民營(yíng)企業(yè)員工流失的問題和對(duì)策分析

摘要引言1.1研究背景“中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議提出，進(jìn)一步穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)金融、穩(wěn)外貿(mào)、穩(wěn)外資、穩(wěn)投資、穩(wěn)預(yù)期，提振市場(chǎng)信心，增強(qiáng)人民群眾獲得感、幸福感、安全感，保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)大局穩(wěn)定，‘六穩(wěn)’是當(dāng)前我們做好經(jīng)濟(jì)工作的重要著力點(diǎn)，其中，‘穩(wěn)就業(yè)’成為宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的首要目標(biāo)，就業(yè)是民生之基，中央提出把穩(wěn)定就業(yè)放在更加突出位置，維持充分就業(yè)既是‘穩(wěn)就業(yè)’的首要目標(biāo)，也是堅(jiān)持底線思維的重要體現(xiàn)”。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，也是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要載體，“穩(wěn)就業(yè)”目標(biāo)的順利達(dá)成和貫徹實(shí)施與國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展息息相關(guān)。隨著全球化趨勢(shì)的加強(qiáng)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技創(chuàng)新逐漸走向國(guó)際化，醫(yī)療行業(yè)對(duì)于我國(guó)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，并且關(guān)乎我國(guó)的民生，這種產(chǎn)業(yè)形式同時(shí)也帶動(dòng)著其他經(jīng)濟(jì)形式的不斷革新與演變，為各行業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和創(chuàng)新提供了廣闊的信息平臺(tái)。醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的需求也日益擴(kuò)大，人力資源成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的理念也受到醫(yī)療行業(yè)的廣泛關(guān)注和認(rèn)同，人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈導(dǎo)致醫(yī)療企業(yè)人員流動(dòng)也變得更加頻繁。1.2研究意義員工流失是目前各地區(qū)、各領(lǐng)域面臨的主要人才管理問題，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各行業(yè)員工流失率逐年提高，通常情況下，員工流失率在5%以內(nèi)屬于合理的勞動(dòng)力流動(dòng)，對(duì)于勞動(dòng)密集型的行業(yè)，流失率會(huì)偏高一些，預(yù)計(jì)在5-10%左右。過高的員工流失率給個(gè)人、企業(yè)乃至社會(huì)帶來的影響都是不可估量的，不僅會(huì)增加個(gè)人的工作機(jī)會(huì)成本，影響個(gè)人生活和職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來運(yùn)營(yíng)成本增加、企業(yè)形象受損等不良影響，還會(huì)增加社會(huì)運(yùn)行成本，給社會(huì)穩(wěn)定帶來一定威脅。因此，員工流失率控制在合理范圍內(nèi)對(duì)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)來說都是至關(guān)重要的，尤其是在“穩(wěn)就業(yè)”發(fā)展目標(biāo)的當(dāng)下，員工流失問題的管理和改善更是迫在眉睫。本文主要是對(duì)醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)員工流失問題進(jìn)行研究和探討，首先，通過對(duì)以往員工流失研究成果的梳理和歸納，發(fā)現(xiàn)針對(duì)新興的民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究較為匾乏，本文主要對(duì)醫(yī)療行業(yè)員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和實(shí)證分析，為拓展和豐富員工流失問題的研究提供一定的借鑒。其次，本文以民營(yíng)企業(yè)A企業(yè)員工為研究對(duì)象，對(duì)A公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研、訪談和分析論證，從而得出影響該公司員工流失的主要原因，從而為改善A公司員工流失現(xiàn)狀提供參考和建議。最后，在“穩(wěn)就業(yè)”政策指導(dǎo)下，從員工流失層面來探討員工的高流動(dòng)性和不穩(wěn)定性，最后提出了相關(guān)的解決的措施，希望能為“穩(wěn)就業(yè)”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供一定參考和借鑒意義。2相關(guān)理論概述2.1民營(yíng)企業(yè)學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)的概念有許多不同的觀點(diǎn)，仁者見仁，智者見智。一部分學(xué)者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是私人投入資金、經(jīng)營(yíng)管理、獲得投資回報(bào)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的一種經(jīng)濟(jì)實(shí)體；另一部分學(xué)者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是相對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言的企業(yè)，從所有制角度來說分為國(guó)有及非國(guó)有民營(yíng)企業(yè)兩種類型「到；還有一些學(xué)者認(rèn)為來自于民間資金建立的企業(yè)就是民營(yíng)企業(yè)。筆者認(rèn)為應(yīng)從所有制形式和經(jīng)營(yíng)方式來對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行理解，民營(yíng)企業(yè)是除國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)和外資企業(yè)以外的所有經(jīng)濟(jì)形式的總稱，即所有的非公有制企業(yè)，這種觀點(diǎn)從兩個(gè)主要方面對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了界定，較為全面。民營(yíng)企業(yè)運(yùn)用民營(yíng)的方式經(jīng)營(yíng)，分為國(guó)有、民有和混合所有的民營(yíng)方式。民營(yíng)是一種經(jīng)營(yíng)方式，同時(shí)也是一種所有制的形式。民營(yíng)企業(yè)是指某一特定國(guó)家內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)，本論文所研究的是我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，故外商投資企業(yè)不在研究范圍內(nèi)，研究范圍包括私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶及企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和股份制企業(yè)。2.2員工流失“員工流失即“員工離職”，是指員工個(gè)體與組織簽訂勞動(dòng)合同并確定服務(wù)時(shí)限，在此期間員工個(gè)體與組織因?yàn)橐欢ㄔ蚨K止勞動(dòng)關(guān)系的一種行為”?！皢T工流失從員工意愿角度可以劃分為三種，分別是自愿型、被迫型以及自然型，自愿型包括離職、停薪留職、第二職業(yè)等；被迫型如被解雇、被開除、被裁員等；自然型如死亡、離休、傷殘等”。本文所研究的員工流失及成因分析指的員工自愿離職導(dǎo)致的企業(yè)大規(guī)模、高速度的員工流失。3A公司員工流失現(xiàn)狀3.1A公司員工結(jié)構(gòu)A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)主要從事醫(yī)療器械的營(yíng)銷，A公司營(yíng)銷員工的工作和管理除了公司的管理制度和工作流程，最主要的還是依靠團(tuán)隊(duì)和部門的管理，A公司營(yíng)銷員工基數(shù)和比例相對(duì)龐大，管理制度與組織層級(jí)分明，如圖3-1所示：圖3-1A公司營(yíng)銷員工結(jié)構(gòu)圖業(yè)務(wù)部門的具體劃分主要是按照各管理團(tuán)隊(duì)來劃分，如圖3-1所示，A1,B1,C1,E1,F1,Hl等分別代表一個(gè)10-15人的團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由一個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理帶隊(duì)，4-5個(gè)團(tuán)隊(duì)組成一個(gè)區(qū)，由一個(gè)高級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)管理，3個(gè)區(qū)構(gòu)成一個(gè)大區(qū)，由一個(gè)業(yè)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)管理，2個(gè)總監(jiān)向更高職級(jí)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人匯報(bào)工作，由此形成各個(gè)職級(jí)的層次化管理，營(yíng)銷員工的日常管理主要是由團(tuán)隊(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)。3.2A公司員工人力資源管理現(xiàn)狀A(yù)公司營(yíng)銷員工數(shù)量相對(duì)龐大，員工的內(nèi)部管理有明確的職級(jí)和層次劃分逐級(jí)管理，但與業(yè)務(wù)部門配合的人力資源部門的對(duì)接管理難度較大。人力資源部門主要負(fù)責(zé)整個(gè)公司人力管理現(xiàn)狀，本文的研究對(duì)象主要是營(yíng)銷部門員工，人力資源管理現(xiàn)狀主要是指營(yíng)銷部門的管理。目前A公司的人力資源與業(yè)務(wù)部門對(duì)接的模塊主要分為招聘、培訓(xùn)、薪酬績(jī)效、員工關(guān)系以及人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBP)五個(gè)方面，如圖3-2所示:圖3-2A公司營(yíng)銷員工結(jié)構(gòu)圖（1）招聘階段A公司營(yíng)銷員工的招聘階段流程主要是通過各類渠道尋找合適候選人，候選人意向確定、面試邀約、面試安排及入職對(duì)接。在招聘渠道方面，A公司主要分為3個(gè)渠道來源，一是合作的RPO提供合適的候選人，二是招聘專員自主招聘，三是業(yè)務(wù)部門內(nèi)部推薦。面試環(huán)節(jié)一共分為3部分，一是人力資源部門的初試環(huán)節(jié)，通過招聘崗位的相關(guān)情況篩選合適的候選人，二是業(yè)務(wù)部門的復(fù)試環(huán)節(jié)，一般是由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理來進(jìn)行復(fù)試，最后一個(gè)環(huán)節(jié)是人力資源部門與面試通過的候選人進(jìn)行薪資待遇和入職事項(xiàng)的溝通環(huán)節(jié)。（2）培訓(xùn)階段崗前培訓(xùn)主要由人力資源部門的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人來進(jìn)行為期兩周的培訓(xùn)，主要包括兩個(gè)部分，一部分是公司相關(guān)管理制度、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)產(chǎn)品以及各部門職能介紹，另一部分主要涉及廣告營(yíng)銷與投放的專業(yè)知識(shí)以及崗位所需要的必備技能。這個(gè)過程中，員工會(huì)不斷加深對(duì)自我崗位的認(rèn)識(shí)和理解，也會(huì)有一定的職業(yè)能力的考核和要求，這個(gè)階段也是營(yíng)銷員工比較容易流失的一個(gè)環(huán)節(jié)，可能是由于工作性質(zhì)與個(gè)人期望有偏差，也可能是不適應(yīng)工作節(jié)奏和工作強(qiáng)度，或者是績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，個(gè)人難以適應(yīng)或者勝任相關(guān)崗位要求，這就需要培訓(xùn)人員適時(shí)的幫助與疏導(dǎo)。（3）薪酬績(jī)效管理薪酬績(jī)效部分直接關(guān)系到員工的切身利益，員工的關(guān)注度普遍較高，因此這一工作是否合理有效的展開，對(duì)營(yíng)銷員工的營(yíng)銷程度相對(duì)較大。營(yíng)銷員工由于其崗位特性，其薪資構(gòu)成主要是基本工資、績(jī)效工資與其他福利補(bǔ)貼，其中，基本工資會(huì)根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能、綜合素質(zhì)以及面試總體評(píng)價(jià)確定職位等級(jí)，按照職級(jí)的不同標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)有不同的基本工資；績(jī)效工資主要是根據(jù)員工業(yè)績(jī)完成情況來獲得薪資。對(duì)于營(yíng)銷員工來說，基本工資是固定部分相對(duì)較低，績(jī)效薪資所占比重較大，不僅影響到員工薪資福利的獲取，更會(huì)涉及到營(yíng)銷員工職級(jí)的提升與基本工資的提高，因此這一模塊的工作進(jìn)程和公平有效性顯得尤為重要。（4）員工關(guān)系管理員工關(guān)系指的管理方與員工之間產(chǎn)生的合作與權(quán)力關(guān)系，它是建立在雙方的利益之上的，員工關(guān)系的不僅包括法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，也包括彼此間人際、情感和道義上的倫理關(guān)系。A公司的員工關(guān)系管理主要是涉及勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系及合同問題、員工出勤、請(qǐng)假及其他相關(guān)事項(xiàng)的處理，在這個(gè)管理過程中，員工可以直接的感受到與切身相關(guān)事項(xiàng)的工作效率和工作流程，以及情感上的、人文關(guān)懷上的社會(huì)層面的關(guān)系，員工關(guān)系問題的處理也會(huì)影響到營(yíng)銷員工對(duì)公司及各部門工作效率的滿意程度。3.3A公司員工流失現(xiàn)狀A(yù)公司營(yíng)銷員工的工作內(nèi)容與模式主要是通過電話和網(wǎng)絡(luò)的形式與企業(yè)客戶進(jìn)行對(duì)接，推薦客戶在企業(yè)產(chǎn)品和平臺(tái)上投放廣告，之后對(duì)有意向的客戶進(jìn)行拜訪面談，最終達(dá)成合作，由于對(duì)接的客戶群體是企業(yè)客戶，對(duì)員工自身的職業(yè)技能、綜合素質(zhì)與處事應(yīng)變能力要求較高，工作難度也會(huì)較大。而且營(yíng)銷員工的工作任務(wù)和工作量較大，每天都有一定的工作指標(biāo)，如電話量、通話時(shí)長(zhǎng)和有效通時(shí)的要求，沒有完成的情況下需要下班后補(bǔ)上，因此工作時(shí)間也會(huì)相對(duì)較長(zhǎng)。尤其營(yíng)銷類崗位薪酬待遇一般是由基本工資、業(yè)績(jī)提成和其他福利構(gòu)成的，實(shí)際上基本工資和其他福利部分是相對(duì)比較低的，主要的收入來源還是依靠業(yè)績(jī)提成，組織的目標(biāo)加之團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)以及員工對(duì)自身的要求，實(shí)際上不僅僅是工作本身的負(fù)荷較重，員工的心理和精神壓力也是比較大的。同時(shí)來自團(tuán)隊(duì)其他成員的業(yè)績(jī)壓力或是人員流動(dòng)的影響，營(yíng)銷員工心理和情緒是相對(duì)不穩(wěn)定的。3.4A公司員工流失特征Ａ公司營(yíng)銷員工2018年整體流失率偏高，最高月份達(dá)到了32.7％，離職人數(shù)117人，這個(gè)流失率和人員流動(dòng)情況在其他民營(yíng)醫(yī)療公司或是其他行業(yè)營(yíng)銷類崗位都是非常罕見的，而且這個(gè)流失率統(tǒng)計(jì)精確到了月份，一般的流失率都是以年份或者是季度為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的。從A公司統(tǒng)計(jì)的流失率來看，平均每月的員工流失率在20%以上，從流失人數(shù)情況來看的話，每月有1/3甚至一半以上的營(yíng)銷員工離職，這個(gè)流失率是相當(dāng)高的。其次，除了流失率高的特征外，A公司營(yíng)銷員工的流動(dòng)規(guī)模也是相對(duì)較大的，從Ａ公司了解的情況以及統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，A公司平均每月的流失人數(shù)為72人，這個(gè)流失規(guī)模與流失狀況甚至是匪夷所思的。為了彌補(bǔ)較高的員工流失情況，保持在職員工的基本平衡與公司業(yè)務(wù)的正常展開，其員工流入規(guī)模甚至更大，每月平均入職人數(shù)在80以上，如此大規(guī)模的營(yíng)銷員工高進(jìn)高出狀況，維持了在職員工的平穩(wěn)緩慢增長(zhǎng)。4A公司員工流失原因4.1A民營(yíng)企業(yè)管理薪酬福利制度不完善A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)管理人員一般都擁有絕對(duì)的權(quán)威，往往一個(gè)人做主，不聽他人意見，就會(huì)導(dǎo)致A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)的決策無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。由于A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)與員工是雇傭與被雇傭的關(guān)系，所以員工可以從企業(yè)那里得到以經(jīng)濟(jì)形式為表現(xiàn)的自己在工作中多付出的勞動(dòng)，主要表現(xiàn)形式有：工資、福利、分紅、年休假、獎(jiǎng)金等。薪酬福利是保健型因素，也就是如果薪酬福利制度實(shí)施得成功，那么不會(huì)使員工感到不滿意，如果薪酬福利制度實(shí)施得不好，將會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)的不滿。A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)的薪酬福利制度是否公平公正，發(fā)放是否及時(shí)，水平是否達(dá)到了員工期望的標(biāo)準(zhǔn)，這都將對(duì)員工流失問題產(chǎn)生影響。4.2A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)缺乏成形的企業(yè)文化俗話說，上等企業(yè)管理靠文化，中等企業(yè)管理靠制度，下等企業(yè)管理靠親友義氣，由此可見企業(yè)文化的重要性。雖然大多數(shù)被調(diào)查的民營(yíng)企業(yè)稱自己有獨(dú)特的企業(yè)文化，但是就筆者了解，A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)并不太重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化僅僅停留在口號(hào)上，員工對(duì)其并不認(rèn)同、理解，沒有形成共同的價(jià)值觀，員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致，對(duì)A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)沒有強(qiáng)烈的認(rèn)同感、歸屬感，員工忠誠(chéng)度不局。4.3缺乏相關(guān)的培訓(xùn)A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)帶有顯著的家族式企業(yè)特征，如果A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)在提拔員工時(shí)任人唯親，那么會(huì)使其他員工產(chǎn)生不滿情緒，如果長(zhǎng)期不被提拔，員工會(huì)認(rèn)為無法在該企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而跳槽去其他企業(yè)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人們對(duì)知識(shí)、技能等軟實(shí)力越來越重視。企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使員工不僅提高了自身能力，同時(shí)也可以通過培訓(xùn)提高員工的工作效率。在組織培訓(xùn)工作時(shí)以下幾點(diǎn)尤為重要：1、企業(yè)是否能夠定期組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)工作納入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中。2、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的獲得是否公平，企業(yè)員工應(yīng)平等的享受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。3、培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)、有意義，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與工作內(nèi)容相匹配，否則培訓(xùn)僅僅是耗費(fèi)人力、物力、財(cái)力，而沒有任何效果可言。然而A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)很少對(duì)于員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，所以A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)的員工缺乏相關(guān)的安全的保障，所以很容易導(dǎo)致A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)的員工離職。4.4員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)員工在A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)中工作，往往對(duì)企業(yè)都有較高的期望，希望A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)能給予自己較高的回報(bào)。期望回報(bào)包括物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)兩個(gè)方面，如果企業(yè)給予員工的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的期望，那么員工在企業(yè)中工作就會(huì)有很強(qiáng)的滿足感，不容易流失；但是如果如果企業(yè)給予員工的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于員工的期望，那么員工就是產(chǎn)生失望情緒，也就很容易產(chǎn)生離職的想法。越來越多的求職者不僅僅只追求高薪，也希望實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃一般是從較低崗位到較高崗位，從一般工作到重要工作，如果規(guī)劃和崗位不能令員工滿意，就會(huì)導(dǎo)致員工的跳槽。按照馬斯洛需求層次理論，員工入職到一家民營(yíng)企業(yè)，最初最難激勵(lì)他們工作的是較高的薪酬，但是當(dāng)工作逐漸穩(wěn)定，員工熟練能熟練地勝任本職工作后就會(huì)考慮工作環(huán)境，考慮個(gè)人的前途和職業(yè)發(fā)展空間。在A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道通常是沿著崗位序列，從低層級(jí)的崗位向高層級(jí)的崗位晉升，工作也由具體簡(jiǎn)單向抽象復(fù)雜過渡。在A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)中，員工選用和晉升時(shí)，企業(yè)家會(huì)認(rèn)為自己的家族成員對(duì)自己的忠誠(chéng)度高些，就會(huì)更重視近親成員，而對(duì)外來人員持懷疑態(tài)度，這就造成員工晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的安排上不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。當(dāng)人才在相同的崗位上長(zhǎng)期工作而無法晉升，便會(huì)心灰意冷的認(rèn)為在這個(gè)企業(yè)中無法實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想，萌生去意。還有一部分員工來到A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)只是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或者鍛煉學(xué)習(xí)某些技能，A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)對(duì)他們來說只是職業(yè)發(fā)展中的一塊跳板，那么這部門員工的穩(wěn)定性很差，一旦獲得滿足便會(huì)跳槽，尋找更有發(fā)展空間的大企業(yè)。5改善A公司員工流失的對(duì)策5.1完善薪資福利制度有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇制度既要保證在在企業(yè)內(nèi)部有競(jìng)爭(zhēng)力又要在企業(yè)外部有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力是指員工付出的時(shí)間精力和努力程度與工作回報(bào)相匹配，因?yàn)闋I(yíng)銷員工的工作投入和產(chǎn)出會(huì)相對(duì)較多，所以在公司內(nèi)部相比其他部門有一定競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力是指相比其他企業(yè)，本企業(yè)的薪資福利要有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力，如果本企業(yè)薪資福利水平遠(yuǎn)低于其他同行業(yè)，就會(huì)容易導(dǎo)致員工流失。A公司營(yíng)銷員工薪資待遇體系相比同行業(yè)其他企業(yè)來說競(jìng)爭(zhēng)力較低，基本工資部分難以滿足基本生活水平的需要，且A公司發(fā)展速度和業(yè)務(wù)擴(kuò)張較快，營(yíng)銷員工的工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作任務(wù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)繁重，加之A公司薪資待遇與工作投入不相匹配，公司績(jī)效考核指標(biāo)比較嚴(yán)格，導(dǎo)致營(yíng)銷員工承受較大工作符合的情況下收入相對(duì)較低，一定程度上加劇了員工的流失速度和規(guī)模。因此，營(yíng)銷員工薪資福利體系的制定不僅要保持相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平與物價(jià)水平相適應(yīng)，同時(shí)還要主要員工的工作投入與工作回報(bào)的匹配度，降低員工的心理落差感。另外，營(yíng)銷員工薪酬福利不僅要保持是對(duì)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也要保證內(nèi)部的公平性，這樣才能提高營(yíng)銷員工工作積極性以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。同時(shí)，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系也意味著注重企業(yè)福利的多樣性、靈活性和自主性，結(jié)合員工實(shí)際情況和需求差異，為員工提供個(gè)性化的福利需求，通過組織的人性化關(guān)懷來提高員工滿意度，從而改善員工流失狀況。5.2培育良好的企業(yè)文化日本學(xué)者中松義郎提出的目標(biāo)一致理論，認(rèn)為員工和企業(yè)的一致性決定著員工能力的發(fā)揮程度。所以要讓員工感受到企業(yè)是他們的家，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭，用真情打動(dòng)員工。企業(yè)管理者不應(yīng)把員工當(dāng)做賺錢的工具，不要讓員工感覺企業(yè)只是一個(gè)為了養(yǎng)家糊口而不得不在此工作的牢籠。工作中充分尊重員工，完善企業(yè)內(nèi)的溝通機(jī)制，要讓員工想表達(dá)自己的觀點(diǎn)和看法時(shí)，有處可說。及時(shí)了解員工的想法，及時(shí)幫助員工解決他們切身的困難，使他們有一種企業(yè)歸屬感，真正的關(guān)心幫助員工，員工需要幫助時(shí)要及時(shí)伸出援助之手，讓員工在企業(yè)中感受到家的溫暖，讓企業(yè)中處處都充滿愛，維護(hù)員工的切身利益，真正把員工當(dāng)做自己的家人一樣。溝通是相互訪問信息，有利于推動(dòng)企業(yè)深入了解員工的需求，從而選擇正確的，有效的激勵(lì)方法。A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)管理，要充分發(fā)揮溝通的作用，做到用人不疑，疑人不用。產(chǎn)生較低層次的溝通，通過相互信任，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的相互了解，幫助企業(yè)充分理解員工的需求，從而使激勵(lì)更準(zhǔn)確的選擇。對(duì)于合格的人員，不再單獨(dú)使用，但在雙當(dāng)事人雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，更加有利于人才選定的工作項(xiàng)目。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使員工的精神煥發(fā)、更加努力地投入到工作中去，將企業(yè)的全體員工都凝聚起來。那么什么是企業(yè)文化呢?企業(yè)文化是企業(yè)所堅(jiān)持的理念，向全體人員所灌輸?shù)乃枷耄髽I(yè)文化貫穿于整個(gè)工作活動(dòng)當(dāng)中，是企業(yè)的人生觀、價(jià)值觀、世界觀、金錢觀的體現(xiàn)。A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷地給員工確定的明確的目標(biāo)、工作動(dòng)機(jī)，讓每位員工都感受到企業(yè)的發(fā)展前景是一片光明的，使公司的目標(biāo)成為凝聚員工的工作動(dòng)機(jī)。A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化是全體員工的共同的價(jià)值觀，它有強(qiáng)大的凝聚力，引領(lǐng)著企業(yè)和每一位員工不斷向前進(jìn)步，創(chuàng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、高效的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和自身利益的結(jié)合。如果沒有企業(yè)文化或者沒有合適的企業(yè)文化，那么這個(gè)企業(yè)將沒有一個(gè)明確的中心，沒有凝聚力，公司將不能正常的開展工作，工作效率低下。好的企業(yè)文化不僅可以感染員工，更是企業(yè)在消費(fèi)者心中的良好形象，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立良好的企業(yè)文化。5.3加強(qiáng)有效的培訓(xùn)工作所謂“磨刀不誤砍柴工”，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使員工更快更好地了解工作內(nèi)容，提高了工作效率，同時(shí)也有利于員工自身的發(fā)展規(guī)劃。A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同情況，為員工量身打造培訓(xùn)內(nèi)容，包括：心理素質(zhì)，產(chǎn)品知識(shí)，銷售談判技巧，顧客類型知識(shí)等專業(yè)化培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，員工要提交培訓(xùn)心得，談?wù)勛约旱氖斋@和對(duì)今后工作和培訓(xùn)的意見建議，企業(yè)要根據(jù)員工的建議意見對(duì)工作和下期培訓(xùn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以滿足員工的需求。所以A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制是至關(guān)重要的，能夠提高A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)的員工的工作的效率，從而降低了A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)員工的流失率。5.4加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)除了要給員工發(fā)放工資，關(guān)注員工的短期利益，還要注重員工的長(zhǎng)期利益，重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展，最大程度地激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)員工職業(yè)發(fā)展甚至人生進(jìn)行的不斷的連續(xù)的科學(xué)的計(jì)劃的過程。企業(yè)應(yīng)該幫助員工了解自身情況，確定職業(yè)發(fā)展方向，制定職業(yè)生涯規(guī)劃，且此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是在企業(yè)內(nèi)的規(guī)劃，否則員工早晚會(huì)離職。一些志向遠(yuǎn)大、有雄心抱負(fù)的員工對(duì)短期利益并不太看重，而對(duì)自己未來的發(fā)展尤為重視，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)他們是十分有吸引力的。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人都具有十分重要的意義，一、有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意感和歸屬感，促進(jìn)員工進(jìn)步成長(zhǎng)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，隨著社會(huì)的進(jìn)步，當(dāng)人們的低層次需求被滿足后，人們便開始了對(duì)更高層次需求的追求，員工們的物質(zhì)需求已經(jīng)滿足，考慮更高層次的需求，即希望自己的職業(yè)有所規(guī)劃，并不斷前進(jìn)，職業(yè)生涯規(guī)劃可以充分激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性。二、建立優(yōu)化的企業(yè)文化離不開員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)文化是企業(yè)的核心、精神支柱，現(xiàn)代企業(yè)文化尤其注重強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，注重員工的長(zhǎng)期發(fā)展就是以人為本的最好體現(xiàn)。三、最終目的是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)了員工的成長(zhǎng)進(jìn)步，員工的進(jìn)步必然會(huì)使企業(yè)進(jìn)步?？偨Y(jié) 本文在“穩(wěn)就業(yè)”首要發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)下，旨在從員工流失層面探討就業(yè)市場(chǎng)不穩(wěn)定性的癥結(jié)所在，并結(jié)合民營(yíng)醫(yī)療行業(yè)及營(yíng)銷員工的特性，以A民營(yíng)醫(yī)療公司營(yíng)銷員工流失為著眼點(diǎn)，通過對(duì)國(guó)內(nèi)外員工流失研究的理論框架及成果進(jìn)行匯總與梳理，運(yùn)用員工流失的相關(guān)理論，對(duì)A公司營(yíng)銷員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查與分析。同時(shí)以A公司營(yíng)銷員工為研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)查分析，從而歸納出導(dǎo)致員工流失的主要影響因素，并有針對(duì)性的從國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面提出相關(guān)對(duì)策和保障性措施，以期為減少民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)員工流失提供一定參考和借鑒。致謝 西安交大兩年半的學(xué)習(xí)生活期間很快就要過去了，在此衷心的對(duì)所有關(guān)系和愛護(hù)我的家人、老師和同學(xué)們說聲感謝。特別要感謝蔣寶慶老師嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的學(xué)術(shù)態(tài)度以及對(duì)論文嚴(yán)格要求的工作態(tài)度，沒有老師的高標(biāo)準(zhǔn)要求，我也不會(huì)順利的完成論文寫作工作。在課堂教學(xué)中對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的深刻解剖，在課下對(duì)每一課題的清晰引導(dǎo)，以及對(duì)于畢業(yè)論文的多次修改、指導(dǎo)工作，都對(duì)我法學(xué)知識(shí)學(xué)習(xí)過程中起到了重要的作用。真心感謝您們。參考文獻(xiàn)[1]招書考,朱志勇.物業(yè)公司基層員工流失原因及對(duì)策[J].智庫(kù)時(shí)代,2019(27):48-49.[2]黃寧鳳,劉追.淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理[J].技術(shù)與市場(chǎng),2019,26(06):216-217.[3]羅旋,尹海德,王君南.企業(yè)知識(shí)型員工流失的問題[J].科技風(fēng),2019(16):247-248.[4]陳理念.JY物業(yè)管理公司人員流失研究[D].鄭州大學(xué),2019.[5]孫超.A市郵政公司員工流失問題及留人機(jī)制構(gòu)建研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[6]張夢(mèng).A公司員工流失原因調(diào)查與員工留用策略[D].北方工業(yè)大學(xué),2018.[7]鄭珂.LT公司員工流失問題及對(duì)策研究[D].陜西師范大學(xué),2018.[8]周晉可.高星級(jí)酒店員工流失原因及對(duì)策分析[J].度假旅游,2018(01):42-44.[9]袁薇.ZX公司人才流失問題及對(duì)策分析[D].河北科技大學(xué),2018.[10]劉曉東.YTH物業(yè)公司員工流失問題研究[D].西安石油大學(xué),2017.[11]王翔.政企分離背景下國(guó)有酒店人才流失問題研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2017.[12]蔣惠惠.X公司一線員工流失原因研究[D].西南交通大學(xué),2017.[13]梁峰.M公司員工流失問題及