2023年人力資源部HRBP年度述職報告 -抗住壓力成長力max的一年

目標復(fù)盤BP分析重點工作感悟成長明年規(guī)劃目錄招聘完成率98%達成率109%（目標90%）人崗匹配度84.7%達成率99%（目標85%）關(guān)鍵崗位招聘及時率100%達成率100%（目標100%）人員溝通450人次試用期通過率82%員工滿意度7.9分（滿分10分）123456

年度工作目標完整情況復(fù)盤工作回顧人員訪談|組織診斷招聘配置|調(diào)研分析流程規(guī)范|團隊賦能5月6月1月2月3月4月11月12月7月8月9月10月新品牌切換溝通職級切換溝通人員溝通各部門Q1新人融入溝通多起沖貨/破價/運營事故約談√試用期績效√試用期關(guān)懷√轉(zhuǎn)正述職√離職/優(yōu)化訪談√團隊管理溝通√沖貨破價事故約談√職責分工溝通√架構(gòu)調(diào)整溝通√半年度/年度專項訪談中臺、渠道、銷售、供應(yīng)鏈職責分工梳理組織同盟感低下溝通設(shè)計風波供應(yīng)鏈架構(gòu)調(diào)整溝通中臺、TM、品牌架構(gòu)調(diào)整溝通半年度核心人員訪談后端人才盤點九宮格人才盤點中臺、供應(yīng)鏈團隊管理溝通客服人效評估年度核心人員訪談年度架構(gòu)調(diào)整溝通組織診斷供應(yīng)鏈C端貨品管理組織架構(gòu)調(diào)整月度BP報告新品牌、中臺架構(gòu)調(diào)整TM、直播架構(gòu)調(diào)整半年度人力復(fù)盤報告XX工作飽和度評估23年年度架構(gòu)調(diào)整22年人力復(fù)盤及23年規(guī)劃報告第三方用工復(fù)盤報告九宮格人才盤點XXXXX等工作飽和度評估新品牌異動人員融入診斷報告新入職人員融入診斷報告調(diào)研分析藍月亮、維達、威萊、魔范、谷雨、美尚、逸仙等公司調(diào)研分析群邑、聯(lián)世傳奇等第三方公司調(diào)研分析流程規(guī)范數(shù)據(jù)部&銷售三部職責分工梳理、價值輸出銷售、中臺、供應(yīng)鏈跨部門協(xié)同職責分工梳理各部門崗位說明書及內(nèi)部職責分工梳理招聘配置2023屆秋招2023關(guān)鍵崗位招聘2023年批量新增崗位補缺凍編限招、少量補缺人才地圖儲備布局外部企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)收集團隊賦能招聘體系培訓HRBP工作流程優(yōu)化末尾淘汰操作方法及勞動法知識普及行為事件訪談話術(shù)指導半年度個人訪談人才盤點體系培訓校招流程培訓、復(fù)盤提升

從點到面人才盤點，從表到里組織變革，從內(nèi)到外人才配置和調(diào)研分析BP分析組織人效|人才結(jié)構(gòu)招聘效率|離職管理XXX部年初XX人年末XX人XX：實現(xiàn)站外推廣費用降低及沉淀適合的內(nèi)容營銷方法論01XX：實現(xiàn)618XX類目TOP1、XXXTOP102XX：拿下天貓會員日資源，成為行業(yè)標桿，被邀請參加23年超品日03XX：產(chǎn)品詳情頁、電商促銷、產(chǎn)品及包裝設(shè)計效率及質(zhì)感提升04XXX部XX模塊獨立部門新品銷售占比持續(xù)攀升并貢獻利潤01新品銷售占比從1月XX%到8月XX%新品整體利潤對比立網(wǎng)YTD利潤，減虧XX%02價格管理見成效，22年新品基本無亂價現(xiàn)象明確品類價格調(diào)整舉措、調(diào)整范圍、時間及買贈舉措按產(chǎn)品、渠道、促銷類型制定相應(yīng)的控價體系XXX部貨品管理01指標有所改善：實現(xiàn)店鋪間庫存靈活調(diào)動，計劃準確率有提升，但不明顯。建立銷售計劃提報評審機制，組織開展生產(chǎn)計劃評審。02從按渠道店鋪分工，調(diào)整為按業(yè)務(wù)流程分工，提升XXX業(yè)務(wù)運營效率。03

組織提效：團隊搭建初見成效，從前中后端實現(xiàn)精細化運作整體截止12月，人數(shù)同比增長XX%，公司目標達成預(yù)估同比增長XX%，銷量增長與人員增長不成正比。全年人員增長XX%，上半年增長XX%，下半年因凍編趨于平穩(wěn)。新生力量占比大，司齡<1年占X%，<2年占X%。經(jīng)理級人員規(guī)模變化不明顯，占總?cè)藬?shù)X%。男生比例逐漸下降，1月占比X%，12月占比X%。局部（新進人員）整體平均年齡較21年有下降但不明顯，新進人員平均27歲，低于整體平均1.5歲，更顯活力。整體本科學歷占比XX%，新進人員本科占比XX%，在人才引入上更側(cè)重學歷提升。高階人才引入少，基層員工占比XX%。年齡28.62728.5學歷職級年齡司齡人員規(guī)模

人才結(jié)構(gòu)：活力新生力量充足，但人員增長與業(yè)績增長失衡

招聘效率：完成率和及時率100%達成，招聘成本可控。招聘維度21年12月Q1Q2Q3Q4匯總招聘計劃量入職數(shù)（含內(nèi)招調(diào)崗）關(guān)鍵崗位招聘時效完成率入職0-3個月離職數(shù)入職3-6個月離職數(shù)入職6-12個月離職數(shù)統(tǒng)計口徑：①招聘量：2022年12月1日-2023年12月23日；離職：2023年當年入職當年離職。②不含新品牌異動人數(shù)；③完成率=入職數(shù)/計劃招聘量*100%簡歷初篩XX推薦業(yè)務(wù)XX初試XX復(fù)試XX錄用X入職X全年招聘完成率98%，達成率109%（目標90%），關(guān)鍵崗位招聘及時率100%，平均招聘到崗31天。新人入職3個月內(nèi)離職X%，入職6個月內(nèi)離職X%，入職1年內(nèi)離職X%。招聘來源以自主招聘為主，錄用率85%，人均招聘成本X元。（85%）

統(tǒng)計口徑：①含新品牌異動。②2023年累計離職數(shù)據(jù)。③年度人員流失率=年度離職人員總數(shù)/（年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù)）

離職管理：1年內(nèi)新人穩(wěn)定性差，前中臺需加強人員培育和關(guān)懷22年全年離職XX人，主動離職XX%。年度流失率XX%。離職高峰在4月和9月。離職top2是XX部門。試用期離職top2是XX部門XX部門100%試用期內(nèi)主動離職。被動離職集中在XX部門員工生命周期1年內(nèi)占比XX%，其中入職半年離職占比XX%。被動離職集中在入職1年內(nèi)。離職原因top4：職業(yè)規(guī)劃發(fā)展（司齡平均1年1個月）壓力大（司齡平均9個月）能力不符（被動）工作內(nèi)容不符（司齡平均1.5個月）感悟與成長個人感悟|課題分享

個人感悟與成長過去工作與公司戰(zhàn)略脫節(jié)，偏操作執(zhí)行層不了解業(yè)務(wù)需求盲點，重復(fù)性事務(wù)工作多，效率低基于單模塊視角思維和處事方式組織要求與業(yè)務(wù)團隊需求之間的平衡期待業(yè)務(wù)層面化繁為簡加速業(yè)務(wù)流程SOP化發(fā)展調(diào)動信息資源提升組織和員工能力促進合作共贏個人層面提升團隊管理能力提升組織發(fā)展能力可以接觸公司戰(zhàn)略定位、組織規(guī)劃、經(jīng)營決策，通過理解高層策略，向下業(yè)務(wù)團隊傳遞指導思想與業(yè)務(wù)領(lǐng)導緊密溝通，幫助診斷識別團隊問題，從人和流程方面解決痛點貫通組織、招聘、績效和員工關(guān)系，提升體系思維成長

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課題分享規(guī)劃明年重點工作

明年重點工作組織發(fā)展人才配置人才盤點個人/團隊提升品牌引領(lǐng)品類突破推新賣貴自我造血基于戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力規(guī)劃把控招聘效率與質(zhì)量九宮格人才盤點升級末尾淘汰、人效提升做好搭班子的招聘操盤手梳理部門定位、人員架構(gòu)明確招聘人才畫像特定群體DISC人員評