年度薪酬分析報告

2021年度薪酬分析報告*********1引言1、為方便掌握公司薪酬體系現(xiàn)狀，不斷優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，特開展本次分析。2、本次分析以人力資源檔案及財務(wù)提供相關(guān)數(shù)據(jù)為根底數(shù)據(jù)。3、分析總結(jié)僅從人力資源角度出發(fā)。2人力本錢組成32021年、2021年人力本錢各組成項占比4小結(jié)比照2021年度與2021年度人力本錢各組成項總額占比情況可知：1、2021年度員工工資總額同比增長6.18%，增長點為員工根本工資增加，主要原因為社會物價水平上漲，按照同比增長率預(yù)計2021年薪酬總額為1564萬元；2、2021年度社會保障總額同比增長15.47%，增長點為五險總額增加，主要原因為五險征繳基數(shù)上調(diào)，按照同比增長率預(yù)計2021年社會保障費用為257萬元【2021年向住房公積金中心申請暫不上調(diào)征繳基數(shù)至今已3年，預(yù)計今年可能需額外增加住房公積金增長金額】；3、2021年度教育支撐費用總額同比下降20.41%，根據(jù)市場對學(xué)習(xí)型組織的要求，教育支撐費用原那么上應(yīng)同比營業(yè)收入共同增長；4、2021年度年終獎總額同比下降11.11%，下降原因為經(jīng)營利潤欠佳。5人力本錢與營業(yè)收入比照分析6比照2021年度和2021年度營業(yè)收入以及人力本錢情況可知：1、2021年營業(yè)收入同比下降3.46%〔572.9萬元〕，但人力本錢同比增長5.75%(98.96萬元)。在營業(yè)收入下降時，人力本錢在增長，這將對營業(yè)利潤造成一定程度的減小，削弱市場競爭力。比照2021年度及2021年度內(nèi)各月人力本錢與營業(yè)收入走勢圖可知：1、2021年及2021年營業(yè)收入上峰值分別出現(xiàn)在12月〔1544萬元〕、1月〔1563.9萬元〕，下峰值都出現(xiàn)在2月〔719.6萬元〕、〔700.4萬元〕；2021年及2021年人工本錢峰值分別出現(xiàn)在12月〔169.5萬元〕、9月〔159.32萬元〕，人工本錢下峰值都出現(xiàn)在2月〔137.4萬元〕、〔126.44萬元〕；2、營業(yè)收入的峰值月份與人工本錢的峰值月份并不完全一致，說明人工本錢的增長并不能夠必然帶來營業(yè)收入的增長，比方說2021年9月的人工本錢處于峰值，但是并沒有創(chuàng)造最大營業(yè)收入，說明在人員利用調(diào)配方面需要進一步優(yōu)化；3、營業(yè)收入的下峰值根本都出現(xiàn)在2月份，說明傳統(tǒng)的新春佳節(jié)會直接造成公司的營業(yè)收入淡季，從人力資源的角度分析應(yīng)當(dāng)進一步優(yōu)化人員管理策略。小結(jié)7工資組成結(jié)構(gòu)一、采用組合結(jié)構(gòu)的工資模式，即工資總額=根本工資+崗位工資+工齡工資+浮開工資+特別獎罰+加班工資+住房交通+通信補貼+其他補貼二、工資各工程組成細(xì)那么：1、根本工資和崗位工資是公司根據(jù)各崗位的結(jié)合市場薪酬情況而規(guī)定的工資局部；2、工齡工資是員工在公司工作每滿一年發(fā)放的工資局部；3、浮開工資指每個月根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況得出的浮開工資局部；4、特別獎罰指噴咀獎、細(xì)粉得率獎，及細(xì)粉率突出目標(biāo)獎5、加班工資是公司按照法律法規(guī)規(guī)定發(fā)放給員工因工作需要而加班的工資局部；6、住房交通是公司按各職級發(fā)放給未住公司宿舍員工往返公司的通勤補貼；7、通信補貼是公司各崗位因工作需要產(chǎn)生的通信費用的補貼；8、其他補貼包括值班補貼、平安員補貼、高層特批補貼、節(jié)日福利、高溫防寒補貼。82021年、2021年工資總額及其明細(xì)92021年、2021年工資各組成項占比10通過觀察2021年度與2021年度工資總額及明細(xì)走勢圖可知：1、在任職人員呈現(xiàn)下降趨勢的情況下，2021年度相比2021年度，根本工資、崗位工資、工齡工資、浮開工資、住房交通補貼均出現(xiàn)了增長趨勢，其中根本工資增長52.6萬元，基于16年度的工資調(diào)整；工齡工資增長4.15萬元，基于員工穩(wěn)定，工齡持續(xù)增長；浮開工資增長43.32萬元，基于16年度的工資調(diào)整；住房交通補貼增長10.05萬元，基于大局部員工外出租房，通信補貼增長2.04萬元，基于16年度通信補貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。2、在2021年度根本工資整體調(diào)整后漲幅的情況下，加班工資還呈下降趨勢，下降11.41萬元，說明在人員管理調(diào)配上的優(yōu)化能一定程度上控制加班工資的本錢。小結(jié)112021年度各部門工資總額占比12小結(jié)從各部門2021年度工資總額占比分布圖可以得知：1、各部門年度工資總額占比分別：生產(chǎn)部58%、經(jīng)營部13%、品保部9%、管理部8%、技術(shù)部4%、事務(wù)局3%、財務(wù)部3%、安監(jiān)部2%、2、從這一組數(shù)據(jù)占比分布情況可以看出整個工資體系根本符合生產(chǎn)制造型企業(yè)的工資分配模式。132021年度各部門月人均工資14小結(jié)從2021年度各部門月人均工資圖可以得知：因本司為生產(chǎn)制造型企業(yè)，故將所有部門月人均工資基于生產(chǎn)部做比照，得出以下比照數(shù)據(jù)：1、財務(wù)部同比高于生產(chǎn)部24.73%，事務(wù)局同比高于生產(chǎn)部28.79%，經(jīng)營部同比高于生產(chǎn)部36.47%，安監(jiān)部同比高于生產(chǎn)部8.82%2、技術(shù)部同比低于生產(chǎn)部8.98%【影響技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新積極性，導(dǎo)致公司技術(shù)創(chuàng)新能力缺乏】，品保部同比低于生產(chǎn)部20.05%【產(chǎn)能決定效益，效益基于品質(zhì)，這將影響公司產(chǎn)品質(zhì)量及整個質(zhì)量管理體系的運行】，管理部同比低于生產(chǎn)部28.37%【會弱化管理部門的管理職能、效勞職能】。152021年度各崗位工資總額16

小結(jié)從2021年度各崗位工資總額圖可以得知：1、全年度工資總額最高崗位為營銷副部長〔20.82萬元〕，最低崗位為后勤員工〔4.08萬元〕；2、生產(chǎn)班長的全年工資總額高于副部長、生產(chǎn)主管、及后勤主管，這將打擊管理人員的積極性同時將影響管理人員的管理力度；3、研發(fā)設(shè)計員的全年工資總額低于機電修班長及機電修員，這將影響研發(fā)設(shè)計人員的技術(shù)創(chuàng)新能力。17某同行企業(yè)招聘廣告某同行企業(yè)招聘廣告：我公司是一家集進出口貿(mào)易、實業(yè)生產(chǎn)及科研創(chuàng)新為一體的中外合資企業(yè)，主要為國內(nèi)外的特殊鋼、鋁合金及焊接材料行業(yè)客戶提供特殊爐料、添加劑以及金屬合金粉末等金屬化工原料深加工產(chǎn)品。公司位于長沙市中心，現(xiàn)有員工70余名；生產(chǎn)制造基地位于長沙市郊，現(xiàn)有員工近100人。公司建立了覆蓋全球十多個國家和地區(qū)的營銷網(wǎng)絡(luò)，在美國、日本、巴西等多個國家設(shè)立了海外辦事處，產(chǎn)品主要銷往歐美等興旺國家和地區(qū)，獲得了國外用戶的一致信任與贊譽。2021年以來，公司年銷售額均超過1億美元，在國內(nèi)同業(yè)市場中居于行業(yè)領(lǐng)先地位。為滿足公司開展需要，現(xiàn)誠聘以下崗位人員：熔煉工：男性，50歲以下，有3年以上金屬或合金入5000-6000元。制粉工：男性，50歲以下，有3年以上金屬或合金制粉類工廠同等工種生產(chǎn)經(jīng)驗，機械制粉、霧化制粉均可。待遇：月收入5000-6000元。普工：男性

，50歲以下，品行端正，身體健康。有液壓機、電爐生產(chǎn)操作經(jīng)驗者優(yōu)先。待遇：月收入不低于3000〔根本工資+計件工資〕，加班另計，保底年收入37000以上。以上所有崗位試用期為1個月，8小時工作制，月休4天，包吃包住〔宿舍2-3人/間，有空調(diào)、高速WIFI、衣柜、衛(wèi)生間，另配備浴室〕，廠內(nèi)設(shè)有球類員工活動室、籃球場等娛樂設(shè)施，年底雙薪，節(jié)假日福利發(fā)放，每年免費體檢。18小結(jié)從上述招聘廣告可以對照本公司情況得出以下信息：1、這是一家中外合資企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為特殊鋼、鋁合金及金屬合金粉末等金屬化工原料深加工。2、公司經(jīng)營地址為長沙市中心，員工70余名，生產(chǎn)制造基地位于瀏陽工業(yè)園，員工近100人。3、熔煉工：月收入5000-6000元。制粉工：月收入5000-6000元。普工：月收入不低于3000元〔根本工資+計件工資〕，加班另計，保底年收入37000元以上。4、福利：8小時工作制，月休4天，包吃包住〔宿舍2-3人/間，有空調(diào)、高速WIFI、衣柜、衛(wèi)生間，另配備浴室〕，廠內(nèi)設(shè)有球類員工活動室、籃球場等娛樂設(shè)施，年底雙薪，節(jié)假日福利發(fā)放，每年免費體檢。5、通過以上信息及比照本公司2021年度各崗位工資總額，可以得知公司生產(chǎn)人員工資稍高于同業(yè)，采用了人才吸引策略性性的薪酬方式，有利于吸引行業(yè)人才以保障人才競爭優(yōu)勢。19現(xiàn)有薪酬體系分析總結(jié)一、***薪酬體系屬于高穩(wěn)定性的薪酬體系，員工收入波動較小，績效薪酬等所占比例較低。二、存在的問題：1、薪酬戰(zhàn)略：薪酬支持戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。主要表現(xiàn)在：1〕對薪酬缺乏系統(tǒng)思考、也缺乏明確的薪酬理念牽引；2〕對核心員工〔對公司戰(zhàn)略有奉獻的〕長期鼓勵沒有表達；2、薪酬與績效：薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性缺乏。主要變現(xiàn)在：1〕缺乏量化考核，考核結(jié)果無法運用到薪酬分配中；2〕薪酬的調(diào)整大局部基于職位變動，績效好的員工的年度工資調(diào)整上根本沒有通道；3、薪酬體系：沒有相對完整、系統(tǒng)的薪酬體系。主要表現(xiàn)在：1〕整個公司的薪酬策略、制度零散；2〕沒有明確的調(diào)薪政策；3〕預(yù)留的開展空間缺乏，各級人員看不到前進的方向；4〕薪酬管理無法與績效管理、招聘管理、晉升管理、培訓(xùn)管理相結(jié)合；4、薪酬的公平性缺乏：主要表現(xiàn)在：1)職位沒有進行價值評估，無法建立公平的分配根底；2)薪酬確定沒有基于績效和能力。由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹行牡闹笇?dǎo)方向，非經(jīng)濟性考核的人員的浮開工資就只能跟著公司經(jīng)營效益走，沒有起到鼓勵作用。20合理化建議一、薪酬體系要有效引導(dǎo)公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、建立符合法律和國家政策的薪酬體系，引進可操作