人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃整理課件2人力資源獲取培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃考核與績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬與福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源規(guī)劃、工作分析

人力資源管理的職能2整理課件大樹(shù).猴子.果子

國(guó)外流傳著這樣一個(gè)調(diào)侃故事：企業(yè)就像一棵樹(shù)，樹(shù)的每層枝丫上都爬滿了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑臉；下面的猴子往上看，滿眼都是屁股。課前小故事3整理課件大樹(shù).猴子.果子

如果有果子，總是頂層的猴子先吃。對(duì)于往上爬的猴子，他們的臉先得貼過(guò)很多猴子的屁股。能爬多高，取決于他們貼屁股的技巧有多好。呆在上面的猴子，是不會(huì)自己溜下來(lái)的，除非年老體衰，抓不住樹(shù)枝掉下去，或者被下面年輕力壯的猴子給硬踢下去。課前小故事4整理課件大樹(shù).猴子.果子在陷入困境的時(shí)候，上層的猴子會(huì)折斷幾根樹(shù)枝，抽打下面的猴子。猴子們紛紛往下一層掉，混亂中總會(huì)有猴子從樹(shù)上掉下去。這些不幸者獲得的賠償，就是從飄搖的樹(shù)上掉下來(lái)的果子！課前小故事5整理課件大樹(shù).猴子.果子企業(yè)中的新陳代謝，看似一種自然的規(guī)律，但是，就像故事中所描述的一樣，上層的猴子有更多的果子吃，是不會(huì)自愿掉下去的。因此，要讓下面的猴子有時(shí)機(jī)爬上去，除了猴子本身的技能之外，企業(yè)似乎還需要做些什么……課前小故事6整理課件問(wèn)題當(dāng)企業(yè)在需要某類人員而在人才市場(chǎng)獲取不到，怎么辦？

當(dāng)企業(yè)已經(jīng)付出某方面的培訓(xùn)費(fèi)用，但由于許多老員工的離開(kāi)又必須再次付出這方面的培訓(xùn)費(fèi)用，怎么辦？

當(dāng)企業(yè)為了防止人才短缺而大量?jī)?chǔ)藏人才，最終造成人才浪費(fèi)和人工本錢的上升，怎么辦？當(dāng)企業(yè)培養(yǎng)的員工成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干力量時(shí)，怎么辦？

其實(shí)這些都是許多企業(yè)司空見(jiàn)慣的事情，怎樣處理這些問(wèn)題呢？7整理課件一是出現(xiàn)了問(wèn)題及時(shí)地解決，此類方法通常稱為“下策〞；二是出現(xiàn)了問(wèn)題，分析它的原因，防止再次出現(xiàn)類似情況，此類方法通常稱為“中策〞；三是事先估計(jì)出現(xiàn)各種問(wèn)題的可能性，在籌備中就有意識(shí)地加以防止，此為“上策〞。譬如“救火〞，如出現(xiàn)“火情〞，我們就要即時(shí)地“救火〞，不聰明的人等著再次“救火〞，聰明一點(diǎn)的人會(huì)分析“起火〞的原因，防止類似“火災(zāi)〞，而最聰明的人會(huì)事先預(yù)料出現(xiàn)“火災(zāi)〞的可能性，從根本上杜絕“火災(zāi)〞的發(fā)生。處理問(wèn)題的三種方法8整理課件解決企業(yè)人力資源的以上問(wèn)題，對(duì)于“下策〞和“中策〞這里不作更多的介紹，今天的課程，就是讓我們來(lái)研討解決這些問(wèn)題的最正確方法——“上策〞，即人力資源規(guī)劃。9整理課件凡事預(yù)那么立，不預(yù)那么廢。這句古語(yǔ)的含義是說(shuō)，凡事都應(yīng)做好準(zhǔn)備，要打有準(zhǔn)備之仗，方可贏得勝利。沒(méi)有準(zhǔn)備或者準(zhǔn)備不充分，是難以在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代取勝的。如何使你的準(zhǔn)備工作趨于制度化、合理化、標(biāo)準(zhǔn)化呢？這就要借助規(guī)劃工作。下面，我們就來(lái)探討……10整理課件人力資源規(guī)劃根本分析第1節(jié)整理課件12整理課件13整理課件第一節(jié)人力資源規(guī)劃根本分析人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃原那么14整理課件一、人力資源的含義〔一〕狹義人力資源規(guī)劃是指組織從自身的開(kāi)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)開(kāi)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。所謂人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。確定企業(yè)需要找人填補(bǔ)哪些職位以及如何填補(bǔ)這些職位空缺的一個(gè)過(guò)程。15整理課件16整理課件〔二〕廣義人力資源規(guī)劃廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總和。按照規(guī)劃的期限，可以劃分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。廣義的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容很多，分為組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與組織開(kāi)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人力資源供給與需求平衡方案、勞動(dòng)生產(chǎn)率開(kāi)展方案、人事調(diào)配晉升方案、員工績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工薪酬福利保險(xiǎn)與鼓勵(lì)方案、定編定崗定員與勞動(dòng)定額方案等。在實(shí)際工作中，人力資源規(guī)劃是由總規(guī)劃、職能方案、具體實(shí)施方案組成的體系。17整理課件職務(wù)設(shè)計(jì)方案工作分析方案人員補(bǔ)充方案人員調(diào)配方案員工培訓(xùn)方案職業(yè)開(kāi)發(fā)方案考評(píng)工作方案考評(píng)指標(biāo)方案薪資分配方案獎(jiǎng)酬激勵(lì)方案福利保障方案職務(wù)管理計(jì)劃人員配置計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃工作考評(píng)計(jì)劃獎(jiǎng)酬分配計(jì)劃人力資源規(guī)劃人力資源總規(guī)劃人力資源職能方案人力資源工作方案整理課件人力規(guī)劃的具體內(nèi)容人員補(bǔ)充方案——改進(jìn)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案——通過(guò)內(nèi)部努力培養(yǎng)所需人才工作考評(píng)方案——發(fā)現(xiàn)成績(jī)與缺乏，尋找改進(jìn)措施員工鼓勵(lì)方案——控制人工本錢，調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性職位晉升方案——促進(jìn)人事匹配的動(dòng)態(tài)優(yōu)化人員調(diào)配方案——對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行有方案安排職業(yè)開(kāi)展方案——促進(jìn)組織與員工的長(zhǎng)期合作整理課件三個(gè)層次的企業(yè)方案對(duì)HRP的影響企業(yè)方案過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略方案〔長(zhǎng)期〕宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)方案〔中長(zhǎng)期〕方案方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新工程年度方案〔年度〕目標(biāo)預(yù)算工程方案與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題企業(yè)需求〔對(duì)HR要求〕外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系整理課件二、人力資源規(guī)劃的作用第一、有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和開(kāi)展規(guī)劃第二、能確保組織生存開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求第三、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。第四、有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性第五、有利于控制人力資源本錢21整理課件三、人力資源規(guī)劃原那么〔一〕目標(biāo)性原那么〔二〕動(dòng)態(tài)性原那么〔三〕兼顧性原那么22整理課件某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到。〞此時(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無(wú)法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一工程再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一工程，我們的人力資源本錢將大幅度增加，工程本錢也將增加。〞★★★★23整理課件四、人力資源規(guī)劃的根底人力資源規(guī)劃包括對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)和人力資源供給的預(yù)測(cè)。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)以對(duì)人力資源的宏觀分析與個(gè)體分析為前提；進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)是，應(yīng)以特定時(shí)期組織的工作職位需求為根底。24整理課件人力資源規(guī)劃流程第2節(jié)25整理課件四、人力資源規(guī)劃的程序準(zhǔn)備制定評(píng)估反饋預(yù)測(cè)編制人力資源規(guī)劃書(shū)人力資源規(guī)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃反饋確定人力資源凈需求收集有關(guān)資料26整理課件準(zhǔn)備一、收集有關(guān)信息資料外部資料：包括政府的政策、法律、相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)；地區(qū)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展?fàn)顩r、人口流動(dòng)的速度、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、文化教育開(kāi)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。內(nèi)部資料：企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層的變化、技術(shù)創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源現(xiàn)狀等因素。27整理課件----企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)效勞于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。例：低本錢戰(zhàn)略----人力資源規(guī)劃以嚴(yán)格控制本錢作為目標(biāo)。----聘用本錢控制專家；----分析現(xiàn)有員工需求；----合并工作崗位，提高勞動(dòng)效率；----減少勞動(dòng)本錢和費(fèi)用；----解聘多余人員?！铩铩?8整理課件----掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫(kù)存及職務(wù)現(xiàn)狀，通過(guò)分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，了解人力資源管理的根底信息。----人力資源庫(kù)包括：?jiǎn)T工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術(shù)等級(jí)、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書(shū)、外語(yǔ)能力、績(jī)效評(píng)估結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi)容。----對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點(diǎn)是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)等方面的特點(diǎn)?！铩铩?9整理課件預(yù)測(cè)二、確定人力資源凈需求人力資源凈需求=人力資源需求量-人力資源供給量----預(yù)測(cè)人力資源的需求量人力資源需求數(shù)的預(yù)測(cè)結(jié)果=當(dāng)前人力資源需求數(shù)估計(jì)值+未來(lái)人力資源需求數(shù)估計(jì)值+未來(lái)人力資源流失數(shù)估計(jì)值30整理課件-----預(yù)測(cè)人力資源的供給量組織人力資源供給為組織內(nèi)部和組織外部?jī)煞矫嫦嗉佣?。?nèi)部供給預(yù)測(cè)即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上人員擁有量；外部供給預(yù)測(cè)是在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從組織外部獲得各類人員的數(shù)量。31整理課件在組織員工未來(lái)需求和供給預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)根底上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行比照分析，就可以計(jì)算出各類人員的“凈需求〞。凈需求數(shù)=人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)-可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)。32整理課件制定三、編制人力資源規(guī)劃書(shū)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，可以編制人力資源規(guī)劃書(shū)。一份典型的人力資源規(guī)劃書(shū)通常包括：人力資源規(guī)劃的時(shí)間段、方案到達(dá)的目標(biāo)、人力資源環(huán)境分析、規(guī)劃的具體內(nèi)容、規(guī)劃的制定者及制定時(shí)間。33整理課件評(píng)估與修正四、人力資源規(guī)劃評(píng)估是否徹底執(zhí)行了本規(guī)劃人力資源規(guī)劃本身是否合理將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來(lái)指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。五、人力資源規(guī)劃反響與修正34整理課件評(píng)估人力資源規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況準(zhǔn)備預(yù)測(cè)實(shí)施評(píng)估需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較制定并實(shí)施供需平衡的規(guī)劃書(shū)需求分析供給分析工作分析需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給外部供給勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；擇業(yè)偏好；企業(yè)吸引力；外部競(jìng)爭(zhēng)人員分析35整理課件例：柯達(dá)公司人力資源規(guī)劃柯達(dá)公司的人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是保持企業(yè)的組織能力。第一步：定義組織能力，由各直線經(jīng)理與人事經(jīng)理共同分析與確定完成預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司必須具備什么樣的能力；第二步：了解每項(xiàng)組織能力與具體人力資源業(yè)務(wù)的關(guān)系，具體分為人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核和報(bào)酬管理等對(duì)開(kāi)發(fā)組織能力等方面的促進(jìn)作用。第三步：將這些能力進(jìn)行整合，建立人力資源規(guī)劃；第四步：設(shè)計(jì)執(zhí)行方案，描述人事經(jīng)理和經(jīng)理的責(zé)任、工作時(shí)間表。直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理共同完成人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施。36整理課件人力資源規(guī)劃技術(shù)與方法第3節(jié)37整理課件單擊此處添加標(biāo)題人力資源需求預(yù)測(cè)方法一人力資源供給預(yù)測(cè)的方法二38整理課件一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法統(tǒng)計(jì)法推斷法趨勢(shì)分析法

比率分析法勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法自上而下法自下而上法德?tīng)柗品ㄕ碚n件〔一〕統(tǒng)計(jì)法統(tǒng)計(jì)法是通過(guò)對(duì)過(guò)去某一時(shí)期的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，尋找、確定與組織人力資源需求相關(guān)的因素，確定二者的相關(guān)關(guān)系，建立起數(shù)學(xué)公式或模型，從而對(duì)組織未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)方法。常用方法：趨勢(shì)分析法、比率分析法和回歸分析法。40整理課件1、趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析法是利用過(guò)去的員工人數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求。趨勢(shì)分析法是很有價(jià)值的人力資源預(yù)測(cè)工具，但僅僅使用該方法是不夠的，一個(gè)組織的人力資源使用水平很少只有過(guò)去的狀況決定，其他因素也會(huì)影響未來(lái)組織的人力資源需求。41整理課件2、比率分析法比率分析法是通過(guò)計(jì)算某種組織活動(dòng)元素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。最常用的預(yù)測(cè)變量為銷售量。銷售量與員工人數(shù)之間的關(guān)系為正相關(guān)。如圖所顯示，橫軸表示銷售量，縱軸表示實(shí)際需要的員工人數(shù)。當(dāng)銷售量增加時(shí)，員工人數(shù)也隨之增加。利用這種方法，經(jīng)理們可以近似估計(jì)不同銷售量時(shí)所需的員工數(shù)量。42整理課件比率分析法銷售量員工人數(shù)整理課件3、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法這是一種通過(guò)分析和預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而根據(jù)目標(biāo)生產(chǎn)/效勞量預(yù)測(cè)人力資源需求量的方法。使用的前提是完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量是可以測(cè)定的。在生產(chǎn)企業(yè)中應(yīng)用這種方法時(shí)首先要確定企業(yè)方案的生產(chǎn)量或者每個(gè)部門(mén)的任務(wù)量，然后根據(jù)直接生產(chǎn)工人的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和每個(gè)工人每年正常的工作時(shí)間計(jì)算所需的直接工人數(shù)量。

44整理課件例題：勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的計(jì)算方法每年方案生產(chǎn)量=20000件每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工時(shí)=5小時(shí)一年方案生產(chǎn)時(shí)間=100000小時(shí)每年每個(gè)生產(chǎn)工人正常的作業(yè)時(shí)間=2000小時(shí)(允許有正常的加班、缺勤和停工)所需的直接生產(chǎn)人員=50人

45整理課件〔二〕推斷法推斷法是通過(guò)專家和管理人員運(yùn)用自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以至直覺(jué)，對(duì)未來(lái)的人力資源需求數(shù)量做出推測(cè)、判斷的方法。常用方法：經(jīng)理判斷法〔自上而下法、自下而上法〕和德?tīng)柗品ā?6整理課件

經(jīng)理判斷法

經(jīng)理判斷法是最常用的預(yù)測(cè)方法之一，這種方法要求經(jīng)理們坐下來(lái)認(rèn)真分析他們未來(lái)一段時(shí)期的工作量或業(yè)務(wù)量，然后確定他們需要多少人員。經(jīng)理判斷法有兩種形式：“自下而上〞和“自上而下〞。采用“自下而上〞的形式預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，由一線經(jīng)理提交人力資源需求預(yù)測(cè)方案，上級(jí)管理部門(mén)審批。在許多時(shí)候，也可以采用“自上而下〞的形式，由最高管理層預(yù)測(cè)公司及其各部門(mén)人力資源的需求情況，人事部門(mén)參與討論，提出建議。預(yù)測(cè)結(jié)果要與部門(mén)經(jīng)理討論，并征得部門(mén)經(jīng)理的同意。47整理課件最好的預(yù)測(cè)方法是將“自下而上〞和“自上而下〞兩種形式結(jié)合起來(lái)。由最高管理層為部門(mén)經(jīng)理準(zhǔn)備一個(gè)人力資源規(guī)劃指南，該指南明確了公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的根本設(shè)想，以及預(yù)期所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。部門(mén)經(jīng)理根據(jù)規(guī)劃指南對(duì)本部門(mén)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，人事部門(mén)要為業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源需求預(yù)測(cè)提供咨詢和幫助。同時(shí)，人事部門(mén)要對(duì)公司整體的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由主要部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的人力資源規(guī)劃小組對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部門(mén)的需求預(yù)測(cè)報(bào)告進(jìn)行審核和協(xié)調(diào)，將修改后的人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告提交最高管理層審批。48整理課件2、德?tīng)柗品ā睤elphi〕〔理論〕專家（實(shí)踐）經(jīng)驗(yàn)人士某一領(lǐng)域某一問(wèn)題匿名預(yù)測(cè)者1匿名預(yù)測(cè)者2匿名預(yù)測(cè)者3匿名預(yù)測(cè)者n匿名預(yù)測(cè)者4多輪預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)結(jié)果趨于一致(n>30)49整理課件德?tīng)柗品ā睤elphitechnique〕 有結(jié)構(gòu)的專家預(yù)測(cè)法主持人要求主持人收集重復(fù)此過(guò)專家背靠背地提出影響人力資源供給和需求的因素要求專家估計(jì)組織對(duì)人力資源的需求各專家提供的數(shù)據(jù)和資 料,并加以 整理,然后將結(jié)果反響 給各專家專家修改各自的估計(jì) 程,直至 達(dá)成一致〔根據(jù)設(shè)置 的一致性 標(biāo)準(zhǔn)〕整理課件德?tīng)柗品ㄊ侵秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，也就專家預(yù)測(cè)法。德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：吸取眾多專家的意見(jiàn)，防止了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；采取匿名的、“背靠背〞的方式進(jìn)行，防止了從眾的行為；采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。在實(shí)施德?tīng)柗品ǖ臅r(shí)候，需要一個(gè)“中間人〞或者“協(xié)調(diào)人〞在專家之間傳遞、歸納和反響信息。德?tīng)柗品ㄕ碚n件采用德?tīng)柗品〞r(shí)需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：專家人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。提高問(wèn)卷質(zhì)量，問(wèn)題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確，保證專家都從同一個(gè)角度去理解問(wèn)題，防止造成誤解和歧義。要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)；同時(shí)結(jié)果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認(rèn)真進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，同時(shí)也要向公司高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得高層的支持。整理課件二、人力資源供給預(yù)測(cè)法在完成了人力資源需求預(yù)測(cè)以后，接下來(lái)要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測(cè)。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，假設(shè)內(nèi)部供給缺乏，那么要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預(yù)測(cè)就是測(cè)定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量。整理課件〔一〕內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)法所謂人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，是指在已有的員工隊(duì)伍中，通過(guò)人事調(diào)配滿足某些職位的員工需求；或那么說(shuō)，當(dāng)某些部門(mén)和職位出現(xiàn)員工短缺問(wèn)題時(shí)，不是通過(guò)外部招聘，而是內(nèi)部調(diào)配予以滿足。常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有，技能清單、人員替換、“水池〞模型、馬爾科夫模型54整理課件

技能清單

技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技能清單能夠反映員工的競(jìng)爭(zhēng)力，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)人力資源供給。技能清單主要效勞于晉升人選確實(shí)定，職位調(diào)動(dòng)的決策，對(duì)特殊工程的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。55整理課件姓名：職位部門(mén)：出生年月：婚姻狀況：到職日期：教育背景類別學(xué)校畢業(yè)日期主修科目大學(xué)碩士博士技能技能種類所獲證書(shū)訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間個(gè)人意向你是否愿意承擔(dān)其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)換到其他部門(mén)工作?是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如有可能，你愿承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為目前最需要的培訓(xùn)是什么？改善目前的技能和績(jī)效：晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力：你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？整理課件這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。某部門(mén)的人員替換圖人員替換整理課件〔二〕外部人力資源供給預(yù)測(cè)法對(duì)外部人力資源供給狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以獲取自己所需的人力資源。影響外部人力資源市場(chǎng)供給的主要因素：--本地區(qū)的人口密度及就業(yè)狀況--目前市場(chǎng)上最搶手的專業(yè)人才--目前和將來(lái)參與這些專業(yè)人才爭(zhēng)奪的公司--各類院校畢業(yè)的學(xué)生人數(shù)及專業(yè)情況--作為生活地點(diǎn)該地區(qū)吸引人才的地方是什么--作為工作單位本公司或企業(yè)的吸引力是什么--本地區(qū)的人口政策整理課件第四節(jié)人力資源規(guī)劃的實(shí)施整理課件戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源計(jì)劃人力資源需求分析人力資源供給預(yù)測(cè)供小于求供求平衡供大于求招聘和其他選擇不采取行動(dòng)限制雇用減少工作間提前退休解聘裁減人力資源規(guī)劃流程圖60整理課件一、人力資源短缺的解決1.挖掘現(xiàn)有崗位的有關(guān)潛力。

2.對(duì)員