【綜合實(shí)踐報(bào)告廣東天馬家電連鎖公司基層員工流失情況調(diào)查4800字（論文）】

綜合實(shí)踐報(bào)告：廣東天馬家電連鎖公司基層員工流失情況調(diào)查目錄TOC\o"1-2"\h\u27928綜合實(shí)踐報(bào)告：天馬公司基層員工流失情況調(diào)查 127016一、天馬公司簡(jiǎn)介 12655二、天馬公司基層員工流失現(xiàn)狀 126131（一）基層員工流失率 122083（二）流失員工的崗位分布 2511（三）流失的基層員工的年齡分布 214164（四）流失基層員工的學(xué)歷情況 39575三、天馬公司基層員工流失原因 418923（一）崗位壽命短，基層員工危機(jī)感強(qiáng) 41372（二）薪資達(dá)不到基層員工希望的水平 414464（三）缺少對(duì)基層員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 43420四、解決天馬公司基層員工流失的對(duì)策 510208（一）完善招聘體系與崗位匹配度 58511（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度 624019（三）重視基層員工職業(yè)生涯發(fā)展 725522參考文獻(xiàn) 8一、天馬公司簡(jiǎn)介天馬公司創(chuàng)立于2001年，是一家專業(yè)從事電器、通訊、數(shù)碼產(chǎn)品批發(fā)及零售業(yè)務(wù)的連鎖企業(yè)，公司擁有50多家連鎖直營(yíng)和加盟店，銷售和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布廣東全省，并在省內(nèi)占據(jù)強(qiáng)勢(shì)市場(chǎng)份額。天馬公司憑借省級(jí)代理和行業(yè)獨(dú)特經(jīng)營(yíng)模式，所到之處都占據(jù)當(dāng)?shù)丶译娏闶凼袌?chǎng)的強(qiáng)勢(shì)份額，已成為國(guó)內(nèi)區(qū)域家電連鎖最具競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿企業(yè)之一。二、天馬公司基層員工流失現(xiàn)狀（一）基層員工流失率圖2.1天馬公司2011年~2019年基層員工流失率由圖2.1可以看出，天馬公司自2011年成立以來，基層員工的流失率呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)，年平均流失率為34%，而且一直處于偏高的水平，甚至在2016年員工流失率達(dá)到51%。當(dāng)然這些流失率中也包括了天馬公司為了降低人力成本和提高生產(chǎn)效率而采取的一些自動(dòng)化措施去主動(dòng)流失一部分基層員工，以及由于公司訂單不穩(wěn)定引起加班工資減少，并導(dǎo)致部分員工流失。從2017年開始由于公司總?cè)藬?shù)的規(guī)模降至頂峰時(shí)期的近一半，加上2017年公司營(yíng)業(yè)額也達(dá)到了建廠以來的最高值，公司給與基層員工在試用期通過后，每人每月500塊的住房補(bǔ)貼，流失率有一個(gè)明顯的降低，但仍處于高位，而且近3年來，流失率又有逐步升高的趨勢(shì)。天馬公司管理人員和人力資源管理部門需要花更多的心思去改善這一狀況，只是物質(zhì)上的激勵(lì)已經(jīng)不能達(dá)到激勵(lì)員工和穩(wěn)定員工的目的了。（二）流失員工的崗位分布表2.1天馬公司流失基層員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）一線工人一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20166545959159920176585868972112018302281932172019285257902810202024822691229年平均42938991409由表2.1可以看出，天馬公司一線工人離職人數(shù)占據(jù)總離職人數(shù)的91%，一線管理人員及其他輔助崗位的基層員工占總離職人數(shù)的9%。由此可見，公司應(yīng)重點(diǎn)防控一線工人的離職率，需要更加詳細(xì)、深入地了解一線工人的離職原因，并采取有針對(duì)性的措施。（三）流失的基層員工的年齡分布圖2.2天馬公司流失基層員工的年齡分布由圖2.2可以看出，天馬公司流失的基層員工中，18歲到25歲，以及26歲到30歲，這兩個(gè)年齡段的流失率共占據(jù)了所有流失員工的年齡段的63%。除了公司運(yùn)營(yíng)異常，如因訂單不穩(wěn)定導(dǎo)致加班費(fèi)減少?gòu)亩鸩糠謫T工流失以外，主要是因?yàn)?0歲之前很多員工還處于事業(yè)的迷茫階段，一旦員工入職后發(fā)現(xiàn)自己所做的工作和自己預(yù)想的落差較大，則會(huì)產(chǎn)生離職傾向。女員工超過25歲以后，大部分會(huì)選擇結(jié)婚、生子，對(duì)流失率也有比較大的影響。30歲到35歲左右的員工，基本都已經(jīng)成家立業(yè)，家庭給予的負(fù)擔(dān)也比較重，相對(duì)而言對(duì)工作的選擇比較謹(jǐn)慎。也有不少女性超過30歲之后會(huì)選擇主動(dòng)辭職，以照顧家庭為主。（四）流失基層員工的學(xué)歷情況表2.2天馬公司流失基層員工學(xué)歷分布情況年份離職人數(shù)（人）初中及以下高中及以下大專及以上人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）2016654576887211612017658572877211142201830226387331162201928525489291021202024821687251073年平均42937688471161由表2.2可以看出，天馬公司流失的基層員工中，初中學(xué)歷的人員流失率最高，平均占比為88%，高中及同等學(xué)歷的員工平均流失率為11%，大專及以上學(xué)歷的員工平均流失率僅為1%。學(xué)歷越高其流失率相對(duì)越低。三、天馬公司基層員工流失原因（一）崗位壽命短，基層員工危機(jī)感強(qiáng)天馬公司沒有清晰的基層員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃或是建立一個(gè)完整的體系。公司的人力資源管理部門將大量的精力花費(fèi)在新員工招聘、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等最基本的工作上。與此同時(shí)，天馬公司崗位壽命較短，1年以下的新員工238人，占比36%，超過三分之一的基層員工都是一年內(nèi)的新員工，3年以下的基層員工500人，占比高達(dá)77%，說明基層員工的流動(dòng)很頻繁，入職時(shí)間較長(zhǎng)的基層員工，對(duì)于崗位的危機(jī)感強(qiáng)烈，基層員工工作壓力也逐漸變大，擔(dān)心公司主動(dòng)流失基層員工或者進(jìn)行崗位論調(diào)，這也進(jìn)一步提高了基層員工的流失率。（二）薪資達(dá)不到基層員工希望的水平天馬公司從2016到2020年基層員工的基本工資的漲幅年平均是6%，在和競(jìng)爭(zhēng)公司對(duì)比后，基本不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。天馬公司基層員工的綜合工資由基本工資、加班費(fèi)、月度獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成的?；竟べY只是比廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高170元（五年的平均數(shù)），基本上在廣州的企業(yè)都按照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，幾乎沒有區(qū)別。然而會(huì)有少數(shù)公司的基本工資比廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高300元~500元不等，這時(shí)候會(huì)有一些基層員工在得到這個(gè)消息后，會(huì)選擇哪些基本工資高的公司。由問卷調(diào)查得知，天馬公司的基層員工，很多都是背井離鄉(xiāng)來到廣州打工，同樣是依靠體力獲得報(bào)酬，一旦覺得公司的薪酬達(dá)不到自己的預(yù)期或者聽朋友介紹有別的在薪酬福利方面更有競(jìng)爭(zhēng)力的的公司在招人，他們會(huì)很容易會(huì)選擇跳槽。因此，薪酬和福利待遇是基層員工在公司里去留的關(guān)鍵因素。（三）缺少對(duì)基層員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)從問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有61%的基層員工希望通過自己的努力來獲得職業(yè)上的晉升，仍然有39%的基層員工認(rèn)為在公司里沒有或者不確定有晉升的機(jī)會(huì)。所以當(dāng)這些基層員工里有些人原本想通過自身的努力在公司里獲得晉升機(jī)會(huì)的，卻限于不清楚公司有這個(gè)晉升機(jī)制的時(shí)候，往往會(huì)選擇失望地離開公司，去尋找其他有明確晉升制度的公司。天馬公司也沒有針對(duì)基層員工每人制定一份技能成長(zhǎng)路線圖或者管理素質(zhì)提升規(guī)劃圖，所以基層員工的技能往往比較單一，職業(yè)素養(yǎng)也只能維持在一定的有限水平之下，因此基層員工也就很難有機(jī)會(huì)得到晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。四、解決天馬公司基層員工流失的對(duì)策（一）完善招聘體系與崗位匹配度1.完善招聘體系招人難、留人難已經(jīng)成為一種在天馬公司這樣的民營(yíng)企業(yè)里普遍存在的現(xiàn)象。在生產(chǎn)旺季，為了給生產(chǎn)制造提供用人保障。首先可以考慮擴(kuò)大招聘渠道，除了現(xiàn)有的現(xiàn)場(chǎng)“擺攤”式的招聘方式外，可以和勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)聯(lián)合招聘，增加基層員工招聘的渠道和數(shù)量，同時(shí)也縮短了招聘的周期。其次實(shí)施內(nèi)部基層員工推薦制度，一般情況下，內(nèi)部員工推薦到公司的新員工，能更快地適應(yīng)公司的新環(huán)境，也能很快達(dá)到其所在崗位的要求。尤其是一些技術(shù)性的崗位，這些內(nèi)部推薦的基層員工在他同鄉(xiāng)或者朋友的幫助下能夠很快地勝任其工作崗位。完善基層員工招聘制度，可以按照以下的表格進(jìn)行。表4.1基層員工招聘保障制度細(xì)則項(xiàng)目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵(lì)內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應(yīng)聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優(yōu)先原則2.培養(yǎng)多能工和全能工此外，針對(duì)大量的基礎(chǔ)性基層員工流失，天馬公司可以進(jìn)一步培養(yǎng)多能工和全能工，使一人能夠操作多臺(tái)設(shè)備或多個(gè)工位（至少每個(gè)人都能操作上下三個(gè)工位），當(dāng)某些工位的基層員工流失后，就可以應(yīng)用這些多能工快速補(bǔ)充空缺，增加生產(chǎn)安排的彈性。面對(duì)當(dāng)前基層員工高流失率的現(xiàn)實(shí)狀況，企業(yè)必須有計(jì)劃地實(shí)施多能工培訓(xùn)和儲(chǔ)備，工廠的多能工越多，覆蓋面越大，工廠就有越大的彈性適應(yīng)人員的增加或減少。企業(yè)同時(shí)也要建立相應(yīng)的多能工激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)基層員工多能化的需求和動(dòng)機(jī)。（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度如之前的章節(jié)提及到的，對(duì)于基層員工來說，收入是他們決定在一個(gè)企業(yè)里能夠工作多久的關(guān)鍵考慮因素。收入與基層員工在企業(yè)里的穩(wěn)定程度有很大的關(guān)系。同時(shí)在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個(gè)人成功與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。如果公司有一個(gè)非常具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性。只要基層員工努力，績(jī)效好，工資自然就高，那么基層員工的穩(wěn)定性也高。所以，想要穩(wěn)定基層員工，降低基層員工的流失率，改善公司的薪酬福利體系和政策顯得尤為重要。1.優(yōu)化月度獎(jiǎng)金天馬公司的基層員工工資的組成結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班工資+月度獎(jiǎng)金。如之前的章節(jié)提到過，天馬公司的基本工資在同行業(yè)中屬于中等偏下的水平，基本沒有什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加班工資的算法和其他公司也基本相同，如果有差別，差別在于加班小時(shí)的多與少方面。最近幾年中國(guó)勞動(dòng)法以及廣州當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門對(duì)企業(yè)用工工時(shí)也提出了明確的要求，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)不得超過36小時(shí)，考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，當(dāng)?shù)卣膭趧?dòng)監(jiān)察部門適當(dāng)放寬了要求，每月加班小時(shí)數(shù)不能超過60小時(shí)。廣州大部分民營(yíng)企業(yè)會(huì)將基層員工每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)控制在80小時(shí)以內(nèi)。也就是說，大部分企業(yè)的加班工資也是一樣的。我們能做優(yōu)化的部分就是月度獎(jiǎng)金。2.添加司齡獎(jiǎng)例如可以添加司齡獎(jiǎng)，司齡獎(jiǎng)的計(jì)算方式為：入職滿一年以上，三年以下，每人每月司齡將為50元；入職滿三年，不滿5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為100元；超過5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為200元，最高就是200元。從前面的章節(jié)可以看到，天馬公司司齡為一年的基層員工占總?cè)藬?shù)的36%，司齡一到三年占77%，司齡三到五年占14%，超過五年司齡的占8%。可以將司齡獎(jiǎng)優(yōu)化為，入職一年內(nèi)的，司齡獎(jiǎng)為50元每人每月，入職滿一年不滿三年的，每人每月100月；入職滿三年不滿五年的，每人每月150元；超過五年的，每人每月200元。這樣細(xì)化了司齡獎(jiǎng)的等級(jí)，從一定程度上激勵(lì)基層員工在企業(yè)里長(zhǎng)期工作。（三）重視基層員工職業(yè)生涯發(fā)展根據(jù)調(diào)查問卷的內(nèi)容分析，有35%的基層員工覺得公司有必要增加關(guān)于職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)?？梢娺€是有很大一部分的基層員工希望自己的職業(yè)有一個(gè)更好的未來的。在中國(guó)社會(huì)全面進(jìn)入小康之后，根據(jù)馬斯洛的需求理論，基層員工的需求已經(jīng)不再僅僅是生理需求和安全需求了，更多的是對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求。1.制定基層員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃天馬公司目前沒有清晰的基層員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更談不上落地了。需要天馬公司將基層員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司本身的經(jīng)營(yíng)策略路線和發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來。從天馬公司的人員流失狀況里可以看到，從2015年到2019年累計(jì)數(shù)據(jù)來看，入職一年內(nèi)的基層員工在總流失基層員工中的比例達(dá)到62%?；鶎訂T工入職的第一年往往會(huì)對(duì)公司的各種指標(biāo)和狀況進(jìn)行考量，除了薪資以外，公司的發(fā)展前景也是一個(gè)重要考量因素。在薪資基本達(dá)到預(yù)期之后，如果有一個(gè)清晰的，落地性很強(qiáng)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于大部分基層員工來講是一個(gè)更大的誘惑。制定基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不能只是停留在文件和口號(hào)層面，是一項(xiàng)簡(jiǎn)單卻重要的工作。根據(jù)公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)不同級(jí)別不同方向的基層員工來量身定做，并激勵(lì)基層員工朝著這個(gè)目標(biāo)不斷去努力。一旦基層員工在既定的職業(yè)生涯規(guī)劃路線向前努力時(shí)，基層員工就會(huì)對(duì)公司的未來有所期待，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，對(duì)自己的本職工作也就更有激情和責(zé)任心。當(dāng)基層員工沿著職業(yè)生涯的規(guī)劃路線往前走的時(shí)候，每達(dá)到一個(gè)小目標(biāo)，基層員工內(nèi)心就會(huì)有一種無限的成就感。2.完善基層員工培訓(xùn)體系對(duì)基層員工的培訓(xùn)屬于一個(gè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理活動(dòng)中的重要內(nèi)容，基層員工可以通過基層員工培訓(xùn)不斷提升自身的知識(shí)、專業(yè)技能，并改善工作態(tài)度和效率。培訓(xùn)可以使企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的過程中提供給公司強(qiáng)有力的人力資源培訓(xùn)保障，使機(jī)構(gòu)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中擁有優(yōu)勢(shì)。另一方面，由于不同崗位的要求及需要的專業(yè)技能各不相同，在提供培訓(xùn)時(shí)需要為不同崗位和不同職責(zé)的基層員工設(shè)計(jì)提供不同的合理的培訓(xùn)課程，真正做到學(xué)有所用。這種分層次，