人才工作存在問題

【實用資料】做好人才工作，繁榮人才事業(yè)。國家發(fā)展靠人才，民族復興靠人才。以下是為大家整理的關(guān)于人才工作存在問題的文章8篇,歡迎品鑒！近期，在我縣人才工作調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，人才工作還存在三個亟待改進的突出問題。一是人才資金投入力度還不夠大。近年來，陜西省旬邑縣在人才引進和培養(yǎng)方面出臺了許多好政策，但受困于資金支持，在政策落實上大打折扣，各類引進、培養(yǎng)、選拔計劃遲遲不能付諸行動，大大挫傷了優(yōu)秀人才的創(chuàng)業(yè)熱情和工作積極性。二是柔性引才數(shù)量質(zhì)量不高。旬邑是農(nóng)業(yè)大縣，結(jié)合實際，先期我們在柔性引才方面，主要是與西北農(nóng)林等一些涉農(nóng)高校的合作較多，與其他高校合作較少，模式單一。加之，在政策支持和產(chǎn)業(yè)引導上不夠精細，甚至不能為專家提供固定的辦公場所，一些高校專家僅僅是遇到問題才來服務(wù)，對農(nóng)產(chǎn)品技術(shù)持續(xù)跟蹤指導不夠，提質(zhì)增效不明顯。三是配套政策較為滯后。急需緊缺型人才作為“塔尖人才”和稀缺資源，不僅對工作環(huán)境和福利待遇有所選擇，對生活環(huán)境也往往有較高要求。而我縣現(xiàn)行政策還相對滯后，在實際工作中，有時還拘泥于某些條框限制，不敢破格給引進的優(yōu)秀人才予以特殊的照顧，比如在家屬就業(yè)、子女入學等。為了應(yīng)對這些問題，提出以下建議：一是落實現(xiàn)有政策，加大資金投入。要加大縣內(nèi)外人才培養(yǎng)支持力度，全力實施我縣高學歷、高技能人才引進工作計劃、拔尖人才選拔計劃、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)人才開發(fā)計劃等各類重點工程，要按照“切塊預算、分次申請、分步實施”的原則，重點對向外引才和向內(nèi)挖才進行資金傾斜，注重提高人才的社會政治待遇和物質(zhì)生活待遇。二是拓寬引才路徑，加強柔性引才。堅持“項目+人才”引才方式，對開發(fā)包裝的重點招商項目，采取“一事一議，按需支持”方式，配套打包引進領(lǐng)軍人才和團隊各項政策措施。通過掛職、顧問指導、短期兼職、科研項目合作等方式瞄準國內(nèi)一流大學、科研院所和知名企業(yè)，柔性引進高端人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求常來。要搭建引才聚才平臺，以用人單位為主體，每年新年后赴省內(nèi)外重點高校，直接帶著崗位進行現(xiàn)場招聘。三是完善保障機制，提升服務(wù)質(zhì)量。要當好“后勤部長”，解決好各類人才子女就學、配偶就業(yè)、老人就醫(yī)等方面現(xiàn)實問題，同時建立好專家樓、工作站等配套工作生活設(shè)施，讓各類人才在旬打消后顧之憂，放開手腳干事。要營造社會氛圍，深度報道我縣有關(guān)人才政策和工作成就，廣泛宣傳各類優(yōu)秀人才先進事跡和典型經(jīng)驗，積極爭取社會各界對人才工作的參與和支持。一、上半年人才工作總體情況2011年XX鎮(zhèn)人才工作在人才辦和鎮(zhèn)黨委的正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞全縣人才工作會議精神和2011年度人才工作“三比一講”考核辦法，大力實施“人才強鎮(zhèn)”戰(zhàn)略，堅持“黨管人才”的原則，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展中心，突出抓好人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)新引才、育才、用才機制，積極為人才發(fā)揮作用搭建平臺，營造良好的環(huán)境，創(chuàng)新人才工作局面，為加快科學發(fā)展和構(gòu)建和-諧社會提供了堅強的人才保證和智力支持。今年上半年人才工作主要做好圍繞三個方面開展：一是落實黨管人才原則，加強組織領(lǐng)導。認真制定2011年人才工作計劃，建立了鎮(zhèn)黨委、人大、政府、政協(xié)班子成員聯(lián)系企業(yè)家和專家制度，為人才工作順利推進提供了堅強的組織保證；對全鎮(zhèn)65家規(guī)模以上企業(yè)的人才工作特派員進行了重新調(diào)整，明確了特派員工作任務(wù)和考核要求，同時進一步完善了村級人才工作網(wǎng)絡(luò)；加大人才政策的宣傳貫徹，縣內(nèi)外各種人才招聘信息等內(nèi)容及時向企業(yè)進行傳達，為企業(yè)和農(nóng)村能及時掌握人才工作信息搞好服務(wù)工作，深入企業(yè)，認真貫徹宣傳規(guī)模以上企業(yè)人才考核辦法，排摸企業(yè)人才存量和需求，兌現(xiàn)人才政策。上半年發(fā)放振龍、歐德申2家企業(yè)3名高層次人才一次性安家補貼1.5萬元，完成全鎮(zhèn)59家規(guī)模以上企業(yè)的人才現(xiàn)狀排摸和人才需求統(tǒng)計工等作。二是著力做好人才培訓，提升人才整體檔次。抓好黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、農(nóng)村實用人才這四支隊伍的建設(shè)。針對實際多途徑開展四支隊伍的培訓。對黨政人才按照強管理，提素質(zhì)的要求，將黨政理論學習與評比活動結(jié)合，七一期間，開展機關(guān)干部、農(nóng)村黨員評比活動；對經(jīng)營管理人才堅持“走出去、請進來”的思路，圍繞非公經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級開展培訓；對專業(yè)技術(shù)人才進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，制定完善雉城鎮(zhèn)事業(yè)綜合服務(wù)中心崗位設(shè)置方案，并報上級部門審批；對農(nóng)村實用人才“統(tǒng)一部署、分類規(guī)劃、分批實施”的原則，開展農(nóng)村實用種植技術(shù)培訓。三是著力做好招才引智，優(yōu)化人才整體結(jié)構(gòu)。動員企事業(yè)單位參加各種招聘會，尤其是參加高層次人才招聘會，另外企業(yè)通過網(wǎng)上招聘、以才引才等方法，加大人才引進力度；積極做好國內(nèi)外智力項目的引進工作，及時同企業(yè)聯(lián)系，掌握企業(yè)智力項目需求，并鼓勵企業(yè)在發(fā)展過程中碰到的技術(shù)、管理難題與高校、院所、企業(yè)主動對結(jié)；積極做好人才載體建設(shè)工作，做好2011年度大學生見習基地申報等工作。二、各項指標落實情況（一）基礎(chǔ)工作1、組織機構(gòu)健全,人才干部履職到位：成立人才工作領(lǐng)導小組，設(shè)立人才工作辦公室，在明確1名人才專職干部的基礎(chǔ)人才工作任務(wù)層層分解，形成鎮(zhèn)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導、組織科牽頭抓總、相關(guān)科室各司其職、密切配合的工作格局。建立領(lǐng)導班子聯(lián)系企業(yè)制度，在鎮(zhèn)班子調(diào)整后及時調(diào)整班子成員聯(lián)系企業(yè)名單。上半年鎮(zhèn)班子成員聯(lián)席會議上研究人才工作會議1次（研究制定2011年人才工作計劃及任務(wù)分配，傳達2011年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作“三比一講”考核內(nèi)容）。及時報送各類報表和信息。2、人才計劃與總結(jié)：在年初制定人才工作計劃，將人才工作與雉城鎮(zhèn)“135”規(guī)劃聯(lián)系起來，在“135”規(guī)劃中明確提出要強化“人才強鎮(zhèn)”戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才工作體制機制，形成人才競爭比較優(yōu)勢。不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，力爭到2015年，累計新引進高端人才50名，高層次人才20名，剛性引進各類人才1500名，柔性人才100名。及時完成并報送人才工作半年總結(jié)和相關(guān)材料。3、宣傳調(diào)研活動:對我鎮(zhèn)65家規(guī)模以上企業(yè)進行分片確定人才聯(lián)系人，深入企業(yè)一線，加大對人才工作政策的宣傳貫徹，及時下發(fā)對規(guī)模企業(yè)人才工作考核辦法，傳達縣內(nèi)外各種人才招聘信息等，為企業(yè)能及時掌握人才工作信息搞好服務(wù)工作。今年以來共面向企業(yè)開展人才工作政策集中宣傳2次。（二）常規(guī)工作1、人才素質(zhì)提升工作：一是繼續(xù)加強農(nóng)村實用人才培訓力度。今年以來，鎮(zhèn)黨委依托鎮(zhèn)成校和農(nóng)函大，邀請周邊省市專家講課，開展了4期農(nóng)業(yè)實用技術(shù)培訓班，主要是葡萄、草莓、畜禽、糧油等產(chǎn)業(yè)，共有320人次參加培訓。經(jīng)常性的實用培訓，使我鎮(zhèn)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植戶技術(shù)得以提高，今年雉城鎮(zhèn)葡萄畝產(chǎn)值達到9700元，葡萄基地總產(chǎn)值達7500萬元。二是大力開展農(nóng)村職業(yè)技能及創(chuàng)業(yè)能手培訓。由鎮(zhèn)成校專門建立預備勞動力臺帳，根據(jù)預備勞動力的工作需求，分門別類制定培訓計劃，對于學校目前尚無相應(yīng)資源培訓的專業(yè)，及時向長興技校和職教中心等推薦輸送。今年以來，全鎮(zhèn)共發(fā)放各類培訓券1100張，培訓內(nèi)容涉及計算機、服裝縫紉、電工、電焊、汽車駕駛等11個專業(yè)。同時鎮(zhèn)工辦結(jié)合重點骨干企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)信息化建設(shè)，通過上崗培訓、委托培訓、升級培訓、專家培訓、全員培訓等多種形式和途徑，組織引導企業(yè)加強對在職職工的技能提升培訓，有效地促進農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)。2、加強碩博士等高層次人才和大學生村官隊伍建設(shè)：一是碩博士工作。建立碩博士幫扶導師制，根據(jù)研究生所處科室，合理的安排分管領(lǐng)導擔任研究生的導師，幫助他們更好的適應(yīng)崗位要求；建立碩博士聯(lián)系企業(yè)、家庭工業(yè)制，安排鎮(zhèn)3名研究生以聯(lián)村干部的身份，聯(lián)系三個村的2-3戶家庭工業(yè)戶。二是大學生村官隊伍。進一步完善和規(guī)范大學生村官管理和培養(yǎng)制度。在今年的換屆工作中，共有5名大學生村官進入村兩委班子。認真做好大學生村官聯(lián)企工作，對我鎮(zhèn)65家規(guī)模以上企業(yè)進行按片劃分，確定7名村官（招商村官除外）聯(lián)系，同時要求各村官聯(lián)系各村轄區(qū)內(nèi)的家庭工業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)2-3家，為他們提供政策等方面的幫扶；定期對大學生村官開展人才工作方面的專題培訓，今年已經(jīng)開展2次專題培訓，內(nèi)容涉及遠程教育、人才考核、人才需求調(diào)查等方面。3、扎實開展大學生創(chuàng)業(yè)就業(yè)工作。組織專人深入基層，發(fā)放家庭工業(yè)創(chuàng)業(yè)典型、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)典型、縣、鎮(zhèn)相關(guān)優(yōu)惠扶持政策，大力宣傳廣大青年創(chuàng)新業(yè)、創(chuàng)大業(yè)。同時做好的大學生見習基地企業(yè)的需求調(diào)查工作，5家企業(yè)共推出管理類、理工類見習需求崗位68個。（三）、重點工作1、各類評選的申報工作：今年上半年共有3家公司的11個團隊申報“365”創(chuàng)新團隊.2、引進優(yōu)秀人才：動員企事業(yè)單位參加各種招聘會，尤其是參加高層次人才招聘會，今年以來，先后組織多家企業(yè)等參加招聘會，今年上半年引進柔性教授級高工4人，高校教授4人（其中留學海外教授2人）；引進人才210人，其中高級人才10人。3、做好國內(nèi)外智力引進工作。及時同企業(yè)聯(lián)系，掌握企業(yè)智力項目需求，并鼓勵企業(yè)在發(fā)展過程中碰到的技術(shù)、管理難題與高校、院所、企業(yè)主動對結(jié)。4、載體建設(shè)：鼓勵企業(yè)建立大學生見習基地，在2015年申報成功超威、中鋼等5家企業(yè)的基礎(chǔ)上。（四）、創(chuàng)新工作今年上半年，XX鎮(zhèn)工業(yè)集中區(qū)內(nèi)成立了首個企業(yè)人才工作創(chuàng)新示范基地，通過示范基地建設(shè)，鼓勵企業(yè)發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，同時也作為典型，在全縣重點企業(yè)中推廣天能的人才工作做法?；仡櫚肽陙淼娜瞬殴ぷ?，雖然取得了一定的成績，但對照上級和自身發(fā)展的要求，還存在一些不足：如人才工作宣傳需進一步加強，人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進一步完善，人才工作有待進一步創(chuàng)新等。在今后的工作中，我們將繼續(xù)堅持黨管人才的原則，始終把人才作為第一資源來抓，積極推進人才強鎮(zhèn)戰(zhàn)略，加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村和建設(shè)和-諧雉城提供堅強的人才和智力保證。學歷不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，適用的就是人才，能解決實際問題的就是人才。教育恰恰在培養(yǎng)實際意義上的人才、培養(yǎng)適銷對路的人才上存在著很大差距。高教大眾化以后，大學生多了，物稀為貴，物多必賤，薪酬降低，勢所必然。也有人認為，大學生就業(yè)難，問題在于就業(yè)教育不到位，就業(yè)服務(wù)跟不上，信息渠道不通暢。盡管“大眾化”以后大學生的量得到迅速擴張，但適用人才的緊缺狀況并未得到明顯改變，“就業(yè)難”和“求才難”的狀況并存。許多行業(yè)、許多崗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“碩士誠可貴，技工價更高”的現(xiàn)象在我國更為普遍。但這些都不是根本原因，根本原因是在于人才流動工作的問題。人才要在這個廣闊的空間里流動，不僅是社會化大生產(chǎn)的需要，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的基本條件。同時，在市場經(jīng)濟條件下，還要適當引進急需人才，高科技人才等。優(yōu)化配置人才資源，激發(fā)人才發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，要走“市場配置為主導，宏觀調(diào)控為輔助”的人才發(fā)展之路。一、充分認識人才流動的必要性1、人才流動是社會生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求人才流動實質(zhì)上是人員就業(yè)結(jié)構(gòu)或狀況的變更，它是多種社會綜合作用的產(chǎn)物，但是，其中最根本的因素是社會生產(chǎn)力的發(fā)展水平。隨著生產(chǎn)技術(shù)變革的不斷深入，社會生產(chǎn)力得到迅速提高，生產(chǎn)規(guī)模日益擴大的一些老的行業(yè)不斷被淘汰，同時新的生活領(lǐng)域陸續(xù)被開發(fā)出來，由此導致各行各業(yè)的分工也更加精細。新老部門和行業(yè)的更替，也必然會引起他們的一部分人的崗位或職能發(fā)生變化，從一個生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)移到另一個生產(chǎn)部門，或從一個地區(qū)轉(zhuǎn)移到另一個地區(qū)。勞動者的流動，既是社會化大生產(chǎn)的結(jié)果，也是社會化進一步發(fā)展的必要條件。它在一定程度上，促進了新生產(chǎn)領(lǐng)域的開發(fā)或社會分工的發(fā)展，從而最終推動社會生產(chǎn)力的進步。2、發(fā)掘人才資源，消除人才浪費現(xiàn)象，迫切需要人才流動受多方面因素的制約，現(xiàn)階段我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍的力量薄弱，人才資源供不應(yīng)求，嚴重阻礙了我國各項事業(yè)的發(fā)展。這不能不說是我國社會發(fā)展的一個致命的弱點。同時，由于人才管理體制及工作中存在的問題，現(xiàn)有的有限的人才資源也沒有得到充分合理的應(yīng)用，人才積壓浪費和對專業(yè)人才使用不當?shù)默F(xiàn)象還相當嚴重，我國現(xiàn)行管理體制是在傳統(tǒng)的計劃體制下形成的，其最根本的特征是人才的單位所有制，人才成了所屬單位的財富和占有物，個人的擇業(yè)自主權(quán)受到嚴重壓抑。同時，單位需要的人難以調(diào)進，不需要的人難以調(diào)出，多余的人又要包下來，有些技術(shù)骨干想留卻留不住，于是，為了保住人才，許多單位紛紛制定保護主義政策，進而又出現(xiàn)“壓才、卡才、誤才”的現(xiàn)象。不少專業(yè)技術(shù)人員既沒有施展才華的空間和環(huán)境，也得不到滿意的經(jīng)濟報酬，因而無法安心本質(zhì)工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導致人才的巨大浪費。二、目前我國人才流動工作存在的問題及原因分析1、人才總量不足，人才分布結(jié)構(gòu)還需要進一步改善人才引進和人才留住困難，一方面我國缺乏人才創(chuàng)業(yè)載體，無法筑巢引鳳，大量吸引、留住人才。目前，我國人才創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)載體不足，為人才留存、發(fā)展撐開的空間有限，非公有制經(jīng)濟組織人才主觀意愿不強，人才可有可無，對人才的重要性認識不足，沒有將企業(yè)的發(fā)展與人才的貢獻掛鉤，非公有制經(jīng)濟企業(yè)是我國吸納人才的主體。大多數(shù)用人主體缺乏引進人才意識；引進人才存在“立竿見影”的誤區(qū)，對引進的人才要求引進來就馬上能發(fā)揮作用，同時對企業(yè)的人才的后續(xù)教育培養(yǎng)意識不強，舍不得投入。這種局面就必然導致了：一是人才總量仍然偏少。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，無法滿足我國經(jīng)濟發(fā)展的步伐。二是高層次人才比較缺乏。高層次人才占人才總數(shù)的比例偏低，無法滿足我國經(jīng)濟發(fā)展的需求，限制了企業(yè)用人的需求，影響了我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，影響了我國的科技進步和經(jīng)濟的發(fā)展。2、管理體制和用人機制不適應(yīng)目前傳統(tǒng)模式的人事管理體制依然存在，適應(yīng)新形勢的人才管理體制尚未形成。由于長期著眼于傳統(tǒng)人才管理，管理的辦法和手段滯后，管理的透明度和科學性都不高，管理效率低下，還未能建立科學的人才績效測評考評體系，無法發(fā)揮激勵作用，難以體現(xiàn)人才真正價值。3、人才資源開發(fā)的市場機制尚不完善由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，在人才引進、培養(yǎng)、選拔、使用等方面市場機制尚未有效發(fā)揮作用，專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)、機制創(chuàng)新、社會化路子還未明顯拓展。人才管理上存在條塊分割的現(xiàn)象，人才選用機制上傳統(tǒng)和思想束縛較多，用人論資排輩的現(xiàn)象比較嚴重，優(yōu)秀人才特別是年輕人才難以托穎而出。分配上的平均主義依然存在，難以體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值。4、人才流動工作與黨政部門、高校、企事業(yè)相互脫節(jié)，形不成合力目前，我國人才工作存在與黨政機關(guān)各職能部門、群團組織之間相互脫節(jié)，與學校特別是高校脫節(jié)，與企事業(yè)脫節(jié)，形不成合力的問題。一是與黨政機關(guān)各職能部門、群團組織之間脫節(jié)。例如：個別職能部門沒有形成對人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機制，人才工作形不成合力。二是與學校，尤其是與高校脫節(jié)，沒有利用高校的優(yōu)勢，利用高校的知識資源和科技力量為我國的人才培訓提供智力支持和培訓平臺；而高校也缺乏服務(wù)意識，沒有更好地為本校學生的就業(yè)信息更主動與相關(guān)部門和用人單位聯(lián)系；三是與企事業(yè)脫節(jié)，與企事業(yè)的聯(lián)系不夠，沒有更好地了解企事業(yè)需要的人才類型，沒有為企事業(yè)提供更多有利于企事業(yè)發(fā)展的人才信息和資源；從企業(yè)層面來看，企業(yè)用人意識淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲備意識。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念，引進人才的主觀愿望不強。這些情況就導致人事信息資源利用缺乏配合性，人力資源的利用達不到最佳化，影響了人事資源的有效預測，人才工作形不成合力。5、人才開發(fā)政策體系相對滯后我國缺乏與市場經(jīng)濟相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)、引進、使用提出的要求。三、人才合理有序流動的對策1、要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人才價值觀現(xiàn)代經(jīng)濟越來越向知識經(jīng)濟的新階段發(fā)展，知識經(jīng)濟更加依靠信息和知識的投入，更加依賴與掌握信息與知識的人才的創(chuàng)造性勞動。精明的企業(yè)家們已經(jīng)充分認識：在新的經(jīng)濟形態(tài)下，企業(yè)的生產(chǎn)要素已經(jīng)由老板操縱轉(zhuǎn)向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉(zhuǎn)，而是根據(jù)自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置。人才是有價值的。人才本身是其價值的主體，是有權(quán)決定其自身價值實現(xiàn)狀態(tài)的。正如美國管理大師彼得.德魯克指出的：“知識工作者擁有生產(chǎn)工具――他們的頭腦，這是很大的資本。因為知識工作者擁有他們的生產(chǎn)工具，他們可以來去自如。”因此，社會應(yīng)轉(zhuǎn)變“人才――工具”取向的價值觀，拋棄“人才單位所有”的陳腐思想；樹立“人才――目的”取向的價值觀，為實現(xiàn)人才自身價值主動創(chuàng)造有利條件，而不是被動阻礙人才成長。2、要健全干部職工合理流動機制在充分考慮干部、職工隊伍的比例、結(jié)構(gòu)以及各部門工作的實際需要，保持各部門之間人才的相對平衡和合理流動的基礎(chǔ)上，加強干部職工的交流使用，有計劃地推進機關(guān)與機關(guān)之間、機關(guān)與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間內(nèi)部不同科室之間的交流輪崗，把干部調(diào)配到最能發(fā)揮作用的崗位。3、要加強實踐鍛煉，增強干部職工解決問題的本領(lǐng)有計劃地選拔后備干部、新進機關(guān)和缺乏基層工作經(jīng)歷的年輕干部到一線、艱苦崗位和復雜環(huán)境掛職鍛煉，特別要根據(jù)工作需要抽調(diào)干部到我國重點建設(shè)項目鍛煉或掛職，并定期輪換，讓大部分年輕干部都能在基層一線接受鍛煉。要緊緊圍繞機關(guān)和企業(yè)的中心工作、項目建設(shè)、城市管理等，邀請領(lǐng)導、有經(jīng)驗的干部或?qū)＜疫M行專題講座，讓干部職工學到一些實用的工作方法，提高實際工作能力。4、要更新觀念，加快建立符合機關(guān)，企事業(yè)單位不同特點的能充分發(fā)揮激勵作用的分配機制為營造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人環(huán)境，必須打破分配中的平均主義，逐步建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、重貢獻的、比較規(guī)范的、有競爭激勵作用的分配機制。積極推行技術(shù)、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值和地位。一是改革完善分配激勵機制。建立公務(wù)員工資與我國經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，與物價指數(shù)變動相適應(yīng)，與企業(yè)相當人員平均工資大體持平的工資水平?jīng)Q定機制。根據(jù)財力增長情況，逐步提高公務(wù)員收入水平。改革事業(yè)單位工資制度，實行工資總量政府調(diào)控下的動態(tài)管理，指導企業(yè)建立完善內(nèi)部分配激勵機制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)系，以年薪制、股權(quán)、期權(quán)等多種形式為內(nèi)容的多元化分配體系。探索產(chǎn)權(quán)激勵機制，完善技術(shù)、專利等知識產(chǎn)權(quán)入股制度和技術(shù)創(chuàng)新人員持股制度，實行技術(shù)成果按收益比例獎勵的分配制度。鼓勵專業(yè)技術(shù)人才以技術(shù)、成果、專利、管理等要素入股創(chuàng)業(yè)或以勞動服務(wù)取得勞動報酬。二是健全優(yōu)秀人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立以政府獎勵為導向，用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重作用。三是建立健全人才保障制度。完善機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人才流動的社會保險銜接辦法。對機關(guān)事業(yè)單位流動到企業(yè)工作的高層人才，建立個人賬戶和個人繳費窗口，并由同級財政按標準加發(fā)一次性養(yǎng)老保險補貼，計入個人賬戶，退休后隨同養(yǎng)老金按月計發(fā)。鼓勵企業(yè)建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。落實完善高層次人才和技能人才享受醫(yī)療保險待遇，引導有條件的企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，建立補充醫(yī)療保險。建立對家庭經(jīng)濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。5、要建章立制，加快吸引優(yōu)秀人才的救濟救助制度我國要成為人才集聚的高地，必須加快吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境建設(shè)，一是加緊建立以智力交流為特征的“人才柔性流動”制度，并逐步使之成為我國引進人才的主要方式。對“柔性流動”到我國的高層次人才，給予相應(yīng)的待遇，探索建立“特聘、兼職、項目合作與攻關(guān)”等“軟性流動”的方式，研究解決“軟性”流動人才的工作條件、生活環(huán)境等相關(guān)政策，營造他們在我國脫穎而出的社會環(huán)境。二是加大人才載體建設(shè)力度。群策群力，共同為我國高科技項目引進人才的搭建平臺，提高我國凝聚各類人才的層次和水平。三是堅持以項目帶動集聚人才。建立人才、項目、技術(shù)、資本有效“對接”機制，推進項目與人才良性互動。圍繞培育壯大產(chǎn)業(yè)集群，篩選和扶持一批重點科研中心，匯集創(chuàng)新人才，促進產(chǎn)、學、研結(jié)合，充分發(fā)揮項目的載體作用，采取項目融資、項目技術(shù)成果交易等多種方式，集聚各類人才。四是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)留住人才。加強對緊缺急需人才的預測和規(guī)劃，每年編制發(fā)布人才引進專業(yè)目錄。組織人事勞動部門建立人才引進協(xié)調(diào)機制，切實抓好人才政策的貫徹和落實，實行人才引進限時辦理，簡化手續(xù)，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實際問題。6、要完善社會保障體制，進行配套機制目前，我國普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險制度等。這些都成為人員流動的制度性的障礙，我國要想人才在全國范圍內(nèi)達到一個良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機制。例如，實施較為靈活的戶口、檔案管理，使人才能較為順暢的流動；逐步推廣社會化的人事保障機制，實施靈活的戶籍制度、身份制度、工資制度等人員流動配套機制改革，從而使之有利于人才流動。7、要不斷完善人才政策認真實施人才政策，加快培養(yǎng)適應(yīng)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)新形勢需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應(yīng)我國加入WTO后，掌握國際慣例通用游戲規(guī)則、精通國際金融、貿(mào)易、法律和現(xiàn)代高級管理的專業(yè)人才。深化干部人事制度改革，完善對各類人才的選拔聘用、考核評價、激勵監(jiān)督的制度。善于發(fā)現(xiàn)和大膽起用年輕優(yōu)秀的科技人才。充分發(fā)揮特才、帥才、優(yōu)秀科技人才、高級工程師以及高級技師等核心人力資源的作用。加大和強化技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，落實對有突出貢獻的科技人員和高層管理人員進行重獎的規(guī)定。8、要構(gòu)建人才預警制度，積極促進人才流動企業(yè)對人才流動應(yīng)持積極態(tài)度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。一定的合理的人才流動不但不會危及地方，企業(yè)的發(fā)展，而恰恰有利于地方、企業(yè)的發(fā)展。一方面，一定量的人才流動能給地方、企業(yè)帶來新鮮的活力，使地方、企業(yè)擁有保持欣欣向榮的最基礎(chǔ)的資本；另一方面，一定量的人才流動有利于地方和企業(yè)較為輕松擺脫自身沉重束縛，在激烈的市場競爭獲取有利地位。關(guān)鍵是如何保證流動的人才量控制在一定的合理范圍內(nèi)，并保證人才流動安全。可通過建立地方、企業(yè)的人才庫，設(shè)立人才預警線。只要在預警線內(nèi)的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。當然，這里的人才庫不僅僅包括人才的數(shù)量，還包括人才的質(zhì)量，人才的安全。力求人才總量、結(jié)構(gòu)層次相對平衡與人才安全流動。1、影響專業(yè)技術(shù)人才等各類人才成長和發(fā)揮作用的主要原因：沒有形成人才梯隊，年齡結(jié)構(gòu)不合理。一支穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人員隊伍各個年齡段人數(shù)相差不應(yīng)該過大。從年齡結(jié)構(gòu)可以看出，46—50歲年齡階段人數(shù)明顯大于其他年齡階段，隨著時間的推移和人員的更替，專業(yè)技術(shù)人員隊伍會出現(xiàn)明顯的波動，這會影響工作經(jīng)驗、技術(shù)的逐年齡段傳授、學習。從所從事的工作方面來看，人員結(jié)構(gòu)比例不合理，農(nóng)業(yè)機械推廣人員嚴重缺乏，與國家大力推廣農(nóng)業(yè)機械的政策和形式不相符合。從基層一線農(nóng)牧技術(shù)人員的角度來看，由于工作的地域特性，沒有固定的上下班時間，沒有固定的周末休息時間，也沒有相應(yīng)的待遇補償，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性。知識結(jié)構(gòu)老化，大、中專學歷人員占大部分，相應(yīng)的專業(yè)技能學習、培訓機會太少，能真正接觸學習內(nèi)地先進技術(shù)的機會不是很多。2、在專業(yè)技術(shù)人員和其它各類人才配置中存在的主要困難和問題：上級部門通過各種渠道分配的專業(yè)技術(shù)人才大部分專業(yè)不對口，無法承擔專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)；真正急需的有基層經(jīng)歷有專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才因現(xiàn)有的體制問題無法招到；部分事業(yè)單位急需一批本地的、精通藏語的、有一定專業(yè)基礎(chǔ)知識的專業(yè)技術(shù)人才，但是從近幾年的實際來看，基本上很難滿足需求。3、專業(yè)技術(shù)人才等各類人才流失的主要原因：現(xiàn)有的退休政策搞一刀切。我們應(yīng)該正視西藏特殊的地理環(huán)境對高原工作者身心健康帶來的巨大傷害，現(xiàn)在跟內(nèi)地一樣的退休政策男60歲、女55歲，在高原實際工作30多年和在內(nèi)地實際工作30多年相比，高原工作者在退休時基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，內(nèi)地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者則大多傾盡半生積蓄四處求醫(yī)，生命質(zhì)量、生活質(zhì)量存在天壤之別，這令好多人對在高原工作望而卻步。4、引進專業(yè)技術(shù)人才等各類人才存在的主要困難和問題：現(xiàn)有職稱評聘制度很不合理，舉例來說碩士和本科要想走到中級職稱需要同樣多的時間，而且必須要通過初級職稱的任期，使部分高學歷人才望而卻步。農(nóng)村實用人才是農(nóng)村實用技術(shù)的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農(nóng)村，在促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，拉動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，帶領(lǐng)群眾脫貧致富中發(fā)揮著重要作用，是新農(nóng)村建設(shè)的一支重要主力軍。一、農(nóng)村實用人才基本情況近年來，在、縣政府的正確領(lǐng)導下，xx鎮(zhèn)認真圍繞新農(nóng)村建設(shè)工作實際，以促進農(nóng)村發(fā)展、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收為根本目的，堅持農(nóng)村實用技術(shù)人才與科技示范戶培養(yǎng)有機結(jié)合，逐步培養(yǎng)出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉(xiāng)共有土地耕種面積達5萬畝，農(nóng)業(yè)人口13880人，實有涉農(nóng)“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線，長時間從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經(jīng)驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域中比較有權(quán)威性，為鄉(xiāng)村經(jīng)濟建設(shè)起到了積極的推動作用。但從我鎮(zhèn)農(nóng)村、農(nóng)業(yè)工作的實際來看，當前隨著社會經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展，農(nóng)村市場經(jīng)濟不斷呈現(xiàn)多元化需求，發(fā)展設(shè)施農(nóng)業(yè)和節(jié)水農(nóng)業(yè)等現(xiàn)代農(nóng)業(yè)勢在必行，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展思路認識不清，固執(zhí)己見，墨守陳規(guī)，在發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的大潮中不但發(fā)揮不了重要的作用，甚至還阻礙現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，并起到了反作用。同時，我們鎮(zhèn)還存在著實用技術(shù)人才隊伍建設(shè)不夠健全，主要表現(xiàn)為實用人才數(shù)量較少，他們大多數(shù)人缺乏技能理論基礎(chǔ)常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設(shè)施農(nóng)業(yè)領(lǐng)域涉及到技術(shù)指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮(zhèn)村實用人才作用發(fā)揮不明顯。二、存在的主要問題及其原因（一）存在的問題一是農(nóng)村實用人才總量不足。全鎮(zhèn)現(xiàn)有農(nóng)村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統(tǒng)技術(shù)，跟不上形勢發(fā)展的需要，也要加強繼續(xù)教育，而拔尖人才、科技致富領(lǐng)頭人才的數(shù)量就更少。二是農(nóng)村實用人才分布不均衡。我鎮(zhèn)農(nóng)村實用型人才，分布面很廣，普通農(nóng)民多，多為分散型作業(yè)。比如：水好、地好的村實用技術(shù)人才就相應(yīng)集中，農(nóng)民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。三是農(nóng)村實用人才文化層次低。我鎮(zhèn)具有初中以下文化程度的人員占農(nóng)村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應(yīng)新形勢下新農(nóng)村的效益型、集約型、外向型農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的需要。同時，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)在達浪坎鄉(xiāng)才剛起步，原有的農(nóng)村實用人才都是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的實用人才，對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經(jīng)驗。四是農(nóng)村實用人才人才外流嚴重。受市場經(jīng)濟發(fā)展影響，目前，絕大多數(shù)學農(nóng)的大中專生畢業(yè)后不回農(nóng)村，他們大多都想到外地發(fā)展，即使是農(nóng)村出來的也很少愿意再回到農(nóng)村發(fā)展。（二）原因分析1、農(nóng)村實用人才作用發(fā)揮有待加強。由于農(nóng)村實用人才觀念落后，普遍存有小農(nóng)經(jīng)濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發(fā)揮。部分實用人才在參加結(jié)對幫扶致富、領(lǐng)富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還只是占少數(shù)，農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用不夠普遍。2、受傳統(tǒng)的管理體制局限，農(nóng)村實用人才資源開發(fā)步伐十分緩慢。目前，我鎮(zhèn)具備一定農(nóng)業(yè)知識的年輕人很少，即便有學農(nóng)的畢業(yè)后也選擇留在了大城市；而現(xiàn)有的農(nóng)村實用人才在發(fā)展新農(nóng)業(yè)方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農(nóng)村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務(wù)不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農(nóng)民解決資金投入、財產(chǎn)安全等問題，而是一味追求和強調(diào)部門利益最大化，忽視了農(nóng)村實用人才的地位和作用，致使他們生產(chǎn)、生活陷入困境；三是受經(jīng)濟條件的制約，農(nóng)村實用人才的待遇和優(yōu)惠政策落實不夠。目前，針對農(nóng)村實用人才開發(fā)方面的政策還比較少，培養(yǎng)、利用農(nóng)村實用人才的相關(guān)配套政策也不健全，難以適應(yīng)建設(shè)社會主義新農(nóng)村的需要；四是資金扶持不夠，經(jīng)費投入不夠，影響和制約了農(nóng)村實用人才在發(fā)展新型農(nóng)業(yè)方面的積極性。三、加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的對策實用型人才隊伍是農(nóng)村經(jīng)濟和社會發(fā)展的基礎(chǔ)力量。農(nóng)村實用人才熟悉本地經(jīng)濟發(fā)展情況，有較豐富的實踐經(jīng)驗，是社會主義和-諧新農(nóng)村建設(shè)的“領(lǐng)頭雁”，是實施科技興農(nóng)的帶頭人。因此，要加強農(nóng)村實用型人才隊伍建設(shè)，就必須在管理、培養(yǎng)、激勵上下功夫。（一）認真制定有關(guān)優(yōu)惠政策，加快農(nóng)村實用人才隊伍發(fā)展步伐發(fā)展農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，上級有關(guān)部門應(yīng)及時出臺相應(yīng)優(yōu)惠政策，只有通過不折不扣地落實政策，才能更好地為農(nóng)村實用人才隊伍發(fā)揮才干提供舞臺。一是認真制定農(nóng)村實用技術(shù)人員開展職稱評定政策，對農(nóng)村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農(nóng)村實用技術(shù)人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；二是認真建立農(nóng)村實用人才建設(shè)資料庫，對現(xiàn)有農(nóng)村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農(nóng)村教育改革，大力開展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育；三是對從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)年滿30年的“土專家、田秀才”和養(yǎng)殖行家里手應(yīng)適當給于照顧，（二）加大經(jīng)費投入力度，為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)提供智力支持為充分調(diào)動實用人才的積極性，應(yīng)積極鼓勵農(nóng)村實用人才大力發(fā)展新型農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，從土地使用、資金信貸、農(nóng)用新產(chǎn)品設(shè)施、設(shè)備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發(fā)展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術(shù)成果。就是選用部分輻射面廣、經(jīng)濟效益高、政治素質(zhì)過硬的大戶作為專業(yè)示范戶，適當給于經(jīng)費投入，并把新品種、新技術(shù)、新產(chǎn)品交給專業(yè)戶、示范戶，由他們先搞起來。當?shù)剞r(nóng)民看到用新技術(shù)、新品種、新產(chǎn)品帶來的利益，就會自發(fā)地跟著用起來，一項新的技術(shù)或新的品種就得以推廣，一項新的產(chǎn)業(yè)就可以形成；四是不斷創(chuàng)新對農(nóng)村實用技術(shù)人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)貢獻大、技術(shù)過硬、影響較大、科技成果突出的農(nóng)村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農(nóng)村實用人才為農(nóng)村發(fā)展提供智力支持。（三）強化宣傳，努力營造農(nóng)村實用人才大環(huán)境建設(shè)工作一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農(nóng)村人才開發(fā)的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農(nóng)村實用人才能帶動廣大農(nóng)民科技素質(zhì)的提高，能帶動實用技術(shù)成果的廣泛推廣，能帶動更多的農(nóng)民走向富裕，從而提高人們對農(nóng)村實用人才的思想認識；二是發(fā)揮典型的示范作用。要充分發(fā)揮農(nóng)村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經(jīng)驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經(jīng)濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發(fā)工作典型經(jīng)驗交流會，邀請“土專家”、“田秀才”現(xiàn)身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經(jīng)濟效益；通過這些工作，激發(fā)農(nóng)民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農(nóng)村實用人才資源開發(fā)是整體性人才資源開發(fā)的重要組成部分，是加速經(jīng)濟發(fā)展的迫切需要。（四）狠抓工作落實，扎實推進農(nóng)村社會經(jīng)濟又快、又好發(fā)展強化實用人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領(lǐng)導。自上而下及時成立農(nóng)村實用人才領(lǐng)導小組，健全機構(gòu)，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農(nóng)村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農(nóng)村實用人才建設(shè)工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農(nóng)村實用人才實行跟蹤管理和服務(wù)，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農(nóng)村實用人才建設(shè)成為熱愛家鄉(xiāng)、服務(wù)家鄉(xiāng)和繁榮家鄉(xiāng)經(jīng)濟的重要主力軍。近年來，在省委的領(lǐng)導和重視下，我省人才工作取得了積極進展，但與先進地區(qū)相比，我省的人才工作仍處于起步發(fā)展階段，特別是與京津冀協(xié)同發(fā)展和我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的客觀需要相比，我省人才工作在體制機制和政策層面還存在一些亟待加強的薄弱環(huán)節(jié)。一、我省人才工作存在的突出問題第一，對人才重視不夠，“上熱下冷”現(xiàn)象突出。省、市、縣三級對人才工作的重視程度和工作力度不平衡，總體上呈逐級弱化態(tài)勢。一些地方和單位還沒有把人才這一“第一資源”擺到應(yīng)有的位置，對人才資源的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用缺乏足夠認識，不同程度地存在重投資、重項目、輕人才、輕智力現(xiàn)象;有的仍習慣于用傳統(tǒng)管黨政機關(guān)干部的方法去抓人才，老辦法用不上，新辦法又沒有;有的對人才工作投入不足，無論是經(jīng)費投入還是力量投入都不到位，人才優(yōu)先發(fā)展未能落到實處。重視不夠、路數(shù)不清、力度不大，使一些地方和單位的人才工作處于被動應(yīng)付狀態(tài)。第二，工作機制不健全，配套政策缺位。有的市、縣人才工作領(lǐng)導小組工作制度不健全，推動工作不到位;有的組織部門對人才工作“抓什么”“怎么抓”思路不清晰，普遍存在抓手不實、不硬的問題。各地普遍存在配套政策少、研發(fā)投入少、平臺建設(shè)水平低、研發(fā)能力不足等突出問題。從掌握的情況來看，2014年，我省研發(fā)經(jīng)費投入占GDP比重為0.82%，居全國22位，人才開發(fā)專項資金每年為5000萬元，遠低于其他先進省市(江蘇省10.6億元、北京市10億元、天津市3億元)，僅相當于中山市的1/5。特別是企業(yè)自主研發(fā)水平不高，擁有發(fā)明專利授權(quán)的企業(yè)少，每百萬人專利數(shù)遠低于全國平均水平。第三，人才結(jié)構(gòu)不合理，高精尖和產(chǎn)業(yè)人才“短板”突出。我省人才總量只有700多萬人，并且結(jié)構(gòu)性矛盾突出，存在“兩個不合理、一個不平衡”。一是層級結(jié)構(gòu)不合理，高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才所占比重低，特別是能引領(lǐng)發(fā)展轉(zhuǎn)型的領(lǐng)軍人才嚴重短缺;二是人才分布不合理，70%左右的專業(yè)技術(shù)人才聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)單位，工業(yè)企業(yè)人才集聚不夠，新材料、新能源、生物技術(shù)等新興產(chǎn)業(yè)人才尤其短缺;三是區(qū)域分布不平衡，城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間人才分布極不平衡。這“兩個不合理、一個不平衡”直接弱化了人才對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和城鄉(xiāng)一體發(fā)展的支撐保障作用。第四，人才工作缺乏活力，人才與產(chǎn)業(yè)融合集聚不夠。一些企事業(yè)單位沒有把人才作為推動自身發(fā)展的關(guān)鍵要素，在人才的培養(yǎng)、引進和使用等方面，理念滯后、思路陳舊、投入不足、措施乏力，創(chuàng)新發(fā)展缺乏有力的人才支撐。我省人才工作與產(chǎn)業(yè)發(fā)展脫節(jié)嚴重，人才結(jié)構(gòu)和人才布局不利于產(chǎn)業(yè)發(fā)展，企業(yè)科技創(chuàng)新動力不足，高端人才和應(yīng)用型人才普遍缺乏，國有企業(yè)人才政策局限，民營企業(yè)人才不足，新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)對人才的需求十分迫切。二、具體工作建議我省人才工作應(yīng)體現(xiàn)“工業(yè)4.0”和“中國制造2025”要求，大力實施人才產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，大力推動科技、金融和互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展，走一條以人才創(chuàng)新推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新路子。第一，大力實施人才強省發(fā)展戰(zhàn)略，全面推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。人才是經(jīng)濟發(fā)展的“第一資源”，培養(yǎng)與引進“人才”是我省京津冀協(xié)同發(fā)展的有力抓手與切入點。應(yīng)樹立人才是第一生產(chǎn)力的觀念，借力京津冀協(xié)同發(fā)展重大機遇，大力實施人才強省戰(zhàn)略，把人才作為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的第一推動力，做到“以產(chǎn)業(yè)招人才、為產(chǎn)業(yè)聚人才”。強化各地各級對人才工作的重視，強化人才目標考核，納入各級黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度考核目標體系。第二，建立健全人才工作機制，推動各地形成以人才為核心的經(jīng)濟社會發(fā)展新格局。建立地方人才工作一把手負責制，健全省、市、縣三級人才工作機制，設(shè)立統(tǒng)籌區(qū)域人才工作的專門機構(gòu)，形成政府部門、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、企事業(yè)單位、社團組織多層次人才服務(wù)體系。完善我省《中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》《關(guān)于河北省重點人才工程的實施意見》等人才政策，在人才培養(yǎng)引進、評價使用、資助獎勵、管理服務(wù)等領(lǐng)域作出具體規(guī)定，建立覆蓋經(jīng)濟社會發(fā)展的人才層級認定目錄和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)支持激勵政策體系。綜合運用項目扶持、金融和信息服務(wù)、平臺支撐、政策激勵等手段，支持企業(yè)科技創(chuàng)新，強化政策、組織、財政、服務(wù)支撐體系建設(shè)。第三，加快我省普通高校轉(zhuǎn)型發(fā)展，大力培育產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才隊伍。根據(jù)萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)的發(fā)展需要，調(diào)整優(yōu)化我省高級中學和普通高校招生政策，有序引導生源向職業(yè)教育流動，推動校企合作和人才與產(chǎn)業(yè)對接，增強人才培養(yǎng)的針對性。有序調(diào)整我省普通高校學科設(shè)置，重點規(guī)劃高端裝備制造、電子信息、新能源、節(jié)能環(huán)保、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)學科專業(yè)體系，逐步向應(yīng)用型大學轉(zhuǎn)型，圍繞我省支柱產(chǎn)業(yè)和新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)人才，推動普通高校走產(chǎn)學研發(fā)展道路，大力推動科研成果轉(zhuǎn)化，主動參與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。第四，設(shè)置硬性相關(guān)指標規(guī)定，加大各級財政人才經(jīng)費投入。各地均設(shè)立人才開發(fā)專項資金，逐步提高人才經(jīng)費投入。未來5年實施“三步走”戰(zhàn)略，第一步：人才資金不低于本級財政一般預算收入的1%，人力資源投入不低于當?shù)谿DP的3%;第二步：人才資金不低于本級財政一般預算收入的1.5%，人力資源投入要占當?shù)谿DP的5%左右;第三步：人才資金不低于本級財政一般預算收入的2%，人力資源投入要占當?shù)谿DP的8%以上。經(jīng)過5年的努力，爭取我省人才工作走在全國前列。第五，打造人才集聚區(qū)，建立人才改革的試驗區(qū)。按照定位高端、企業(yè)主體、項目依托、政策引導、機制創(chuàng)新的工作思路，制定全省人才管理改革試驗區(qū)建設(shè)的意見，重點指導秦皇島北戴河新區(qū)、唐山市曹妃甸區(qū)、保定白洋淀科技城、石家莊正定新區(qū)、滄州渤海新區(qū)等，大力抓好京津人才創(chuàng)業(yè)園、歸國留學人才創(chuàng)業(yè)園、院士創(chuàng)業(yè)園、博士后工作站、重點實驗室、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)孵化基地等，推動人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新。第六，統(tǒng)籌招商引資與招才引智工作，推動資本與智本融合發(fā)展。統(tǒng)籌招商引資與招才引智，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求為導向，推動人才工作融入產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級與人才集聚同頻共振。應(yīng)結(jié)合我省藍天引智計劃、推進新型城鎮(zhèn)化引智計劃、京津冀協(xié)同發(fā)展引智計劃、農(nóng)業(yè)引智計劃、民生引智計劃五大引智計劃，制定全省及各地《培養(yǎng)引進緊缺適用人才導向目錄》，就行業(yè)分布、人才類別、能力條件、需求數(shù)量等方面規(guī)劃“人才開發(fā)路線圖”，為全省及各地的支柱產(chǎn)業(yè)、重點企業(yè)推薦人才，增強人才培養(yǎng)引進的指導性和靶向性。一、人才工作中存在的問題一是高精尖缺人才隊伍建設(shè)后勁不足。從人才結(jié)構(gòu)上來看，高精尖專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量還不夠大，存在尖子不夠尖，缺的補不上，中堅力量薄弱，后備人才難以為繼的問題。產(chǎn)生這些問題的原因主要是相關(guān)待遇不夠吸引人，加之硬件設(shè)施條件有限，不能為高層次人才提供相應(yīng)的科研工作設(shè)備和場所，導致高層次人才作用發(fā)揮不能達到最大化。二是人才資金投入力度還不夠大。三是人才服務(wù)脫貧攻堅作用不夠突出。往屆拔尖人才沒有吸收到“扶貧服務(wù)團”，力量較為薄弱，合力發(fā)揮不足，導致在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、健康扶貧和教育扶貧等領(lǐng)域作用發(fā)揮還不夠突出。四是新招錄人才理想信念教育相對薄弱。五是與高校合作模式單一，柔性引才數(shù)量質(zhì)量不高。二、下一步工作措施一是注重人才梯隊建設(shè)，提升綜合素質(zhì)。幫扶期間，對優(yōu)秀人才取得突出成果或所幫扶對象取得顯著成績的，給予獎勵。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓寬選育渠道，培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才。同時，組織優(yōu)秀人才到高等院校、科研院所、域外培訓基地進行培養(yǎng)提升。四是注重發(fā)揮人才力量，助力脫貧攻堅。組織農(nóng)技類人才開展科技進農(nóng)戶活動，教育類人才開展支教助學活動，醫(yī)療衛(wèi)生類人才開展義診活動，文化類人才開展送藝傳藝活動，充分發(fā)揮好各類人才在脫貧攻堅中的作用。五是注重理想信念教育，增強服務(wù)意識。加強中國傳統(tǒng)革命教育，激勵人才傳承紅色基因，引導年輕人才樹立正確人生觀和價值觀。近年來，在省委的領(lǐng)導和重視下，我省人才工作取得了積極進展，但與先進地區(qū)相比，我省的人才工作仍處于起步發(fā)展階段，特別是與京津冀協(xié)同發(fā)展和我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的客觀需要相比，我省人才工作在體制機制和政策層面還存在一些亟待加強的薄弱環(huán)節(jié)。一、我省人才工作存在的突出問題第一，對人才重視不夠，“上熱下冷”現(xiàn)象突出。省、市、縣三級對人才工作的重視程度和工作力度不平衡，總體上呈逐級弱化態(tài)勢。一些地方和單位還沒有把人才這一“第一資源”擺到應(yīng)有的位置，對人才資源的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用缺乏足夠認識，不同程度地存在重投資、重項目、輕人才、輕智力現(xiàn)象；有的仍習慣于用傳統(tǒng)管黨政機關(guān)干部的方法去抓人才，老辦法用不上，新辦法又沒有；有的對人才工作投入不足，無論是經(jīng)費投入還是力量投入都不到位，人才優(yōu)先發(fā)展未能落到實處。重視不夠、路數(shù)不清、力度不大，使一些地方和單位的人才工作處于被動應(yīng)付狀態(tài)。第二，工作機制不健全，配套政策缺位。有的市、縣人才工作領(lǐng)導小組工作制度不健全，推動工作不到位；有的組織部門對人才工作“抓什么”“怎么抓”思路不清晰，普遍存在抓手不實、不硬的問題。各地普遍存在配套政策少、研發(fā)投入少、平臺建設(shè)水平低、研發(fā)能力不足等突出問題。從掌握的情況來看，2014年，我省研發(fā)經(jīng)費投入占GDP比重為0.82%，居全國22位，人才開發(fā)專項資金每年為5000萬元，遠低于其他先進省市（江蘇省10.6億元、北京市10億元、天津市3億元），僅相當于中山市的1/5。特別是企業(yè)自主研發(fā)水平不高，擁有發(fā)明專利授權(quán)的企業(yè)少，每百萬人專利數(shù)遠低于全國平均水平。第三，人才結(jié)構(gòu)不合理，高