【某食品有限公司人才培養(yǎng)體系建設問題及優(yōu)化建議分析6300字（論文）】

S食品有限公司人才培養(yǎng)體系建設問題及完善對策研究摘要：企業(yè)管理人才的培養(yǎng)對企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用，但現(xiàn)實情況下卻是企業(yè)的人才培養(yǎng)機制已經(jīng)無法適應其發(fā)展。大部分企業(yè)表面上只是想看起來更吸引員工，實質上所做的卻少之又少，根本沒有立足于公司的長遠前途著想，立足于企業(yè)的發(fā)展方面。比如說企業(yè)對于人才培養(yǎng)投入很低這是影響企業(yè)人才培養(yǎng)的重要原因，從而導致企業(yè)無法對員工進行有效的培訓，從而造成企業(yè)員工的技能不能得到及時的更新。因此，要致力于公司在人才培養(yǎng)方面多元化，使結構更合理，最終完善公司的人才培養(yǎng)制度，培育出更多的優(yōu)質的人才，提高人才培養(yǎng)的效率，為公司創(chuàng)造出更多的效益。本文以S食品有限公司為研究對象，采用理論分析和實證研究相結合的方法，借鑒同行業(yè)企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗，以提出問題、分析問題、解決問題為邏輯思維。通過對公司技術人員培訓現(xiàn)狀的研究，提出了適應行業(yè)特點和行業(yè)發(fā)展的技術人員培訓改進方案。關鍵詞：技術人才；培養(yǎng)模式；培養(yǎng)機制；激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u8634一、引言 113941二、人才培養(yǎng)概述 125791（一）人才培養(yǎng)的概念 13751（二）人才培養(yǎng)的重要影響因素 217422三、S食品有限公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及存在的問題 322059（一）現(xiàn)狀 326060（二）問題 336311.缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃 3214102.人才激勵不合理 3148823.人才培養(yǎng)方式不合理 4189504.人才培養(yǎng)投入過低 422621四、S食品有限公司人才培養(yǎng)的對策 56847（一）構建人才培養(yǎng)的長期發(fā)展計劃 521782（二）構建多樣化的激勵機制 51166（三）構建合理的人才培養(yǎng)方式 529152（四）加大人才培養(yǎng)投入 612583五、結論 611854參考文獻 7一、引言關于企業(yè)來說，在整個運營開展過程中，人才培養(yǎng)都具有及其重要的影響力，會從直接或許間接影響整個企業(yè)的發(fā)展。我們一定要重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，首先有利于企業(yè)經(jīng)營及發(fā)展，其次也有利于提高企業(yè)的整體水平，更重要的是最終提高企業(yè)在整個市場的優(yōu)勢。然而，在現(xiàn)實中，更多的是企業(yè)并沒有制訂有效的發(fā)展規(guī)劃，采取無效的人才培養(yǎng)發(fā)展策略。因此，本文在積極探索的基礎上，旨在欠缺企業(yè)人才隊伍的建設，促成企業(yè)的全面發(fā)展。新常態(tài)下，經(jīng)濟仍保持中高速發(fā)展勢頭。中國經(jīng)濟結構的轉型和完善，對人口結構提出了新的要求，互聯(lián)網(wǎng)的沖擊以及思想和技術的標準化也給就業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，人才的培養(yǎng)對于企業(yè)的影響越來越大。一大批高素質人才將撐持企業(yè)發(fā)展，保持行業(yè)領先地位。特別是未來五到十年，人才將成為企業(yè)的最核心的關鍵動力。生產(chǎn)、創(chuàng)新、管理等方面的維護，未來用如何用新技術控制設備完成各項任務，離不開人才的身影，因此，要提高人才的素質，優(yōu)化培訓策略，為公司提供有效的激勵，實現(xiàn)公司的發(fā)展具有現(xiàn)實意義。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中占有重要地位和高度優(yōu)先地位無論任何時候我們都要給予高度重視。企業(yè)必須要制定有效的人才培養(yǎng)的規(guī)劃，并且用合理的執(zhí)行手段去付諸行動，旨在改善企業(yè)人才現(xiàn)狀，培養(yǎng)企業(yè)所需人才，如果沒有采取有效措施，這將影響企業(yè)人才的留用。本文以S食品有限公司為研究對象，對公司當前人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進行研究分析，將從對應從四個方面分別給出相關建議，以期改善S食品有限公司目前的人才培養(yǎng)存在的問題，進而促進公司經(jīng)濟效益提高。二、人才培養(yǎng)概述（一）人才培養(yǎng)的概念員工培訓會提高人力資源的數(shù)量和質量。一般來說，選拔出來的人才必須經(jīng)過培訓，在公司組織下接受不同形式的學習，才能成為專門人才，滿足企業(yè)的需求，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。人才培養(yǎng)是通過持續(xù)招聘、整合人力資源、保持和提升員工參與度、對組織的熱情以及支持實現(xiàn)組織目標的職能和流程。根據(jù)培訓目標，控制和調(diào)整員工的工作表現(xiàn)，開發(fā)員工的潛能。被選中的人才一般要經(jīng)過培訓才能成為不同的崗位所需要，培養(yǎng)良好的人文素質和有能力的專業(yè)人才為企業(yè)服務。首先最重要的是，科學素質、社會責任感、紀律性、自學能力。擁有這些特質的人才，他們接受基礎研究和應用研究的教育基礎扎實，有較強的實踐能力和綜合素質。其次需要，具有科學思考，較強的知識獲取能力，具有探索能力精神，創(chuàng)新精神和優(yōu)秀的科研技能。對企業(yè)而言最致命的是停滯不前沒有進步，我們需要創(chuàng)新人才，在更新?lián)Q代如此之快的社會更對人才的綜合素質提出高要求。企業(yè)應該培養(yǎng)什么樣的人才企業(yè)應該清楚，有目的才有行動和針對性，不能盲目淺顯。在各行各業(yè)都一樣，經(jīng)濟新常態(tài)下對于技能型人才培養(yǎng)的是一項不容忽視的內(nèi)容，其本質上就是以企業(yè)崗位的具體需求為基礎，企業(yè)要去針對性地培養(yǎng)人才。企業(yè)要加大投資，找到合適的培訓機構，高薪聘請專業(yè)相關的老師進行專門的指導，以求高效率提高企業(yè)員工的能力和專業(yè)知識，從而保證培訓機構和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的有效銜接。（二）人才培養(yǎng)的重要影響因素才華（學問/技能等等），因為沒有才華就算不上人才，這是再簡單不過的道理。但需要注意的是三百六十行，行行出狀元，只要是社會需要、人民支持的行業(yè)和學問，都值得有人去學習和精通。人品/性格/習慣，這幾個放到一起講，現(xiàn)實里有太多有才華但是被埋沒的人了，被埋沒的原因固然是多方面的，但其中一點是這個人的人品/性格/習慣不利于他在有關領域打開局面，所以形成中偏上的、在當時當?shù)乇容^得體的人品/性格/習慣是重要的，當然這不是要求他成為完人圣人，也不是說他就該放棄自己的原則良心然后隨波逐流。理想/志氣/格局，不謀全局者，不足謀一域，古往今來的歷史已經(jīng)證明了這一點，讀者們想想看你身邊的那些成功人士，是不是在早些時候就暴露出了他們的一些野心？必要的人脈/機會/平臺，這是一個人才最終兌現(xiàn)才華的必要條件，太多人才因為錯過了這些東西被埋沒許多年，比如《三國演義》里何進手下的曹操陳琳、呂布手下的張遼、楊奉手下的徐晃、袁紹手下的田豐沮授、劉表手下的魏延和賦閑在家的司馬懿，都是不得其主不申其志或者不被信任靠邊站的例子。千里馬不遇伯樂，為之奈何。三、S食品有限公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及存在的問題（一）現(xiàn)狀從技術人員結構和規(guī)模上看，S食品有限公司技術人才隊伍具有以兩個顯著特征：第一，整體年齡呈現(xiàn)年輕化趨勢。年輕人是公司的希望和未來，他們往往有較強的體力以及腦力。公司技術人才年齡在45歲以下，占全公司技術人員總數(shù)的88％，其中，30以下的人員占42％。第二，整體對學歷要求更高。人才結構上，擁有碩士學歷52人，本科學歷98人，學歷結構有95％為大專及以上，目前現(xiàn)實社會下學歷越來越卷，學歷縮水，公司的整體學歷水平也整體提升。近年來，為了滿足核心人才的需求，公司采取高層次人才戰(zhàn)略，技術人才隊伍整體素質有所提高，水平和人數(shù)都有所增加，而上述現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：公司承擔著自主創(chuàng)新開發(fā)、技術改造等任務。在S食品有限公司主要依靠關鍵的技術人才，支撐著公司的經(jīng)濟效益獲得迅速發(fā)展，大力培養(yǎng)技術人才，對于整個公司發(fā)展十分重要的，也影響著公司人才培養(yǎng)的機制。該類員工受教育程度普遍較高，工資待遇也相對豐厚，但目前公司主要是為相關技術人才提供基本的住宿環(huán)境和飲食條件，以及相關專業(yè)市場水平的工資。S食品有限公司目前所存在的問題都很明顯，主要就是人才儲備少，所需人才多于所有人才，在這個社會，無論在什么行業(yè)企業(yè)，人才都是香餑餑，炙手可熱的爭奪。由于個人發(fā)展問題、公司缺乏激勵，企業(yè)人才培養(yǎng)文化原因，隨著行業(yè)內(nèi)或行業(yè)間人才競爭的發(fā)展，員工對企業(yè)的忠誠度不斷下降，激勵程度不斷惡化，無形中提高了企業(yè)對這類員工的工作管理的復雜性的進一步認識。（二）問題1.缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃公司對員工的培訓不夠并且培訓內(nèi)容少，提高實際工作能力的能力小，不能滿足企業(yè)員工要求長遠發(fā)展的需求。而這一問題的原因是公司制定了的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不合理，由于學習內(nèi)容和企業(yè)實際戰(zhàn)略偏離了自我培養(yǎng)的實踐，技術培訓效果難以評價。而且，公司重視的是公司外崗位測試，卻忽視了公司內(nèi)資質標準的選擇，所以導致對于公司的員工崗位發(fā)展慢。由于采用外部職務名稱，即使說員工在實際工作中即使獲得了很高的職位名稱，也能勝任高級工作。因此，很難衡量和判斷技術人員的技術水平。2.人才激勵不合理雖說該公司物質獎勵被視為優(yōu)先。但是補貼、獎金、福利等簡單的東西是遠遠不夠的。技術人員絕對能滿足基本的物質生存要求。但是，從長遠來看，能留住他們的，是能有機會提高自己的技術能力以及良好的工作環(huán)境，使自己獲得全面提高，事業(yè)的需要得到滿足。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是最重要的。他們希望得到激勵效果。為此，我們必須滿足他人的需要。技術人才是優(yōu)爾易公司人力資本的基本要素。良好的環(huán)境，人才培養(yǎng)和激勵措施，一定會促進技術人才的發(fā)展，以及其他有效的人力資本投資、技術人才的引進、維護和發(fā)展發(fā)揮了非常重要的作用。3.人才培養(yǎng)方式不合理公司目前的培訓方式不夠，形式過于統(tǒng)一，沒有有效的信息溝通渠道。理由是，現(xiàn)在公司的技術人員的訓練主要是通過面對面研修進行的。公司建立了公司的制度和培訓系統(tǒng)，但對技術人員和知識型人才的培養(yǎng)非常不足。訓練方法簡單而落后，缺乏靈活性。員工的訓練是立體化的，對于新入職的短期員工，他們可以補充一定的知識，但不能滿足高層次技術人員的個人成長需求。他們的目標是獲得更多的公司基本技術知識，達到更高的技術水平，但許多技術人才的知識和技能是隱性知識，對于新入職的短期員工，他們可以補充員工所需要的知識，如果不能滿足高層次技術人員的個人成長進步的需要，公司當然無法留住人才。公司人才他們的目標是獲得更多的公司基本技術知識，達到更高的技術水平，以此有利于更長遠的個人發(fā)展，但許多技術人才的知識和技能都是隱含的知識，通過實踐積累和體驗，很難改變。人才隊伍內(nèi)部缺乏有效的信息傳遞和溝通渠道，對培養(yǎng)技術人才隊伍的學習精神和合作精神更不起作用。如果得不到經(jīng)驗等基礎知識，就無法有效傳達和共享，開發(fā)的革新能力不足，原始設計少，新產(chǎn)品的開發(fā)周期長等問題也會發(fā)生。4.人才培養(yǎng)投入過低年輕公司中高級管理人員有一定的技術背景，但他們普遍不具備人力資源管理方面的專業(yè)知識，對人力資源管理的認識還處于較低的水平，不能根據(jù)員工的特點和需要及時塑造和引導員工的職業(yè)發(fā)展。畢竟我們無法要求在公司投入達不到一定程度的前提下，管理人才擁有各方面的專業(yè)能力?，F(xiàn)實情況下，管理者還堅持走在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等階段的前列，但確實得不到公司想看到的回報，在他們認為，如果不進行訓練，員工的個人發(fā)展就會受到嚴重影響。人力資本投入的資源回報率是不高于其他有形資本投入的回報率的，但卻是公司最忽略的一部分內(nèi)容，有些管理者對培訓漠不關心，很多管理者認為人才培訓只是幾個課程，這都是非常膚淺的。四、S食品有限公司人才培養(yǎng)的對策（一）構建人才培養(yǎng)的長期發(fā)展計劃在公司治理和發(fā)展過程中，人才培養(yǎng)的突出問題是沒有有效的長遠發(fā)展規(guī)劃，沒有規(guī)范化、長遠化的人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)有了更多的業(yè)務，為了公司長遠發(fā)展，就更有必要提高人才的素質，然而企業(yè)人才培養(yǎng)中往往存在著不全面，受限性較強等問題，這將很難保證公司人才隊伍的建立，這肯定不利于公司的經(jīng)營和發(fā)展，也不利于公司的人才發(fā)展，這就是為什么公司要結合自身基礎提升人才素質，充分探索有效的人才培養(yǎng)方案，制定符合自身發(fā)展的有效人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。在公司人才培養(yǎng)體系中引入規(guī)劃，促進公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的全面發(fā)展和統(tǒng)一實施，比如說安排專業(yè)的培訓人才，發(fā)展企業(yè)人才培養(yǎng)的環(huán)境以及給予員工學習的時間和自由，促進了人才培養(yǎng)的及時性和規(guī)范性。（二）構建多樣化的激勵機制企業(yè)員工受到了應有的鼓勵，員工就可以在規(guī)定單位時間內(nèi)積極完成自己的任務，企業(yè)的投入和獲得就呈現(xiàn)飽和的狀態(tài)，為公司獲得經(jīng)濟效益。這就是為什么在改善培訓體制時，要去考慮到不同技術人員的需求，設計最有效的培訓計劃。人是企業(yè)的核心，技術人才是決定企業(yè)發(fā)展的首要因素。企業(yè)應該做到滿足員工的基本需求之外，也應該通過建立合理的一種激勵機制去激發(fā)員工動力，使企業(yè)形成一種競爭狀態(tài)，每個人都不甘落后完成自己指定的目標任務，而正是一個個人的任務的完成合成了整個企業(yè)的跨越式飛躍。工資福利也只是激勵機制的一部分，要想有效長期的實現(xiàn)對中高層人才的本質激勵這樣還遠遠不夠，我們還需要參考國內(nèi)某一個公司的激勵方式，即員工入股。對企業(yè)的經(jīng)濟效益的貢獻達到一定程度，即可參與公司的股份進行分紅，這樣做會就會增大員工跳槽的成本，將從根本上使員工把自己當作企業(yè)的一份子，為企業(yè)貢獻自己的汗水。（三）構建合理的人才培養(yǎng)方式在人才培養(yǎng)過程中，人才培養(yǎng)不到位的問題，人才培養(yǎng)方式導致不從根本上弱化的企業(yè)人才培養(yǎng)質量，不利于人才培養(yǎng)和全面發(fā)展。企業(yè)發(fā)展和職工職業(yè)培訓體系的建立會受影響。企業(yè)發(fā)展和管理中教育本身是有效的員工素質的提高。因此有必要提高員工專業(yè)素質，發(fā)展培養(yǎng)體系具有重要的意義和價值。優(yōu)而易進一步研究員工的實際培訓需求，根據(jù)自己的用人準則和公司發(fā)展需要，制定專業(yè)的培養(yǎng)計劃，并且落實實施，才能從根本上有效解決問題。構建合理人才培養(yǎng)方式對一個公司來說至關重要，如果人才培養(yǎng)存在著許多問題，即使投入大且有規(guī)劃也是無濟于事的。在此基礎上，將其納入優(yōu)爾易公司的具體人才培養(yǎng)計劃，以進一步提高人才培養(yǎng)的質量和實效，促進公司人才隊伍建設的發(fā)展。在人才培養(yǎng)過程中，優(yōu)爾易公司應注重人才培養(yǎng)體系建設，切實提高人才‘培養(yǎng)的有效性，以提高人才培養(yǎng)質量，進一步促進人才素質的全面提升和發(fā)展，構建一個合適的人才培養(yǎng)方式會更好地提高效率。（四）加大人才培養(yǎng)投入為了企業(yè)的長遠發(fā)展，要想改善目前優(yōu)爾易公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，我們必須要為員工提供全面的培訓與教育機會，想要提供全面的培訓與教育機會必須要資金的支持，這是無容置疑的。公司首先應該聘用專門的相關方面人才，選擇講師要對其學歷進行篩選，花費高薪去高校選聘優(yōu)秀導講師，還有市場上講師都是分等級明碼標價，也可以根據(jù)同行口碑去選擇專業(yè)對口的講師。其次，公司應該提供較好的人才培養(yǎng)的氛圍和環(huán)境，加大對企業(yè)文化環(huán)境的建設投入，比如說公司員工學習的環(huán)境這些硬件設施得配套齊全，還有公司應該給予員工帶薪學習的機會，不得因為學習減薪。最后，企業(yè)應該加強文化建設，這一點也很重要，營造愛學習愛創(chuàng)新的積極向上的氛圍，會使整個企業(yè)充滿活力。五、結論21世紀是人才競爭的時代，其中一個特別重要的人才資本就是能夠幫助企業(yè)制定未來戰(zhàn)略的強大創(chuàng)新人才。在當今知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的自然資源優(yōu)勢正逐漸被智力所取代。我國創(chuàng)新人才總量有限，企業(yè)創(chuàng)新人才流失的原因很多，其中一個重要因素就是創(chuàng)新人才的流失。今天，中國企業(yè)的核心理論和實踐問題是建立一個反映中國國情和企業(yè)實際情況的企業(yè)創(chuàng)新能力激勵機制，以提高企業(yè)專家的核心競爭力，爭取可持續(xù)發(fā)展。本文以S食品有限公司為例，分析了其在開展創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面存在的問題，最后，提出完善創(chuàng)