【S有限公司人才流失問(wèn)題分析及解決對(duì)策3000字（論文）】

S有限公司人才流失問(wèn)題分析及解決對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u23448S有限公司人才流失問(wèn)題分析及解決對(duì)策 1789關(guān)鍵詞：人才，人員流失，S有限公司 122736一、S有限公司簡(jiǎn)介 119129二、S有限公司人才流失原因分析 221664（一）沒(méi)有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 211569（二）企業(yè)和人才沒(méi)有形成良好的心理契約 216670（三）企業(yè)和人才感情交流較少 227433三、S有限公司控制人才流失的解決對(duì)策 316263（一）建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度 332543（二）建立起良好心理契約機(jī)制 311696（三）通過(guò)情感紐帶留住人才 412193結(jié)論 416341參考文獻(xiàn) 4摘要：由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和多元化市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)者的影響，國(guó)企人才外流已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的新問(wèn)題。本文以S有限公司為例，并深入分析S公司人才流失的原因，并給出相應(yīng)的解決方案。通過(guò)本文的研究，希望給企業(yè)人才的流失問(wèn)題提供可行性的指導(dǎo)借鑒。關(guān)鍵詞：人才，人員流失，S有限公司一、S有限公司簡(jiǎn)介S有限公司是中國(guó)機(jī)械工業(yè)集團(tuán)有限公司所屬中國(guó)國(guó)機(jī)重工集團(tuán)有限公司的下屬企業(yè)，始創(chuàng)于1961年,曾用名林業(yè)部常州林業(yè)機(jī)械廠、S股份有限公司。公司榮獲國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)、全國(guó)質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)、國(guó)家首批制造業(yè)信息化工程示范企業(yè)、江蘇省兩化融合示范企業(yè)等稱號(hào)。隨著公司的不斷發(fā)展，各部門(mén)的職責(zé)越來(lái)越明確，相互機(jī)構(gòu)的自由狀態(tài)也在逐漸減弱。迫切需要公平劃分職能部門(mén)，并為每個(gè)職能部門(mén)設(shè)定目標(biāo)。公司目前組織結(jié)構(gòu)由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理下面管理8個(gè)部門(mén)，具體組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。圖1S有限公司組織架構(gòu)圖二、S有限公司人才流失原因分析沒(méi)有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬公司的工資水平與同行業(yè)的其他公司沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，工資水平?jīng)]有吸引力，缺乏公平的內(nèi)部待遇導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。公司的薪酬制度主要由最低工資和長(zhǎng)期管理制度組成。根據(jù)實(shí)際研究，技術(shù)人員和骨干人員的工資水平仍然很低，甚至低于同行業(yè)。缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和支付體系也是一個(gè)重要因素。導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失。企業(yè)也要求員工實(shí)現(xiàn)高利潤(rùn)、高業(yè)務(wù)利潤(rùn)，甚至是高績(jī)效員工，但給予員工的工資和報(bào)酬不符合要求或不公平，甚至有。不公平的薪酬待遇會(huì)導(dǎo)致員工之間發(fā)生工資糾紛，喪失工作積極性，降低工作效率，甚至影響公司產(chǎn)品質(zhì)量甚至公司的基本活動(dòng)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一不成熟，無(wú)論是薪酬水平、福利待遇、精神還是物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)的管理機(jī)制都是“空話”。不科學(xué)的薪酬制度削弱了員工的凝聚力，并進(jìn)一步加劇了人員流動(dòng)。企業(yè)和人才沒(méi)有形成良好的心理契約心理契約是企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)無(wú)法明確表達(dá)的一種心理責(zé)任和義務(wù)。創(chuàng)業(yè)和調(diào)整期心理契約的建立是環(huán)境敏感的，取決于員工的主觀因素。因此，心理契約對(duì)公司的人才敬業(yè)度和滿意度有顯著影響，進(jìn)而影響員工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契約，就無(wú)法融入企業(yè)文化，遵循公司的目標(biāo)、價(jià)值觀和政策，激發(fā)工作積極性。而且，由于主觀原因和人才原因，他們對(duì)自己和公司的發(fā)展不夠自信。人才沒(méi)有得到公司的信任和重視，也沒(méi)有看好職業(yè)發(fā)展的未來(lái)。他們選擇退出是因?yàn)樗麄儞?dān)心或害怕他們的業(yè)務(wù)不會(huì)增長(zhǎng)。企業(yè)和人才感情交流較少目前，S有限公司沒(méi)有成立專門(mén)的員工或組織來(lái)聽(tīng)取優(yōu)秀人才的意見(jiàn)。公司員工和經(jīng)理之間的直接溝通是公司的主要溝通渠道。對(duì)于大多數(shù)管理者來(lái)說(shuō)，社交溝通和客戶招待是業(yè)務(wù)中最重要的部分，他們花費(fèi)的時(shí)間最多，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時(shí)間和精力非常有限。沒(méi)有坦誠(chéng)的溝通，員工一般只有過(guò)渡感和短期的工作觀念。因此，高流動(dòng)性的現(xiàn)象并不奇怪，尤其是在雇傭關(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互惠的情況下。三、S有限公司控制人才流失的解決對(duì)策（一）建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度1.建立合理的薪酬制度完善薪酬體系是防止企業(yè)人才流失的最基本途徑。工資制度的出臺(tái)要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和金融相結(jié)合。具體的薪酬制度，首先是固定員工的最低工資，即不參與公司績(jī)效考核，如有違規(guī)，相應(yīng)減薪。二是員工薪酬與績(jī)效掛鉤，完善公司薪酬懲戒管理。對(duì)于那些能夠幫助公司發(fā)展和推動(dòng)公司進(jìn)步的人，公司通過(guò)提高工資來(lái)鼓勵(lì)他們，這也鼓勵(lì)了留住人才。此外，每個(gè)員工可能有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。這部分工資主要根據(jù)工人的工作能力和年限來(lái)衡量，也可以導(dǎo)致公司工作環(huán)境和工作積極性的變化。盡管對(duì)人才的需求已經(jīng)增長(zhǎng)到非常高的水平，但人才薪酬體系仍然可以發(fā)揮非常好的作用。2.建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制一般來(lái)說(shuō)，人才幸福感直接反映了企業(yè)人才的管理水平，是影響和留住企業(yè)人才的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的福利機(jī)制可以更好地實(shí)現(xiàn)公司人才的凝聚力。通過(guò)給人才提供多元化的物質(zhì)和非物質(zhì)福利，比如培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、休假獎(jiǎng)勵(lì)等等，可以實(shí)現(xiàn)人才與公司“共享風(fēng)險(xiǎn)和利益”，可以連接個(gè)人和公司的利益，增加員工的責(zé)任感并激勵(lì)他們。此外，企業(yè)可以通過(guò)醫(yī)療、旅游、假期、就業(yè)保障、失業(yè)保險(xiǎn)、健康衛(wèi)生等方式吸引和留住人才。（二）建立起良好心理契約機(jī)制人才通常希望最大限度地發(fā)揮他們的技能，希望企業(yè)認(rèn)可他們的工作，并在他們的職業(yè)生涯中受到重視和滿足。因此，企業(yè)需要完善企業(yè)文化，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。一個(gè)擁有完整企業(yè)文化的公司，有效激發(fā)人才的熱情，為公司創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)和開(kāi)拓進(jìn)取的工作環(huán)境，培養(yǎng)認(rèn)同公司與公司共同進(jìn)步精神的人才，我可以。沒(méi)有其他管理系統(tǒng)可以匹配強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。因此，企業(yè)需要完善企業(yè)文化，關(guān)注員工，為員工提供平臺(tái)，讓他們實(shí)現(xiàn)自尊，增強(qiáng)對(duì)每個(gè)人才的歸屬感。創(chuàng)建和完善現(xiàn)有的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，建立員工信任，樹(shù)立與公司共同成長(zhǎng)的決心和信念。（三）通過(guò)情感紐帶留住人才對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，對(duì)人才的情感投資對(duì)于公司的發(fā)展尤為重要，情感投資可以產(chǎn)生明顯的后果。公司的精神投入主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做腦力勞動(dòng)，腦力勞動(dòng)量很大，工作量也很大。因此，要特別注意人才的身心健康，定期進(jìn)行健康檢查。二是關(guān)心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事業(yè)最重要的因素，有了良好的家庭支持，員工可以有效減少后顧之憂，消耗更多精力。反之，則影響員工的工作心情，降低工作質(zhì)量。第三，擔(dān)心人才的心理需求。公司加強(qiáng)同事之間、上下級(jí)之間的溝通，通過(guò)情感紐帶連接員工，營(yíng)造創(chuàng)業(yè)、協(xié)作、溫馨的氛圍，滿足人才的心理需求。.隨著社會(huì)文化的發(fā)展和社會(huì)節(jié)奏的加快，公司內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)必然加劇，公司內(nèi)外的人力資源壓力也將逐漸加大。因此，為了增加對(duì)公司人才的歸屬感，提高工作效率，公司重視員工的工作和學(xué)習(xí)，通過(guò)提供減壓方法減少員工人數(shù)，為宜。良好的就業(yè)設(shè)定，設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)有用的愛(ài)好，并成立一家咨詢公司，感到壓力并保持快樂(lè)，滿足員工的心理需求，讓他們?cè)诼殘?chǎng)中發(fā)揮更大的作用。結(jié)論本文以S有限公司為例，主要從企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行深入分析，并對(duì)人才流失問(wèn)題提出解決對(duì)策，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?？偟膩?lái)說(shuō)，真正好的人才激勵(lì)可以幫助提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才的發(fā)展和保留是管理者實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的重要任務(wù)。因此，管理者需要運(yùn)用多種激勵(lì)手段，加強(qiáng)自給自足，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，保持人才對(duì)公司的忠誠(chéng)度，加速實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1]張雅菲.新時(shí)期國(guó)企人才流失的原因與應(yīng)對(duì)措施探究[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2019,000(008):P.11-11.[2]曹麗.國(guó)企人才流失問(wèn)題的思考[J].中國(guó)電力企業(yè)管理,2019,No.567(18):61-61.[3]陳晨.大型國(guó)有企業(yè)人才流失分析與管理提升措施建議——以某大型國(guó)企為例[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2020,No.505(08):84-85.[4]董惠