女大學(xué)生就業(yè)性別歧視分析

目錄一、畢業(yè)生求職過程性別歧視的現(xiàn)狀調(diào)查與分析（一）調(diào)查背景女性就業(yè)問題一直是社會的關(guān)注焦點。長期以來，盡管女性社會地位得到了顯著改善，但是由于經(jīng)濟因素、傳統(tǒng)文化因素等的影響，相比于男性，女性仍然處于相對弱勢的地位，并且在就業(yè)過程中受到來自性別歧視的影響。如今，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)普遍為了追求利益最大化，而將男性作為勞動力首選，因為他們認為男性相比于女性能產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。另外，性別文化傳統(tǒng)類似于“女弱男強”、“男主外，女主內(nèi)”等已根深蒂固，因此，企業(yè)更愿意選擇男性，而對于女性持消極態(tài)度。還有很重要的一點是，供求矛盾尖銳現(xiàn)象在企業(yè)與高校之前日益突出。根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)，2018年全國普通高考報考人數(shù)約有975萬人，錄取約715萬人，錄取率約為73%。從數(shù)字上看，40年來“千軍萬馬過獨木橋”的局面大為改觀，“精英教育”向“大眾教育”轉(zhuǎn)變。解決女大學(xué)生就業(yè)難問題在日益嚴峻的就業(yè)形勢下顯得尤為重要。全國婦聯(lián)發(fā)展部2017年發(fā)布的《女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查報告》顯示，認為招聘單位存在性別偏見的被調(diào)查女大學(xué)生占90.5%，對女大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生嚴重影響的因素之一就是性別歧視。（二）調(diào)查目的本研究主要通過對當(dāng)前已參加過招聘的大學(xué)生的訪談與抽樣調(diào)查，從男大學(xué)生和女大學(xué)生兩個角度分析女大學(xué)生在求職過程中所遭遇到的隱性性別歧視的具體表現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上進行分析研究。（三）調(diào)查對象對當(dāng)前社會已經(jīng)實習(xí)或就業(yè)的女大學(xué)生在就業(yè)過程中所遭遇的以及男大學(xué)生所見過的隱性性別歧視的具體表現(xiàn)進行初步調(diào)查。（四）調(diào)查概況本次調(diào)查隨機抽取正在經(jīng)歷求職階段的畢業(yè)生進行線上問卷調(diào)查，問卷涉及被調(diào)查者基本信息、入職門檻歧視、錄用階段歧視，以及對于求職過程中遇到的性別歧視問題的看法。具體情況如下表1-1所示。表1-1問卷調(diào)查樣本基本信息調(diào)查內(nèi)容類別男女學(xué)習(xí)成績前10%11%-30%31%-70%后30%不清楚%11.5%26.9%48.1%9.6%3.8%24%33.6%33.3%6.5%2.6%擔(dān)任學(xué)生干部情況校級學(xué)生干部院系學(xué)生干部班級學(xué)生干部社團學(xué)生干部無13.4%30.5%31.9%6.9%17.3%10.1%21.3%21.4%15.8%30.4%簽約狀況已簽約未簽約87.13%12.87%71.51%28.49%遭遇性別歧視遭遇未遭遇2.4%98.6%86.18%13.82%（五）調(diào)查結(jié)果與分析1.就業(yè)機會歧視圖1-1就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)圖1-2被調(diào)查者參與學(xué)生工作的情況通過觀察以上對于畢業(yè)生成績及參與學(xué)生工作情況的調(diào)查，可以知道，女大學(xué)生在這兩個方面與男大學(xué)生相比更為優(yōu)秀，因此，其簡歷應(yīng)該更具有競爭力。但是現(xiàn)實卻是，女大學(xué)生僅因為性別因素，喪失就業(yè)機會，被用人單位拒之千里，這充分體現(xiàn)出女大學(xué)生在求職過程中不可避免地遭受了就業(yè)性別歧視。2.錄用階段歧視表1-2女大學(xué)生遭受的顯性性別歧視表現(xiàn)及比例歧視類別歧視具體表現(xiàn)形式比例顯性性別歧視A招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先B招聘中增加容貌、身材等附加條件C同等條件下提高對女性的學(xué)歷要求D被要求幾年內(nèi)不得結(jié)婚或生育合計23.04%46.09%62.17%18.69%32.74%從表1-2數(shù)據(jù)顯示，32.74%女大學(xué)生在求職過程中遭遇過顯性性別歧視，其中遭遇過前兩種顯性歧視的比例，分別為23.04%和46.09%。“同等條件下提高對女性的學(xué)歷要求”這一種表現(xiàn)形式，在實際求職過程中，是女大學(xué)生所普遍經(jīng)歷過的，其比例高達62.17%。同時，在本次調(diào)查中，將近50%女生普遍反映個人外貌條件也是重要的參考因素，外貌條件良好的女生所受的歧視相對較小。后三種顯性歧視對女大學(xué)生就業(yè)機會的剝奪還并不是完全的，而直接規(guī)定只招男性或男性優(yōu)先則直接將女大學(xué)生排除在招聘范圍之外了。表1-3男大學(xué)生感知的顯性性別歧視表現(xiàn)及比例歧視類別歧視具體表現(xiàn)形式比例顯性性別歧視A招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先B招聘中增加容貌、身材等附加條件C同等條件下提高對女性的學(xué)歷要求D被要求幾年內(nèi)不得結(jié)婚或生育合計21.29%30.47%46.68%4.56%28.94%從表1-3得知，應(yīng)聘過程中，男大學(xué)生感知到顯性性別歧視的比例接近于30%，即三分之一的被調(diào)查男大學(xué)生覺得招聘過程中確實是存在對于女性的性別歧視的。21.29%男大學(xué)生在招聘信息中對于性別的強制規(guī)定。30.47%和46.68%發(fā)現(xiàn)招聘中存在增加對女性容貌要求以及提高女性學(xué)歷要求的情況。從男大學(xué)生對上述招聘性別歧視的覺察，側(cè)面反映出用人單位對于女大學(xué)生性別歧視的嚴重程度。表1-4女大學(xué)生遭受的隱性性別歧視表現(xiàn)及比例歧視類別歧視具體表現(xiàn)形式比例隱性性別歧視E不給女性面試/筆試機會F不給女性復(fù)試機會G被問及男朋友或結(jié)婚事宜H被告知經(jīng)常加班、出差或到艱苦地方工作I被問及是否為獨生子女或生二孩事宜合計51.60%51.24%62.02%61.76%54.24%80.14%表1-4調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，遭遇過隱性性別歧視的女生約占80.14%。女大學(xué)生不被給予面試/筆試機會，或者復(fù)試機會的分別占51.6%及51.24%。這是現(xiàn)實中較為常見的隱性性別歧視，而且遭受這種歧視基本沒有辦法維權(quán)。用人單位通常的做法是招聘現(xiàn)場不進行筆試及面試，而僅僅收集求職者的簡歷，事后通過短信或電話等方式直接告知女性求職者不適合本崗位。或者在面試中，故意低分，使女性被淘汰。61.76%及62.02%的女大學(xué)生被告知需要經(jīng)常加班或問及男朋友，實際上都是一種隱性歧視，在“勸退”。因為用人單位考慮到女性入職后總有會需要結(jié)婚、生育，而這對用人單位而言，增加了其經(jīng)濟成本，所以他們會以崗位職責(zé)需要經(jīng)常加班、出差，來“委婉”拒絕女大學(xué)生。錄用性別比不平等指在最終的錄取員工呈現(xiàn)男多女少的現(xiàn)象。當(dāng)然，不排除部分高空、高溫、井下作業(yè)等職業(yè)因其特殊性，女性很難從事，一般只招男性或男性優(yōu)先。但是通常情況下，錄用的性別比基本應(yīng)該是相等。而實際中，錄取比例失衡，最后錄取人員男生顯著多于女生的現(xiàn)象普遍存在。在本次調(diào)查中，從圖1-3可見，有66.4%的畢業(yè)生表示最終錄取時男女比例失衡，男多女少。僅有6.9%畢業(yè)生表示應(yīng)聘過的崗位最后男女比例是女多男少的。圖1-3應(yīng)聘過的崗位最后錄取時的男女比例從圖1-4數(shù)據(jù)可知，認為性別對能否被錄用的影響比較大或非常大的女生及男生分別占62.4和13.4%，這二者差異顯著，進一步凸顯出了性別對于大學(xué)生求職的重要影響。男大學(xué)生基本上都覺得性別對于能否被錄用的影響程度比較小甚至是沒有影響，可見，其在求職過程中不受性別的影響，甚至性別對于其是一種相對優(yōu)勢。圖1-4性別對能否錄用的影響程度由以上可見，對于大學(xué)畢業(yè)生而言，性別不僅僅是男女之間的生理差異，已演變?yōu)橐环N區(qū)分標(biāo)簽。被貼上“女性”標(biāo)簽的女大學(xué)生在求職過程中面對的困難遠多于男大學(xué)生。因此，對于“女大學(xué)生就業(yè)難”問題的討論與探析，已不能再僅僅停留于男女之間性別差異上，而是深入到討論由于性別而引起的就業(yè)歧視。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計)二、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的原因探析二、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的原因探析（一）雇傭女大學(xué)生經(jīng)濟成本過高往往基于年齡的考慮，女大學(xué)生就業(yè)之后不久便會有生育方面的需求，因此，大多數(shù)女性必然會經(jīng)歷就業(yè)生涯低谷期(即生育、撫育期)。用在這種情況下，用人單位雇傭女大學(xué)生，那么它就要支付女職工生育津貼和生育醫(yī)療費，這對于企業(yè)而言是額外的成本。此外，《勞動法》中規(guī)定對三期女職工實行特殊的勞動保護，“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)予以減輕勞動量或者安排其他能適應(yīng)的工作”。這些都表明雇傭女大學(xué)生的經(jīng)濟成本過高。因此，作為一個理性的經(jīng)濟人，在男、女大學(xué)生具有相同的生產(chǎn)率的情況下，因預(yù)測到女性生育問題或精力問題為企業(yè)帶來的額外成本，用人單位必然會傾向于選擇雇傭男生，所以，在招聘時就干脆直接錄用男生不要女性。（二）傳統(tǒng)社會性別觀念影響21世紀，“男尊女卑”不平等的封建禮教依然存在，并且仍然影響著現(xiàn)今社會，這也使得，女性被自然地放在了相對弱勢的地位?！吧鐣詣e”的概念最早是由美國人類學(xué)家盧賓提出，在20世紀70年代初，國際婦女運動中有人將此概念提出。由于受到傳統(tǒng)社會性別觀念的影響，女性長期以來一直被期待承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，以家庭為重心。而在現(xiàn)實社會中，女性承擔(dān)著大部分照顧家人子女的責(zé)任，這就給用人單位留下了刻板印象，在婚后絕大多數(shù)女性依然會以家庭為重，對于工作投入的精力是相對有限的，其工作效率遠不如男性。所以，部分用人單位會因為性別因素而拒絕女性，有的甚至連進一步深入了解的機會都沒有。即便有些企業(yè)沒有明顯的性別歧視，但在崗位的分配上卻按照傳統(tǒng)的性別分工，往往認為女大學(xué)生更適合做文秘等工作。而在晉升以及重要職務(wù)的安排方面，用人單位在同等條件下，往往傾向于選擇男大學(xué)生。這種所謂的“職業(yè)隔離”，使得與男大學(xué)生同樣優(yōu)秀甚至比他們更優(yōu)秀的女大學(xué)生被貼上性別標(biāo)簽，長期被排斥于主流職業(yè)之外。（三）反就業(yè)性別歧視法制缺陷我國一直以來都沒有《反就業(yè)歧視法》，也僅僅在《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的部分條款之中涉及到就業(yè)性別歧視，但也只是一些相對寬泛的原則性規(guī)定，對于就業(yè)性別歧視的概念內(nèi)涵、認定標(biāo)準以及違法單位應(yīng)承擔(dān)的法律后果等內(nèi)容都沒有任何具體明確的規(guī)定，只是一紙空文，沒辦法在現(xiàn)實生活中實踐。其次，反就業(yè)性別歧視法制缺陷較大，尤其是各種涉及反就業(yè)歧視的相關(guān)法律條款可操作性不強，對于用人單位而言沒有威脅，用人單位可以輕而易舉在規(guī)避違法的情況下進行就業(yè)歧視行為，并且，違法成本幾乎不計。此外，即便做到了有法可依，但由于缺乏嚴格的執(zhí)法及監(jiān)管手段，很難將反就業(yè)性別歧視真正落實到實處，有效緩解勞動力市場的歧視問題。（四）女大學(xué)生自身能力方面不足很多女大學(xué)生經(jīng)過社會潛移默化的影響，對于傳統(tǒng)性別觀念持認同觀念，于是自然而然產(chǎn)生“社會性別自我歧視”。一部分女生由于被長期灌輸或潛移默化受到“學(xué)得好不如嫁的好”等不良思想影響，她們平時將關(guān)注點都放在了外在的裝扮上，而不注重自身文化內(nèi)涵以及綜合素質(zhì)的提高。另有一部分女生由于受到傳統(tǒng)教育機制的影響，僅僅注重對于課堂上書本理論知識的呆板學(xué)習(xí)，盲目追求高專業(yè)課分數(shù)，“高分數(shù)”得到“高獲獎率”，使得這種激勵模式“惡性循環(huán)”，而不去注重其他方面素質(zhì)的提高。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)今國內(nèi)高校里獎學(xué)金得主以及專業(yè)成績名列前茅的多數(shù)都是女生，已經(jīng)是“陰盛陽衰”。但是，學(xué)習(xí)成績與能力素質(zhì)之間并不能劃等號。在求職面試中，男大學(xué)生往往因其具有寬泛的知識面等而吸引面試考官獲得就業(yè)機會。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計)三、解決女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的對策建議三、解決女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的對策建議（一）政府的對策1.創(chuàng)造靈活多樣的就業(yè)形式政府可以采取多種不同的手段，在政府的號召之下，使女大學(xué)生充滿對創(chuàng)業(yè)的熱情，以創(chuàng)業(yè)的形式來帶動就業(yè)，使得女大學(xué)生就業(yè)率大幅度提升，解決女大學(xué)生就業(yè)難問題。同時，政府還可以為女大學(xué)生提供靈活多樣的就業(yè)形式，將部分就業(yè)崗位限定為女性優(yōu)先，或者采取鼓勵措施引導(dǎo)女大學(xué)生到基層、農(nóng)村等迫切需要大量人才的地區(qū)去就業(yè)。同時，政府可以對招聘女大學(xué)生比例較高的用人單位進行相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策或其他政策，鼓勵用人單位多招收女大學(xué)生，有效緩解女大學(xué)生就業(yè)難問題。2.建立專項基金，提供經(jīng)費保障建立社會性別專項基金，確保男女兩性公平對待，為實現(xiàn)女性的人生價值提供經(jīng)費支持和財政保障。各類經(jīng)費預(yù)算中保留一部分支出專門用于促進女性發(fā)展以及提高女性地位，使得處于相對弱勢地位的女性能擁有相對較多的有效資源。這也將有效緩解女大學(xué)生在求職過程中的劣勢地位，使得她們能充分發(fā)揮出自身人力資源優(yōu)勢，與男大學(xué)生共同平等地參與社會經(jīng)濟管理與建設(shè)。3.完善反就業(yè)性別歧視的法律、法規(guī)政府應(yīng)加快推進《反就業(yè)歧視法》，填補法律空缺，將就業(yè)市場上的一切行為規(guī)范化。從法律的角度界定“歧視”的內(nèi)涵，通過法律明文界定，使歧視行為無從藏匿。并且，明確相關(guān)部門對就業(yè)性別歧視的監(jiān)管職責(zé)。人社部門、婦聯(lián)和工會應(yīng)該完善反就業(yè)性別歧視約談機制，主動監(jiān)督就業(yè)性別歧視，對實施、縱容就業(yè)性別歧視的用人單位，應(yīng)加強處罰。（二）社會的對策1.完善社區(qū)服務(wù)體系，使家務(wù)勞動市場化照顧家庭及親人、從事家務(wù)勞動受長期傳統(tǒng)觀念的影響，一直以來被認為是女性的本職工作。這種根深蒂固的腐舊觀念短時間內(nèi)是不可能被輕易改變的，想要有效地將女性從家庭事務(wù)中解放出來使她們有更多的精力投入于自身職業(yè)發(fā)展，在現(xiàn)有的情況下，或許僅能通過將家務(wù)勞動市場化的方式來有效改善。基于此，完善的社區(qū)服務(wù)體系是不可或缺的重要因素，其本身是社會發(fā)展的必然趨勢。完善社區(qū)的家政、托兒及老人照料服務(wù)，使家務(wù)勞動體系的市場化，女性不必將生活重心完全置于家務(wù)勞動，使得女性可以更專注于為自己的職業(yè)生涯奮斗。2.社會各級婦聯(lián)聯(lián)合，為女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造有利條件社會各級婦聯(lián)聯(lián)合起來，將優(yōu)秀的女性創(chuàng)業(yè)企業(yè)家集中起來，提供機會讓有創(chuàng)業(yè)想法的女大學(xué)生與她們進行創(chuàng)業(yè)方面的交流，使得她們能更近距離地接觸到真實的創(chuàng)業(yè)者，吸取前人的經(jīng)驗。在這過程中，女企業(yè)家們可以分享自己的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，并且對在創(chuàng)業(yè)過程中遇到困難或疑惑的女大學(xué)生提供經(jīng)驗性的意見及建議，加深她們對于創(chuàng)業(yè)的理解，幫助女大學(xué)生克服創(chuàng)業(yè)過程中的種種障礙，促進女大學(xué)生邁出創(chuàng)業(yè)第一步，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。3.在承認性別差異的基礎(chǔ)上追求平等總的來說，性別不平等現(xiàn)象長期存在，在當(dāng)前社會中占主導(dǎo)地位的是男性，女性則從屬于男性。如前所述，造成這種差異的原因有很多種，但并不是由于男女生理因素的差異。一直以來，呼吁的所謂性別平等是在承認男女差異的基礎(chǔ)上實現(xiàn)平等，而不是實現(xiàn)男女之間完完全全毫無差異的平等。所以，要正視性別之間的生理差異，在差異之上追求相對平等。性別平等就是要為人們自由地、自然地自我發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。因此，承認女大學(xué)生價值，提高女大學(xué)生在就業(yè)市場中的合法地位，積極促進為女性自由發(fā)展，有助于實現(xiàn)平等。（三）高校的對策1.關(guān)注學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)高校通過多為女大學(xué)生提供各種針對性的社會實踐及實習(xí)，提高她們的實踐能力，并在此過程中使她們逐漸培養(yǎng)出職業(yè)精神。使高等教育與企業(yè)供需有機結(jié)合，緩解二者之間的尖銳矛盾，使女大學(xué)生能獲得更多的就業(yè)機會。其次，學(xué)?？梢愿鶕?jù)實際情況，針對性地為不同專業(yè)的女大學(xué)生開展職業(yè)生涯規(guī)劃或指導(dǎo)課，使女大學(xué)生對于其今后的職業(yè)生涯作出更清晰的規(guī)劃。2.注重教育內(nèi)容的變化眾所周知，歷史上的任何一個時期，從不缺乏優(yōu)秀的女性，但是教材內(nèi)容卻總是以男性為主角，鮮少有女性。因此，在各教育階段的教科書中，應(yīng)擴大女性形象選入教材的比例，使學(xué)生們意識到優(yōu)秀不分性別，男女平等，都是值得學(xué)習(xí)的。其次，從教育學(xué)及心理學(xué)角度而言，男女兩性即使處于同一年齡階段，其在性格特點、心理狀況等方面都存在顯著差異，因此對男女兩性應(yīng)因材施教，根據(jù)他們的特點選擇不同的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段。（四）女大學(xué)生自身的對策女大學(xué)生本身處于相對弱勢的地位，想要在職場中盡可能地發(fā)揮自身的人力資源優(yōu)勢，躋身進入職場精英的領(lǐng)域，所付出的努力相對男大學(xué)生而言，一定只會多不會少。女大學(xué)生需要在在校及課余時間多注重實踐能力的培養(yǎng)以及自身綜合素質(zhì)的提高，并且擴寬自己的知識面，不僅僅限于自身專業(yè)領(lǐng)域，盡量成為一個復(fù)合型人才，提高自身的競爭能力，使自己在求職中不喪失先機。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計)結(jié)束語結(jié)束語大學(xué)生就業(yè)性別歧視的原因有很多，不單單只有自身原因，也存在著許多外在因素，本文從政府、社會和高校三個方面分析了問題的產(chǎn)生，并從這三個方面提出了解決問題的具體措施。從大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的過程進行系統(tǒng)論、組織理論、知識、素質(zhì)、能力建設(shè)等角度闡述，得出大學(xué)生就業(yè)問題跟用人單位離不開聯(lián)系。本研究以供需理論，社會分層理論和人力資本理論為基礎(chǔ)，研究分析了女大學(xué)生在求職過程中就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀及原因。結(jié)果表明，男女一同去公司求職，最后公司往往會選擇男大學(xué)生，所以女大學(xué)生只能通過拓展自己的知識面以及綜合的實踐能力，這樣才能使得自己在求職中不喪失先機。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計)參考文獻參考文獻[1]周佳勝.我國平等就業(yè)保障法律制度研究[D].廣西師范大學(xué)，2019.[2]王維.我國就業(yè)性別歧視法律研究[J].法制博覽，2019(15):210.[3]陳斌.中美反就業(yè)歧視法律救濟制度比較研究[D].安徽大學(xué)，2019.[4]韓映雪.城鎮(zhèn)女性就業(yè)性別歧視研究[D].山東財經(jīng)大學(xué)，2018.[5]余軒.女大學(xué)生就業(yè)歧視的問題研究[D].湖南師范大學(xué)，2018.[6]卜麗麗.我國反就業(yè)性別歧視立法規(guī)制的法律思考[D].中共中央黨校，2018.[7]許瑩.論女性