如何激勵員工(課件)

**東汽班組建設(shè)-如何激勵員工2021/5/9前言你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）2021/5/9目錄員工為什么士氣低落激勵分析激勵原則激勵策略非貨幣激勵的九大方略2021/5/9目錄員工為什么士氣低落激勵分析激勵原則激勵策略非貨幣激勵的九大方略2021/5/9為什么士氣低落？工作無精打采經(jīng)常遲到或早退或故意違反規(guī)章有時大發(fā)牢騷和抱怨不主動更快更好的完成任務(wù)經(jīng)常拖延、推遲工作對指令與工作安排全然不理對周圍同事與上司極不尊重2021/5/91、士氣低落的原因需求長期得不到滿足控制過嚴(yán)/壓力太大目標(biāo)過高或是不合理老挨批不公平2021/5/92、激勵的誤區(qū)激勵＝獎勵

發(fā)發(fā)獎金

送個紅包

買件禮品獎勵只是激勵的一方面，但不是全部2021/5/9激勵的誤區(qū)員工不就是要錢嗎？

員工說這困難、那困難－要錢

員工要求漲工資－要錢

員工要求晉升－還是要加薪

員工辭職時－加錢就能解決問題

員工突出點－獎金、嘉獎記功錢真的是萬能的嗎？2021/5/91,99,95,51,19,1管理方格對業(yè)務(wù)、任務(wù)的關(guān)心度對員工的關(guān)心度激勵的誤區(qū)重業(yè)務(wù)不重激勵2021/5/9（1，9）型管理者

此類管理者對員工關(guān)心體貼入微，人際關(guān)系良好，組織內(nèi)氣氛非常良好，有點像俱樂部，不適合管理和目標(biāo)的完成。2021/5/9（9，9）型管理者他們對業(yè)務(wù)和員工都極度關(guān)心和愛護(hù)，能使員工清楚的知道工作目標(biāo)和利益關(guān)系，與員工建立起相互信任和尊重的人際關(guān)系，圓滿高效的完成工作。2021/5/9（5，5）型管理者

適度型管理者，對業(yè)務(wù)和工作都不是太過關(guān)心又都能平和二者的關(guān)心度，他們在保證完成工作的同時，也注意將士氣保持在適當(dāng)?shù)乃?，使二者達(dá)到必要的平衡達(dá)到較好的績效水平，是一種比較好的管理模型。2021/5/9（1，1）型管理者這類管理者對工作和員工都不關(guān)心，對業(yè)務(wù)也不強求，只是維持組織中成員的關(guān)系，是最低級的一種管理方式。2021/5/9（9，1）型管理者可以說是權(quán)威性或重業(yè)務(wù)性，這種管理者對業(yè)務(wù)、任務(wù)高度重視和關(guān)心，對員工的關(guān)心明顯不足。2021/5/9激勵的誤區(qū)因你是一個重業(yè)務(wù)不重激勵的管理者，你可能就是（9，1）型的管理者，你應(yīng)更加注重你的員工，關(guān)心你的員工，逐步從（5，5）型過渡到（9，9）型，達(dá)到管理的最高境界，這是當(dāng)今人力資源管理的中心。重業(yè)務(wù)不重激勵2021/5/9目錄員工為什么士氣低落激勵分析激勵原則激勵策略非貨幣激勵的九大方略2021/5/9激勵分析－需求層次理論1、員工需要什么？需求層次論管理措施自我實現(xiàn)給予事業(yè)成長機會鼓勵創(chuàng)造力鼓勵成就自尊和地位公布個人成就贊揚良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大工作責(zé)任歸屬和社交舉辦社交活動組織團隊安全和保障營造工作安全感提供福利提供安全的工作環(huán)境生理需要提供公平薪金提供足夠休息時間提供舒適的工作環(huán)境激勵分析－X、Y理論

X理論：—大棒：脅迫、強制嚴(yán)密監(jiān)控Y理論：—胡蘿卜：信任、授權(quán)和參與2、“胡蘿卜”還是“大棒”2021/5/9保健因素激勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情

3、為什么滿意，為什么不滿意？激勵分析－雙因素理論目錄員工為什么士氣低落激勵分析激勵原則激勵策略非貨幣激勵的九大方略2021/5/9非貨幣性激勵的九大方略愿景激勵贊美激勵榮譽激勵晉升激勵情感激勵培訓(xùn)激勵競爭激勵授權(quán)激勵娛樂餐飲激勵2021/5/91、愿景激勵愿景包括愿望與景象：1961年，美國的肯尼迪宣示了一個愿景，它匯聚許多美國太空計劃領(lǐng)導(dǎo)者多年的心愿，那便是：在10年內(nèi)，把人類送上月球。這個愿景引發(fā)無數(shù)勇敢的行動，并最終實現(xiàn)了人類的登月之夢。共同愿景可以喚起人們的一種希望，具有強大的驅(qū)動力。愿景也可以激發(fā)員工的自豪感。好的愿景的特點：簡單易懂有吸引力可操作性愿景不是虛無的：可望也可及的。人都為希望而活2021/5/9愿景激勵的技巧用可見的圖景來展示：任正非論買房分階段的愿景更加現(xiàn)實告知實現(xiàn)愿景的路徑樹立必要的標(biāo)桿示范以增強可信度2021/5/92、贊美激勵人人都需要贊美贊美要具體贊美不能太過贊美不同一般的內(nèi)容在第三人面前贊美切忌贊美一人打倒一片2021/5/9如何有效地表揚員工第一步：具體指出值得表揚的地方第二步：說明這項改善對你和工作小組的重要性第三步：留心聽取員工的意見第四步：詢問員工是否需要幫助，使工作更順利第五步：在適當(dāng)時向員工表示你會給與幫助第六步：感謝員工做出了好的業(yè)績切忌“鞭打快?！?、“空頭承諾”和“模糊不清”。表揚員工的流程2021/5/9怎樣表揚下屬，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該辦?在領(lǐng)導(dǎo)的日常工作中，常會用到表揚這種方法。表揚能調(diào)整下屬行為，調(diào)動下屬的工作積極性。但要使表揚達(dá)到最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)遵守以下幾條原則：表揚表揚要注意公平表揚要具體化明確什么是應(yīng)該被表揚的表揚要把握好時機2021/5/9一、明確什么是應(yīng)該被表揚的

1.如果某項工作是職責(zé)范圍內(nèi)應(yīng)該做好的事，下屬盡職做好了，

這樣的行為不應(yīng)該被表揚。否則，會降低組織的行為準(zhǔn)則。

例如，“遲到”

表揚那些作出努力的下屬2.很多員工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相應(yīng)的成效，這種情況本身也會讓員工產(chǎn)生挫敗感。其實，這類下屬是最需要上司的肯定與鼓勵的2021/5/9二，表揚要具體化

表揚要針對具體的事例進(jìn)行，表揚的語言應(yīng)具體，不宜用通用的詞語泛泛而論。

使下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的重視，表揚的效果才好表揚具體的表揚空話、套話的表揚抽象、通用的表揚使下屬感覺表揚很隨意，覺得領(lǐng)導(dǎo)對他的表揚不誠懇會給下屬一種虛假的感覺，效果自然就很差。比如，“小王，不錯”、“小張，挺能干”等就屬于抽象、通用式的表揚。而“小李的工作時間雖不長，工作卻非常積極主動，辦事效率高，領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情能及時完成?！边@樣表揚的內(nèi)容指向了具體行為，一方面具有較強的導(dǎo)向作用，明確了小李行為中應(yīng)保持、弘揚的部分；另一方面對小李來說，有強烈的被重視感，效果比抽象表揚就好得多。2021/5/9三、表揚要把握好時機恰當(dāng)?shù)臅r機

在上次表揚一段是以后在表揚在下屬最渴望某種需求時在氣氛最佳時不要在人們把一件事快忘記時灰心喪氣時給與激勵在正式場合公布重要決定時機原則不當(dāng)?shù)臅r機

剛表揚完馬上又表揚下屬提出要求馬上就許諾和應(yīng)承剛批評又表揚正在得意時表揚他業(yè)績不好時表揚其態(tài)度為搞平衡也附帶表揚一下其他人2021/5/929四，表揚要注意公平公平原則：

就是指相同的業(yè)績給予相同的贊賞或者不同的業(yè)績給予不同的贊賞實際情況發(fā)生原因不同的業(yè)績給予了相同的獎賞相同的業(yè)績給予了不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比今昔對比職責(zé)不明搞平衡評估偏差規(guī)則不清晰某單位有個司機，是個慢性子，開車挺認(rèn)真，但就是快不起來。他所在的工廠，每天都要幾輛車?yán)?，別人跑三趟，他最多跑兩趟。但有一條，他開車不出事，安全。在這個安全月里，上級領(lǐng)導(dǎo)表揚他，車隊隊長又接著表揚，說他行車從來不出事故。這引起司機們的不快。以后，只要是集體出車，司機們都讓那個司機走在前面，他們一個個跟著。原來那些開快車的，現(xiàn)在也不緊不慢跟著跑。原來一天跑三趟，現(xiàn)在只跑兩趟，料拉不進(jìn)來，沒幾天，生產(chǎn)時斷時續(xù)。隊長開會講道理，但沒有人理他。案例分享：2021/5/930激勵的力度只能先弱后強，激勵的資源不能一次用完，也不能用在一人身上員工的需求是有層次的激勵的效果是有限的對激勵資源的投入與激勵效果的產(chǎn)出要進(jìn)行對比分析表揚、工作的參與、喜歡的工作等激勵方法不大需要資源，需要你發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可剛性原則誤區(qū)

激勵的力度不夠濫用激勵的資源想一次解決問題面對下屬不斷增大的胃口驚慌失措或置之不理激勵只能上，不能下激勵具有“抗藥性”極力資源是有限的激勵的效果是有限的五，領(lǐng)導(dǎo)者的表揚是不是下屬需要的2021/5/9案例分析鞠斌是工廠的部門經(jīng)理，最近他的部門調(diào)來一個名叫李小龍的同事，別人對李小龍的評語是：“時常遲到，工作不努力，以自我為中心，喜歡早退?！边^去的經(jīng)理對李小龍都束手無策。最初鞠斌向公司建議調(diào)李小龍到其他部門去，但領(lǐng)導(dǎo)沒有改變決定，希望王剛好好指導(dǎo)他。正如別人的評語，第一天上班，李小龍就遲到了五分鐘，中午早五分鐘離開單位去吃飯，下班鈴聲前的十分鐘，他已準(zhǔn)備好下班了，次日也一樣。鞠斌觀察了一段時間，發(fā)現(xiàn)李小龍缺乏時間觀念，平時獨自作業(yè)，態(tài)度冷漠，極少與同事打交道。但仔細(xì)觀察李小龍的工作狀況，鞠斌卻發(fā)覺他的效率極佳，超過一般的標(biāo)準(zhǔn)，而且成品優(yōu)良，在質(zhì)管部門都能順利通過。鞠斌對他的遲到早退未置一詞，只是微笑著打招呼，對李小龍中午提早去吃飯也從未有異議，這反而使對方自覺過意不去。李小龍心想，鞠經(jīng)理為什么從無異議？過去的經(jīng)理可能早就對我的作風(fēng)大發(fā)雷霆，至少會斥責(zé)幾句，但現(xiàn)在的經(jīng)理卻毫無反應(yīng)。感到不安的李小龍，終于決定在第三周星期一準(zhǔn)時上班，站在門口的鞠斌看到他說:2021/5/9鞠總的回答：以更愉快的語氣和他打招呼，然后對換上工作服的李小龍說：“謝謝你今天準(zhǔn)時上班，我一直期待這一天。這段日子以來你的成績很好，算是單位的冠軍呢！真是一流的技術(shù)人才，工作速度很快，如果你繼續(xù)努力，一定會得優(yōu)良獎。我發(fā)現(xiàn)你才能出眾，希望你發(fā)揮潛力。也許我的話有些不中聽，不過，為了自己的前途你更應(yīng)該遵守紀(jì)律，認(rèn)真努力?！彪m然李小龍沒有立刻改掉所有的缺點，但在遵守上下班時間和工作情緒方面，幾乎判若兩人。2021/5/9如何巧妙的表揚：有4點僅供參考一.是表揚要快員工某項工作做得好，老板應(yīng)及時夸獎，如果拖延數(shù)周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義二.是表揚要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。三.是表揚要具體

表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴四.是表揚不要又獎又罰。作為上司，一般的夸獎似乎很像工作總結(jié)，先表揚，然后是但是、當(dāng)然一類的轉(zhuǎn)折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應(yīng)當(dāng)將表揚、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機會再批評可能效果最佳。2021/5/9批評作為一名基層的管理者，批評是日常工作中的一項重要內(nèi)容。對待下屬，不僅要適當(dāng)?shù)募?，?dāng)下屬犯了錯誤時，還需要及時提出批評，督促下屬盡快地改正錯誤，不斷進(jìn)步，變得更加優(yōu)秀。反之，對員工放任不管，只會阻礙員工的發(fā)展、團隊的建設(shè)，甚至整體的工作業(yè)績。提出批評的重要性2021/5/9批評的五步法第一步直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴}第五步第四步第三步第二步提出事實，不要談感受讓下屬認(rèn)識到問題的存在提出后果找到解決的辦法運用提出批評的五個步驟進(jìn)行批評，能使你的下屬心服口服，起到真正的批評作用2021/5/9第一步：直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴}主管在批評員工時，應(yīng)鐵面無私、直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴}，這樣員工才能客觀、清醒地認(rèn)識到自己存在的問題，有明確的改正方向。2021/5/9主管第一句話就一針見血，直接提出問題，目標(biāo)非常明確。直接提出問題：小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問題。我平時也不止一次地提醒過你。但是，接下來主管的話就不能讓員工信服了，因為主管使用模糊的語言，沒有指出事實。沒有提出事實：你知道你有時候不大準(zhǔn)時的頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次準(zhǔn)時參加晨會。

主管：小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問題。我平時也不止一次的提醒過你。小陸：我知道，我有時是不大準(zhǔn)時。主管：你知道你的所謂“有時不大準(zhǔn)時”，頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次你能會準(zhǔn)時參加晨會。小陸：昨天我沒有遲到。而今天的晨會我也準(zhǔn)時參加了。主管：你……舉例解析2021/5/9第二步：提出事實，不要談感受事實是最有說服力的。主管提出有依據(jù)的事實，可以避免下屬因不服氣而導(dǎo)致的爭論。2021/5/9主管：你知道你不準(zhǔn)時的頻率嗎？（拿出一張考勤表）上個月你有6次遲到，2次沒能準(zhǔn)時參加晨會。小陸：看來我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。主管：這倒是事實。不過，你一定要認(rèn)識到，遲到本身就是很嚴(yán)重的問題。下面是一些錯誤的說法，這些說法著重于談感受，請你把它們改正成談事實的說法。1．你今天怎么又遲到了！你今天遲到了30分鐘，這是你本周第二次遲到了！2．你辦事可真夠慢的！你現(xiàn)在做的工作在小組里面已經(jīng)比別人落后了一周了，為了等你跟上進(jìn)度，大家就要浪費一周來等你。3．你怎么總是盯著別人的缺點！我們在5分鐘的談話里你已經(jīng)3次提到了別人的缺點。舉例解析2021/5/9第三步：讓下屬認(rèn)識到問題的存在批評的重要目的之一就是讓下屬認(rèn)識到問題的存在。如果通過批評，下屬仍然沒有認(rèn)識到問題的存在，那么批評是毫無意義的，因為下屬沒有認(rèn)識到問題存在，也就無法改正。2021/5/9小陸：看來我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。主管：沒有影響工作嗎？那你說，如果公司的其他人也都每月有6次遲到，會不會影響到你的工作呢？小陸：這個，會影響到我的工作。如果我去找他們，他們沒在，我最少還要再跑一次。主管：如果其它部門的人來找你，你偏偏不在，他們會如何評價我和咱們的部門呢？小陸：他們也許會說您管理不善，說我們部門有問題?？磥磉t到真是個大問題，我真的需要非常注意了。主管：好，非常高興你能進(jìn)一步認(rèn)識到這個問題。明天不要再遲到了。上例中主管成功的讓下屬認(rèn)識到了問題的存在，而不是他認(rèn)為的無關(guān)緊要的東西。主管所使用的技巧有：◆換位思考◆使用引導(dǎo)式的問題舉例解析

雖然員工認(rèn)識到了自己的問題，但這還不足以保證問題得到解決，還需要讓員工認(rèn)識到問題的重要性并作跟蹤觀察。2021/5/9第四步：提出后果主管在批評員工時，應(yīng)指出員工的行為所帶來的后果，以便讓員工認(rèn)識到問題的重要性。2021/5/9主管：既然你能意識到遲到是個大問題，那如果再遲到會怎么樣呢？小陸：總不會開除我吧？主管：當(dāng)然有這種可能?！秵T工守則》里有明確的規(guī)定，遲到現(xiàn)象嚴(yán)重的將會被開除。你很能干，我不希望因為遲到這種事而嚴(yán)重地影響了你的事業(yè)發(fā)展。小陸：真的會有那么嚴(yán)重！主管：（有一點得意）：當(dāng)然。在提出后果方面，不少的主管存在著心理誤區(qū)：◆說的太明白，有點兒像在威脅員工；◆大家心里知道就可以了，直接指出在面子上總覺著有些過不去；◆給自己留條退路，不要得罪人。事實上，主管要站在幫助員工的角度上看問題，提出后果不僅是警告，還可以讓下屬對下一步的改進(jìn)計劃能有效地更加認(rèn)真執(zhí)行。舉例解析2021/5/9第五步：找到解決的辦法其實，很多時候問題并不難解決，之所以長期地拖著不能解決，可能是因員工從來就沒有意識到問題的嚴(yán)重性和嚴(yán)重后果。一旦主管明確的指出來，一般而言，員工就會自己主動地想辦法解決。找到解決辦法，是主管或基層經(jīng)理和下屬共同的責(zé)任，只有一起找到合適的解決辦法，才能真正的去改正。與下屬一同找到解決的辦法，是批評的最后一步。

2021/5/9小陸：真的會有那么嚴(yán)重嗎？主管：（嚴(yán)肅的）：當(dāng)然。有什么辦法可以讓你不遲到呢？小陸：其實我現(xiàn)在每天早上都去我家附近的早點店吃早點，有時候會排隊。以后我會在家準(zhǔn)備一些早點，或把鬧鐘撥早10分鐘。主管：如果這樣能解決你的遲到問題，那就太好了。舉例2021/5/93、榮譽激勵榮譽獎項可以多樣化榮譽可以非正式化頭銜命名品級公示鮮花2021/5/9品級評定發(fā)揮激勵作用必須通過努力用業(yè)績證明一般都采用儀式化可以實行累進(jìn)大獎制品級是大家都向往的能力與資歷的證明2021/5/94、晉升激勵3B3A4B4A5A1B2B初做者有經(jīng)驗者專家資深專業(yè)人員領(lǐng)導(dǎo)管理專業(yè)管理專業(yè)監(jiān)督建立明確的職務(wù)序列，明確晉升通道順應(yīng)人性需求，適度增加頭銜層級讓員工感到獲得晉升的機會均等，結(jié)果靠自己。2021/5/9劃分公司職務(wù)序列與層級通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個序列分若干層級，以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級晉升通道。C管理序列（M）專業(yè)技術(shù)序列(T）市場營銷序列(S）行政事務(wù)序列(A）生產(chǎn)作業(yè)序列（P）職等職級Layer職務(wù)名稱職級職務(wù)名稱職級職務(wù)名稱職級職務(wù)名稱職級職務(wù)名稱15M12董事會主席

14M11總裁/CEO

13M10副總裁VPT10首席科學(xué)家

12M9總監(jiān)/總助T9資深專家

11M8高級經(jīng)理T8教授級高工S8大區(qū)經(jīng)理/市場督導(dǎo)

10M7經(jīng)理/主任T7高級工程師/會計/統(tǒng)計/HRS7區(qū)域經(jīng)理

9M6高級主管T6中級專業(yè)師S6A7資深專員

8M5主管/車間主任T5S5業(yè)務(wù)主辦A6主任專員P8首席技師7M4車間副主任T4助理專業(yè)師S4高級業(yè)務(wù)員/高級策劃A5高級專員P7高級技師6M3工段長T3S3中級業(yè)務(wù)員/策劃專員A4專員/高級文員P6技師5M2班長T2初級專業(yè)人員S2業(yè)務(wù)員A3P5技工4M1組長T1S1銷售助理A2文員/助理P4高級工3

A1事務(wù)員/辦事員P3中級工2

P2工人1

P1學(xué)徒/見習(xí)生員工獲得評級認(rèn)證的過程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)復(fù)核/評審績效標(biāo)準(zhǔn)牽引基于能力模型差異的培訓(xùn)認(rèn)證推動2021/5/95、情感激勵情感激勵中的尊重技巧尊重身份：

人格上平等、職位重要尊貴地位：

不值得原理的啟示——讓你的員工感到不僅他的工作非常有意義，而且對公司的整個戰(zhàn)略與價值實現(xiàn)具有重要性。讓你的下屬意識到他的工作對企業(yè)的價值何在2021/5/9吳起愛兵如子戰(zhàn)國時，魏國大將吳起曾駐守西河。有一次他見一個士兵身上生瘡化膿，就親自跪在他身邊用嘴為他吸膿，士兵的母親聽到這件事后大哭起來，別人問她為啥要哭，她說：“以前吳將軍也曾為孩子的父親吸過膿，結(jié)果他父親打仗時拚命沖鋒，死在戰(zhàn)場上，現(xiàn)在將軍又為我兒子吸膿，我害怕又失去親人呀！”

由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道，但卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵。此激勵法被人們稱之為“愛的經(jīng)濟學(xué)”，即無需投入資本，只要注意關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。

2021/5/96、培訓(xùn)激勵杰克·韋爾奇《贏》：在任何一種情況下，都要保證培訓(xùn)是一種對突出業(yè)績的獎賞，而不是打發(fā)時間的安慰劑。使培訓(xùn)成為企業(yè)成長的驅(qū)動力培訓(xùn)激勵包括支持個人學(xué)習(xí)建立良性的培訓(xùn)激勵機制培訓(xùn)一定要圖示和分享2021/5/97、競爭激勵利用不服輸?shù)男睦硖岢鎏魬?zhàn)性目標(biāo)促成積極競爭而非消極競爭競爭激勵要有明確的獎懲目標(biāo)2021/5/9目標(biāo)制定的SMART原則什么事SMART標(biāo)準(zhǔn)

具體的：這個目標(biāo)是否能告訴上級具體的最終完成的是什么？

可度量的：上級知道該如何衡量他的工作結(jié)果嗎？（可考核，并可制定考核標(biāo)準(zhǔn)）

可接受的：這個目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性并有可以實現(xiàn)？

相關(guān)性的：各分目標(biāo)是否圍繞總目標(biāo)來確定？

有時限的：這項工作應(yīng)該在什么時間完成？明確的specific可度量的measurable可接受的acceptable相關(guān)性的realistic有時限的timed2021/5/98、授權(quán)激勵授權(quán)的首先關(guān)鍵是信任只要下屬能掌握的，盡可能放手讓下屬去做，去決定。不要習(xí)慣性地“簽字一支筆”、“親自拍板”。授權(quán)控制包含三個步驟：（1）確立工作原則與標(biāo)準(zhǔn)；（2）對照標(biāo)準(zhǔn)衡量進(jìn)展和業(yè)績；（3）抽查關(guān)節(jié)點，糾正偏差。2021/5/9授權(quán)計劃單1．任務(wù)細(xì)節(jié)

2．授權(quán)對象3．下屬責(zé)任4．下屬權(quán)限

5．反饋方式

6．領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

2021/5/9有效控制保障有效授權(quán)程序制度控制目標(biāo)績效管制職務(wù)設(shè)計控制單證審批控制稽核檢查控制2021/5/99、娛樂餐飲激勵晚會慶功會歡慶活動——杰克·韋爾奇《贏》：

工作中的歡慶永遠(yuǎn)都不嫌多，任何地方都如此。我要說的慶?；顒邮呛茈S意的，例如請團隊的成員帶著自己的家人去迪斯尼樂園，給每個人發(fā)兩張去紐約看著名演出的票，或者給每個人發(fā)一臺新的蘋果公司的ipod，或類似的什么東西。歡慶能讓人們有勝利者的感覺，并且營造出一種認(rèn)同感、充滿積極活力的氣氛，也讓我們枯燥的工作變得多姿多彩。

但在現(xiàn)實管理中，很多公司和經(jīng)理人在取得重大勝利時，都忘記了擊掌相賀這個儀式。2021/5/9目錄員工為什么士氣低落激勵分析激勵原則激勵策略非貨幣激勵的九大方略2021/5/9激勵原則1相同的業(yè)績給予相同的獎賞或者不同的業(yè)績給予不同的獎賞公平原則2021/5/9激勵原則2剛性原則2021/5/9激勵原則3在上次表揚一段時間后再表揚在員工最渴望某種需求時能適時的滿足他在氣氛最佳時