人性假設的主體是治理者,客體是被治理者,人性假設是治理者對被治理者的人性的生疏,看法與推斷.

(3)人性假設是治理者對被治理者實施治理的依據(jù),根底或前提。

(4)治理者對被治理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設的變化,治理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的治理階段.

20231152、人性假設及其相應的治理”經(jīng)濟人”假設管理方式和措施1)人天生懶惰,厭惡工作,可能的話,總想盡量逃避工作,盡可能少干工作

2)一般人都沒有雄心大志,無進取心,不愿負責任,寧愿接受別人引導與指揮.

3)人生來以自我為中心,對組織的目標與要求不關心

4)人是缺乏理性的,本質(zhì)上不能自律,容易受他人影響.

5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作,只有金錢和其它物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作

1)管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務,提高勞動生產(chǎn)率,對人的感情和愿望漠不關心

2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性,效率和服從,對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施

3)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標準進行工作,加強各種法規(guī)管制.

4)管理是少數(shù)人的事情,廣大員工與之無關.

20231162、人性假設及其相應的治理”社會人”假設管理方式和措施1)人是社會的人,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外,尚有社會的,心理的因素

2)由于技術進步和工作合理化,使人對工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會關系中尋求樂趣和意義

3)生產(chǎn)率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及企業(yè)中人與人之間的關系.

4)組織中存在非正式組織群體.這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對其成員產(chǎn)生很大影響.

5)領導者要善于了解人,傾聽員工的意見,溝通看法,使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡.1)管理人員關心生產(chǎn)任務的完成情況,但是,注意的重點放在關心員工,滿足員工的需要上.

2)管理者高度重視員工之間的關系,培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感上.

3)提倡集體獎勵制度,不主張個人獎勵制度.

4)管理職能不斷完善和變化.

5)實施員工參與管理的新型管理方式與,讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論.

20231172、人性假設及其相應的治理”自我實現(xiàn)人”假設”復雜人”假設1)一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件適合,人是樂于工作的.

2)控制和懲罰不是驅(qū)動人工作,實現(xiàn)組織目標的唯一方法.人在執(zhí)行任務的過程中,具有自我指導和自我控制能力.

3)人對工作的態(tài)度取決于多工作的理解和感受.

4)大多數(shù)人都具有相當程度的想象力,智謀和創(chuàng)造力,在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮.

5)人體中蘊藏著極大的潛力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人只發(fā)揮部分潛力.

6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間不并無沖突.

1)人的需要和動機是多種多樣的；2)人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機,它們相互作用,可以結(jié)合統(tǒng)一；3)人是可變的；2023118二、以人為本的治理思想〔一〕人本治理的含義1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的；

2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而治理；3.人本治理不是企業(yè)治理的又一項工作,而是現(xiàn)代企業(yè)治理(包括人力資源治理)的一種理念,指導思想,治理意識；

2023119〔二〕人本治理的原則1.人的治理第一

2.滿足人的需要,實施鼓勵3.優(yōu)化教育培訓,完善人,開發(fā)人,進展人

4.以人為本,以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(1)組織必需為其成員制造利益,并明確組織的宗旨和目標.

(2)在組織能為自己制造利益的前提下,員工自愿參加,承受組織的職權和權威,稱為”職權承受”

(3)組織及其成員在共同利益,共同目標的根底上相互接納,協(xié)調(diào)合作.

(4)組織集權和分權的平衡和適宜.

(5)組織和地位彈性.

(6)治理幅度合理.

(7)確立企業(yè)員工參與治理的制度與渠道等.2023120〔二〕人本治理的原則5.和諧的人際關系(1)人際關系影響企業(yè)的分散力.

(2)人際關系影響人的身心安康.

(3)人際關系影響個體行為.

(4)人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)進展.

6.員工個人和組織共同進展

2023121〔三〕人本治理機制

1.動力機制

2.約束機制

3.壓力機制

4.保障機制

5.環(huán)境優(yōu)化機制

6.選擇機制

2023122三、人力資本理論〔一〕人力資本理論的產(chǎn)生〔二〕人力資本根本概念：P1511.人力資本的含義

2.人力資本的特征

(1)存在于人體之中,與人體不行分別.

(2)以一種無形的形式存在,必需通過生產(chǎn)勞動表達出來

(3)時效性

(4)收益性

(5)無限的潛在制造性

(6)累積性

(7)個體差異性

2023123〔三〕人力資本投資1.人力資本投資的含義

(1)首先要確定投資者,即投資主體

(2)對象是人,一般為投資主體所管轄范圍內(nèi)的人

(3)直接改善,提高或增加人的勞動生產(chǎn)力量,即進展勞動所必需的智力,學問.技能和體能

(4)旨在通過對人的資本投入,投資者將來獵取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入增加,或者其他收益

20231242.人力資本投資的特征(1)連續(xù)性,動態(tài)性(2)投資主體和客體具有同一性(3)投資者與收益者的不完全全都性(4)投資收益形式多樣3.人力資本投資本錢

支出分為三類:

(1)實際支出或直接支出

(2)放棄的收入或時間支出

(3)心理損失

本錢:

(1)時機本錢

(2)社會本錢和個人本錢

(3)邊際本錢

(4)沉淀本錢

20231254.人力投資的支出構造

(1)主體構造

(2)形式構造

(3)時間構造

1)支出的時間挨次

2)人力資本的跨代支出

3)支出構造的時間治理5.教育投資本錢支出

(1)直接本錢支出

(2)社會本錢

20231267.人力資本流淌投資的本錢(1)區(qū)域流淌

(2)職業(yè)流淌

(3)社會流淌

6.人力資本投資支出:培訓投資

(1)時間因素

(2)收益分布

(3)費用分擔

2023127四、人力資本投資的收益率(一)私人收益與私人收益率

1.個體偏好及資本化力量,力量低的人承受教育比教育力量高的人承受教育的邊際收益率低2.資本市場平均酬勞率

3.貨幣的時間價值及收益期限

4.勞動力市場的工資水平5.國家政策

2023128四、人力資本投資的收益率(二)社會收益與社會收益率

1.社會收益的含義

(1)近鄰效應或地域關聯(lián)收益

(2)收益的職業(yè)關聯(lián)

(3)社會收益

2.社會收益率的計算

2023129四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

1.投資與收益的替代關系與互補關系

(1)收益替代

(2)收益互補2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律

一般有三個緣由:

(1)隨著受教育年限延長,技能與學問邊際增長率下降,從而使邊際增長速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率

(2)邊際教育本錢的快速增長(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關2023130四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

3.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策

(1)最優(yōu)的投資規(guī)模

(2)最優(yōu)的投資構造

(3)最優(yōu)人力資本積存的時間路徑

2023131其次節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標〔一〕人力資源開發(fā)目標的特性

1.人力資源開發(fā)目標的多元性

(1)人力資源開發(fā)目標社會進展需要多元性

(2)人力資源開發(fā)目標個體進展需要的多元性

2.人力資源開發(fā)目標的層次性

3.人力資源開發(fā)目標的整體性

(1)目標制定的整體性

(2)目標實施的整體性

2023132〔二〕人力資源開發(fā)的目標層次

1,人力資源開發(fā)的總體目標

(1)促進人的進展是人力資源開發(fā)的最高目標

(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標

2.人力資源開發(fā)的具體目標

(1)國家人力資源開發(fā)的目標

(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標

(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標

(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標

(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標2023133二、人力資源開發(fā)的理論體系(一)人力資源的心理開發(fā)

(二)人力資源的生理開發(fā)

(三)人力資源的倫理開發(fā)

(四)人力資源的創(chuàng)新力量開發(fā)(五)人力資源的教育開發(fā)

20231341、人力資源創(chuàng)新力量的根本內(nèi)涵(1)對”創(chuàng)新”的理解

(2)人力資源創(chuàng)新力量的定義

(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新力量的聯(lián)系

(4)影響人力資源創(chuàng)新力量的因素天賦

學問和技能

個人努力

文化

經(jīng)濟條件〔四〕人力資源創(chuàng)新力量開發(fā)