【某電子科技公司人才流失現(xiàn)狀調(diào)查、問題及優(yōu)化建議分析（附問卷）11000字（論文）】

A電子科技公司人才流失現(xiàn)狀調(diào)查、問題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u10534一、緒論 131592（一）研究背景與意義 112283（二）研究問題與目的 123399（三）研究思路與方法 2235891.研究思路 2301052.研究方法 210281二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 224035（一）理論基礎(chǔ) 2137991.人才流失的概念 2240502.人才流失的相關(guān)理論 317021（二）文獻(xiàn)綜述 4307271.國外研究進(jìn)展 46012.國內(nèi)研究進(jìn)展 49536三、A公司人才流失現(xiàn)狀與問題分析 528387（一）公司簡(jiǎn)介 521282（二）公司人力資源現(xiàn)狀 56751（三）人才流失現(xiàn)狀調(diào)查 6618（四）公司人才流失現(xiàn)狀 71015四、A公司人才流失原因分析 914704（一）薪酬體系不合理 929973（二）激勵(lì)機(jī)制不完善 920133（三）員工晉升通道狹窄 1031339（四）缺少人文關(guān)懷 1029676五、A公司人才流失問題的對(duì)策 1124156（一）建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 11291581.建立合理的薪酬制度 11306332.建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制 1114949（二）建立完善的激勵(lì)機(jī)制 1130354（三）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1229597（四）建設(shè)企業(yè)人本文化 12275781.增加上下級(jí)交流溝通 13270922.營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍 13244803.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化 13928六、總結(jié) 1318023參考文獻(xiàn) 1515162附錄 17一、緒論（一）研究背景與意義在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對(duì)于科技企業(yè)也不例外，它是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。科技企業(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場(chǎng)適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績(jī)效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。鑒于當(dāng)前在我國的實(shí)際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對(duì)人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，公司的人才外流變得更加嚴(yán)重。根據(jù)筆者本次對(duì)A企業(yè)的最新研究，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的控制人才流失的對(duì)策。（二）研究問題與目的伴隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益明顯，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業(yè)逐漸成為了我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體核心力量，大企業(yè)對(duì)人才需求的競(jìng)爭(zhēng)逐步加強(qiáng)，企業(yè)政策也越來越完善，在社會(huì)中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業(yè)內(nèi)部薪酬福利。然而中小型企業(yè)這種趨勢(shì)長期以來一直存在，人才市場(chǎng)短缺將影響中小型企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。為了解決中小型企業(yè)人才流失發(fā)展問題，首先他們要有市場(chǎng)主動(dòng)性，就當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工，我們應(yīng)人性化的制度留住他們，不斷完善企業(yè)文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當(dāng)然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業(yè)中存在的不良問題。其次提高其產(chǎn)品在市場(chǎng)上的份額，不斷地?cái)U(kuò)大企業(yè)規(guī)模。此外，必須不斷改進(jìn)人力資源管理機(jī)制，使之有足夠的能力表現(xiàn)人才，激發(fā)內(nèi)部人才，讓他們的專業(yè)水平能得到充分的利用和展示，人力資源部也能更好的去規(guī)劃他們的職業(yè)方向，讓企業(yè)和員工利益相結(jié)合，一同進(jìn)步。最后也可以保持和減少中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重問題。只有這樣，我國的中小企業(yè)才能擁有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展空間。（三）研究思路與方法1.研究思路本文采用文獻(xiàn)研究法企業(yè)員工流失問題方面的文獻(xiàn)和資料，同時(shí)加以學(xué)習(xí)和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當(dāng)中。之后用案例分析法、問卷調(diào)查法分析了A公司員工流失的現(xiàn)狀以及原因，并對(duì)A公司員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的探究，通過現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對(duì)不同的流失原因給出相應(yīng)的解決方法。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法以資料收集的辦法匯總其中的人力資源管理，特別是企業(yè)員工流失問題方面的文獻(xiàn)和資料，同時(shí)加以學(xué)習(xí)和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當(dāng)中。（2）案例分析法把A公司公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題作為案例，進(jìn)一步分析研究，使理論與實(shí)際相結(jié)合，為科學(xué)高效的培訓(xùn)體系的構(gòu)建優(yōu)化和應(yīng)用所取得成效提供實(shí)際證明。（3）問卷調(diào)查法通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷了解所需要得到的信息，可以得到較為準(zhǔn)確地信息。從而為后續(xù)的理論分析和實(shí)踐建議的提出提供一定的數(shù)據(jù)支撐。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述（一）理論基礎(chǔ)1.人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對(duì)于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對(duì)工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個(gè)人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會(huì)出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會(huì)出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來分析的。2.人才流失的相關(guān)理論（1）奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家阿德弗在分析了過去的現(xiàn)有數(shù)據(jù)后，確定了人類的三種需求：生存、關(guān)系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個(gè)層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價(jià)值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對(duì)于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時(shí)候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時(shí)候只要存在需求在任何時(shí)候都是能夠有效滿足，對(duì)于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計(jì)劃，工作計(jì)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的另一個(gè)名稱，美國商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)古老的商業(yè)計(jì)劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)科學(xué)工作中的第一次，從那時(shí)起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計(jì)劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學(xué)研究，然后商業(yè)計(jì)劃書被介紹給公眾。總之，職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃涉及個(gè)人和組織，個(gè)人和團(tuán)體的參與。在計(jì)劃自己的工作時(shí)，他根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和興趣將項(xiàng)目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)和方向以及其他社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計(jì)劃的目標(biāo)嗎，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。（二）文獻(xiàn)綜述1.國外研究進(jìn)展西方國家商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，關(guān)于人才流失的研究也比較早，主要成就如下：Steers（2012）分析人才流失問題時(shí)認(rèn)為，人才流失是多種因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)因素等。員工對(duì)工作和生活計(jì)劃的期望會(huì)影響他們的工作熱情，這是員工離職的重要原因。這意味著，如果員工對(duì)工作環(huán)境和工資不滿意，他/她就會(huì)有離職的想法。Mowbray（2013）認(rèn)為員工離職是一個(gè)長期的進(jìn)化過程期限，大多數(shù)員工離開公司是因?yàn)閷?duì)公司不公平的規(guī)章制度不滿，以及工資的不滿，在此期間，員工會(huì)尋找另一份工作，如果找到合適的工作就辭職。Gabirs與Ihrek（2018）認(rèn)為員工離職是由于員工對(duì)于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對(duì)員工的待遇變差。因此，企業(yè)對(duì)員工待遇的不合理會(huì)造成員工離職率的上升。2.國內(nèi)研究進(jìn)展相較于國外，我國對(duì)于人才流失的研究起步晚，國內(nèi)學(xué)者對(duì)人才流動(dòng)展開了調(diào)查分析，具體如下：江陵（2015）針對(duì)民營企業(yè)進(jìn)行了研究，認(rèn)為民營企業(yè)人才流失的主要原因是激勵(lì)措施存在缺陷，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲不夠規(guī)范。提出企業(yè)留住人才的唯一方式是建立一套完整的激勵(lì)措施。不僅僅要提供足夠的工薪，還要為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，使員工產(chǎn)生工作自豪感。王忠民、續(xù)潔麗、陳繼祥（2016）對(duì)企業(yè)組織的性質(zhì)進(jìn)行了分析。他們得出：企業(yè)職員離職的原因包括企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)工薪分配以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等。認(rèn)為企業(yè)的不合理制度以及較差的工作環(huán)境是影響他們工作積極性的主要因素。曾明（2018）考慮了企業(yè)、員工和外部環(huán)境對(duì)人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營狀況和內(nèi)部制度會(huì)影響員工的工作態(tài)度；員工自身對(duì)未來的規(guī)劃和工作能力有一定的認(rèn)識(shí)，外部環(huán)境決定了市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力的需求，是人才流失的一個(gè)被動(dòng)因素。趙映振、劉兵和彭萊（2019）通過分析發(fā)現(xiàn)員工離職率與公司待遇呈負(fù)相關(guān)，即工作報(bào)酬好的公司離職率較低，工作報(bào)酬差的公司離職率較高，這也滿足了人們的心理需求?；谝陨涎芯砍晒?，國外專家學(xué)者在人才流失原因調(diào)查、社會(huì)、企業(yè)分析以及員工自我認(rèn)識(shí)進(jìn)行了大量的討論，并提出了降低員工流失率的建議。但都是從宏觀角度來講，缺乏具體企業(yè)的個(gè)案分析，本文以A有限公司為例，可以彌補(bǔ)相關(guān)案例分析的不足。三、A公司人才流失現(xiàn)狀與問題分析（一）公司簡(jiǎn)介A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運(yùn)營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技??術(shù)和文化控制方面，已達(dá)到“領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)國家和超越這個(gè)國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費(fèi)電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計(jì)算機(jī)，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和首批領(lǐng)先的獨(dú)立工業(yè)企業(yè)集團(tuán)，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來啟動(dòng)了863個(gè)國家研發(fā)項(xiàng)目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項(xiàng)目和國家總體規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目，并擁有百余項(xiàng)專利技術(shù)及實(shí)用新型。（二）公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進(jìn)行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級(jí)分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時(shí)間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動(dòng)情況比較嚴(yán)重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動(dòng)情況較為嚴(yán)重。圖3-1工作年限分布（三）人才流失現(xiàn)狀調(diào)查在對(duì)A公司進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，通過兩個(gè)部分來進(jìn)行的，第一個(gè)部分為普通的職員；第二個(gè)部分為離職員工。通過兩個(gè)部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個(gè)部分：（1）調(diào)查對(duì)象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對(duì)公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個(gè)方面來進(jìn)行的。(3)本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表3-1調(diào)查樣本組成項(xiàng)目類別人數(shù)級(jí)別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職5（四）公司人才流失現(xiàn)狀滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個(gè)層次進(jìn)度的。如下表所示：表3-2滿意度調(diào)查序號(hào)調(diào)查項(xiàng)目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險(xiǎn)一金滿意嗎？√4公司提供個(gè)人施展才華的舞臺(tái)嗎？√5可以晉升的機(jī)會(huì)多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對(duì)員工離開公司的主要原因進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽(yù)度。根據(jù)這三中概述的因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會(huì)使您離開工作崗位呢？表3-3離職原因原因人數(shù)對(duì)于信任和認(rèn)可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機(jī)會(huì)幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個(gè)人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實(shí)現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認(rèn)可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)或者是支持呢？表3-4員工需求調(diào)查選項(xiàng)人數(shù)得到語言上獎(jiǎng)勵(lì)0工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，以及尊重7彈性的工作時(shí)間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對(duì)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個(gè)人的價(jià)值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，A公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強(qiáng)員工的晉升機(jī)會(huì)，幫助其為公司創(chuàng)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身的理想與抱負(fù)。下表所示為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果。表3-5員工選擇其他工作的主要因素選項(xiàng)人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力1晉升機(jī)會(huì)2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對(duì)上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認(rèn)為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機(jī)會(huì)，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴(yán)重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。四、A公司人才流失原因分析（一）薪酬體系不合理在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，A公司有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)越來越以市場(chǎng)為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因?yàn)樗綘I企業(yè)的薪酬往往比A公司高。這些比較造成的心理不平衡無疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對(duì)人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織中，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。（二）激勵(lì)機(jī)制不完善A公司的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)制度還不完善。性能評(píng)估基本上是一種過程管理，除了評(píng)估結(jié)果之外，還評(píng)估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費(fèi)和贍養(yǎng)費(fèi)，但這種業(yè)績(jī)不是針對(duì)個(gè)人，而是針對(duì)整個(gè)部門?？?jī)效評(píng)估只是一種形式，缺乏監(jiān)管。績(jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評(píng)估可協(xié)助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動(dòng)。該公司的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時(shí)也影響了新員工學(xué)習(xí)和管理技術(shù)的積極性。（三）員工晉升通道狹窄隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而A公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對(duì)自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。（四）缺少人文關(guān)懷目前，只有少數(shù)中小企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機(jī)構(gòu)來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對(duì)于大多數(shù)管理者而言，社會(huì)交際和客戶應(yīng)酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時(shí)間，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時(shí)間和精力非常有限。具體體現(xiàn)在主管和下屬之間缺乏溝通。A公司有限公司的管理層很少與員工進(jìn)行溝通，無法及時(shí)有效地了解員工的真實(shí)想法和意見。此外，員工很少向管理層表達(dá)他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問題時(shí)，他們往往會(huì)相互爭(zhēng)吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個(gè)人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。在缺乏開放式溝通的情況下，員工對(duì)于工作普遍只是抱著過渡感和短期的工作理念。因此，流動(dòng)性高的現(xiàn)象并不令人意外，主要是因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互惠。五、A公司人才流失問題的對(duì)策（一）建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系1.建立合理的薪酬制度雖然員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對(duì)員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了員工與其有償勞動(dòng)力價(jià)值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了員工的價(jià)值和地位，也體現(xiàn)了員工被尊重的價(jià)值。應(yīng)該指出的是，工資不能簡(jiǎn)單地定義為高或低，而是反映了競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻(xiàn)。2.建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制對(duì)于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強(qiáng)他們與員工的密切關(guān)系?？偟膩碚f，員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護(hù)公司員工的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的機(jī)制擁有更好設(shè)施的公司可以實(shí)施可選計(jì)劃。通過向員工提供一些資金以及與公司“分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享利潤”，可以將個(gè)人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動(dòng)保護(hù)，失業(yè)保險(xiǎn)和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住員工。（二）建立完善的激勵(lì)機(jī)制A公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求和獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面，在整個(gè)機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除了按照國家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升等級(jí)，晉升等級(jí)從低到高分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更大的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來發(fā)展。（三）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)是普及高等教育的必然趨勢(shì)，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對(duì)待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測(cè)試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)行測(cè)試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。（四）建設(shè)企業(yè)人本文化1.增加上下級(jí)交流溝通人才管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，A公司應(yīng)當(dāng)打破長期以來領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動(dòng)溝通，并與公司的人才進(jìn)行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問題；同時(shí)密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對(duì)于企業(yè)的忠誠度。2.營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)應(yīng)多開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動(dòng)力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。3.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強(qiáng)以人為本的情感管理，重視對(duì)員工有益的、實(shí)用的東西，通過激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和積極的創(chuàng)造性。所有公司都應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的人才管理原則，應(yīng)將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業(yè)必須給予每個(gè)人足夠的尊重、價(jià)值和關(guān)注，為所有對(duì)公司有貢獻(xiàn)的人才提供公平的機(jī)會(huì)，讓他們參與決策并表現(xiàn)個(gè)人機(jī)智。在公司員工中營造團(tuán)結(jié)、友誼和積極團(tuán)結(jié)的氛圍，追求共同的價(jià)值觀作為公司設(shè)計(jì)內(nèi)部的基本凝聚力，加強(qiáng)員工之間的情感交流，將每個(gè)員工的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶，是提高員工的責(zé)任感、自豪感和使命感的一些重要手段。六、總結(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對(duì)策。對(duì)于國家來講，人才流動(dòng)使人才在競(jìng)爭(zhēng)中更為出色，從而提高自身的社會(huì)地位。國家也在人才流動(dòng)的過程中加大對(duì)人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。A公司對(duì)人才的關(guān)注不僅應(yīng)與決策或給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)，還應(yīng)與人才進(jìn)行交流。在滿足生活需求的情況下，學(xué)會(huì)分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從員工的角度去考慮使用個(gè)人管理技能從員工的角度保護(hù)人才，并為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文提出了樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等對(duì)策，希望可以幫助公司減少人才流失的問題出現(xiàn)。

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