國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題研究

畢業(yè)設(shè)計(jì)〔論文〕中文題目：國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工薪酬體系問(wèn)題研究專(zhuān)業(yè)：人力資源管理姓名：丁雪莎準(zhǔn)考證號(hào)：指導(dǎo)教師：李曉玉2023年3月10日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)評(píng)議意見(jiàn)書(shū)專(zhuān)業(yè)人力資源管理姓名丁雪莎題目：國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工薪酬體系問(wèn)題研究評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師：201年月日答辯小組意見(jiàn)辯論小組責(zé)人：201年月日學(xué)院意見(jiàn)院長(zhǎng)：201年月日開(kāi)題報(bào)告題目：國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工薪酬體系問(wèn)題研究報(bào)告人：丁雪莎2023年3月10日文獻(xiàn)綜述薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)開(kāi)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,鼓勵(lì)問(wèn)題又是重要內(nèi)容之一。21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代,是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代,是一個(gè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到無(wú)論什么樣的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。持續(xù)開(kāi)展的成功企業(yè)的一個(gè)重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系,從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝勢(shì)。因此,薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的生存、開(kāi)展起著決定性的作用。研究企業(yè)的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)效益的開(kāi)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。所以,本論文著手對(duì)國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的薪酬體系進(jìn)行剖析,對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的薪酬管理有一定的指導(dǎo)意義。本文首先闡述了薪酬管理的定義、目標(biāo)及其原那么,在此根底上進(jìn)入正文；其次,在對(duì)薪酬管理理論的研究中,深刻體會(huì)其根本含義,最后,通過(guò)對(duì)國(guó)家電網(wǎng)安香分公司為例,對(duì)公司原有的薪酬制度有了一定的了解和認(rèn)識(shí)之后,提出了該公司存在的薪酬管理問(wèn)題,并據(jù)此提出了薪酬管理改革的目標(biāo),及在改革過(guò)程中應(yīng)該注意的重要方面,最后結(jié)合薪酬理論對(duì)該公司原有的薪酬管理做了制度優(yōu)化,希望該公司能夠利用薪酬管理的鼓勵(lì)作用使公司有更加長(zhǎng)足的開(kāi)展。本文認(rèn)為,一個(gè)成功的薪酬管理制度是一個(gè)企業(yè)成功的根本。一個(gè)成功的薪酬管理制度可使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致,使員工能夠卓有成效的工作,讓企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),能夠長(zhǎng)期、穩(wěn)定、快速的開(kāi)展。二、選題的目的和意義通過(guò)本課題的研究，旨在對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀現(xiàn)狀有更深一步的了解；鼓勵(lì)可以調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效認(rèn)識(shí)強(qiáng)化和完善薪酬制度與員工鼓勵(lì)的管理和控制的必要性；科學(xué)有效的鼓勵(lì)讓員工發(fā)揮最大的的潛能，從而更好地為公司，社會(huì)效勞?？茖W(xué)合理的薪酬體系可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量;通過(guò)鼓勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性,到達(dá)與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。同時(shí)更認(rèn)識(shí)我國(guó)進(jìn)行企業(yè)薪酬體系科學(xué)設(shè)計(jì)的迫切性，從而提出解決這些問(wèn)題的一系列有效措施。力爭(zhēng)對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)管理方面做出奉獻(xiàn)。三、研究方案：主要通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)資料，在借鑒興旺國(guó)家薪酬體系設(shè)計(jì)研究的理論根底及開(kāi)展?fàn)顩r，聯(lián)系我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀，運(yùn)用比擬研究、實(shí)證研究等方法，對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行深刻的研究。同時(shí)結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，與國(guó)際相接軌。四、進(jìn)度方案：第一階段12月5日至12月25日，完成開(kāi)題報(bào)告，交指導(dǎo)老師審批；第二階段：12月26日至2月20日，課題實(shí)施，完成論文，結(jié)題驗(yàn)收，改論文；第三階段：3月1日至3月10日，提交論文及費(fèi)用，準(zhǔn)備辯論；五、指導(dǎo)教師意見(jiàn)：指導(dǎo)教師2023年3月10日國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工薪酬體系問(wèn)題研究摘要：國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)幾輪改革后，員工薪酬制度正趨建立健全，但是在這個(gè)過(guò)程中，也存在假設(shè)干問(wèn)題與缺陷，有鑒于此，本文以國(guó)家電網(wǎng)安香分公司為例進(jìn)行研究，以期為國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革提供建議。本文通過(guò)分析國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)階段存在的主要問(wèn)題，如收入分配不公；薪酬制度僵化等。在此根底上提出建立合理的薪酬體系。關(guān)鍵詞：國(guó)家電網(wǎng)安香分公司薪酬體系薪酬Abastract:Afterseverroundsofthestate_ownedenterprises,thestaffremunerationsystemismoretoestablisharound,butinprocess,therearealsoanumberofproblemsandshortcomings.Inviewofthis,StateGridanincensebranch.ThispaperanalyzesthestatusquoofChinastaffremunerationsystem,pointingoutthatthemainproblemsatthisstage,suchasaveragewages;paysystemrigidify,etc.Onthisbasis,thepaperputsforwardsuggestionstoimprovesalarysystem.Keywords:Stategridanincensebaanchthesalarysystemcompensation目錄202341.緒論1226231.1研究背景1129191.2選題的意義120052.相關(guān)薪酬理論概述2151642.1薪酬的概念和分類(lèi)2110592.1.1薪酬的概念237702.1.2薪酬的分類(lèi)351362.2薪酬的功能3219522.3薪酬設(shè)計(jì)的理論4141523.國(guó)家電網(wǎng)安香分公司現(xiàn)狀530353.1國(guó)家電網(wǎng)安香分公司概況671163.1.1公司的根本情況659953.1.2公司的組織結(jié)構(gòu)6258343.2國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工薪酬的構(gòu)成8131273.2.1薪酬水平和薪酬目標(biāo)8317033.2.2薪酬體系8160344.國(guó)家電網(wǎng)安香所薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析10149754.1國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工薪酬滿意度調(diào)查10279294.1.1薪酬上水平分析11189244.2國(guó)家電網(wǎng)安香電所薪酬管理存在的問(wèn)題12245794.3薪酬管理存在問(wèn)題的的原因分分析13145255.國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的改良措施14152345.1公司科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬的原那么14129355.2國(guó)家電網(wǎng)安香分公司薪酬體系的改良措施1674025.2.1薪酬體系設(shè)計(jì)16182025.2.1.1薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么16177745.2.2國(guó)家電網(wǎng)安香電所分公司薪酬體系設(shè)計(jì)17268725.2.2.1績(jī)效工資設(shè)計(jì)1790185.2.2.2工資支付貨幣化，透明化。18175405.2.2.3工齡工資、加班工資和福利的設(shè)計(jì)19297965.3國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的薪酬體系實(shí)施保障20239905.3.1組織保障21231305.3.2思想保障2141795.3.3制度保障21106706結(jié)束語(yǔ)22120237參考文獻(xiàn)23249578致謝241.緒論1.1研究背景經(jīng)濟(jì)改革的深入使我國(guó)國(guó)居民收入不斷增長(zhǎng)，收入分配不公平問(wèn)題亦隨之出現(xiàn)，溫家寶總理在2023年，兩會(huì)前夕報(bào)告中指：“出收入分配問(wèn)題直接關(guān)系到公平正義，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)收入公平是政府努力的目標(biāo)〞[1]調(diào)整收入分配差距，政府層面需要采取措施，企業(yè)層面也可以在企業(yè)內(nèi)部依靠薪酬體系調(diào)整員工的薪酬差異，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)成為國(guó)企解決員工薪酬問(wèn)題的“排頭兵〞改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)一直處于飛速開(kāi)展階段，特別是自上世紀(jì)90年代初開(kāi)始，我國(guó)的GDP以平均每年9%的速度增長(zhǎng)?！笆晃濞暺陂g，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)特區(qū)快速開(kāi)展，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值到達(dá)39.8億元，年平均增長(zhǎng)11.2%，財(cái)政收入從3.16萬(wàn)億元增加到8.31萬(wàn)億。與此同時(shí)，居民收入水平一直不斷提高?！笆晃濞晻r(shí)，單就國(guó)有企業(yè)而言，隨著國(guó)企改革深入，政府政策的支持，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展，國(guó)企的效益普遍越來(lái)越好，隨之而來(lái)，國(guó)企員工的薪酬也越來(lái)越高，與其他一般企業(yè)員工的薪酬拉開(kāi)檔次。但是平均情況掩蓋了個(gè)體情況，國(guó)企也分級(jí)別大小，行業(yè)類(lèi)型，不同的國(guó)企效益不一，員工的薪酬水平差異大。所以研究國(guó)企員工的薪酬現(xiàn)狀設(shè)置合理的薪酬制度，解決薪酬差異問(wèn)題刻不容緩。1.2選題的意義研究國(guó)企員工的薪酬制度，具有深刻的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義?？梢源偈箛?guó)企內(nèi)部合理確定員工薪酬水平，維護(hù)員工的利益，合理有效的薪酬制度可以有效的明確員工的權(quán)責(zé)關(guān)系。減少我國(guó)非國(guó)企員工和國(guó)企員工薪酬差距，促進(jìn)薪酬水平市場(chǎng)導(dǎo)向，薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化，保證勞動(dòng)者從事相同或者是相似工作，勞動(dòng)率相同時(shí)，薪資標(biāo)準(zhǔn)看齊。有利于深化國(guó)企制度改革。過(guò)期制度改革是為了建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，使國(guó)企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力明顯增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益和運(yùn)營(yíng)活力快速提升。2.相關(guān)薪酬理論概述2.1薪酬的概念和分類(lèi)2.1.1薪酬的概念薪酬，英文名為Compensation，是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、效勞及福利之和〞[2]，是工資與薪金的統(tǒng)稱(chēng)。薪酬有廣義和狹義之分，從狹義上講，是指員工獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬。從廣義上講，薪酬是指員工因?qū)ζ渌诘膯挝惶峁﹦趧?dòng)或勞務(wù)獲得的報(bào)償，它包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬(直接報(bào)酬)和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬(間接報(bào)酬)本文所指的薪酬是狹義上的薪酬。2.1.2薪酬的分類(lèi)一種方法是基于報(bào)酬是否是以貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)，是否能夠用貨幣來(lái)衡量，而將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，另一種方法是以報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的鼓勵(lì)是一種外部強(qiáng)化功能還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化作為劃分依據(jù)，將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。2.2薪酬的功能〔1〕補(bǔ)償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的根本因素。

〔2〕鼓勵(lì)功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬的鼓勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的鼓勵(lì)作用。

〔3〕調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。

〔4〕效益功能。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。剩余勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤(rùn)和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。

〔5〕人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能表達(dá)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬那么是這一重要內(nèi)容的重要表達(dá)。2.3薪酬設(shè)計(jì)的理論鼓勵(lì)理論是管理心理學(xué)[3]的范疇，早期的鼓勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要〞的研究，答復(fù)了以什么為根底、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起員工工作積極性的問(wèn)題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需求層次論。[4]五層次需求生理需求〔Physiologicalneeds〕，也稱(chēng)級(jí)別最低、最具優(yōu)勢(shì)的需求，如：食物、水、空氣、性欲、健康。平安需求〔Safetyneeds〕，同樣屬于低級(jí)別的需求，其中包括對(duì)人身平安、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。社交需求〔Loveandbelongingneeds〕，屬于較高層次的需求，如：對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。尊重需求〔Esteemneeds〕，屬于較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升時(shí)機(jī)等。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。自我實(shí)現(xiàn)需求〔Self-actualization〕，是最高層次的需求，包括針對(duì)于真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項(xiàng)需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，是一種衍生性需求，如：自我實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮潛能等。〔2〕雙因素理論鼓勵(lì)理論-保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格〔FredrickHerzberg〕提出來(lái)的，又稱(chēng)雙因素理論[5]雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能鼓勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱(chēng)為鼓勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來(lái)。如果缺乏鼓勵(lì)因素，并不會(huì)引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時(shí)并不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，鼓勵(lì)因素的作用也不大?！?〕X.Y理論Y理論實(shí)質(zhì)上是XY假設(shè)，是由道格拉斯·麥克里戈〔DouglasM.McGregor，1906-1964〕在他著的《企業(yè)的人性面》一書(shū)中首次提出來(lái)的，故后人稱(chēng)他為XY理論。[6]X理論認(rèn)為：多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作；Y理論是與X理論根本對(duì)立的。Y理論告訴管理者，要尊重和相信下屬員工，要為他們提供工作和開(kāi)展的條件和時(shí)機(jī)，要想方法鼓勵(lì)和調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，使人的智力、才能得到充分的發(fā)揮，在滿足個(gè)人需求和目標(biāo)的同時(shí)完成組織的目標(biāo)。〔4〕公平理論公平理論又稱(chēng)社會(huì)比擬理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯〔JohnStaceyAdams〕于1965年提出。[7]該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種鼓勵(lì)理論，認(rèn)為員工的鼓勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比擬感覺(jué)公平理論指出：公平理論的根本觀點(diǎn)是當(dāng)一個(gè)人付出勞動(dòng)，做出了成績(jī)，在取得報(bào)酬時(shí)，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。[8]人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比擬，并對(duì)公平與否做出判斷。3.國(guó)家電網(wǎng)安香分公司現(xiàn)狀3.1國(guó)家電網(wǎng)安香分公司概況公司的根本情況國(guó)家電網(wǎng)安香分公司是是行唐縣供電公司旗下的分公司，它是對(duì)所管轄區(qū)域的電力進(jìn)行管理、綜合調(diào)度，對(duì)電線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和維護(hù)，并且負(fù)責(zé)各用電戶用電量的登記抄錄的國(guó)有企業(yè)。國(guó)家電網(wǎng)安香分公司于2007.8.10竣工完成入住，辦公樓建筑總面積868.00平方米，其主要任務(wù)一般都是對(duì)電力進(jìn)行管理，調(diào)配，對(duì)電線網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督和和維護(hù)，保障電力平安。公司管轄范圍達(dá)20000多畝，現(xiàn)有員工66名，其中正式員工12名，占員工總數(shù)的18.1%，非正式員工54名，占員工總數(shù)的81.8%，可見(jiàn)非正式員工占的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于正式員工。3.1.2公司的組織結(jié)構(gòu)公司轄6個(gè)職能科室。分別為：一、生技科崗位職責(zé)負(fù)責(zé)輸變電、配電開(kāi)展規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)和改造工作。負(fù)責(zé)農(nóng)網(wǎng)大修、技改、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。負(fù)責(zé)生技人身平安、農(nóng)網(wǎng)設(shè)備的平安生產(chǎn)工作。負(fù)責(zé)同行業(yè)對(duì)標(biāo)管理工作。負(fù)責(zé)輸變電設(shè)備的日常運(yùn)行及缺陷處理及資料管理工作負(fù)責(zé)給全局的生產(chǎn)提供技術(shù)支持工作。二、調(diào)度室崗位職責(zé)根據(jù)上級(jí)下達(dá)的年度方案用電指標(biāo)，調(diào)整用電負(fù)荷。負(fù)責(zé)各種報(bào)表的收取、匯總、上報(bào)并及時(shí)存檔。編制和執(zhí)行本系統(tǒng)年度運(yùn)行方式和批答設(shè)備停電檢修。編制本系統(tǒng)調(diào)度管理規(guī)程。監(jiān)視和指揮調(diào)整本系統(tǒng)的電壓和無(wú)功管理，使本系統(tǒng)電壓符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。三、農(nóng)電科崗位職責(zé)負(fù)責(zé)農(nóng)村低壓電網(wǎng)的運(yùn)行、維護(hù)和檢修管理，積極推廣農(nóng)電新技術(shù)、新材料、新工藝、新設(shè)備，推進(jìn)現(xiàn)代化管理。負(fù)責(zé)抓好農(nóng)村平安用電、宣傳普及平安用電常識(shí)，指導(dǎo)客戶平安用電、節(jié)約用電、依法用電維護(hù)農(nóng)村供用電秩序。負(fù)責(zé)抓好農(nóng)村低壓供電設(shè)備的缺陷管理及消缺工作，督導(dǎo)各供電所做好設(shè)備缺陷的分類(lèi)和處理。負(fù)責(zé)參與農(nóng)村觸電事故的調(diào)查、處理及上報(bào)工作。四、用電科崗位職責(zé)負(fù)責(zé)完成10KV及以上線損率、平均售電單價(jià)、售電量、負(fù)荷率指標(biāo)高壓客戶電費(fèi)回收及供電所電費(fèi)上繳日常管理工作。儀表班管理工作；制訂10KV及以上線損率、平均售電單價(jià)、電費(fèi)回收、負(fù)荷率管理方法及考核。10KV電費(fèi)核算工作。五、財(cái)務(wù)科崗位職責(zé)編制上報(bào)年、季度財(cái)務(wù)收支方案。會(huì)同有關(guān)部門(mén)審查各項(xiàng)工程工程及物資供給方案，資金準(zhǔn)備和資金平衡調(diào)劑。編制年度和季度本錢(qián)方案，核算本錢(qián)，進(jìn)行監(jiān)督檢查，提出季度、年度本錢(qián)分析報(bào)告。負(fù)責(zé)全局固定資產(chǎn)的會(huì)計(jì)核算，做到帳卡物相符，開(kāi)展資產(chǎn)清查、盤(pán)點(diǎn)、評(píng)估等工作。監(jiān)督檢查基層單位資產(chǎn)管理情況，進(jìn)行資產(chǎn)使用效果的分析。六、平安總監(jiān)的崗位職責(zé)平安總監(jiān)作為本單位平安第一責(zé)任者和分管平安領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀，對(duì)本單位正職負(fù)責(zé)。接受上一級(jí)平安總監(jiān)和農(nóng)電工作部的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)本單位安監(jiān)部、平安監(jiān)督網(wǎng)開(kāi)展平安監(jiān)督管理工作。在本職分管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)實(shí)施國(guó)家各項(xiàng)法律法規(guī)、規(guī)章制度和“平安第一〞的方針，對(duì)分管工作的平安生產(chǎn)負(fù)全面領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任3.2國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工薪酬的構(gòu)成3.2.1薪酬水平和薪酬目標(biāo)薪酬水平是企業(yè)薪酬體系的重要組成局部和薪酬戰(zhàn)略要素之一。所謂薪酬水平，是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。薪酬水平側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平上下無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平上下以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。薪酬管理目標(biāo)有三個(gè)。分別是效率目標(biāo)、公平目標(biāo)、合法目標(biāo)。具體的內(nèi)容如下:薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)到達(dá)以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。到達(dá)效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬鼓勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬根本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤烷_(kāi)展的根底。效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬本錢(qián)控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓯惧X(qián)給組織帶來(lái)最大的價(jià)值。(2)公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、時(shí)機(jī)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比擬而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行比照。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。3.2.2薪酬體系薪酬體系薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾局部構(gòu)成。薪酬體系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要局部：根本薪酬〔即本薪〕、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大局部。薪酬薪酬固定薪酬變動(dòng)薪酬福利崗位工資法定福利特殊津貼住房公積金餐費(fèi)補(bǔ)助交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助非物質(zhì)補(bǔ)助績(jī)效工資年終獎(jiǎng)安香所采用的是：根本工資+獎(jiǎng)金+福利為最終工資根本工資：即勞動(dòng)者所得工資額的根本組成局部。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成局部具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，根本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的根底，是員工平安感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)。在不同的地區(qū)，不同的人群層次根本工資也不盡相同。獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金主要是指作為一種工資形式，其作用是對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。福利：福利是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期、過(guò)節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)成員福利的一局部，獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工小組。安香所福利非常好，對(duì)于正式員工不僅有過(guò)節(jié)禮物，高額退休金，免費(fèi)體檢，健康保險(xiǎn)，帶薪休假，社會(huì)保險(xiǎn)，住房公積金，貨幣分房，職工醫(yī)藥費(fèi)，員工困難補(bǔ)助，先進(jìn)療養(yǎng)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)，過(guò)節(jié)費(fèi)，探親假，喪假，業(yè)務(wù)獎(jiǎng)，臨時(shí)福利，以及各種個(gè)性化福利：話費(fèi)補(bǔ)助，午餐補(bǔ)助，旅游補(bǔ)貼，洗衣費(fèi)，冬季取暖費(fèi)，夏季高溫補(bǔ)助，生日蛋糕等等其中：管理層〔比方所長(zhǎng)副所長(zhǎng)等〕3000+獎(jiǎng)金中基層〔科室的主管人員中層等〕1203+獎(jiǎng)金〔上限2000〕農(nóng)電工600+獎(jiǎng)金〔上限800〕國(guó)家電網(wǎng)安香所薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析4.1國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工薪酬滿意度調(diào)查為了掌握國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的目前員工的薪酬管理方面的客觀情況，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的員工薪酬鼓勵(lì)滿意程度程度進(jìn)行調(diào)查。如下表所示:類(lèi)別人數(shù)非常滿意0滿意6無(wú)所謂10不滿意54非常不滿意0由此可見(jiàn)對(duì)于國(guó)家電網(wǎng)安香電所的大多分員工來(lái)說(shuō)都不滿意此時(shí)的薪酬制度。為了確保調(diào)查的結(jié)果真實(shí)有效比并且具有代表性，能夠客觀,公正的反響出整個(gè)公司員工對(duì)與薪酬的滿意程度，調(diào)查樣本的分布需要更加具有廣泛性。調(diào)查問(wèn)卷的分布涵蓋了公司的不同性別，不同你啊寧，不同文化程度群體以及不同職稱(chēng)。調(diào)查內(nèi)容是否公司目前的薪酬計(jì)算方式非常簡(jiǎn)單明了268公司的薪酬制度能夠得到嚴(yán)格的執(zhí)行1060公司的根本工資比重非常合理961縱向級(jí)別差異非常合理466工資是由科學(xué)合理的工作分析制定1555公司目前的薪酬制度科學(xué)合理1060公司目前的薪酬制度對(duì)員工具有鼓勵(lì)性862薪酬構(gòu)成非常合理2050公司加薪的頻率非常高565對(duì)自己目前的工資非常滿意3030薪酬的橫向部門(mén)差異合理4030單位:人數(shù)4.1.1薪酬上水平分析從上表可以看出來(lái)員工的滿意程度為8.5%，不滿意程度為77%,無(wú)所謂的占7%，而非常滿意的和非常不滿意的均為0%。所以說(shuō)，從整體上看，公司機(jī)關(guān)員工目前的薪酬結(jié)構(gòu)很不合理，有名無(wú)實(shí)，實(shí)質(zhì)上看根本沒(méi)有與員工的個(gè)人績(jī)效掛鉤，只有這樣才能出現(xiàn)“無(wú)所謂〞的人群，沒(méi)有利用考核的結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致公司目前的薪酬上升通道不暢通，只能通過(guò)縱向?yàn)閿?shù)不多的幾個(gè)層次，通過(guò)職位的晉升到達(dá)提高薪酬的目的。4.2國(guó)家電網(wǎng)安香電所薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬缺乏鼓勵(lì)作用國(guó)家電網(wǎng)安香所分公司屬于國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)，根本工資普遍低，尤其是農(nóng)電工甚至都只是600，但是工資外收入多如：個(gè)性化福利：話費(fèi)補(bǔ)助，午餐補(bǔ)助，旅游補(bǔ)貼，洗衣費(fèi)，冬季取暖費(fèi)，夏季高溫補(bǔ)助，生日蛋糕。還有在效益較差時(shí)又以虧損為由，要求政府加大補(bǔ)助，轉(zhuǎn)而加大工資外收入；國(guó)家電網(wǎng)安香分公司目前員工的薪酬以根本工資為主，考核工資為輔，其中根本工資占了非常大的比例，可見(jiàn)公司采用的是高穩(wěn)定的薪酬體系模式，穩(wěn)定模式的優(yōu)點(diǎn)是員工的薪酬收入在一定時(shí)期內(nèi)波動(dòng)不大，它的高穩(wěn)定性能使員工有較強(qiáng)的平安感，計(jì)算簡(jiǎn)單，操作方便且易于預(yù)算工資總本錢(qián);但由于考核工資占整個(gè)工資比例較少，所以員工做多做少，干好干壞差異并不大，導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)性很差。但是他似乎又不完全是高穩(wěn)定性的模式他其中有夾雜著很高的福利工資外收入名目眾多。如此簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)，根本工資普遍偏低，穩(wěn)定，工資外收入多，確實(shí)很難形成有效的鼓勵(lì)作用薪酬收入存在不同程度的不公平國(guó)家電網(wǎng)安香所其中正式員工和非正式員工之間以及正式員工中不同級(jí)別工資懸殊和大。〔正式工資中以每月平均工資為例〕如下圖：數(shù)目根本工資各種福利每月工資人數(shù)百分比工資百分比正式1216013000460118.1%32.7%非正式541601500210181.9%67.3%由表中可見(jiàn)：國(guó)家電網(wǎng)安香分公司中12個(gè)正式員工中也就是僅占總?cè)藬?shù)18.1%，拿到的工資比例確占工資總額中32.7%，按正常比例來(lái)算正式員工的工資所占的比例也應(yīng)該在18.1%左右，但是32.7%卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于18.1%，幾乎快成兩倍的趨勢(shì)；而在54個(gè)非正式員工中，其數(shù)量占總?cè)藬?shù)的81.9%，其拿到的工資總額僅占67.3%，也就是說(shuō)占員工大多數(shù)的非正式員工拿到的工資僅為一半多一點(diǎn)點(diǎn)，81.9%遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于67.3%，由此可見(jiàn)在安香電所中正式員工和非正式員工工資差異和大。在正式員工不同級(jí)別之間員工薪酬差異也很大。如下圖：根本工資工資外收入工資總額數(shù)目管理人員3000500080002中基層1203300042038農(nóng)電600120018002有圖表可知在正式員工之間也存在著很多不公平，正式員工中管理人員工資一個(gè)月可以到達(dá)8000，一般的也有4203，而對(duì)于一般的普通農(nóng)村電工只有1800，數(shù)目懸殊都很大。4.3薪酬管理存在問(wèn)題的的原因分分析薪酬設(shè)計(jì)要針對(duì)企業(yè)的整體性、長(zhǎng)期性進(jìn)行規(guī)劃，以未來(lái)為著眼點(diǎn)。而國(guó)家電網(wǎng)安香分公司沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定有切實(shí)可行的薪酬戰(zhàn)略，只采取根本工資加提成傭金制度，并沒(méi)有把相應(yīng)的鼓勵(lì)考核相關(guān)方法考慮到薪酬中，致使團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)薄弱，員工之間為利益爭(zhēng)斗，致使不能把公司的人力資源力量發(fā)揮出來(lái)，到達(dá)公司利益的最大化，具體表現(xiàn)如下:(l)公司在根本工資的制定上沒(méi)有一套科學(xué)的工資體系，因此出現(xiàn)崗位工作量不一樣，卻因?yàn)楦竟べY相同而獲得相同的根本工資，使局部員工工作積極性降低，抱怨越來(lái)越多。作為占國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的主主體的最基層的查線的，日常維修的員工。公司對(duì)他們勞動(dòng)的報(bào)酬在與其他部門(mén)比擬缺少公平性，因而消極被動(dòng)地工作，從而影響全局，影響公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。(2)薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理，薪酬缺乏鼓勵(lì)作用。國(guó)家電網(wǎng)安香分公司目前員工的薪酬以根本工資為主，考核工資為輔，其中根本工資占了非常大的比例，可見(jiàn)公司采用的是高穩(wěn)定的薪酬體系模式，穩(wěn)定模式的優(yōu)點(diǎn)是員工的薪酬收入在一定時(shí)期內(nèi)波動(dòng)不大，它的高穩(wěn)定性能使員工有較強(qiáng)的平安感，計(jì)算簡(jiǎn)單，操作方便且易于預(yù)算工資總本錢(qián);但由于考核工資占整個(gè)工資比例較少，所以員工做多做少，干好干壞差異并不大，導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)性很差。(3)薪酬制定過(guò)程缺乏有效的交流、溝通和管理機(jī)制，薪酬制度不透明。國(guó)家電網(wǎng)安香分公司在薪酬設(shè)計(jì)制定過(guò)程中，企業(yè)本應(yīng)該通過(guò)薪酬的設(shè)計(jì)和制定向員工傳遞文化理念、行為標(biāo)準(zhǔn)，但公司沒(méi)有了解對(duì)職工有吸引力的主要因素，只憑公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究就確立的薪酬模式和方案，員工并沒(méi)有參與設(shè)計(jì)。由于員工對(duì)于薪酬制定過(guò)程缺乏了解，致使他們對(duì)薪酬制度不認(rèn)可、不贊同，甚至產(chǎn)生消極的態(tài)度。方案確定后，公司薪酬制度也不透明，也沒(méi)有相應(yīng)的管理規(guī)章制度出臺(tái)。5.國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的改良措施5.1公司科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬的原那么〔1〕戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須表達(dá)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。

〔2〕經(jīng)濟(jì)性原那么薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原那么強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身開(kāi)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷(xiāo)售收入扣除各項(xiàng)非人工〔人力資源〕費(fèi)用和本錢(qián)后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和本錢(qián)后，要有盈余。

〔3〕表達(dá)員工價(jià)值原那么現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大根本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)開(kāi)展與員工開(kāi)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾?！?〕鼓勵(lì)作用原那么在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不同的部門(mén)、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)開(kāi)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)效果完全是不一樣的。鼓勵(lì)作用原那么就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的鼓勵(lì)作用，即薪酬的鼓勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬〔人力資源投入〕與鼓勵(lì)效果〔產(chǎn)出〕之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的鼓勵(lì)效果。〔5〕內(nèi)部一致性原那么是亞當(dāng)斯公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平〞。內(nèi)部一致性原那么包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該根本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否那么會(huì)引起員工很大的不滿〔6〕外部競(jìng)爭(zhēng)性原那么它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)開(kāi)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。5.2國(guó)家電網(wǎng)安香分公司薪酬體系的改良措施5.2.1薪酬體系設(shè)計(jì)5.2.1.1薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么(1)戰(zhàn)略原那么薪酬確實(shí)定必須與公司的開(kāi)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益提高相適應(yīng)。通過(guò)制訂和實(shí)施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。(2)公平性原那么公平是薪酬體系的根底，只有在員工認(rèn)為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高的滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的鼓勵(lì)作用。反之，員工會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施。(3)合法性原那么一個(gè)企業(yè)的薪酬制度需要與政府公布的相關(guān)法規(guī)相一致，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須要考慮諸如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付及《合同法》等政府法規(guī)等問(wèn)題的相關(guān)政策。(4)經(jīng)濟(jì)性原那么企業(yè)制定公司薪酬方案是必須從企業(yè)自身的實(shí)際能力出發(fā)，綜合考慮企業(yè)的開(kāi)展特點(diǎn)、企業(yè)的收入狀況及企業(yè)的支付狀況，這樣才能保證企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)，支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)投資，以獲得企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展。(5)可操作性原那么薪酬體系要綜合考慮各個(gè)因素，盡量周全，但也要淺顯易懂，容易操作，簡(jiǎn)明的薪酬體系有利于迅速推廣，也便于企業(yè)薪酬管理。5.2.2國(guó)家電網(wǎng)安香電所分公司薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)行的薪酬體系和薪酬分配存在的種種問(wèn)題和弊端既有思想觀念的問(wèn)題，也有管理運(yùn)作不標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題。搞好薪酬體系的設(shè)計(jì)和優(yōu)化是一項(xiàng)重要的根底工作，只有建立和實(shí)施一套與企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)體制接軌的薪酬體系，合理公平地表達(dá)崗位價(jià)值，并實(shí)行科學(xué)嚴(yán)格績(jī)效考核，才能最大限度發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用，幫助企業(yè)取得生存在和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文綜合考慮以上因素，從公司的實(shí)際情況出發(fā)，努力設(shè)計(jì)出一種適合公司開(kāi)展的薪酬方案?？?jī)效工資設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效?？?jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作成績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。[9]在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。我們將將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人根本工資的根底。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。薪酬設(shè)計(jì)，無(wú)外乎于固定工資+浮開(kāi)工資，而固定工資一般表現(xiàn)為根本工資，浮開(kāi)工資一般表現(xiàn)為績(jī)效工資，對(duì)于根本工資和績(jī)效工資占多少比例的話，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)和開(kāi)展階段及企業(yè)文化、人才類(lèi)型

普通員工：根本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為80%和20%;

中基層管理：根本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為70%和30%~60%和40%;高層管理：根本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為60%和40%~40%和60%;

技術(shù)人員：根本工資+績(jī)效工資+工程獎(jiǎng)金的方式，一般前兩者根本工資比例要大些，后者額度要大些?；谝陨显敲?，國(guó)家電網(wǎng)安香分公司各個(gè)階層薪酬設(shè)置如下：因?yàn)楦邔庸芾韱T浮動(dòng)薪酬占份額多應(yīng)減少將其下降為40%，根本工資不變?nèi)詾?0%；中基層管理浮動(dòng)薪酬變化也較多應(yīng)和高層管理根本相同仍為40%和60%；對(duì)于普通員工應(yīng)盡量加固定薪酬的比例為80%。工資支付貨幣化，透明化。在相同或者是相似的崗位工作的員工，其工作可以量化計(jì)算薪水，支付薪酬。薪酬支付貨幣化，一來(lái)方便員工個(gè)人所得稅的統(tǒng)計(jì)，防止漏稅；二來(lái)消除隱性收入，減少腐敗時(shí)機(jī)；三來(lái)貨幣薪酬方便員工日常生活，薪酬支付各部門(mén)內(nèi)部可以透明化，便與員工比擬自己的付出與回報(bào)是否成正比，與他人相比產(chǎn)生薪酬公平感。有利于有效鼓勵(lì)員工。前面第三章講道國(guó)家電所安香分公司員工普遍工資外收入多，福利非常好，對(duì)于正式員工不僅有過(guò)節(jié)禮物，高額退休金，免費(fèi)體檢，健康保險(xiǎn)，帶薪休假，社會(huì)保險(xiǎn)，住房公積金，貨幣分房，職工醫(yī)藥費(fèi)，員工困難補(bǔ)助，先進(jìn)療養(yǎng)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)，過(guò)節(jié)費(fèi)，探親假，喪假，業(yè)務(wù)獎(jiǎng)，臨時(shí)福利，以及各種個(gè)性化福利：話費(fèi)補(bǔ)助，午餐補(bǔ)助，旅游補(bǔ)貼，洗衣費(fèi)，冬季取暖費(fèi)，夏季高溫補(bǔ)助，生日蛋糕等等把這些非貨幣形式的薪酬貨幣化，減少工資外收入。工資模式多樣化計(jì)時(shí)工資制：其工資結(jié)構(gòu)為計(jì)時(shí)〔件〕工資+加班工資，該工資模式的特點(diǎn)是工資與工作業(yè)績(jī)密切掛鉤，易于簡(jiǎn)化，對(duì)于生產(chǎn)操作崗位有較好的鼓勵(lì)作用。國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的普通員工就很適合這個(gè)。他極大的調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的積極性，多勞多得，少勞少得，有利于公平。那么其工資：計(jì)時(shí)〔件〕工資+加班工資崗位績(jī)效工資制：工資結(jié)構(gòu)為崗位工資+績(jī)效工資，該模式的特點(diǎn)是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變?？?jī)效工資表達(dá)員工的績(jī)效和業(yè)績(jī)隨個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況而浮動(dòng)。國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的中基層員工就適合此種工資模式。而對(duì)于高層管理者，就正如上面的第二章寫(xiě)的馬斯洛的需求理論尊重需求〔Esteemneeds〕，屬于較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升時(shí)機(jī)等。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。無(wú)法滿足尊重需求的特征：變的很愛(ài)面子，或是很積極地用行動(dòng)來(lái)讓別人認(rèn)同自己，也很容易被虛榮所吸引。鼓勵(lì)措施：公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒃诠究锇l(fā)表文章表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀員工榮耀榜那么應(yīng)該更加等等。工齡工資、加班工資和福利的設(shè)計(jì)(l)工齡工資公司員工重新配置需要招聘、培訓(xùn)及培養(yǎng)，是企業(yè)人力資源的重要投資。為了減少不必要開(kāi)銷(xiāo)，節(jié)約人力本錢(qián)，公司需要鼓勵(lì)適合企業(yè)開(kāi)展的員工盡可能長(zhǎng)期為企業(yè)效勞，這樣不僅可以提升企業(yè)的凝聚，還能培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。因此，制定一定比例金額的合理的工齡工資尤為重要。國(guó)家電網(wǎng)安香分公司員工的工齡工資設(shè)置依據(jù)以員工在本公司工作的年限為標(biāo)準(zhǔn)，每滿一年工齡工資增加50元，滿五年后，每增加一年，工齡工資增加100元，工齡工資滿800元(工齡滿十年)不再增加。(2)加班工資公司法定節(jié)日加班按國(guó)家法定節(jié)日加班相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其他加班，如月底及公司業(yè)務(wù)繁忙時(shí)間段造成的臨時(shí)性加班，比方提前上班或延遲下班個(gè)別小時(shí)，不計(jì)入公司加班規(guī)定。法定節(jié)假日加班工資核算方法:法定節(jié)假日加班工資=月崗位工資×實(shí)際加班天數(shù)/21×300%(3)福利①公司為員工繳納“五險(xiǎn)一金〞?！拔逡浑U(xiǎn)〞即養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。其中，養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人共同繳納，生育保險(xiǎn)及工傷保險(xiǎn)完全由企業(yè)承當(dāng)，個(gè)人無(wú)需繳納?！耙唤皎暿侵缸》抗e金。經(jīng)人員構(gòu)成分析可知，該公司員工年齡構(gòu)成呈現(xiàn)出年輕化的特點(diǎn)，30歲以下員工占了64%，而且這局部人員主要集中在生產(chǎn)車(chē)間，這局部人員大多處于準(zhǔn)備結(jié)婚或剛剛結(jié)婚的人生階段，這個(gè)階段生活的最大需求是住房。公司根據(jù)這一實(shí)際需要特設(shè)此項(xiàng)福利。公司為家不在本地的單身員工提供免費(fèi)的單身宿舍，同時(shí)為關(guān)鍵員工提供無(wú)息購(gòu)房借款。②通訊補(bǔ)助對(duì)績(jī)效崗位人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、中層管理人員按其崗位對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系頻率公司提供通信費(fèi)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼金額每人每月50—300元不等。③交通補(bǔ)助公司安排上下班班車(chē)，并對(duì)市區(qū)工作人員每人每月發(fā)放交通補(bǔ)貼50元。④節(jié)日津貼為了實(shí)現(xiàn)利益共享，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，除假期按國(guó)家規(guī)定放假外，公司視公司業(yè)績(jī)情況，設(shè)置節(jié)日津貼。以禮品或紅包形式發(fā)放，金額視節(jié)日大小200元到幾千元不等。⑤特殊工作崗位補(bǔ)貼根據(jù)國(guó)家規(guī)定，對(duì)在有損身體健康環(huán)境中工作的員工要有相關(guān)保護(hù)措辭，因此，公司設(shè)定每人每月補(bǔ)貼100元，如維修、查線崗位。在公司經(jīng)營(yíng)管理者、公司員工的支持和配合下通過(guò)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬等級(jí)設(shè)定、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬制度保障等研究，最終確定了適合公司的薪酬方案。5.3國(guó)家電網(wǎng)安香分公司的薪酬體系實(shí)施保障薪酬體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)涉及公司開(kāi)展和穩(wěn)定的系統(tǒng)工程，是決定公司戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，同時(shí)也是牽涉到公司所有職工的切身利益的一項(xiàng)敏感領(lǐng)域，因此薪酬體系設(shè)計(jì)結(jié)果的好壞直接影響公司的開(kāi)展、員工工作的積極性及公司隊(duì)伍的穩(wěn)定性。而績(jī)效薪酬體系的實(shí)施更要注意實(shí)施的時(shí)間選擇、設(shè)施階段管理及實(shí)施保障措施，同時(shí)更需要全體員工理解、配合及支持。因此要確保制度的順利實(shí)施必須要有一系列的機(jī)制保障，只有這樣才能及時(shí)解決新的績(jī)效薪酬體系中未能考慮周全的因素，完善績(jī)效薪酬體系。組織保障任何制度如果想得到有效實(shí)施必須得到公司高層管理者的理解及支持。高層領(lǐng)導(dǎo)的重視將直接推動(dòng)薪酬制度的順利實(shí)施。因此，在新薪酬體系實(shí)施時(shí)，一定