員工招聘問題及對(duì)策研究-以北京A物業(yè)公司為例

員工招聘問題及對(duì)策研究——以北京A物業(yè)公司為例摘要：目前，市場競爭正在逐漸的加劇，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)逐漸提高了對(duì)人才的需求和比以往更多的關(guān)注，企業(yè)想要發(fā)展，就必須把人力資源作為核心去關(guān)注。獲得人才，就要去招聘。所以，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，必須重視招聘。與北京A物業(yè)公司相似的物業(yè)公司和其他靠基層人才支撐起來的企業(yè)在招募基層人才的過程中遇到了一系列招募基層人才的問題。本文將應(yīng)用理論與實(shí)踐，定性與定量的方法，并以人力資源招聘理論為基礎(chǔ)，通過比較、分析北京A公司現(xiàn)狀。從提出問題，解析問題，解決問題三個(gè)方面，深入探究北京A物業(yè)公司基層人員招聘的情況。同時(shí)，根據(jù)北京A物業(yè)公司的現(xiàn)狀，聯(lián)系國內(nèi)外成熟的招聘理論和精湛的方法，提出了解決北京A物業(yè)招聘問題的方案。解決方案不僅僅局限于招聘人員，還有對(duì)招聘，培訓(xùn)，保留和雇用人員的綜合分析和總結(jié)。關(guān)鍵詞：招聘；人力資源；離職率企業(yè)的發(fā)展要依靠企業(yè)的根本，也就是人力資源。企業(yè)所需的人才包括：具有高等教育、特殊技能、強(qiáng)大管理能力等其他優(yōu)秀能力的人才。無論是企業(yè)的發(fā)展還是企業(yè)的進(jìn)步都與員工的努力工作息息相關(guān)。每個(gè)職位對(duì)員工能力的需求有所不同，能力不同的人員擔(dān)任的職位角色也是不同的。每次的招聘追求人職匹配，最大程度地利用人才的能力。基層人才的作用不容忽視，基層人才是物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的基石。因此，本文通過研究北京A物業(yè)公司基層員工的招聘情況，希望能為其他招聘基層員工困難的公司提供有效的參考價(jià)值。基本概念及理論界定（一）人力資源的概念及特征1.人力資源管理的概念國內(nèi)著名學(xué)者趙曙明的《人力資源管理與開發(fā)》一書中，將人力資源管理定義為：人力資源的有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。國外學(xué)者蘇珊﹒E﹒杰克遜、蘭德爾﹒S﹒舒勒是《人力資源管理：合作伙伴責(zé)任、定位和分工》的作者，該書中將人力資源管理定義為，人力資源管理旨在通過一系列管理活動(dòng)確保人力資源的有效管理，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人，企業(yè)和社會(huì)利益。基于國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，本文將之理解為人力資源管理是一種對(duì)人的有效開發(fā)，合理使用并且科學(xué)管理人力資源的機(jī)制體系和過程，人力資源是一種切合企業(yè)發(fā)展需求的戰(zhàn)略資源。2.人力資源管理的特征在以下三個(gè)視角中人力資源管理的特點(diǎn)有所不同的。具體如下：（1）人力資源主要的特征：生物性、不可剝奪性、主觀能動(dòng)性、時(shí)效性、可再生性、智力性、知識(shí)性及受時(shí)代的制約性等。（2）從形成和發(fā)展的角度：開發(fā)的對(duì)象具有主動(dòng)性、使用的過程要具備及時(shí)性、開發(fā)的過程要有連續(xù)性、形成的過程具有時(shí)代性、閑置的過程具有消耗性和組織社會(huì)性。（3）從資本的角度看，人力資本是具有高創(chuàng)造價(jià)值、高風(fēng)險(xiǎn)投資、自運(yùn)營、擴(kuò)張，資本運(yùn)行速度緩慢，運(yùn)行程序復(fù)雜，資本收益計(jì)量困難、人性化等特點(diǎn)的一種資本。（二）招聘的概念及相關(guān)理論1．招聘的概念基于組織發(fā)展的戰(zhàn)略，同時(shí)也基于人力資源規(guī)劃，并通過多種不同的渠道對(duì)人員進(jìn)行識(shí)別、選拔并發(fā)現(xiàn)其中優(yōu)良人才的過程即是招聘。包括一系列管理活動(dòng)，如招聘，選拔，招聘和評(píng)估。2.招聘流程招聘流程是一個(gè)復(fù)雜的過程，它是從企業(yè)戰(zhàn)略開始到收到招聘效果為止的并且是具備系統(tǒng)化、不間斷的程序化運(yùn)作的一系列流程。招聘流程主要要素如下：（1）招聘的需求分析通過對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行系統(tǒng)的、綜合性的分析就是招聘的需求分析。（2）制定崗位說明書對(duì)員工的主要工作內(nèi)容和工作項(xiàng)目的具體操作內(nèi)容進(jìn)行具體描述的過程叫職位描述也就是制定崗位說明書。應(yīng)具備對(duì)崗位詳細(xì)分析，書寫文本需要易于理解、簡單、準(zhǔn)確和清晰。此外，工作職務(wù)描述必須要根據(jù)公司的需要和職位的調(diào)整進(jìn)行不斷地修改和補(bǔ)充，保證跟上公司的實(shí)際發(fā)展。（3）制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是指人力資源部門提交的關(guān)于下一年招聘需求的一份年度招聘申請(qǐng)計(jì)劃。公司的人力資源規(guī)劃和職位描述是招聘申請(qǐng)計(jì)劃的主要分析對(duì)象，內(nèi)容是要確定公司內(nèi)部哪些職位存在著空缺，哪些職位人數(shù)不足，以及其他標(biāo)準(zhǔn)和因素。（4）招聘的實(shí)施招聘的實(shí)施是招聘過程的重中之重，招聘、篩選和招聘組成了招聘的實(shí)施過程。（5）招聘的有效性評(píng)估當(dāng)企業(yè)在完成發(fā)布招聘信息、組織招聘活動(dòng)、人員錄用等整個(gè)招聘流程之后，經(jīng)過評(píng)價(jià)招聘進(jìn)程的合理性，招聘有效性水平，以及產(chǎn)出和投入之間的差異等。這就是招聘的有效性評(píng)估。3.招聘渠道招聘渠道是組織招聘行為的供應(yīng)渠道。在招聘結(jié)果中渠道類型和數(shù)量占據(jù)著不可獲取的作用。（1）招聘渠道分類及對(duì)比招聘渠道分為：一、內(nèi)部招聘;二、外部招聘。若公司內(nèi)部職位有空缺，從公司內(nèi)部選擇具有合適空缺職位能力的人員去填補(bǔ)空缺，這樣的方式是內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘由晉升、轉(zhuǎn)職、換職和再招聘組成。當(dāng)公司職位空缺時(shí)，用公司外部的人員補(bǔ)充空缺的方式是外部招聘。（2）招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)表1 招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)表類型內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)1.補(bǔ)充崗位空缺，可以增強(qiáng)公司具有長期工作保障的形象。2.由于內(nèi)部員工對(duì)公司比較了解，因而，可以更好地了解內(nèi)部職能的要求，并更好地認(rèn)識(shí)到公司的文化。3.成本低，成功率較高，工作的穩(wěn)定性好。1.外來工作人員有利于為公司帶來新思路、新工作方法，并且?guī)砀嗟膭?chuàng)新機(jī)會(huì)。2.有利于激勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)步，內(nèi)外部人員間可以通過彼此的良性競爭而共同進(jìn)步。3.停息內(nèi)部人員之間的競爭的緊張關(guān)系。4.利于企業(yè)形象宣傳。5.招聘渠道廣泛，可以吸收到更多的優(yōu)秀人才。缺點(diǎn)1..在某種程度上，內(nèi)部部門之間容易產(chǎn)生矛盾。2.特別容易造成不公平的現(xiàn)象，造成近親繁殖的結(jié)果。3.或許會(huì)引起員工不滿，降低工作的熱情。4．人員之間熟悉，相互溝通時(shí)欠缺創(chuàng)新能力，導(dǎo)致組織缺少活力和競爭力。1.挑選人員難度較大，復(fù)雜，時(shí)間長，招聘成本高。2.或許會(huì)傷害到內(nèi)部員工工作的進(jìn)取心和積極性，引發(fā)內(nèi)外部人員之間的沖突。（3）內(nèi)部招聘渠道的類型=1\*GB3①內(nèi)部工作人員推薦，是效果很好的招聘方法。②員工內(nèi)部晉升可以慰勉人心，可以在一定水平上對(duì)提升員工工作的積極性有促進(jìn)作用。=3\*GB3③在員工在公司工作的這段時(shí)間里，公司能夠通過對(duì)員工改換的工作進(jìn)行評(píng)估，幫助員工找到更適合發(fā)展個(gè)人技能的工作，并發(fā)揮出每個(gè)人員能力上的最大的優(yōu)勢。這對(duì)員工來說就是如果員工想要重新選擇自己的職業(yè)，公司就可以給員工第二次機(jī)會(huì)。（4）外部招聘渠道類型如果公司的內(nèi)部招聘渠道不能滿足公司的要求，聘請(qǐng)外部人員是公司的首選。外部選拔人才的招聘方法如下：=1\*GB3①網(wǎng)絡(luò)招聘在目前被大多公司使用的招聘渠道中，網(wǎng)絡(luò)招聘占比最高。其中，前程無憂、中國精英網(wǎng)和智聯(lián)招聘是三大最熟悉的招聘網(wǎng)站。如果公司選擇了在網(wǎng)上招聘人才，公司需要考慮是否從行業(yè)最具影響力和行業(yè)認(rèn)可的招聘網(wǎng)站招聘人才。=2\*GB3②現(xiàn)場招聘招聘新方法的層出不窮，應(yīng)聘者有多種方式去選擇，這種方式操作簡單化，更適合初級(jí)職位和比較專業(yè)的職位，但不適合高級(jí)管理人員和高端職位。=3\*GB3③專業(yè)的獵頭公司招聘獵頭公司是一個(gè)私人機(jī)構(gòu)，為公司招聘高級(jí)人才或更具有專業(yè)化的人才。只有在周期短、工作高或工作稀少的情況下，獵頭才會(huì)被考慮招聘，通常是高端或稀缺的工作。=4\*GB3④校園招聘，多數(shù)企業(yè)都將招聘的重點(diǎn)置于校園招聘的渠道上。每年，這些公司都定期到主要的高中、中學(xué)和大學(xué)招聘。許多剛畢業(yè)或即將畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生都被包括在公司的培訓(xùn)準(zhǔn)備中。4.招聘在人力資源管理中的作用人力資源的基礎(chǔ)就是招聘，人力資源平穩(wěn)發(fā)展的決定性因素也是招聘。這是因?yàn)楣疽匀藶楸?，獲得人才的方式就是招聘。公司要想有美好的發(fā)展前景，就必須重視招聘工作的質(zhì)量，所以招聘對(duì)公司來說很重要。（1）良好的招聘管理有助于提高員工滿意度，還可以降低員工離職率。（2）良好的招聘管理將使負(fù)責(zé)招聘的人員培訓(xùn)新工作人員的負(fù)擔(dān)降低。（3）良好的招聘管理將使組織績效得到提高。（4）良好的招聘管理將會(huì)對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的士氣進(jìn)行提升。（5）良好的招聘管理有效的招聘管理，能夠降低員工與公司之間勞動(dòng)爭議的發(fā)生的幾率。二、員工的招聘及發(fā)展現(xiàn)狀——以北京A物業(yè)公司為例北京A物業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀1．北京A物業(yè)的背景介紹及發(fā)展歷程北京A物業(yè)管理有限公司是一家主要提供物業(yè)管理服務(wù)的，經(jīng)過正式注冊、依法工作的公司。公司內(nèi)部有多個(gè)部門。面對(duì)激烈的內(nèi)外部競爭情況和艱巨的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，呈現(xiàn)了整體工作人員的共同智慧，共同合作，團(tuán)結(jié)互助，努力克服并取得了顯著成效。公司擁有強(qiáng)大的綜合實(shí)力，周備的檢測技能，先進(jìn)的設(shè)備、優(yōu)異的質(zhì)量保彰體系，保證了產(chǎn)品的技能水平與質(zhì)量，跟隨市場發(fā)展及時(shí)引進(jìn)了大量先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，為業(yè)務(wù)向好發(fā)展提供了堅(jiān)若磐石的基礎(chǔ)。北京A物業(yè)公司在行業(yè)領(lǐng)域享有很高的聲譽(yù)。經(jīng)過長期的發(fā)展，公司內(nèi)部形成了合理的人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)聚集了許多行業(yè)精英。公司確立了一支能夠迅速為客戶供應(yīng)優(yōu)良商品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)，并可以創(chuàng)立一支一流，高效，頂尖的營銷團(tuán)隊(duì)。展望未來，北京A物業(yè)公司將繼續(xù)朝著“做中國最有價(jià)值國際企業(yè)”的宏偉愿景邁進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)效率與規(guī)模均衡發(fā)展。3.北京A物業(yè)的組織架構(gòu)北京A物業(yè)公司業(yè)績持續(xù)增長，規(guī)模逐漸擴(kuò)張，北京A物業(yè)公司的組織架構(gòu)隨著公司的擴(kuò)張也在不斷地變化和完善之中。圖1北京A公司組織架構(gòu)圖（二）北京A物業(yè)公司的招聘現(xiàn)狀1.北京A物業(yè)公司的招聘流程自公司成立以來，已經(jīng)對(duì)招聘流程進(jìn)行了一些改進(jìn)，并且努力完善招聘流程。雖然還不完美，但隨著逐漸地完善，漸漸地形成了一個(gè)與其他公司不同的招聘體系。公司的招聘流程是第一步進(jìn)行招聘準(zhǔn)備，第二步進(jìn)行招聘實(shí)施，最后以招聘后的評(píng)估工作來結(jié)束整個(gè)招聘流程。標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序可以確保整個(gè)招聘過程順利進(jìn)行。招聘程序的標(biāo)準(zhǔn)化可以確保整個(gè)招聘過程順利進(jìn)行。但招聘過程瑣碎繁復(fù)，面試時(shí)間長，員工不能適應(yīng)，形成了大量員工流失的局面。北京A物業(yè)公司招聘流程圖如下：圖2北京A公司招聘流程圖2.北京A物業(yè)的招聘渠道北京A物業(yè)基層員工招聘面臨的痛苦是其他物業(yè)管理企業(yè)的所共有的特征，而北京A物業(yè)公司的招聘過程也很復(fù)雜。北京A物業(yè)公司所進(jìn)行的招聘工作方式與同行業(yè)的其他企業(yè)采用的招聘工作方式相同。該公司常使用的傳統(tǒng)招聘渠道有：獵頭機(jī)構(gòu)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)力市場、人力資源市場、現(xiàn)場招聘會(huì)等其他招聘方式，隨著公司的不斷發(fā)展，同時(shí)在對(duì)杰出人才的需求不斷增加，也在不斷地提高對(duì)人才的整體高素質(zhì)的要求。不僅要完成定量工作，還必須滿足質(zhì)量要求。于是人力資源部門務(wù)必去嘗試將現(xiàn)代招聘方法應(yīng)用到招聘中去，列舉一些招聘方法，如在線招聘，校園招聘，獵頭和人力資源中介機(jī)構(gòu)招聘。隨著公司的繁榮發(fā)展，對(duì)人才的需求也逐漸放大。尤其是在公司向好發(fā)展和擴(kuò)張的期間，對(duì)基層人才的需求更逐漸增大，于同行業(yè)之間對(duì)于人力資源的激烈競爭早已經(jīng)成為企業(yè)招聘的最艱難之處。為了滿足企業(yè)的發(fā)展需要，這一嚴(yán)峻的事實(shí)無時(shí)無刻不在推動(dòng)著北京A物業(yè)公司進(jìn)一步擴(kuò)大其招聘渠道，找尋更多，更縝密，更新的招聘方法。3.北京A物業(yè)的招聘完成情況北京A物業(yè)往往會(huì)在明年年底擬訂明年的年度招聘計(jì)劃，以便按計(jì)劃于明年組織招聘工作。最初，在用人單位的幫助下，人力資源部門擬定公司用人須要，包括補(bǔ)充職位、調(diào)動(dòng)職位、新增職位，每個(gè)職位所需的人員數(shù)量等，繼而依據(jù)用人部門的須要達(dá)成工作分析，準(zhǔn)備職位描述，確定招聘渠道，組建招聘團(tuán)隊(duì)。三、員工招聘的問題分析——以北京A物業(yè)公司為例北京A物業(yè)公司堅(jiān)信：“樹人重于樹樓”，并致力于將企業(yè)打造成為可以看得見員工的需求，可以看到員工的成長，看到員工貢獻(xiàn)的組織，尊重員工，培養(yǎng)員工。這是該公司“以人為本”的承諾，也是該公司百年歷史的常青樹的基石。隨著招聘壓力的增加，基層人員供應(yīng)同需求之間無法均衡，離職率偏高。如果精心挑選的招聘人員不符合公司職能的要求或者沒有很好地融入企業(yè)文化，就必須不斷重新考慮招聘和聯(lián)系是否存在問題。根據(jù)分析，已經(jīng)確定北京A物業(yè)的招聘問題主要是以下問題：招聘困難，高離職率和缺乏用人規(guī)劃。（一）北京A物業(yè)招聘存在的問題1.基層人員難招隨著電建A地產(chǎn)在全國大范圍的增長，北京A物業(yè)也面臨著巨大壓力，目前北京A物業(yè)覆蓋全國余城市基層與人員需求迅速增加，在保證用人質(zhì)量的前提下，完成基層人員的供給任務(wù)十分艱巨。北京A物業(yè)招聘的最主要，最突出的問題就是基層人員招募困難。過去，物業(yè)管理公司雖然對(duì)高度、教育程度、形象、甚至地理等一系列因素有一定的要求，但招聘基層員工的情況仍舊是招聘一名、來十名。而現(xiàn)在很多物業(yè)管理公司基本上對(duì)以上招聘因素如：教育程度、形象等沒有很多要求，招十名，來一名的現(xiàn)象卻開始頻繁出現(xiàn)。在北京A公司進(jìn)行基層員工招聘的過程中，縱然招聘人員妥當(dāng)?shù)貙?duì)應(yīng)聘者放寬了對(duì)教育程度、形象等要求，但是北京A公司對(duì)這類的要求仍比其他物業(yè)公司要高，這使更大的壓力壓在招聘人員身上，同樣也就是壓在招聘工作上。而今，物業(yè)管理公司正在試圖找尋招聘基層員工的其他更優(yōu)方法。招聘渠道也變得多樣化，例如選擇媒體廣告，勞動(dòng)力市場和中介機(jī)構(gòu)，學(xué)校等。此外，招聘條件也在始終進(jìn)行調(diào)整，其中的調(diào)整包括增加員工福利、提升工資水平、增加假期時(shí)長，以及管理食物和住房。但仍舊沒有解決基層員工難以招募的問題。包括北京A公司在內(nèi)的很多需要大量基層人員的企業(yè)，設(shè)置場所招聘基層員工是每天都在做的事情。在北京物業(yè)公司所面臨的諸多問題下，也有必要面對(duì)招兵買馬的問題。招聘基層人才已成為限制北京A物業(yè)公司發(fā)展的緊要瓶頸之一。2.基層人員難留由于對(duì)勞動(dòng)力的需求如此之大，公司目前正面面臨一個(gè)挑戰(zhàn)，該挑戰(zhàn)主要問題是要同時(shí)滿足人員的剛性需求和克服招聘人員困難。物業(yè)管理的特質(zhì)包括時(shí)間持續(xù)性和長期性、空間分布分散和服務(wù)主體的廣泛性和差異性。要想精準(zhǔn)的衡量計(jì)算工作質(zhì)量水平很難做到，對(duì)于控制工作過程也是一樣。難以全面了解基層員工的職責(zé)與使命、整合工作要求、提高工作質(zhì)量水平。此外，物業(yè)管理公司常常沒有嚴(yán)格管理和要求基層員工，是因?yàn)檎麄€(gè)物業(yè)行業(yè)在招聘基層員工的問題上都是困難的。只要要求或者管理更嚴(yán)格一點(diǎn)，員工就會(huì)毫不猶豫地辭職。現(xiàn)在員工不怕他們找不到合適的工作,他們可能在早上辭職，然后在下午加入另一家公司。就拿北京A物業(yè)為例，每年人力資源部門都會(huì)消耗大量的精力招募一些基層職員。然而，這些基層員工中多數(shù)人在尚未完全了解工作環(huán)境和工作流程已經(jīng)離職，更有一些在培訓(xùn)尚未結(jié)束時(shí)就已經(jīng)離職。對(duì)大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)短短的三個(gè)月離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，基層員工離職率高達(dá)55%-75%。大多數(shù)職位是保安和清潔職位，離職率高。北京物業(yè)管理類公司受到了高離職率的嚴(yán)重影響，從而不能的快速發(fā)展。近些年來北京A物業(yè)公司的發(fā)展尤其迅速，對(duì)人才的需求也在快速增長。公司的人力資源部門為滿足公司的發(fā)展需求已盡最大努力去進(jìn)行組織招聘，但每年都還有基層員工大量流失，這種工作年復(fù)一年。北京A物業(yè)公司人事經(jīng)理一直被這個(gè)問題困擾，還有其他物業(yè)管理行業(yè)被困擾著。求職者應(yīng)聘率和離職率均有明顯提高。雖然選擇的數(shù)量有所提升，但鑒于流動(dòng)速度提升，招聘中出現(xiàn)了招人招的快和離職走的快的狀況。公司的人力資源、財(cái)力、物力等投入招聘的資源都有所提升。這種情況沒有公司愿意看到。每個(gè)公司都希望自己公司擁有穩(wěn)定的人員情況，高素質(zhì)的人才，這樣公司的運(yùn)作就可以穩(wěn)步向好發(fā)展。北京A物業(yè)2017年至2018年的招聘工作正在不斷糾正和完善中。主要問題就是人員離職率高，在公司中，員工離職率上升會(huì)帶來許多的問題，包括使招聘成本和培訓(xùn)成本有所提高、降低客戶消費(fèi)體驗(yàn)、影響現(xiàn)場服務(wù)品質(zhì)，降低員工對(duì)客服務(wù)質(zhì)量，更進(jìn)一步會(huì)降低公司的品牌形象。此外，龐大的員工流動(dòng)會(huì)使團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，使管理變得更加困難。下圖是安保人員的離職率調(diào)查表，以此為例。表2北京A物業(yè)公司安保人員離職率表時(shí)間離職人數(shù)招聘人數(shù)離職率2018年946711500109.7%2017年81008156105.5%由表2可以看出過去兩年北京A物業(yè)的保安人員離職率可以看出，基層人員離職率的增加是目前北京A物業(yè)的招聘主要問題。3.缺乏用人規(guī)劃及人才儲(chǔ)備在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的條件下，公司不僅有權(quán)選擇應(yīng)聘人，而且應(yīng)聘人也有權(quán)自行選擇公司。況且，公司之間對(duì)精良人才需求的競爭愈加激烈，使得人才的地位不斷提高，也越來越被重視。人才地位的提高也推動(dòng)著了員工的發(fā)展和創(chuàng)造，其價(jià)值不斷得到提升和體現(xiàn)。因此，每個(gè)企業(yè)都在千方百計(jì)地尋找和獲取人才。固然北京A地產(chǎn)在招聘人員方面選取了許多不同的措施，但成效并不明顯。假若缺失某種崗位人員，并且公司無法當(dāng)即填補(bǔ)職位須要，至使該崗位空缺，公司的正常運(yùn)作就會(huì)受到這種因素的影響；除此之外，在這些關(guān)鍵崗位上，那些能夠取代該項(xiàng)工作的人員沒有事先去做好準(zhǔn)備，而在這些職位上，他們主要依靠現(xiàn)有的工作人員。這對(duì)員工的進(jìn)步發(fā)展和工作效率的提升沒有任何益處。除此之外，因?yàn)楣救鄙偃瞬艃?chǔ)備、規(guī)劃，導(dǎo)致公司的后備力量欠缺，也就不可能產(chǎn)生一個(gè)具有優(yōu)良人才的梯隊(duì)。為了應(yīng)對(duì)公司的大量優(yōu)良人才的需求，招聘者時(shí)常相形見絀，從而使招聘人員無法擺脫緊張的工作狀態(tài)，這樣不可避免地拖慢了公司的向前向好的發(fā)展速度。（二）北京A物業(yè)招聘問題的成因分析1.基層人員招聘困難成因分析（1）基層人員增長過快北京A物業(yè)公司在經(jīng)歷了20年的艱苦奮斗，業(yè)務(wù)水平迅猛發(fā)展，公司的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大。員工人數(shù)也是物業(yè)管理行業(yè)的知名企業(yè)，最初成立的幾十家小公司有22000多名員工。招聘工作承受著巨大壓力因?yàn)槿藛T的迅速增長。（2）就業(yè)環(huán)境及形勢的變化就業(yè)環(huán)境及形式的變化也是造成基層人員招聘困難的原因之一，具體表現(xiàn)如下：=1\*GB3①中國的就業(yè)結(jié)構(gòu)問題嚴(yán)重盡管目前大體上的形勢是穩(wěn)定的。不過，中國的就業(yè)壓力依舊是巨大。總量的壓力非常巨大。其次就是結(jié)構(gòu)性的矛盾，也就是說，招聘和就業(yè)的困難主要體現(xiàn)在一線技術(shù)工人和一般工人的短缺。就業(yè)難主要是大學(xué)生就業(yè)。=2\*GB3②中國勞動(dòng)力供給不足中國政府推行計(jì)劃生育政策后，導(dǎo)致中青年勞動(dòng)力短缺。在經(jīng)濟(jì)相當(dāng)落后的情況下，計(jì)劃生育政策導(dǎo)致了中國過早進(jìn)入老齡化階段。這給中國社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的不完善帶來了巨大的壓力，增加了社會(huì)負(fù)擔(dān)。=3\*GB3③勞動(dòng)者對(duì)基層崗位認(rèn)可度不高中國的物業(yè)管理行業(yè)剛起步。大批物業(yè)管理企業(yè)都瀕臨著虧空或不平衡。物業(yè)管理企業(yè)在業(yè)務(wù)能力方面有欠缺，產(chǎn)生了極端嚴(yán)重不平衡收支現(xiàn)象。目前北京A物業(yè)公司總?cè)藬?shù)約兩萬余人，而基層人員占百分之九十?；鶎訊徫活悇e設(shè)有：安保、技術(shù)、保潔等。而目前的80、90后人員還不是很了解物業(yè)行業(yè)的工作內(nèi)容，并對(duì)于基層崗位認(rèn)同度很低。2.基層人員離職率成因分析通過表2分析可以得到，北京A物業(yè)公司的員工具有很高的離職率。通過對(duì)員工離職原因的調(diào)查和訪談，關(guān)于離職率的具體分析如下：（1）企業(yè)問題。首先，北京A物業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，工作強(qiáng)度和工作壓力較高，工作強(qiáng)度與員工工資、招聘要求沒有恰當(dāng)?shù)钠ヅ?，這就造成了大量員工離職。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，公司招聘人員不會(huì)仔細(xì)分析工作要求和工作分配。只想著盡快完成招聘任務(wù)，篩選和評(píng)估工作沒有相應(yīng)的深入考慮，最后結(jié)果就是招聘人員與工作需求沒有統(tǒng)一，工作匹配度低，應(yīng)聘人員不能適應(yīng)公司的地位和公司環(huán)境，招聘結(jié)束后，為了盡快上崗，很多新成員沒有參與正式培訓(xùn)，也許根本沒有接受過培訓(xùn)。鑒于不熟悉工作職責(zé)、工作環(huán)境和工作間的人際關(guān)系，新員工難以適應(yīng)工作。績效自然上不去，也就完不成績效指標(biāo)。（2）員工的問題。起初，在應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)聘者夸張化的描述自身具備的能力，但工作后與面試中的表現(xiàn)不同。在北京A物業(yè)公司的高標(biāo)準(zhǔn)，高要求和高強(qiáng)度下，他們的個(gè)人能力無法滿足工作要求不能勝任工作。3.用人規(guī)劃及人才儲(chǔ)備問題成因分析相對(duì)來說北京A物業(yè)公司沒有準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，也沒有完備的人才儲(chǔ)備建設(shè)，主要原因有以下兩個(gè)：（1）招聘計(jì)劃不規(guī)范，實(shí)施不到位公司在開始制定招聘計(jì)劃時(shí)，欠缺全面的就業(yè)需求分析。工作分析沒有預(yù)測公司未來發(fā)展戰(zhàn)略中的工作的需求和損失，也沒有基于公司的實(shí)際情況去做工作分析。盲目招聘和實(shí)施后，立即處理非招聘人員的信息，不存儲(chǔ)不符合公司潛在需求的員工。這既在一定程度上增加了招聘成本，又需要經(jīng)常進(jìn)行招聘匯總工作。除此之外，公司的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該伴隨著公司的發(fā)展而進(jìn)行持續(xù)調(diào)整。隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，招聘工作沒有改變，這使公司招聘和發(fā)展脫離了現(xiàn)代管理理念。（2）公司對(duì)用人規(guī)劃及人才儲(chǔ)備不夠重視，缺乏人才儲(chǔ)備的意識(shí)公司的招聘工作一直沒有脫離惡性循環(huán)，因?yàn)楣静恢佬枰囵B(yǎng)招聘員工人才儲(chǔ)備意識(shí)的好處，更沒有將人才儲(chǔ)備提高到與戰(zhàn)略層面同等位置上來。這便是為什么有必要從根源上改變招聘人員觀念和招聘方法。四、員工招聘的改進(jìn)分析——以北京A物業(yè)公司為例（一）完善招聘規(guī)劃與選拔體系1.完善招聘規(guī)劃體系公司人事要想精確測算招聘需要，使招聘工作向好發(fā)展，就必須把招聘規(guī)劃工作做好。這一切的規(guī)劃都要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，北京A物業(yè)的人力資源規(guī)劃體系應(yīng)逐步去完備。具體執(zhí)行計(jì)劃如下：（1）剖析戰(zhàn)略背景，評(píng)估人力資源。起初，公司該階段的發(fā)展運(yùn)營戰(zhàn)略得到肯定后，同時(shí)為人力資源提供戰(zhàn)略人事規(guī)則的戰(zhàn)略決策要求，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以在戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上提供支持。一旦制定了企業(yè)戰(zhàn)略，就必須建立現(xiàn)有的人力資源評(píng)估策略。人力資源管理者需要了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)企業(yè)人力資源的人員數(shù)量、人員質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)、人員潛力和工作人員的離職率，聯(lián)系人力資源MIS的有關(guān)信息與職位分析，同時(shí)應(yīng)合理應(yīng)用科學(xué)的評(píng)價(jià)和分析方法去分析他們。（2）確定人力資源的愿景和戰(zhàn)略。依據(jù)現(xiàn)有人力資源的成效，了解公司將來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制訂人事戰(zhàn)略并貼合公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確人力資源的愿景和任務(wù)、戰(zhàn)略、責(zé)任和企業(yè)要達(dá)成的愿景。這一切都要依據(jù)公司的總體戰(zhàn)略?？紤]應(yīng)該使用哪種人力資源戰(zhàn)略來支持這一點(diǎn)，并將其作為基礎(chǔ)，用于下一步行動(dòng)計(jì)劃。（3）建設(shè)完備人力資源管理制度。以人力資源戰(zhàn)略、人力資源控制模式和人力資源機(jī)制系統(tǒng)為基礎(chǔ)，確定人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)出完備的人力資源管理制度。如何構(gòu)建人力資源機(jī)制體系將由人力資源控制模型決定。最終處理了該機(jī)制的疑難問題。（4）制定人力資源核心戰(zhàn)略。制定基于人力資源戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略核心戰(zhàn)略（5）對(duì)人員數(shù)量、組織人員結(jié)構(gòu)及人員質(zhì)量進(jìn)行規(guī)劃統(tǒng)籌。依據(jù)人力資源的核心理論、戰(zhàn)略，對(duì)人員數(shù)量、人員質(zhì)量和組織人員結(jié)構(gòu)從供需兩個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃，主要從人力資源供需兩個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃。（6）制訂有關(guān)重點(diǎn)項(xiàng)目和主要行動(dòng)的計(jì)劃。通過以上步驟，我們可以清晰地了解和規(guī)劃公司的整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和制度，并且對(duì)他們有了清晰的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃。我們通過基于這些對(duì)公司人力資源的認(rèn)識(shí)和計(jì)劃，制定出相關(guān)的行動(dòng)計(jì)劃，并按計(jì)劃實(shí)施相關(guān)活動(dòng)，同時(shí)處理相關(guān)詳細(xì)問題以建立關(guān)鍵問題的解決方案。（7）建立保障實(shí)施計(jì)劃。為了確保人力資源規(guī)劃能夠在不偏離計(jì)劃初衷的情況下得到真正實(shí)施，要保障人力資源規(guī)劃能夠順利進(jìn)行，相應(yīng)的動(dòng)態(tài)監(jiān)測機(jī)制調(diào)整保障計(jì)劃必須時(shí)時(shí)刻刻跟上人力資源規(guī)劃的實(shí)施。人力資源規(guī)劃的施行過程必須做好監(jiān)控工作，這是最重要的，同時(shí)也要及時(shí)調(diào)整和監(jiān)控保障計(jì)劃的實(shí)施。由于在預(yù)測過程中，許多非可控制的因素常常會(huì)存在，因此通常存在不可預(yù)測的變化或問題。如果沒有對(duì)人力資源規(guī)劃有及時(shí)的動(dòng)態(tài)監(jiān)測和調(diào)整，它就最終可能成為無用的規(guī)劃，失去其對(duì)人力資源工作的指導(dǎo)意義。2.完善招聘選拔體系保障招聘順利實(shí)施和保證選拔的有效性的關(guān)鍵工作是建立和不斷完善招聘管理制度。人力資源部門和用人部門之間的分工得到制度化和流程規(guī)范化的管理，同時(shí)也規(guī)范了各招聘環(huán)節(jié)的行為規(guī)范。這樣能夠保障公司的招聘和選擇管理系統(tǒng)得到完備有效的運(yùn)作。為改善招聘和選拔制度，首先，北京A物業(yè)應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范招聘流程。重點(diǎn)工作如下：（1）招聘計(jì)劃明確招聘崗位情況、工作人員的到崗時(shí)間、所需工作人員的數(shù)量，同時(shí)還必須做好招聘的預(yù)算。而招聘預(yù)算這個(gè)環(huán)節(jié)如果做的不到位，就會(huì)導(dǎo)致臨時(shí)申請(qǐng)招聘費(fèi)用得不到公司支持，從而影響整個(gè)招聘工作。（2）選拔標(biāo)準(zhǔn)選擇標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)工作分析來確定，但是工作分析不能僅僅依賴于傳統(tǒng)的工作規(guī)范。由于普通的工作說明書內(nèi)容包括的是與人員知識(shí)、工作技能、工作的經(jīng)驗(yàn)、工作人員的教育背景、技能的專業(yè)化等一系列的要求，這些要求沒有注重深層次的質(zhì)量要求，而且過于寬泛抽象、缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，這樣的要求對(duì)于為確定招聘和選擇標(biāo)準(zhǔn)提供有效的支持是很難的。因而，要想解決這一問題必須從根本上建立一種工作崗位勝任能力模型。這樣，既可以是招聘工作人員明確勝任能力情況，又讓招聘人員明確關(guān)于有差別類型的職位對(duì)同一類人員素質(zhì)類型的不同要求。（3）渠道選擇職位的性質(zhì)、招聘人員的特點(diǎn)、公司的整體戰(zhàn)略等因素在選擇使用哪種招聘渠道時(shí)是需要考慮到的。招聘是為了滿足企業(yè)的招聘需求、宣傳企業(yè)形象。有些企業(yè)可能只招收少數(shù)人，也許只是一到二人，此時(shí)他們也會(huì)使用影響力、價(jià)格貴的招聘渠道去招聘工作人員，這樣做的原因就是為了宣傳企業(yè)形象。例如寶潔公司的招聘會(huì)，他們既要招聘備選人才，又要推廣企業(yè)品牌。因?yàn)閷殱嵐镜漠a(chǎn)品受眾群體包括廣大學(xué)生。也就是說，選擇招聘渠道的同時(shí)就可以為公司的產(chǎn)品做廣告，一舉兩得，這樣應(yīng)聘人員就可以很快的了解企業(yè)的招聘需求。（4）素質(zhì)測評(píng)北京A物業(yè)招聘管理中做的最差的就是人員的素質(zhì)測評(píng)。不同的評(píng)估方法應(yīng)針對(duì)不同的職位，要求不高的，即不需要很強(qiáng)專業(yè)性的崗位通過人員面試就可以入職；而要求高的，需要專業(yè)性技能的職位或者其他具有關(guān)鍵性的職位需要采取各種方法去測試應(yīng)聘人員。心理測評(píng)已經(jīng)為廣大企業(yè)所應(yīng)用，還有其他類型的測評(píng)方法也在不斷地出現(xiàn)。評(píng)價(jià)的有效性由評(píng)價(jià)工具選擇的成功與否來決定。所以只有選擇使用科學(xué)的測評(píng)工具才能正確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員。（5）效果評(píng)估招聘選拔的效果，是通過對(duì)實(shí)踐的檢驗(yàn)顯現(xiàn)出來的，同時(shí)也要不斷修改完善的招聘管理體系。招聘選拔中效果評(píng)估占據(jù)著非常重要的地位。（6）提高招聘工作人員的要求一支具備競爭力的優(yōu)秀招聘團(tuán)隊(duì)，就能夠幫助公司云集了優(yōu)良人才，在激烈的市場競爭中能夠使公司超越其他同行企業(yè)。招聘人員的氣質(zhì)，效率和行為反映了公司的招聘代理人的管理水平和形象。招聘者的行為就代表著公司的行為，也就常被視為公司精神文化的延伸，而應(yīng)聘者最先面對(duì)公司的招聘人員，公司的招聘人員也代表著應(yīng)聘人員對(duì)公司的最初印象。因而，對(duì)于招聘人員的專業(yè)知識(shí)的提高、培訓(xùn)工作的加強(qiáng)、招聘人員的技能以及合理運(yùn)用現(xiàn)代招聘理念，這些對(duì)于企業(yè)來說是必須去做的事。企業(yè)在組建招聘隊(duì)伍時(shí)，應(yīng)對(duì)每個(gè)成員進(jìn)行招聘培訓(xùn)。第一步，對(duì)于公司的招聘計(jì)劃、流程、實(shí)際情況以職位需求每個(gè)招聘人員必須了然于胸。然后，分辨應(yīng)聘者信息真?zhèn)蔚哪芰κ敲總€(gè)招聘人員必須具備的，同時(shí)還需要具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。下一步，每個(gè)招聘人員更要具備獨(dú)有的招聘意見和策略。最后，良好的職業(yè)道德和素養(yǎng)和專業(yè)知識(shí)、技能要共同發(fā)展。（二）拓展招聘渠道及合作模式1.開發(fā)和拓展招聘渠道（1）部隊(duì)招聘退伍軍人的招聘比其他渠道有更為突出的優(yōu)勢。首先，這些士兵完全符合北京市的人員標(biāo)準(zhǔn)，而且他們的素質(zhì)優(yōu)良。優(yōu)良的紀(jì)律、高度責(zé)任心和良好的溝通能力足以滿足業(yè)主的資質(zhì)要求。同時(shí)，退伍軍人人力資源豐富，每年退休人員都會(huì)進(jìn)入社會(huì)發(fā)展，面對(duì)北京A物業(yè)公司的巨大人力資源的需求，可以通過招收退伍人員實(shí)現(xiàn)大規(guī)模的招聘計(jì)劃。北京物業(yè)公司的保安中也有退役人員，所可以通過這些人員與部隊(duì)建立關(guān)系，并大力開發(fā)其資源。通常情況下，軍人在退役后，他們要辦理手續(xù)和安置工作通過當(dāng)?shù)氐拿裾块T。這樣，北京A物業(yè)能夠了解退役軍人情況，通過國家各個(gè)地方民政部門這個(gè)渠道，來擴(kuò)大部隊(duì)的招聘網(wǎng)絡(luò)。對(duì)部隊(duì)人員的招聘模式可以采用傳統(tǒng)的招聘模式，公司招聘人員應(yīng)對(duì)各類部隊(duì)的情況、離退休人員的人數(shù)、退休時(shí)間等進(jìn)行調(diào)查研究工作，并在早期制定好招聘計(jì)劃，深入部隊(duì)招聘。企業(yè)可以增強(qiáng)招聘宣傳水平，利用好勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)的人力資源，尋找與民政部門的有效合作方式，最終實(shí)現(xiàn)雙贏乃至多贏的成果。既合理處理了部隊(duì)退役人員的安置問題，同時(shí)也幫助了減輕北京A物業(yè)公司對(duì)基層人員的需求壓力。（2）校園招聘我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展持續(xù)向好發(fā)展，而前幾年計(jì)劃生育政策的長期實(shí)施，使我國提早步入老齡化社會(huì)。而新型青年勞動(dòng)力和成人勞動(dòng)力主要在高校集中。北京A物業(yè)公司如果能夠大力開發(fā)學(xué)校的人力資源，并且以多種方式與高校達(dá)成優(yōu)良人才合作方式。不僅能夠發(fā)揮公司為社會(huì)服務(wù)的職能，又能解決企業(yè)對(duì)優(yōu)良人才的需求問題。同時(shí)能夠通過與高校合作培養(yǎng)具有專業(yè)性、具備熟悉實(shí)踐操作技能的人才。=1\*GB3①校企合作模式一：實(shí)習(xí)基地模式北京A物業(yè)可以通過與學(xué)校合作，與學(xué)校建立優(yōu)良的合作關(guān)系，來發(fā)展高校技術(shù)教育，培養(yǎng)具有專業(yè)素質(zhì)、具備熟悉實(shí)踐操作技能的人才。例如在職業(yè)學(xué)院，學(xué)?？梢勒招Ｆ蠡ダ糙A的原則，根據(jù)教學(xué)計(jì)劃、課程的要求，合理安排學(xué)生到公司實(shí)習(xí)的時(shí)間，比如時(shí)間為四個(gè)月至十二個(gè)月，公司給學(xué)生適當(dāng)安排學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)內(nèi)容，學(xué)生不但可以提高自身能力，還可以在公司嘗試?yán)碚搶W(xué)習(xí)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。該模型不僅解決了北京A物業(yè)招商難，引資難的問題，同時(shí)還解決了招商引資的成本問題。這種方式也會(huì)幫助學(xué)校解決實(shí)踐訓(xùn)練設(shè)備不足的問題。這不僅完成了一種校企的資源共享，也是一種產(chǎn)學(xué)研結(jié)合雙贏方式。=2\*GB3②校企合作模式二：校企互動(dòng)式模式在學(xué)校制定有關(guān)學(xué)校教學(xué)計(jì)劃時(shí)可以邀請(qǐng)公司專業(yè)人士加入進(jìn)來，公司也可以指派相關(guān)人士參與到學(xué)校實(shí)踐教學(xué)中去，并為學(xué)校學(xué)生提供實(shí)習(xí)基地、設(shè)施。優(yōu)秀的公司人員在學(xué)校任教，促進(jìn)學(xué)校和企業(yè)的相互就業(yè)。學(xué)校與企業(yè)的彼此雇傭，能夠提高學(xué)生是實(shí)踐技能，這不僅僅是可以使學(xué)生的職業(yè)技能的進(jìn)步的過程，又同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造著未來的價(jià)值。不僅解決了實(shí)踐培訓(xùn)物資成本不足的矛盾。學(xué)生們又一次掌握了他們的技能。校企合作的成果就是，企業(yè)能夠獲得人才，學(xué)生可以學(xué)會(huì)實(shí)踐技能，從而達(dá)成校企優(yōu)勢互補(bǔ)、資源之間完成共享、協(xié)同發(fā)展的雙贏成果。2.挖掘新的招聘合作模式（1）安全業(yè)務(wù)內(nèi)包建立具有專業(yè)性質(zhì)的部門，該部門用來承擔(dān)內(nèi)部各類服務(wù)中心的基本安全管理業(yè)務(wù)服務(wù)，服務(wù)中心由內(nèi)部合作的形式負(fù)責(zé)。財(cái)務(wù)金額計(jì)算上采用內(nèi)部單獨(dú)計(jì)算。作為承包商，在安全管理部門按照設(shè)定時(shí)間期限與服務(wù)中心結(jié)算時(shí)，部門應(yīng)按照低于現(xiàn)行安全管理成本的標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞務(wù)派遣合作尋覓發(fā)展具有高潛力的中小型勞務(wù)公司，施行定向化的戰(zhàn)略合作模式，提供人員需求市場和資本注入，讓本公司員工在現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督，確保對(duì)方公司優(yōu)先供給本公司優(yōu)良人才，并且定期進(jìn)行合作質(zhì)量的溝通機(jī)制及人員質(zhì)量診斷，通過觀察每年的合作，從這些勞務(wù)公司中挑選綜合實(shí)力最強(qiáng)的、信用值良好的，將這些公司聯(lián)合起來成立一個(gè)專業(yè)化的保全公司，其余沒有聯(lián)合的公司則將他們作為提供人才的合作方，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行滿三年后，使該保全公司成長到成熟期，能夠自行發(fā)展，此時(shí)撤資，讓保全公司實(shí)現(xiàn)完全市場化。（3）勞務(wù)合作公司合資公司主要通過招聘和派遣勞務(wù)來建立。北京A物業(yè)公司負(fù)責(zé)人員的投資、供求、服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)反饋和收入分享。為了滿足北京A物業(yè)公司基層工作人員的供應(yīng)，與物業(yè)公司進(jìn)行合作的勞務(wù)公司需要負(fù)責(zé)招聘、運(yùn)營以及勞動(dòng)關(guān)系管理。（三）降低員工離職率北京A物業(yè)公司主要采取了一些針對(duì)公司的人力資源規(guī)劃、人才儲(chǔ)備方面薄弱、對(duì)基層工作人員有大量的需求、基層工作人員離職率高、公司招聘渠道少等問題的對(duì)策：通過創(chuàng)新發(fā)展招聘渠道，探索新的招聘模式，解決大量人才的需求問題。調(diào)整薪資福利等政策，豐富工作人員精神文化，宣傳企業(yè)文化，完備招聘制度，建立優(yōu)良的人力資源規(guī)劃和人才儲(chǔ)備制度。1.提升薪酬水平基本素質(zhì)偏低，注重自身的利益是基層人員的特點(diǎn)。因而，薪酬水平，福利情況在招聘和留住基層人才中起著重要的作用.事實(shí)上，對(duì)于物業(yè)行業(yè)等利潤較低的服務(wù)行業(yè)來說基層工作人員的大量離職是一個(gè)讓人習(xí)以為常的問題。該公司還希望通過高薪來留住員工。然而，公司的勞動(dòng)力成本在運(yùn)營成本里占據(jù)了很大的比例。控制勞動(dòng)力成本，是公司盈利的必要條件。但是，如果公司為基層人員開出的工資水平太低，福利制度有所欠缺，不僅會(huì)導(dǎo)致招聘效果差，還會(huì)導(dǎo)致人員大量流失。離職的基層員工少，對(duì)公司的影響就小，但是離職的員工人數(shù)一旦有大量的上升，則會(huì)對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生負(fù)面的影響，甚至導(dǎo)致公司癱瘓和破產(chǎn)。除此之外，高離職率也會(huì)使招聘以及培訓(xùn)成本大大增加，所以采用提高基層員工的工資水平的方式來留住員工來說是沒有必要的。降低離職率的必須要做到的是通過提高薪酬水平，改善員工經(jīng)濟(jì)狀況。公司必須根據(jù)政府出臺(tái)員工薪資政策和市場工資合理確定公司的薪酬水平。同時(shí)要對(duì)市場變化敏銳，了解市場上的工資水平情況。并且要合理的分析基層的崗位情況，根據(jù)崗位對(duì)公司的經(jīng)營可以造成影響的程度來及時(shí)的調(diào)整薪酬水平。公司應(yīng)注意內(nèi)部薪酬水平的均衡性，對(duì)于外部應(yīng)具有一定的競爭優(yōu)勢，在調(diào)整薪酬水平時(shí)。公司應(yīng)根據(jù)市場薪資平均水平的變化，并結(jié)合員工的日常工作績效、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，綜合性的考慮員工薪酬調(diào)整的概念。2.建立寬帶薪酬體系在企業(yè)福利水平中應(yīng)該被側(cè)重，以形成薪酬體系。具體考慮情況如下：可以最先通過崗位確定薪酬水平，建立薪酬與崗位價(jià)值之間的聯(lián)系，并反映出崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)之間的差異情況，轉(zhuǎn)變原有的傳統(tǒng)崗位薪資情況；其中，崗位工資可以分為基本工資和績效工資兩部分。根據(jù)不同的崗位等級(jí)和順序，對(duì)基本工資和績效工資進(jìn)行調(diào)整，是二者占比情況不同。在崗位工資中進(jìn)行績效工資。經(jīng)過合理的設(shè)計(jì)，形成令員工滿意的崗位薪酬比例，提高崗位員工的積極性，保證良好結(jié)合不同崗位的職責(zé)、任務(wù)以及利益。就職位層級(jí)而言，