OKR與績效面談課件

OKR與績效面談OKR來自哪里？OKRs（Objectives&KeyResults，目標與關鍵結果）是一種企業(yè)、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKRs還是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作的思維模式。OKRs的創(chuàng)立者是英特爾前首席執(zhí)行官安迪·格魯夫，在他的書《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》中，他這樣解釋自己為何成功創(chuàng)造出了OKRs：1.我要去哪里？答案就是目標（objective）。2.我如何知道能否達到那里？答案就是關鍵結果（keyresults）。谷歌的人才管理010203040506優(yōu)秀人才獎勵制度月度績效回顧年度績效評估年度經(jīng)理人反饋目標設定OKRs年度敬業(yè)度調查谷歌的年度績效考核半年度回顧（7月份）全年回顧（11—12月份）AB谷歌的考核維度具體工作指標工作業(yè)績完成度完成這些目標的行為是否符合公司價值觀。能力表現(xiàn)谷歌績效考核流程自我評估目標設定同事評估校準會議績效面談谷歌能力評估標準能力標準谷歌人Googleyness解決問題Problem

solving執(zhí)行力Execution思想領導力Thought

leadership新興領導力Leadershiporemerging

leadership存在感Presence能力是指對個人和公司績效至關重要的、可輔導的、可觀察的、可衡量的、以行為方式表現(xiàn)出來的組合。核心能力反應了公司的價值觀、文化和經(jīng)營準則，是所有員工應該具備和展示的。谷歌OKRs的體系員工OKRs4—6KeyResult團隊OKRs高層OKRs公司OKRs總部OKRsSMARTOKR的幾個關鍵點——每年或者每一季度設立一次可測量的在個人、團隊、公司三個層面進行設定全公司可見每季度打分設定應簡單明了最多5個O，每個O對應4個KR目標必須上下級互相認可不能采用命令的形式Objective：有野心、較激進。令人有點緊張Key

Results：支撐O的實現(xiàn)；可量化0.6-0.7分比較好過高或過低都不好只有未完成的KRs仍然很重要時，才會在下一次設定中繼續(xù)存在基本注意事項OKR不是績效評分工具OKRs分值0.10.20.30.40.60.70.80.910.4以下：需要努力0.6—0.7：合理0.51分：目標過低OKRs關鍵打分X績效薪酬/晉升在金融危機中谷歌尋求擴大營收的方法，確定用博客作為增加創(chuàng)收的突破口，由此制定了如圖中的“關鍵結果”。又如要增加網(wǎng)站流量，會設定對應目標的“關鍵結果”。后來博客信譽降低，又發(fā)布了對應的“關鍵結果”。OKRs的透明制度自我評估同事評估01你的優(yōu)勢，應該堅持做的02你的缺點，應該改進或者發(fā)展的03評價五項核心能力04具體項目的貢獻05你的缺點，應該改進或者發(fā)展06你的優(yōu)勢，應該堅持做五級績效考評AEDB一貫符合預期超預期很多杰出超過預期需要改進績效會議：CalibrationMeeting避免：1.月暈偏差2.邏輯偏差3.對比偏差4.近時偏差5.寬松偏差6.嚴苛偏差7.趨中偏差績效面談明確談話目標明確談話結構準備好例子，使對話豐富提問，鼓勵隊員敞開心扉總結與回顧E績效面談D校準會議C同事評估B自我評估A目標設定介紹introduces績效面談（輔導）指績效管理過程中，對員工進行的一種有計劃、有目標、有步驟的培訓和幫輔。目的在于發(fā)現(xiàn)并分析制約員工績效提升的障礙因素，進行對癥下藥的輔導，使得員工的知識、既能、工作方法和工作態(tài)度以及工作價值等方面得到系統(tǒng)性地改善和提高，從而發(fā)揮出最大潛力提高個人和組織的績效，推動組織和個人不斷進步，最終實現(xiàn)組織員工的共贏發(fā)展。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的始終。幾種典型的績效表現(xiàn)無能力，無意愿聰明，不努力很努力，績效差能力強，績效差績效好，能力弱能力強，績效好ABCDEF分組討論Step

1：分組討論相應的對策Step

2：請每組分別派出兩名隊員，分別扮演上級和員工幾種典型的表現(xiàn)給壓力和誘惑，給明確的指示無能力，無意愿探究內驅力、激發(fā)斗志、給誘惑聰明，不努力鼓勵繼續(xù)保持、同時尋求方法、向績優(yōu)學習、分享技巧很努力，績效差探尋未能發(fā)揮能力的原因。是否沒應新環(huán)境？個人情況如何？能力強，績效差施加壓力。行業(yè)趨勢變化，與時俱進，不進則退績效好，能力弱使勁夸、指出職業(yè)發(fā)展方向能力強，績效好ABCDEF績效輔導評分評分項評分標準分值評分面談氛圍1.管理者服裝整潔、態(tài)度和藹5

2.面談環(huán)境輕松愜意5

面談內容1.肯定員工的優(yōu)點5

2.指出員工的不足5

3.制定改進計劃10

4.提供員工更多的知識、技能和經(jīng)驗10

5.提供員工必要的資源支持10

GROW模型G-goal1.回顧目標5

2.溝通期望5

R-reality1.自我評估5

2.提供具體的、基于行為觀察的反饋5

O-option1.尋求被輔導者的建議5

2.引導被輔導者思考并羅列所有方案5

3.引導被輔導者選擇合適方案5

Wrap-up1.制定行動計劃5

2.確定需要的資源5