【企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略分析7400字（論文）】

I企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u19897摘要 121027一、研究背景與研究意義 29845（一）研究背景 212283（二）研究意義 2159711、理論意義 258702、現(xiàn)實(shí)意義 213298二、員工忠誠(chéng)度的相關(guān)概述 34904（一）員工忠誠(chéng)度的定義 35171（二）員工忠誠(chéng)度的分類 312481三、員工忠誠(chéng)度的影響因素 318683（一）員工個(gè)人原因 340471、家庭經(jīng)濟(jì)因素 4166982、員工對(duì)工作的認(rèn)知與忠誠(chéng)度 415855（二）企業(yè)原因 4278731、薪酬福利制度因素 4105052、企業(yè)文化建設(shè) 512550（三）工作原因 5239111、工作缺乏挑戰(zhàn)性 5241072、工作壓力大、加班頻繁 54439四、提升員工忠誠(chéng)度的措施 616859（一）重視企業(yè)文化建設(shè)，推廣企業(yè)核心價(jià)值觀 6212221、堅(jiān)持以人為本 6301922、樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化 742223、注重推廣企業(yè)價(jià)值觀 725408（二）著力完善薪酬福利制度，提高薪酬公平性和競(jìng)爭(zhēng)力 7152111、提高薪酬的對(duì)內(nèi)公平性 7231732、提高薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力 831637（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育力度，助力員工個(gè)人發(fā)展 8321891、重視對(duì)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn) 8260922、加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo) 817753五、結(jié)論 9摘要：在全球激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源是可持續(xù)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素?！?0后”員工在這個(gè)二十一世紀(jì)成為職場(chǎng)的主力軍，隨著員工忠誠(chéng)問題嚴(yán)重的加劇。如何加強(qiáng)他們的忠誠(chéng)已成為科學(xué)界和工商界共同關(guān)注的問題。本文以員工忠誠(chéng)度問題為基礎(chǔ)，分析了影響員工忠誠(chéng)的三個(gè)因素因素，即社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人因素，提出一些措施和建議，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)，為企業(yè)的良好發(fā)展提供正確的理論指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度；影響因素；理論指導(dǎo)一、研究背景與研究意義（一）研究背景1990年代以后，“價(jià)值觀和態(tài)度在很大程度上是由中國(guó)的崛起、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的建立、互聯(lián)網(wǎng)的普及和經(jīng)濟(jì)全球化所決定的。近年來，這一群體一直是整個(gè)社會(huì)關(guān)注的問題。他們也被附加到“叛逆”，“任性”，“自我”和許多其他標(biāo)簽。到2017年底，最后一批“90后”高中畢業(yè)，進(jìn)入了社會(huì)。這是一個(gè)有著許多標(biāo)簽的團(tuán)體，在社會(huì)受到了太多的關(guān)注，并逐漸成為社會(huì)的中堅(jiān)力量。在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，政治和文化多樣性正在更高層次上發(fā)展，人們的價(jià)值觀和取向之間的矛盾日益明顯，傳統(tǒng)價(jià)值觀逐漸被削弱，受兩種文化價(jià)值觀相互交織影響，已經(jīng)促進(jìn)形成了新時(shí)代的社會(huì)價(jià)值觀在各種因素的綜合影響下，新一代的“90后”表現(xiàn)出與父母不同的價(jià)值觀和行為特點(diǎn)。由于越來越多的“90后”進(jìn)入職場(chǎng)，他們進(jìn)入職場(chǎng)，導(dǎo)致了企業(yè)不同的思維方式，工作方法等，有著明顯的“90后”的特征。為了員工的長(zhǎng)期發(fā)展，企業(yè)可以滿足長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展的需要，但現(xiàn)實(shí)是相反的，如果公司員工一旦有不滿意的情緒，他們寧愿選擇跳槽以改變現(xiàn)狀。在這方面，作為企業(yè)管理者，必須明白一個(gè)“將欲取之必先與之”的道理，只是為了讓員工忠于企業(yè)，因?yàn)橹艺\(chéng)從來不是單方面的，而是相互的。為了提高員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)管理者必須研究影響員工忠誠(chéng)的因素，從而找到問題的根源。（二）研究意義現(xiàn)代社會(huì)信息化的發(fā)展使得“90后”員工成為了工作場(chǎng)所的主要力量，企業(yè)也將面臨著員工忠誠(chéng)降低的問題。因此，如何提高企業(yè)的忠誠(chéng)度是企業(yè)管理者所關(guān)注的問題。本文從員工忠誠(chéng)度的角度出發(fā)，具有以下理論和實(shí)踐意義：1、理論意義國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工的忠誠(chéng)度問題進(jìn)行深入、系統(tǒng)的研究，但以往的研究大多是80和90作為整個(gè)研究對(duì)象或只有80、90是作為單獨(dú)的研究對(duì)象，本研究豐富了員工忠誠(chéng)理論研究領(lǐng)域，并為今后的研究提供參考。其次，本研究采用實(shí)證研究方法，對(duì)某公司員工忠誠(chéng)度進(jìn)行實(shí)證研究，得出了科學(xué)的結(jié)論并發(fā)展了忠誠(chéng)度研究的理論成果。2、現(xiàn)實(shí)意義目前，“90后”已成為社會(huì)職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量，是未來建設(shè)的主要力量?！?0后”的產(chǎn)生與前代人的性格有很大的不同。Flash語言的問題是“90后”管理者管理忠誠(chéng)度的一個(gè)難題。因此，研究“90后”員工忠誠(chéng)度的問題就顯得尤為重要。本研究通過忠誠(chéng)度調(diào)查和實(shí)證研究，對(duì)“90后”員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀及忠誠(chéng)度的影響因素，以及造成這種情況的原因進(jìn)行了對(duì)策研究，此外，還提出了“90后”員工忠誠(chéng)度提升的管理戰(zhàn)略。本文研究對(duì)企業(yè)有一定的借鑒意義，以增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度?！倍T工忠誠(chéng)度的相關(guān)概述（一）員工忠誠(chéng)度的定義所謂忠誠(chéng)，就是盡自己最大的努力，全力以赴，并從心底里給予它。個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)可以定義為：?jiǎn)T工對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出的個(gè)人意愿和精神寄托，也是個(gè)人對(duì)組織的努力的可量化存在。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)應(yīng)從行為和態(tài)度兩個(gè)方面來考慮。員工忠誠(chéng)一般指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。（二）員工忠誠(chéng)度的分類從主觀活動(dòng)的角度來看，個(gè)人個(gè)人忠誠(chéng)度可以分為積極的和消極的忠誠(chéng)度。積極忠誠(chéng)是企業(yè)員工的自愿行為，也是行為和思想忠誠(chéng)的一致性。這也是一種積極的力量，使團(tuán)隊(duì)和企業(yè)員工組織起來，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的最大利益。消極忠誠(chéng)是一種強(qiáng)迫行為，迫使人們從事某種社會(huì)工作。有許多導(dǎo)致消極忠誠(chéng)的前提條件，但大多數(shù)條件是員工尋找和改善生活質(zhì)量的物質(zhì)需要。然而，對(duì)忠誠(chéng)的消極義務(wù)不再被個(gè)人理解或消失，企業(yè)員工與各組織之間的關(guān)系和忠誠(chéng)也將終止。必須足夠重視消極忠誠(chéng)，這種忠誠(chéng)將對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。三、員工忠誠(chéng)度的影響因素（一）員工個(gè)人原因個(gè)人素質(zhì)的差異影響人們的行為，如喜歡冒險(xiǎn)的員工勇于大膽地嘗試新的東西，一般流動(dòng)性高，不喜歡冒險(xiǎn)的員工就沒有足夠的勇氣去嘗試新事物，對(duì)工作謹(jǐn)慎的員工一般忠誠(chéng)度高于挑戰(zhàn)性的工作。每個(gè)人都有自己的性格特征，但在“90后”中，對(duì)集團(tuán)的興趣和挑戰(zhàn)自己新事物時(shí)很普遍，所以他們通常不是很忠誠(chéng)。除了群體的特點(diǎn)外，下列個(gè)人特征也影響到員工的忠誠(chéng)度：1、家庭經(jīng)濟(jì)因素在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的這個(gè)時(shí)代，“90后”員工通常沒有家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，父母雙方都在工作以支持家庭。父母會(huì)為了穩(wěn)定的收入而耐心的工作，所以在“90后”，他們的經(jīng)濟(jì)壓力是很小的，不需要過多的承擔(dān)家庭帶來經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，甚至還需要家庭給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。為了實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目的，如果工作使他們變得不快樂和不滿足，他們就會(huì)毫不猶豫的離開，因?yàn)樗麄冎艺\(chéng)企業(yè)的同時(shí)更忠誠(chéng)于自己。2、員工對(duì)工作的認(rèn)知與忠誠(chéng)度“90后”，員工的年齡跨度從22歲到27歲，22-24歲，其中36.7%是剛加入社會(huì)的畢業(yè)生，他們?cè)谙ＭM(jìn)入社會(huì)企業(yè)時(shí)，有著更多的心理期待，如果企業(yè)及其心理期望不符合現(xiàn)實(shí)情況，便會(huì)繼續(xù)找到找到一個(gè)更合適自己的企業(yè)，為了使員工能更好地融入企業(yè)，從而降低忠誠(chéng)度。每年公司都有大量的新員工（工作經(jīng)驗(yàn)不到1年的）離開公司。另一方面，它反映了新“90后”員工的不穩(wěn)定性。當(dāng)員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，如果他們的期望公司不能滿足，就很難留住他們。此外，“90后”的員工剛進(jìn)入社會(huì)，對(duì)工作缺乏耐心，沒有個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，當(dāng)他們找工作而不是自己的職業(yè)規(guī)劃，為了解決就業(yè)問題，進(jìn)入企業(yè)后，他們不會(huì)花太多的時(shí)間去理解企業(yè)的工作范圍，如果他們認(rèn)為這份工作不適合自己的，他們就會(huì)選擇退出。（二）企業(yè)原因企業(yè)員工的忠誠(chéng)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。企業(yè)管理的方式會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的反應(yīng)。以下是影響員工忠誠(chéng)度的原因：1、薪酬福利制度因素公司在工資制度方面存在許多問題，首先是缺乏外部的工資競(jìng)爭(zhēng)力。同一地區(qū)的企業(yè)工資較低。在一家公司，銷售人員的薪資獎(jiǎng)勵(lì)是有競(jìng)爭(zhēng)力的，其次是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)人員根據(jù)績(jī)效考核確定獎(jiǎng)勵(lì)，二是公司與員工之間缺乏工資溝通。員工難以確定薪酬是否與業(yè)績(jī)掛鉤，從而加深了員工對(duì)公司的不信任和不滿。工資水平是公司和員工之間最明顯的因素，員工對(duì)工資的不滿意會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性下降，并導(dǎo)致他們向同一行業(yè)的其他公司轉(zhuǎn)移。薪水是公司待遇的一部分，但不是唯一的因素。公司提供的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)時(shí)間、休假制度、生活津貼等。公司為員工支付五險(xiǎn)，但沒有按照規(guī)定繳納公積金；員工在公司工作時(shí)長(zhǎng)是不確定性的，由于工作量大，經(jīng)常不得不加班，不給加班費(fèi)或伙食補(bǔ)貼；公司應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)條件組織年假，但實(shí)際上，由于工作的連續(xù)性，許多工作人員推遲甚至離職；也沒有給員工任何福利，如午餐津貼、交通補(bǔ)貼和其他福利。物質(zhì)基礎(chǔ)是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，員工甚至不能滿足基本的物質(zhì)需求，更不能滿足企業(yè)的需求。2、企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)企業(yè)的靈魂就是其企業(yè)文化，它深入企業(yè)的所有活動(dòng)中，以員工的思維和行為為導(dǎo)向。企業(yè)文化可以幫助管理人員和工作人員確定工作方向，指導(dǎo)和約束他們的行為，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同作用。沒有企業(yè)文化的企業(yè)不能確保該組織的協(xié)同作用。只有企業(yè)文化明晰，員工認(rèn)同的情況下，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)，發(fā)揮凝聚力。管理公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。一個(gè)公司的企業(yè)文化口號(hào)：“尊重客戶、尊重員工、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、愛與感恩”的企業(yè)文化，并沒有被人同意，在企業(yè)文化建設(shè)方面，成熟的企業(yè)文化可以抑制思維和對(duì)員工行為的潛在影響，引導(dǎo)和鼓勵(lì)建立忠誠(chéng)的企業(yè)文化，公平的商業(yè)氛圍。（三）工作原因不同的人對(duì)同一工作有不同的看法，對(duì)同一工作的積極態(tài)度影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。影響工作人員滿意度的一個(gè)重要方面是工作的效用和內(nèi)容是否令人滿意。1、工作缺乏挑戰(zhàn)性當(dāng)員工在工作中擁有自主權(quán)，依靠自己的技能完成任務(wù)時(shí)，他們就會(huì)有成就感。公司“90后”員工主要從事銷售、客服、財(cái)務(wù)、行政等工作，每個(gè)員工在崗位配置上都有固定的職責(zé)。銷售人員發(fā)現(xiàn)他們的工作具有挑戰(zhàn)性，而其他職位的員工對(duì)他們的工作沒有積極的想法。工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性。90后喜歡嘗試新事物。長(zhǎng)期工作后很容易感到疲倦和無聊。這種工作模式不適合90后員工。他們想要追求自我價(jià)值。如果公司不能滿足他們有意義和有挑戰(zhàn)性的需求，他們會(huì)選擇離開去找一個(gè)更合適自己的公司。2、工作壓力大、加班頻繁如果公司在每個(gè)月月底和季度末都沒有完成工作，所有人就需要加班，即使是公司的業(yè)績(jī)沒有達(dá)標(biāo)導(dǎo)致加班，可能引起工作人員的不滿，并影響正常工作時(shí)間的效率。尤其是90后工作的人們普遍認(rèn)為加班不是生活的全部，生活是一種享樂，甚至許多90后也“要求”不加班。不加班是他們?cè)谶x擇工作時(shí)重要的一個(gè)因素，這也是一些員工選擇離職的原因之一。（四）社會(huì)環(huán)境原因社會(huì)環(huán)境因素主要涉及宏觀環(huán)境對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響，包括工作信息的豐富性，通過網(wǎng)絡(luò)媒體的發(fā)展，全球競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)，縮短企業(yè)的壽命，就業(yè)觀念的變化和價(jià)值觀的變化。1、網(wǎng)絡(luò)媒體的興起互聯(lián)網(wǎng)媒體的出現(xiàn)為員工提供了獲取外部信息的渠道，方便的環(huán)境論壇，微博，支付查詢網(wǎng)站普遍存在，在任何時(shí)候都可以知道該行業(yè)的工資水平，這一外部信息促進(jìn)了員工工作的穩(wěn)定性，可能會(huì)讓一個(gè)遵紀(jì)守法的員工有著跳槽的心理，尤其是“90后”，他們很難保持冷靜的心態(tài)，但一想，向高薪公司的轉(zhuǎn)變或許會(huì)更好。此外，其他企業(yè)提供的有吸引力的勞動(dòng)力市場(chǎng)條件對(duì)員工的忠誠(chéng)產(chǎn)生了重大影響，員工可以通過各種渠道獲得其他相關(guān)職位，出現(xiàn)獵頭公司提供幫助的巨大推力流動(dòng)的員工，即使員工仍在擺姿態(tài)，獵頭公司的參與下，也可以快速方便員工離職。2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展市場(chǎng)和全球競(jìng)爭(zhēng)加劇在90年代以前，畢業(yè)生仍被分配給國(guó)家勞動(dòng)分配機(jī)構(gòu)，主要是作為國(guó)家實(shí)體或國(guó)營(yíng)企業(yè)。然而，目前，由于大中型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，原來無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)都面臨著生存的壓力測(cè)試，在客觀現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的平均壽命縮短，使得企業(yè)無法對(duì)員工的整個(gè)職業(yè)生涯。因此，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越來越高。四、提升員工忠誠(chéng)度的措施企業(yè)文化是企業(yè)為管理和發(fā)展目的確立的基本共識(shí)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，這是企業(yè)大多數(shù)員工公認(rèn)、接受和遵循的一項(xiàng)基本原則。良好的企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，促進(jìn)員工的融合和積極的企業(yè)服務(wù)意識(shí)。這種溫和的力量可以增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，確保員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。（一）重視企業(yè)文化建設(shè)，推廣企業(yè)核心價(jià)值觀1、堅(jiān)持以人為本員工的感受如果被企業(yè)所重視和尊重，并認(rèn)真聽取他們的心理需求，創(chuàng)造企業(yè)認(rèn)可的文化和價(jià)值觀，那么員工就會(huì)很樂意把自己的精力全部用在工作上，也愿意把自己的價(jià)值交給企業(yè)。員工建設(shè)的建設(shè)需要企業(yè)文化熏陶，首先重視員工的利益，充分考慮企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)文化，以此吸引和留住員工的企業(yè)，取決于企業(yè)的情感依賴感和歸屬感，這使得員工降低了交易的可能性。因此，企業(yè)文化必須尊重和保護(hù)員工的利益，使企業(yè)文化發(fā)揮聯(lián)系作用。2、樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化從國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)文化的角度來看，優(yōu)秀企業(yè)文化的特點(diǎn)通常是：個(gè)性、簡(jiǎn)單、注重核心、商業(yè)價(jià)值。目前，W公司的企業(yè)文化被簡(jiǎn)單地定義為“快樂的學(xué)習(xí)，快樂的工作，快樂的生活”，由于企業(yè)文化過于簡(jiǎn)單，沒有個(gè)性，沒有體現(xiàn)出企業(yè)的主要目的，甚至是任何企業(yè)都可以適用，這不符合優(yōu)秀企業(yè)文化的特點(diǎn)。因此企業(yè)需要重新建立清晰，強(qiáng)調(diào)內(nèi)容的精神和文化特點(diǎn)，可以比較國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)的文化，如菲利普的企業(yè)文化是“我們一直在努力”讓每一個(gè)員工都能直觀、明確了解公司文化以及企業(yè)特點(diǎn)，綜合發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，完善文化建設(shè)，通過企業(yè)文化來提高對(duì)公司業(yè)務(wù)開發(fā)人員的理解和認(rèn)識(shí)，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新性，也可以使員工更認(rèn)同企業(yè)文化。3、注重推廣企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)應(yīng)通過媒體，努力促進(jìn)良好的文化和員工的基本價(jià)值觀，為了使企業(yè)文化的無形力量滲透到員工的意識(shí)中。建議各部門和分支機(jī)構(gòu)促進(jìn)公司文化宣傳工作，通常包括廣告欄、工作人員手冊(cè)，企業(yè)網(wǎng)站和微信公眾號(hào)，使員工隨時(shí)能夠了解公司的文化和價(jià)值觀。此外，還可以在企業(yè)開展進(jìn)行文化討論，并開展有關(guān)企業(yè)文化的培訓(xùn)活動(dòng)。為了使工作人員能夠參加關(guān)于公司文化的討論，增進(jìn)對(duì)公司文化的了解，并更好地了解公司文化。使無形的文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度。（二）著力完善薪酬福利制度，提高薪酬公平性和競(jìng)爭(zhēng)力在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的情況下，薪資因素在促進(jìn)和吸引員工、維護(hù)員工忠誠(chéng)等方面發(fā)揮著不可或缺的作用。薪資是員工努力的一個(gè)水平，在某些情況下，它反映了員工的價(jià)值和能力，以及員工的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的滿意程度。公司員工忠誠(chéng)度減少的一個(gè)重要原因是工資制度不完善，因此必須制定一項(xiàng)合理的工資政策。以此留住專業(yè)人才。1、提高薪酬的對(duì)內(nèi)公平性薪酬和福利問題是員工關(guān)注的首要話題，薪資和福利制度的公平性對(duì)員工的離職至關(guān)重要。因此，本文件提出了兩項(xiàng)建議，旨在改善公司薪酬公平的公司獎(jiǎng)勵(lì)制度：堅(jiān)持效率優(yōu)先。由于員工通常不滿意自己的福利，公司必須明確指出，企業(yè)內(nèi)部的工作是不同的，其價(jià)值是相對(duì)不同的。需要從各個(gè)方面對(duì)實(shí)際價(jià)值進(jìn)行量化，對(duì)工資優(yōu)先級(jí)的效果進(jìn)行量化，以幫助員工工作準(zhǔn)確，為工作多多付出，為了使工作更接近生產(chǎn)率，避免出現(xiàn)不公平和不滿意的員工提出離職。堅(jiān)持長(zhǎng)期激勵(lì)。報(bào)酬結(jié)構(gòu)為公司提供了合理的調(diào)整，例如，對(duì)不同的普通員工薪酬比例的調(diào)控和管理，在長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬方面發(fā)揮更重要的作用；或獎(jiǎng)勵(lì)措施確保工人得到公平的報(bào)酬，鼓勵(lì)員工通過學(xué)習(xí)提高工作技能，與技能水平可以得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)，來區(qū)分同一員工的能力水平，采用激勵(lì)的方法來確保員工薪酬的公平性。這些都有助于員工能夠看到當(dāng)前的短期效應(yīng)，可持續(xù)的增長(zhǎng)也有助于企業(yè)未來的健康發(fā)展和價(jià)值觀，有助于員工保持員工素質(zhì)，為了發(fā)展愿景和確保正義。2、提高薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力公司可以采用以下兩種方式來提高他們的外部競(jìng)爭(zhēng)力：（1）在同一行業(yè)建立最具競(jìng)爭(zhēng)力的工資制度。首先，高工資能吸引大量的人才進(jìn)入企業(yè)，而不為自己的企業(yè)服務(wù)。其次，高薪增加了員工的忠誠(chéng)度和滿意度，是防止人才外流的重要手段。（2）公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況制定有區(qū)別的社會(huì)保障戰(zhàn)略。除了工資之外，企業(yè)社會(huì)保障政策也是留住員工的一個(gè)重要因素。目前，W公司有四個(gè)社會(huì)保障基金，如額外的公積金福利，如養(yǎng)老金，帶薪病假、旅游等。這些好處可刺激和留住員工，在獎(jiǎng)勵(lì)和福利之外，在刺激性的激勵(lì)下優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)措施，使員工的利益更接近公司的利益，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)。（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育力度，助力員工個(gè)人發(fā)展在職培訓(xùn)是對(duì)人力資本的一種投資形式。企業(yè)學(xué)習(xí)的重要性與員工素質(zhì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及員工的忠誠(chéng)直接相關(guān)。1、重視對(duì)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)（1）入職前培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是員工工作的一個(gè)先決條件，有新員工崗前培訓(xùn)制度，但培訓(xùn)的內(nèi)容是唯一的，簡(jiǎn)要說明組織結(jié)構(gòu)，發(fā)展歷史，規(guī)則和條例，建議增加特殊技能，不同的新崗位員工操作方法，溝通技巧的培訓(xùn)，促進(jìn)新員工能夠融入到新的工作環(huán)境，大大縮短了員工適應(yīng)的時(shí)間，提高工作效率和積極性。（2）在職培訓(xùn)。公司要結(jié)合行業(yè)和公司特點(diǎn)，充分利用創(chuàng)新的知識(shí)資源，將采用最新的工作方法和管理不同職位的工作人員的培訓(xùn)，如安全生產(chǎn)培訓(xùn)，辦公軟件培訓(xùn)、財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，以及各種有助于提高員工業(yè)績(jī)的幫助。個(gè)人培訓(xùn)不僅提高了企業(yè)的效率，而且降低了員工的流動(dòng)性。2、加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)公司想留住員工，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，最重要的任務(wù)之一是發(fā)展個(gè)人素質(zhì)，發(fā)展企業(yè)環(huán)境，以確保員工素質(zhì)的提高，提供更好的發(fā)展前景和發(fā)展平臺(tái)，縮小員工期望與工作之間的差距，指導(dǎo)員工以確定自我職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)。新員工上任后，公司人力資源司應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)和能力，與員工充分溝通，為新員工制定一條合理的職業(yè)發(fā)展道路。根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、教育、職業(yè)發(fā)展，企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展，工作人員規(guī)劃調(diào)整，制定目標(biāo)，使員工了解自己的發(fā)展目標(biāo)和方向，一步一步地把員工引向發(fā)展，讓員工在發(fā)展的不同階段有一個(gè)明確的目標(biāo)，這樣員工就不會(huì)離開。五、結(jié)論近年來，員工的忠誠(chéng)度已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，但目前這一領(lǐng)