企業(yè)管理論小組作業(yè)(人力資本理論案例分析)

人力資本理論案例分析——以A企業(yè)為例1目錄一人力資本理論簡介四人力資本投資問題及緣由分析二案例背景——A企業(yè)三人力資本投資現(xiàn)狀五解決措施2一人力資本理論簡介人力資本(HCM–HumanCapitalManagement)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)爭論。20世紀(jì)60年月，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開拓了關(guān)于人類生產(chǎn)力量的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是表達(dá)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)展教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在承受教育時(shí)的時(shí)機(jī)本錢等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)學(xué)問、勞動(dòng)與治理技能以及安康素養(yǎng)的存量總和。1.起源3一人力資本理論簡介從兩個(gè)方面來理解人力資本治理，即：對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。2.人力資本治理對(duì)象4一人力資本理論簡介人力資本理論事實(shí)上是一個(gè)完整的爭論框架實(shí)例：不是單一的理論人力資本治理軟件，只是作為標(biāo)準(zhǔn)資本理論在一些經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的應(yīng)用而存在。同時(shí)，它本身是更為全面的新古典爭論框架中的一個(gè)分框架。人力資本理論主要包括：3.核心觀點(diǎn)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要局部，可以把人力投資視為教育投資問題。教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。這一總結(jié)盡管并非無懈可擊，但根本上給出了人力資本理論的框架。5一人力資本理論簡介人力資源治理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源治理需要完成的職責(zé)和需要到達(dá)的績效。人力資源治理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的進(jìn)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面進(jìn)展。主要包括以下三個(gè)方面：4.治理目標(biāo)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與治理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)進(jìn)展；維護(hù)與鼓勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)大。6二案例背景——A企業(yè)A公司成立于2023年，注冊(cè)資本2600萬元人民幣，總資產(chǎn)1.1億元，是一家從事電子元器件爭論、開發(fā)、制造、銷售的高新技術(shù)企業(yè)，現(xiàn)有員工379人。公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新，產(chǎn)品技術(shù)擁有自主學(xué)問產(chǎn)權(quán)?！?〕崗位構(gòu)成生產(chǎn)型員工為主，占比70％以上。由企業(yè)自身性質(zhì)和產(chǎn)品性質(zhì)打算的，銷售渠道較為固定，技術(shù)相對(duì)穩(wěn)定，更新?lián)Q代相對(duì)來說不是很頻繁，因此，對(duì)銷售崗位和技術(shù)崗位的員工數(shù)量需求不是很多。7二案例背景——A企業(yè)〔3〕學(xué)歷構(gòu)成對(duì)生產(chǎn)崗的員工學(xué)歷要求不高，大局部為中專學(xué)歷。隨著企業(yè)間競爭日漸加劇，企業(yè)近兩年漸漸開頭重視學(xué)歷。2023-2011年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高?！?〕年齡構(gòu)造8三人力資本投資現(xiàn)狀通過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的收集整理得到2023—2023年，A企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額如下表。1.人力資本總體投資狀況項(xiàng)

目2011年2010年2009年2008年總投資（萬）7912.488085.37708.267948.22物力資本投資（萬）6394.846374.186262.626406.2人力資本投資（萬）1517.641711.121445.641542.02物力資本投資比例80.82%78.84%81.25%80.60%人力資本投資比例19.18%21.16%18.75%19.40%9三人力資本投資現(xiàn)狀價(jià)值安排環(huán)節(jié)中。通過人力資源價(jià)值鏈可以看出，企業(yè)的產(chǎn)出主要是通過人力資本價(jià)值使用這一環(huán)節(jié)，而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10％?！?〕A企業(yè)在價(jià)值獵取方面的投資：這局部投資本錢主要是表達(dá)在聘請(qǐng)投入和員工的安置費(fèi)用方面。雖然該企業(yè)四年內(nèi)員工數(shù)量變化不是很大，但由于存在員工流失的問題，企業(yè)每年都會(huì)在獵取人力資本方面投入本錢。在人員獵取方面，A企業(yè)主要通過人才洽談會(huì)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體等方式進(jìn)展聘請(qǐng)。其中2023年和2023年，由于公司擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和大量離職人員崗位補(bǔ)充，因此，在聘請(qǐng)和安置員工的本錢方面相對(duì)多一些。2.人力資源價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的投入狀況10三人力資本投資現(xiàn)狀〔2〕在價(jià)值使用過程中的投資：包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、福利補(bǔ)助以及活動(dòng)基金等方面，其中四年間企業(yè)在教教育培訓(xùn)方面的投資保持在同一個(gè)水平，缺乏人力資本整體投資的1％?！?〕在價(jià)值評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的投資：主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護(hù)費(fèi)用以及考評(píng)期間的治理費(fèi)用，由于費(fèi)用不多，在此不再分開排列?！?〕在價(jià)值安排過程中的投資：A公司在人力資本方面的投人主要集中在價(jià)值安排方面。員工薪酬、獎(jiǎng)金、實(shí)物獎(jiǎng)品這局部的投入占到該企業(yè)人力資本投資總投入的80％以上。企業(yè)為了鼓勵(lì)員工還會(huì)在年底的時(shí)候?qū)荚u(píng)結(jié)果中績效優(yōu)秀的員工發(fā)放實(shí)物嘉獎(jiǎng)。2.人力資源價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的投入狀況11三人力資本投資現(xiàn)狀2023-2023年人力資本和物力資本投資額及利潤如下表。3.人力資本投資收益分析年度利潤（萬元）人力資本投資額（萬元）人力資本投入產(chǎn)出率物力資本投資額（萬元）物力資本投入產(chǎn)出率總投資（萬元）總投資投投入產(chǎn)出率20081032.981542.0266.99%6406.2016.12%7948.2213.00%2009967.201445.6466.90%6262.6215.44%7708.2612.55%2010958.101711.1255.99%6374.1817.07%8085.3013.46%20111236.041517.6481.44%6394.8419.33%7912.4815.62%從表中可以看出：人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個(gè)較為穩(wěn)定的狀態(tài)中；人力資本投資回報(bào)率比物理資本高；在物力資本投入相對(duì)穩(wěn)定的狀況下，加大人力資本投資，收益不升反降；2023年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入，但收益反而增加了將近30％，投入產(chǎn)出率也有大幅度的提高。12四人力資本投資問題及緣由分析A企業(yè)在其進(jìn)展的過程中生疏到了人力資本的重要性，因此，在近幾年也漸漸增加了人力資本投資的力度。但同時(shí)，A企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題：〔1〕員工流失問題【問題】員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。雖然該企業(yè)每年對(duì)內(nèi)部員工的投資都能維持在一個(gè)較為穩(wěn)定的水平，但員工的流失率仍舊居高不下，特殊是近幾年尤為明顯。13四人力資本投資問題及緣由分析【分析】員工流失問題的產(chǎn)生緣由是多方面，但最主要的緣由在于A企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制不完善，競爭力較弱，無法對(duì)員工起到刺激作用?，F(xiàn)在企業(yè)競爭核心在于人力資本的積存和開發(fā)，A企業(yè)在2023-2023年間，人力資本投資額根本保持在1500萬左右，相對(duì)較為穩(wěn)定，而在這期間企業(yè)員工中大專生和本科生人數(shù)的比例提高，人力資本的投資力度和原來的治理方法均無法滿足企業(yè)進(jìn)展和員工成長的需求，因此在吸引人才、留住人才上無法收到成效。14四人力資本投資問題及緣由分析〔2〕投資效果不明顯，投資樂觀性不高【問題】企業(yè)治理層認(rèn)為每年在人力資本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明顯，也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓(xùn)，公司每年年初都會(huì)將培訓(xùn)費(fèi)用納入到財(cái)務(wù)預(yù)算中，并在預(yù)算范同內(nèi)進(jìn)展，主要是通過聘請(qǐng)外部專業(yè)人員為員上進(jìn)展培訓(xùn)，大多數(shù)為集體形式，也有一局部是針對(duì)不同部門單獨(dú)組織的。由于人力資本投資的效果評(píng)估對(duì)企業(yè)來說始終是一個(gè)難題。企業(yè)治理者對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估一般觀看員工的工作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值，而得到的結(jié)果往往達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。因此治理者投資樂觀性不高。也不愿再擴(kuò)大人力資本投資規(guī)模。15四人力資本投資問題及緣由分析〔2〕投資效果不明顯，投資樂觀性不高【分析】投資效果不明顯是導(dǎo)致投資樂觀性不高的直接緣由。而投資效果不明顯，主要是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的，人力資本前期的投資收益往往是在將來反映出來，這也是2023年，A企業(yè)加大了人力資本投資的力度，使當(dāng)年的人力資本投資本錢有所增加，而收益不增反降，而2023年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入，收益反而增加了將近30%的緣由。投資收益的滯后性對(duì)企業(yè)的效益核算和投資的決策都會(huì)帶來肯定影響。16四人力資本投資問題及緣由分析〔3〕人力資本投資比例問題【問題】企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴(yán)峻的比例失衡問題?！痉治觥吭贏企的人力資本投資比例中。作為非鼓勵(lì)因素的薪酬占到了整個(gè)投資份額的一半以上，這不能鼓勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率，固然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個(gè)企業(yè)缺乏鼓勵(lì)性措施，會(huì)使企業(yè)員工缺乏動(dòng)力，喪失工作樂觀性，增加員工流失率，長期下去會(huì)造成企業(yè)組織松散，競爭力下降。17四人力資本投資問題及緣由分析〔4〕企業(yè)培訓(xùn)問題【問題+分析】A企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資缺乏人力資本整體投資的1％，并且四年內(nèi)根本維持一個(gè)相等的水平，這說明在員工教育培訓(xùn)方面，該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對(duì)性。通過對(duì)企業(yè)的調(diào)查了解。A企業(yè)的培訓(xùn)方式多為員工集體培訓(xùn)。每年會(huì)依據(jù)資金預(yù)算來完成企業(yè)培訓(xùn)，并沒有依據(jù)員工的具體需求來定制培訓(xùn)方案。另外，公司也沒有一套完整的員工培訓(xùn)考核制度，使得培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)和測(cè)試沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而每年的培訓(xùn)大局部都只是流于形式，即使投人本錢，也將是收獲甚微。18五解決措施針對(duì)A企業(yè)的問題，提出五點(diǎn)解決措施。19五解決措施1.建立寬闊的晉升渠道缺乏鼓勵(lì)性的治理機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)無法留住人才，而晉升可以有效的鼓勵(lì)員工。員工獲得了晉升的時(shí)機(jī)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)其工作力量與工作業(yè)績確實(shí)定與賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，會(huì)在工作中提高樂觀性，同時(shí)還會(huì)提高組織承諾。因此，晉升渠道的建立在企業(yè)中顯得尤為的重要。企業(yè)在建立晉升渠道時(shí)，應(yīng)明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)，留意對(duì)員工有效的評(píng)估，設(shè)置寬闊的晉升渠道，并且還應(yīng)當(dāng)確保晉升的公正性和公正性，提高員工工作熱忱和工作效率，從而留住有效人才，削減員工離職率。

20五解決措施2.賜予員工人文關(guān)心目前A公司員工的平均年齡為29歲，是一個(gè)年輕的團(tuán)隊(duì)。他們較多的都是新生代員工，由于時(shí)代背景的緣由，他們具有獨(dú)特的價(jià)值觀，他們更加留意工作氣氛和人文關(guān)心。相關(guān)爭論顯示，新生代員工留意自己在領(lǐng)導(dǎo)中的印象，期望獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)的敬重。因此，針對(duì)這一特殊的群體，直接領(lǐng)導(dǎo)可以多關(guān)心員工，在工作中賜予他們肯定的幫助和確定，在生活中多關(guān)心員工，這樣可以鼓勵(lì)員工更加投入到工作中去，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而削減員工的高流失率。21五解決措施3.建立鼓勵(lì)性薪酬體系A(chǔ)企業(yè)人力資本投資遇到的問題之一是投資比例，由于非鼓勵(lì)性薪酬占了薪酬總額的大局部，因此不能給員工帶來鼓勵(lì)性。針對(duì)這一問題，我們應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置薪酬構(gòu)造，選擇鼓勵(lì)性的薪酬組合比例策略。首先，可以提高浮動(dòng)薪酬在總薪酬的占比率。其次，建立分級(jí)制的績效獎(jiǎng)金，隨著績效目標(biāo)難度的加大，績效獎(jiǎng)金的力度也隨之上升。另外，做到薪酬待遇的上下浮動(dòng)調(diào)整，即依據(jù)員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇。希望通過鼓勵(lì)性薪酬體系的建立，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的競爭力。22五解決措施4.完善培訓(xùn)體制培訓(xùn)打算是基于對(duì)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、部門需求以及個(gè)人需求這三者進(jìn)展綜合分析制定出來的，A公司在制定培訓(xùn)打算時(shí)就顯得略為簡潔，沒有考慮到員工的需求，導(dǎo)致員工的興致不高。另外，培訓(xùn)沒有站到戰(zhàn)略層面，同時(shí)還缺乏相應(yīng)的考核。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善其培訓(xùn)體制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)打算，做好部門和員工個(gè)人的培訓(xùn)需求調(diào)查，再結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定出長期的培訓(xùn)需求打算。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同人員進(jìn)展針對(duì)性的培訓(xùn)，增加培訓(xùn)的方式，留意加大技術(shù)人員的培訓(xùn)力度。加強(qiáng)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，企業(yè)文化可以加強(qiáng)員工的分散力，使之為企業(yè)愿景共同努力奮斗。最終，企業(yè)應(yīng)選擇科學(xué)的方式對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)展效果的評(píng)估，促