民營企業(yè)員工激勵存在的問題及對策研究

PAGEPAGE19民營企業(yè)員工激勵存在的問題及對策研究摘要公正性與有效性并存的合理薪酬體系對員工工作能力產(chǎn)生的激勵作用是較大的，其能夠增強組織的內(nèi)部誠信，實現(xiàn)與員工的共同發(fā)展，從而創(chuàng)造一個和諧雙贏的勞務(wù)關(guān)系組成，也有利于行政關(guān)系的構(gòu)建。在建立科學(xué)、公平的工資制度時也要建立適當(dāng)?shù)膭趧雍唾Y金分紅機制。本文的研究對象是民營企業(yè)員工激勵問題，通過闡述國外（如美、歐、日等國家地區(qū)）的薪酬制度以此作為理論體系，然后深入分析了民營企業(yè)職工激勵制度存在的問題，并以“工作成本”為基礎(chǔ)確定了工資水平，令企業(yè)的優(yōu)先薪酬制度根據(jù)績效界定。民營企業(yè)員工激勵的要點是制定滿足員工需求的薪酬和同時社會保障要素。最后，本文希望能為民營企業(yè)制定薪酬方案和員工激勵措施。本文旨在為希望探索民營企業(yè)薪酬體系和員工激勵機制的研究者們提供一些可能的理論基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；激勵制度；問題及對策論文類型：a.理論研究目錄TOC\o"1-3"\u1緒論 51.1研究背景 51.2研究目的及意義 51.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 61.3.1國外研究現(xiàn)狀 61.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 62相關(guān)理論概述 82.1民營企業(yè)的概念和特點 82.1.1民營企業(yè)的概念 82.1.2民營企業(yè)的特點 82.2員工激勵理論 82.2.1激勵的內(nèi)涵 82.2.2激勵方法 93.民營企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀與問題分析 113.1激勵形式單一表面化 113.2缺乏戰(zhàn)略眼光和行為短期化 113.3激勵機制的實施缺乏適當(dāng)?shù)闹贫戎С?113.4激勵機制針對性較差 124.完善民營企業(yè)員工激勵的對策建議 134.1多種激勵方式相結(jié)合 134.2激勵制度化 134.3建立科學(xué)的績效考核體系 134.4健全企業(yè)文化建設(shè) 145.結(jié)論 15參考文獻 16致謝 171緒論1.1研究背景在全球化的進程當(dāng)中，我國市場經(jīng)濟正與世界經(jīng)濟融為一體，戰(zhàn)略經(jīng)營管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中已得到有效使用。但是在戰(zhàn)略經(jīng)營過程當(dāng)中，管理階層最需要的能力就是員工激勵能力，這也同樣是企業(yè)取得收益、投資者以及債權(quán)人獲得利益的有效保障，是經(jīng)營者管理以及經(jīng)營能力的主要體現(xiàn)，也同樣是企業(yè)員工集體福利設(shè)施持續(xù)完善的重要保證，在“國家體制”出臺后，巨變和許多新問題的不斷出現(xiàn)，影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的逐步完善，激勵員工能力的有效分析已成為公司管理過程當(dāng)中的關(guān)鍵組成。對盈利進行分析則是選取相應(yīng)的指標考察企業(yè)的實際盈利能力，與企業(yè)利益相關(guān)的參與者提供有效參考。擁有良好的員工激勵能力，能夠讓管理階層對當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營狀況以及未來盈利水平進行充分了解，也能夠為投資者的決策提供借鑒。企業(yè)的盈利能力受到諸多方面因素的共同作用，對企業(yè)盈利能力進行有效準確的把控，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在回顧激勵理論和實踐的基礎(chǔ)上，有必要建立一套適合我國國情的激勵機制。然而，大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展歷史不長，管理經(jīng)驗極度有限伴隨著管理體制不成熟，對人力資源管理、激勵機制認識不足，對調(diào)動員工積極性不足的激勵不足。故在市場競爭力方面是較為缺乏的。因此，合理運用科學(xué)有效的激勵機制吸引人才，在發(fā)展領(lǐng)域培養(yǎng)人才，盡可能減輕人才流失情況，已成為提高企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容。同時，上述內(nèi)容也是現(xiàn)代民營企業(yè)研究的一個重要課題。本文考察了員工激勵機制作用于民營企業(yè)的影響，分析了民營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題。本文還結(jié)合我國民營企業(yè)的實際情況，探討如何建立適合公司發(fā)展的員工激勵機制。本文的研究除了要了解我國國情外，還要了解現(xiàn)代國內(nèi)外事業(yè)單位職工激勵機制的建立與應(yīng)用，以及民營企業(yè)職工激勵機制的成長與發(fā)展。我們對民營企業(yè)員工激勵機制進行了較為深入的研究和分析，總結(jié)出適合我國民營企業(yè)的員工激勵機制，以達到促進我國民營企業(yè)研究和發(fā)展的目的。1.2研究目的及意義一個人的行為不僅取決于他的能力，而且取決于他的動機。有積極性的人對待自己的工作有更高的熱情，付諸實施的概率更大。激勵是強化工作動機的一種方式，本文中我們將激勵定義為：激勵是創(chuàng)造滿足員工多樣化需求的條件，激發(fā)員工的動機，并發(fā)展特定的行為過程以實現(xiàn)其組織目標的一種行為模式。人的生產(chǎn)力與動機的程度密切相關(guān)，可以用以下公式來表示：勞動生產(chǎn)率=能力x動機。因此，員工激勵在企業(yè)管理中起著非常重要的作用。激勵可以吸引人才和知識，將社會人才轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才，體現(xiàn)人才在組織中的價值。為了創(chuàng)建一個大型的、共享的整體成員組織，充分利用每個員工的知識和創(chuàng)造力，使他們能夠在工作中以及在生產(chǎn)、技術(shù)和管理中履行職責(zé)和創(chuàng)造性地工作。創(chuàng)新有助于技術(shù)進步和項目管理。然而，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在這方面的知識還極度有限，可能在運用激勵理論和實踐經(jīng)驗方面存在一定困難，本文將對民營企業(yè)管理中的員工激勵問題進行分析和研究，并提出針對上述企業(yè)員工激勵問題的對策。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述激勵問題作為人力資源管理的基礎(chǔ)，在企業(yè)運營當(dāng)中具有不可替代的重要地位。目前，發(fā)達國家在這方面的研究非常先進，我國在這方面的研究還屬于初期階段，事業(yè)單位激勵機制不健全。盡快建立基于我國激勵原則和我國企業(yè)實際情況的激勵機制，是我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的一項重要任務(wù)。隨著中國加入世界貿(mào)易組織，國際競爭日趨激烈，市場經(jīng)濟日趨成熟。我國由于與發(fā)達國家企業(yè)建立存在一定時間差，故缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)，在國際競爭中與發(fā)達國家相比處于劣勢。中國企業(yè)如何成功地學(xué)習(xí)激勵原則，迎頭趕上發(fā)達國家的水平，是一個需要認真研究的問題。1.3.1國外研究現(xiàn)狀長期以來，國際學(xué)術(shù)界對激勵與動機理論進行了大量的研究，馬斯洛的五層需求層次理論研究結(jié)果在商界和學(xué)術(shù)界都是眾所周知的，因為它們與一般的觀察結(jié)果是一致的。它們在實際工作中得到了廣泛的認可和應(yīng)用。管理者眾多，采取的方式也不盡相同，基于馬斯洛理論設(shè)計的各種激勵措施，在實踐中取得了良好的效果。但是馬斯洛的方法也存在缺乏科學(xué)研究理論支撐的缺點，導(dǎo)致不具有較高的信度。針對馬斯洛需求層次缺乏實證研究的問題，耶魯大學(xué)的阿德爾弗教授重新設(shè)計了馬斯洛金字塔，在馬斯洛需求上加以完善發(fā)展，創(chuàng)建了ERG理論。與馬斯洛的層次理論不同，ERG理論強調(diào)人的多重需要不是漸進的，而是可共存的。如果不能滿足更高層次的需求，滿足更低層次需求的愿望就會更強。結(jié)合實踐和大量理論研究，ERG理論是一種符合實際的、更有效的需求層次分析方法。亞當(dāng)斯的“公平理論”指出，一個人是否滿意他所得到的回報，不僅是從絕對的價值上來評判的，而是一個社會或歷史的比較和相對的價值。也就是說，在相同條件下比較二人相互比較對方的貢獻和報酬，如果兩者的比例相同，就認為是公平、合理和令人滿意的。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀吳景艷認為，優(yōu)秀的管理者具有獨創(chuàng)性和特殊能力，是市場上相對稀缺的資源。為了維護高管人員的穩(wěn)定，他們除了保持良好的聲譽和整體效率外，還愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險，不斷增加股東價值，實現(xiàn)更高的回報。另一方面制約措施是股東有效參與部分剩余債權(quán)。股權(quán)激勵著眼于未來，將管理者的潛在收入與其對公司未來業(yè)績的貢獻聯(lián)系起來。公司內(nèi)外部環(huán)境當(dāng)中的多方利益相關(guān)者對于企業(yè)的實際激勵能力十分關(guān)注，借助該公司的具體激勵能力，股東才能夠獲得較多的回報，債權(quán)者也能夠收到更多的本息，政府部門可以得到更高的稅收收入，企業(yè)員工也能夠取得較多的集體福利，進而突出顯示管理階層的經(jīng)營實力以及管理水平。另一方面，激勵能力較高的企業(yè)，對投資人的資金安全性也是相對較高的，易于收回成本。企業(yè)的激勵能力可以反映一段時間的利潤情況，如果企業(yè)的獲得利的能力弱,那么企業(yè)的投資人,債權(quán)人甚至人民群眾都會對這個企業(yè)持懷疑態(tài)度,自然地影響了接下來的產(chǎn)品銷售等。通過對企業(yè)的分析和其它企業(yè)的比較可以看出企業(yè)的優(yōu)勢劣勢。企業(yè)通過對企業(yè)激勵能力的分析，企業(yè)開創(chuàng)者可以對評估企業(yè)過去一段時間內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營決策的科學(xué)性，確定下一步的經(jīng)營決策，更好地進行決策，而且收益會更大錢恩吉認為，市場研究激勵與研究信息和產(chǎn)權(quán)有關(guān)。激勵機制是市場經(jīng)濟中的一個重要環(huán)節(jié)。改革開放后，人民群眾的積極性與改革前相比發(fā)生了翻天覆地的變化。在最初的15年里，權(quán)力下放和獲利回收使人們能夠追求利益，而激勵機制發(fā)揮了非常重要的作用。無論是股權(quán)結(jié)構(gòu)還是公司治理結(jié)構(gòu)，最終目標都是為決策者提供一個非常強大的激勵機制和約束機制。綜上所述，我們看到國外特別是美國對激勵理論的研究已經(jīng)形成了一個體系，并處于不同的發(fā)展階段。相比之下，我國的研究還處于初始階段，即使這是有針對性的，中國企業(yè)對員工激勵的現(xiàn)狀也還沒有形成具有框架化的理論成果，更談不上企業(yè)界對員工激勵的研究和實施。然后，學(xué)術(shù)界和商業(yè)界的直接任務(wù)是結(jié)合公司的實際情況，系統(tǒng)總結(jié)國內(nèi)外的研究成果和新動向。2相關(guān)理論概述2.1民營企業(yè)的概念和特點2.1.1民營企業(yè)的概念民營企業(yè)是商人通過資源整合利用商機而創(chuàng)造的一種新的法律實體。它可以提供產(chǎn)品或服務(wù)，尋求利潤和增長，并創(chuàng)造價值。民營企業(yè)是處于發(fā)展初期的機構(gòu)。通常，這種機構(gòu)不是在很長一段時間內(nèi)建立的，它們正處于建設(shè)或發(fā)展時期。公司的主要目標是推廣其產(chǎn)品或服務(wù)，為未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在這一階段的后期，隨著公司經(jīng)營環(huán)境的改善，公司的首要目標從謀求生存轉(zhuǎn)變?yōu)閿U大經(jīng)營范圍，實現(xiàn)公司規(guī)模的快速增長。這一級別的許多組織結(jié)構(gòu)最初可以是線性的或功能性的。后來，隨著企業(yè)的擴張和商業(yè)活動的復(fù)雜性，直線制職能組織存在的問題逐漸發(fā)生，企業(yè)的需要變得難以滿足。大多數(shù)公司都會尋求專業(yè)化的管理分離，并且會調(diào)整線性組織結(jié)構(gòu)。組織的主要部門是技術(shù)部和市場部。事業(yè)單位的分權(quán)實質(zhì)上是集中管理，特別是在這一階段的最后階段，中央管理是大多數(shù)公司的必然選擇。2.1.2民營企業(yè)的特點商人在資本積累初期采用資源整合和對商機的加以利用，形成的新型、以盈利性為目的的法律實體被稱為民營企業(yè)。民營企業(yè)的主要職能是在尋求利潤與增長的同時，提供對應(yīng)的服務(wù)和產(chǎn)品輸出，并創(chuàng)造企業(yè)價值。民營企業(yè)一般是處于發(fā)展初期的創(chuàng)業(yè)機構(gòu)，通常這類企業(yè)形成的時間都比較短，一般處于行業(yè)發(fā)展的初期或快速發(fā)展的時期，其企業(yè)主要的目的是對其產(chǎn)品和服務(wù)進行推廣。隨著企業(yè)的發(fā)展，公司的主要職能和首要目標可能產(chǎn)生改變，以實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的迅速增長以及規(guī)模的快速擴增。民營企業(yè)的概念在經(jīng)濟學(xué)界有不同的看法。一種看法是民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟實體。另一種看法是指相對國營而言的企業(yè)，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。實行國有民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸國家所有，租賃者按市場經(jīng)濟的要求自籌資金、自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔(dān)風(fēng)險。私有民營是指個體企業(yè)和私營企業(yè)。二者的共同特點，是企業(yè)所有權(quán)集中于一個投資者或少數(shù)投資者身上。企業(yè)股份是趨于分散化和社會化的。民營企業(yè)的優(yōu)勢包括市場化程度較高、經(jīng)營靈活性較大，一定程度上減輕社會負擔(dān)，但我國的民營企業(yè)在總體發(fā)展上，還是可能存在一些問題的。2.2員工激勵理論2.2.1激勵的內(nèi)涵激勵理論是對如何滿足組織和個人的多樣化需求，激勵人的理論和方法的總結(jié)。激勵的目的是鼓勵人們正確的行為，促進積極性與創(chuàng)造性的培養(yǎng)，從而充分發(fā)揮人們的潛能，達到最大的成就。通過制定適當(dāng)?shù)墓べY與獎懲機制，使用特定的行為標準和信息溝通，鼓勵和指導(dǎo)員工行為，有效地實現(xiàn)公司的個人目標，從而對其進行維護和計劃。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)：正式員工平均在工作過程中可以發(fā)揮20%到30%的正常工作能力，如果他們有充分的動力，員工可以發(fā)揮80%到90%，其中50%到60%的差異是由于激勵。如何運用激勵理論和制度的實際情況，研究有效的激勵形式和方法，充分利用人力資源的有效性作為第一步，只要是公司治理中的一個重要問題，2.2.2激勵方法下列是企業(yè)中常用的激勵方法制度：（1）薪酬激勵制度工資激勵是指通過適當(dāng)?shù)男匠牦w系和工資分配結(jié)構(gòu)來激勵勞動者工作。這是收入分享制度的一項重要功能。根據(jù)雙因素理論，工資激勵被歸類為健康因素范疇。這只能一定程度安撫員工的不滿情緒，難以帶來更積極的工作態(tài)度，故其激勵作用是極度有限的。實踐證明，在工資定期調(diào)整或獎勵期較短的情況下，上述方法的激勵作用是收效甚微的。但只要使用得當(dāng)，仍然能得到預(yù)期的員工激勵效果。例如，一些外國公司的工資發(fā)放周期是以周或旬為單位的。事實上此種工資分配方式是將月工資分批次發(fā)放，激勵的效果更具可持續(xù)性。一些地方私募基金獎授予優(yōu)秀員工的固定份額，這使得公司的成員成為股東，激勵的影響也在不斷擴大。許多公司獎勵優(yōu)秀員工進行高級假期旅行或提供更多培訓(xùn)機會等，并獲得更好的獎勵。使用激勵性支付方式時必須考慮的問題：1）獎金不視為固定工資，獎金必須以團隊或個人的結(jié)果為依據(jù)，使獎金起到催化作用；2）公布公司社保方案，并告知員工發(fā)放的款項也是福利的一部分。（2）目標提升目標激勵是指通過激勵和目標設(shè)定來引導(dǎo)人們的行為，使員工個體的需求與組織的組織目標緊密相關(guān)，從而激勵員工工作。目標的種類有很大區(qū)別，可以分為具體目標和抽象目標，其內(nèi)容也可分為多種形式，如主體是單個員工，或整個團體。例如“五星級員工”或團隊，例如“五星級團隊”。根據(jù)期望理論，目標的“有效價值”必須高，“期望價值”必須大，這樣獲得的動機就高。例如，如果員工參加技能評估測試，他們可以晉升到相同的技能水平，他們的工資也可以提高。參與到該項評比中的工作人員認為，這一問題非常重要，可能得到落實，他們會努力去達到目標。使用目標激勵時要考慮的問題：（1）個人目標與組織目標需求一致。（2）個體化設(shè)置不同目標。（3）目標必須在實施難度和可行性中尋找平衡。（4）階段性目標和總體性目標并存。（3）尊重激勵尊重和支持意味著公司經(jīng)理以同樣的方式對待每一位員工。尊重和激勵是最人道、最有效和最容易獲得的激勵之一。馬斯洛的“需要層次”告訴我們，每個人都需要尊重，一個人只有得到充分的肯定，才可能對社會工作充滿激情，體驗存在的價值。（4）參與激勵參與激勵是指公司為了實現(xiàn)員工的潛能，鼓勵員工為組織的成功而發(fā)展起來的參與過程。例如，允許員工參與合理化建議，參與公司治理和技術(shù)創(chuàng)新，并創(chuàng)建新項目。公司“質(zhì)量控制小組”和“安全官員”的持續(xù)行動就是成功的例子。參與激勵至少滿足馬斯洛的“需求層次”需求中的三個，即社會、需求和自我實現(xiàn)需求。（5）工作激勵工作動機是指根據(jù)員工的愛好和優(yōu)勢組織最適合員工的工作，以最大限度地調(diào)動員工的積極性和智慧。公司職能必須由不同背景的人來履行。經(jīng)理們必須把工作和員工才能結(jié)合起來。這不僅可以讓我們把公司的工作做好，而且可以提高員工的素質(zhì)，讓員工獲得自我實現(xiàn)的價值。（6）榮譽激勵榮譽激勵是激勵的主要載體。主要的方式有公開宣傳、表揚、獎勵、公開發(fā)表經(jīng)驗等，激發(fā)尊重的方式有很多，在單位網(wǎng)站和報紙上發(fā)表表彰是常見的形式。實踐證明，召開職工大會舉辦獎勵和一般性獎勵，以及吸引申請人向大會報告，這種獎金和榮譽獎勵形式的影響最大。榮譽是激勵勝利者支持和實現(xiàn)自己成就的力量，也是激勵他人的力量。在使用榮譽激勵法激勵員工的時候必須考慮的問題：1）必須鼓勵、表揚和獎勵申請人，使先進人物感受到獲得榮譽的喜悅；2）所有員工都必須了解先進人員，并集體參與到學(xué)習(xí)中來；3）上級單位無法獲得機會領(lǐng)獎的，下級單位將視情況公開組織評獎，要確保表彰的公開性；4）為先進者授予合適的稱號，方便集體學(xué)習(xí)。（7）晉升激勵晉升激勵是指將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從較低層次或技術(shù)層面的職位晉升到較高層次或技術(shù)層面的職位，同時賦予新的崗位或技術(shù)層面的職責(zé)和權(quán)利。晉升是公司的重要激勵因素。晉升激勵制度的職能一是選拔最優(yōu)秀的人才，二是提高全體員工的積極性。將優(yōu)秀員工提升到關(guān)鍵度更高的內(nèi)部職位對員工和公司的發(fā)展極為重要。3.民營企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀與問題分析3.1激勵形式單一表面化中國許多民營企業(yè)認為，激勵機制主要依賴于內(nèi)容和獎金激勵，這些激勵能夠提供員工所需的激勵效果。并沒有對員工激勵機制建立透徹、準確的認識，忽視員工的激勵作用，缺乏深層次的員工激勵。這會造成管理者只關(guān)注員工的物質(zhì)需求，忽視與員工的情感交流，管理者與員工之間的關(guān)系變得疏遠。這種單一性的激勵方法在激勵員工的活動中效果較差，且可能抑制員工的積極性。也有一些企業(yè)過分注重精神激勵，忽視了物質(zhì)激勵的重要性。由于沒有對公司員工進行詳細的分析和了解，他們只能以部分員工的部分需求和一般需求為標準。然而，我國民營企業(yè)管理者對員工激勵機制的誤解也是造成員工激勵機制建設(shè)不平衡、不一致以及實施不到位的原因之一。它是一種非常單一的激勵員工的方式，很難充分調(diào)動員工的積極性，而且這樣也不會產(chǎn)生持續(xù)提升的理想效果。對我國民營企業(yè)的系統(tǒng)調(diào)查顯示，60%以上的民營企業(yè)充分利用物質(zhì)手段激勵來實現(xiàn)員工激勵的目標。其中最常見的是工資、獎金和福利的增加。然而，純物質(zhì)手段激勵對員工的激勵作用不能與員工工作能力與需求相匹配，當(dāng)管理者忽視員工精神支持時，就意味著管理者與員工之間不存在情感關(guān)系鏈接，員工的心理需求被忽視。在民營企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，越來越多的管理者開始重視建立激勵機制。然而，由于實施不充分、隨機性強，最終達不到目標。大多數(shù)當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)采用短期激勵措施，工資或獎金被作為主要激勵措施。他們把激勵看作是簡單的獎勵和對金錢的追求。公司利用薪酬機制來激勵員工的責(zé)任感和工作熱情，很少考慮員工的滿意度。這種形式的經(jīng)濟激勵是浮于表面的，只對員工的物質(zhì)層面需求加以關(guān)注，卻忽視了員工在工作中的精神滿足。3.2缺乏戰(zhàn)略眼光和行為短期化大多數(shù)民營企業(yè)缺乏成為體系的激勵策略。短期行為是民營企業(yè)的主要劣勢。系統(tǒng)和長期激勵機制的缺乏會導(dǎo)致企業(yè)人員的流失，進而造成人才核心競爭力低下。在全球化的進程當(dāng)中，我國市場經(jīng)濟正與世界經(jīng)濟融為一體，戰(zhàn)略經(jīng)營管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中已得到有效使用。但是在戰(zhàn)略經(jīng)營過程當(dāng)中，管理階層最關(guān)注的內(nèi)容則為盈利能力，而利潤作為企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境當(dāng)中多方利益相關(guān)者共同關(guān)心的話題，也同樣是企業(yè)取得收益、投資者以及債權(quán)人獲得利益的有效保障，是經(jīng)營者管理以及經(jīng)營能力的主要體現(xiàn)，也同樣是企業(yè)員工集體福利設(shè)施持續(xù)完善的重要保證，員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值喧賓奪主，員工晉升和能力集中培訓(xùn)被放在了其次，這會令員工在企業(yè)的歸屬感喪失。3.3激勵機制的實施缺乏適當(dāng)?shù)闹贫戎С忠话銇碚f，民營企業(yè)規(guī)模受限，主要經(jīng)營方式屬于家族式經(jīng)營。這種模式雖然應(yīng)用廣泛，但在招聘和項目管理機制方面仍然落后。家族企業(yè)往往將員工排除在家族之外，這讓身有一技之長的員工變得難以施展自己的才能，他們不被企業(yè)管理層所接納，也得不到?jīng)Q策的機會，發(fā)展極度受限。民營企業(yè)長期以來無法提供高素質(zhì)的人才這也限制了企業(yè)的長遠發(fā)展。可見，無論是大企業(yè)還是民營企業(yè)，為達到更好的激勵效果，必須匹配與之適應(yīng)的制度。公司管理者首先要制定一個詳細的、可操作的制度，然后要學(xué)會用制度來管理個人和事務(wù)，并按照制度來管理組織。這是任何企業(yè)順利經(jīng)營的關(guān)鍵。在我國的民營企業(yè)中，制度的正式與否在很大程度上與企業(yè)管理者的個人意愿有關(guān)。大多數(shù)民營企業(yè)缺乏對激勵制度的支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)依靠個人的工作方法，任意獎懲員工。獎懲力度沒有明確標準。在企業(yè)管理過程中，由于企業(yè)管理者沒有按照制度的初衷來對員工進行約束且責(zé)任劃分有失公允，對員工的激勵機制可能會失效，造成企業(yè)吸引力低下，引起嚴重人才損失。3.4激勵機制針對性較差民營企業(yè)最常見的另一個缺點就是激勵機制缺乏專業(yè)性，同時在實施過程中也欠缺規(guī)范性。激勵機制在建立過程中，經(jīng)常產(chǎn)生欠缺充分論證的情況，多數(shù)是欠缺考慮的。在實際操作時，才有可能發(fā)現(xiàn)制度的可操作性低下。員工激勵制度建立經(jīng)常朝令夕改，缺乏長遠規(guī)劃，難以形成一致的長期激勵制度，這容易讓員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，凝聚力低下。雖然很大部分民營企業(yè)都有自己的內(nèi)部激勵機制系統(tǒng)，但在執(zhí)行方面經(jīng)常遇到來自于各個方面的問題，難以付諸實施，讓員工由于企業(yè)失信，工作積極性受損。完善民營企業(yè)員工激勵的對策建議4.1多種激勵方式相結(jié)合將多種激勵方式的效益與多種激勵方式相結(jié)合，可以有效地提高員工的積極性。本文認為應(yīng)理解以下原則：物質(zhì)層面激勵與精神層面激勵二者相結(jié)合實施。物質(zhì)獎勵顧名思義是使用物質(zhì)獎勵來刺激員工的積極性，這也是滿足員工需求，符合物質(zhì)需要是人類第一需要模式的動因性獎勵，這種模式在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛。但除去物質(zhì)需要，精神需要也是人們需求的重要組成部分，企業(yè)單獨采用物質(zhì)獎勵一種模式對員工激勵并不能總是取得良好效果，必須將物質(zhì)獎勵和精神獎勵二者結(jié)合起來，才能真正從整體上，對員工的工作積極性進行刺激。多層次激勵原則。多級激勵的原則首先是將激勵方法、激勵方法和激勵目標相結(jié)合，以達到激勵方法和激勵效果的一致性。但不同的員工與不同的環(huán)境，造就了不同的工作制度，不能長期生搬硬套一種工作制度。差別激勵原理。激勵的目的是提高員工的積極性。影響企業(yè)積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、個人關(guān)系、報酬福利以及工作環(huán)境，以及這些因素對各公司影響的安排。因此，組織在制定激勵機制時，應(yīng)根據(jù)不同類型和特點制定激勵制度，并考慮到個體差異。4.2激勵制度化在一些事業(yè)單位，缺乏對職工適當(dāng)?shù)墓べY方式和明確的標準。此外，一些民營企業(yè)的支付制度不公平，外部競爭乏力，財務(wù)管理體制混亂。這些條件的存在使許多員工有生產(chǎn)動力，有創(chuàng)造力。這一瓶頸造成了許多問題，如民營企業(yè)之間的惡意競爭和企業(yè)的低增長率。究其原因，既有激勵方式、激勵方式不當(dāng)，也有制度缺陷。因此，本文認為，在一個激勵機制完備的制度體系中，應(yīng)該首先建立一套激勵性薪酬和社會保障制度。這也是激勵型公司的第一個特點。盡管有很多激勵措施，薪酬仍然是最具激勵性的因素，因此薪酬制度的合理性對員工的積極性有著巨大的影響。此外，在制定有競爭力的工資激勵制度時，必須注意公平原則。同時需要建立一個將福利與多年工作聯(lián)系起來的社會保障體系。4.3建立科學(xué)的績效考核體系有效性評價是對履行職責(zé)、執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)、確定工作方式的員工進行全面客觀的驗證和評價的科學(xué)方法。它的目的是對員工的道德、能力、工作成果等進行綜合評估，以確定員工是否稱職，是否有自己的成果。績效考核在激勵機制中起著非常重要的作用。有效性評價是激勵機制的基礎(chǔ)，其內(nèi)容應(yīng)在員工的監(jiān)督下進行。只有這樣，員工才能更公平、更有效地激勵員工實現(xiàn)目標?；蛴晒ぷ魅藛T對此作出回應(yīng)，以確認工作人員的成績并提出改進建議。它的作用不僅在于促進員工的專業(yè)發(fā)展，更在于加強員工之間的溝通。員工因工作而獲得的獎金有多種類型，薪酬是激勵員工的主要因素，對員工滿意度持積極態(tài)度。工資制度屬于物質(zhì)激勵范疇，適當(dāng)?shù)墓べY機制可以對勞動者起到最直接的激勵作用。建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬體系是激勵機制的核心。事實上，公平的工資不僅可以滿足低水平勞動者的物質(zhì)需求，而且可以滿足高水平勞動者的精神需求，這將產(chǎn)生諸多激勵效應(yīng)，不斷提高員工的績效。為了鼓勵員工更加認真地工作，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，應(yīng)建立“以收入貢獻為基礎(chǔ)”和“打破工資分配不均”的“多勞多得”的績效服務(wù)體系，調(diào)動員工的積極性。還可以為員工建立分紅制度，按照既定的比例收取利潤并分配給員工分紅，不僅可以將員工利益與效率掛鉤，還能提升員工的整體意識。4.4健全企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化對于員工的影響力度是不容忽視的，因為企業(yè)文化體現(xiàn)的是一種價值觀，也體現(xiàn)為一種行為準則。企業(yè)在運行的過程中，無時無刻不在采用這種價值觀和行為準則。一個企業(yè)具有良好的文化氛圍，是組織健康有序發(fā)展的基礎(chǔ)。這種積極向上的價值觀不僅會影響到員工的認知，還能夠讓員工以積極樂觀的心態(tài)去面對視野挑戰(zhàn)。人的需求由多個層次構(gòu)成，而自我實現(xiàn)需求位于金字塔的頂端。企業(yè)文化作為一種精神產(chǎn)出，對員工的激勵作用是不可估量的。員工與公司形成雙邊互動關(guān)系，能夠促進競爭與合作，將個性化與團隊精神相結(jié)合，能夠為企業(yè)創(chuàng)造一個以創(chuàng)新為特征的舒適環(huán)境；企業(yè)文化——培育競爭、合作、個性化與團隊精神。5.結(jié)論民營企業(yè)要使自己在競爭中立于不敗之地，必須建立起完善的企業(yè)制度，其最重要的一點就是建立合理的激勵機制。良好的激勵機制不僅能促進員工的工作熱情，還能夠招攬人才，是新時期企業(yè)發(fā)展的迫切需要，如何合理運用激勵機制，是每個企業(yè)都會遇到的必須解決的問題。員工激勵不僅僅是企業(yè)管理人員需要掌握的一門知識，更是一門值得研究的新型學(xué)科。員工激勵包含了心理學(xué)和社會學(xué)等一系列專業(yè)領(lǐng)域的知識，我們要善于利用這些知識來實現(xiàn)實際問題的解決，來促進企業(yè)更好更快發(fā)展。本文分析我國民營企業(yè)的特點，并針對民營企業(yè)激勵制度中存在的問題進行分析，針對性提出相應(yīng)的解決策略。參考文獻[1]張新福.論現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立[J],貴州大學(xué)學(xué)報，2013(02)[2]王宇戈.企業(yè)激勵機制創(chuàng)新研究[J],產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2012(09)[3]高飛.論公司制企業(yè)的激勵機制[J],油氣田地面工程,2011(03)[4]關(guān)媛媛.敏寧.論現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的構(gòu)建[J],現(xiàn)代企業(yè)管理,2014(11)[4]郭永波，《企業(yè)員工激勵對策探析》[J],2011年[5]羅伯特·歐文斯.《教育組織行為學(xué)》[J],2011年[6]劉昕譯，《人力資源管理－贏得競爭優(yōu)勢》2012年[7]徐二明、孫健敏，《人力資源開發(fā)與管理》[J],2013年[8]王祥偉《企業(yè)如何做好對員工的激勵》[J],2014年[9]王詩偉.《企業(yè)如何激勵員工》[J],2012年[10]馬宏亮《論企業(yè)員工的有效激勵》[J],2011年[11]李乾云《淺談運用馬斯洛需求層次論激勵員工》[J],2011年[12]丁一瑋.民營企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析[J].市場研究,2019(12):36-37.[13]張偉.培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的途徑分析[J].商場現(xiàn)代化,2019(20):131-133.[14]劉鐵盈.淺談我國民營企業(yè)員工激勵對策[J].中外企業(yè)家