2023年公司員工年底績效考核實施方案大全

20232023公司員工年底績效考核實施方案大全五篇提升團隊整體治理水平和期52023，歡送查閱！1第一章總則規(guī)定，結(jié)合我分行實際狀況，特制定本方案。傾斜。第三條績效工資考核安排的原則確定等級，發(fā)給根本薪酬。薪酬，崗位變動薪酬隨之變動?！踩晨冃煦^原則：員工的收入與其所在部門為單位制造的效益、經(jīng)營業(yè)績等嚴密掛鉤。掛鉤。的部門內(nèi)部績效考核方案。旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進展環(huán)比考核。第六條本方案業(yè)務經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；經(jīng)營性部門。其次章經(jīng)營部門績效工資考核指標第七條業(yè)務經(jīng)營類指標是指：1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款2035%；25%。3、40%3010%第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標4555%。第九條定量指標細分為：①內(nèi)部治理指標，占比為15%；②效勞質(zhì)量指標，2055%。第十條定性指標是指各部門的本職工作完成狀況。第四章考核方法第十一條各部門績效工資考核目標的設(shè)立〔一〕每考核周期期初各部門依據(jù)分行下達的總體指標，結(jié)合本部門崗位職報分行主管領(lǐng)導審批后實施。管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。第十二條考核周期1-1516-30第十三條被考核部門通過努力到達或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行依據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)賜予相應的績效工資安排嘉獎。相應的績效工資。又好又快進展。4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，表達按和制造性，計算季度績效工資。第十七條考核組織機構(gòu)及職責劃分〔一〕考核治理委員會職責工作，并對定性工作考評打分?！捕场惨匀肆Y源部為主體全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1、對考核各項工作進展培訓與指導并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門；2、對考核過程進展監(jiān)視與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4、對各部門季度、年度考核工作狀況進展通報；5、對考核制度提出修改建議?！踩掣鞑块T負責人的職責1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)視治理；2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不標準行為進展訂正和懲罰；4、負責幫助本部門員工制定工作打算和考核指標；5、指導屬下員工收集整理考核信息；6、負責所屬員工的考核評分；7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；第五章附則第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導小組。2乙方：廚師雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。一、考核期限20 年2月15日至20 年2月15日二、雙方的權(quán)利和義務1任。2應工作。在工作上聽從甲方的安排。三、薪酬標準：11.98〔х65%+х35%〕2、每月固定發(fā)放薪水為 X元人民幣。每月浮動局部為 民幣。依據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放?！?0〕其余的固定工資年底一次清算。四、工作目標與考核序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要干凈、干凈25食品衛(wèi)生狀況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25菜品更準時更菜品，菜色豐富25設(shè)備保護廚房設(shè)備使用得當25五、附則1參考。、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行狀況進展過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。3確定解決方法。六、考評的組織機構(gòu)組長：朱建嶺成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇3績效考核方案：一、工資構(gòu)成【月度根本工資+月度加班接送員工來回次數(shù)補貼+開小車公里數(shù)補貼+100】考核工程細則得分百分比2、小車駕駛員【月度根本工資+車輛行駛公里數(shù)補貼+100元〔安全嘉獎】考核工程細則得分百分比二、相關(guān)規(guī)定1、大客駕駛員加班依據(jù)接送員工發(fā)車來回次數(shù)，每加班發(fā)車來回一次補貼122、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也依據(jù)此標準。、每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算，假設(shè)油耗標準消滅特別狀況，將依據(jù)問題嚴峻狀況賜予懲罰；4項嘉獎取消。三、駕駛員績效考核細則〔0〔見附表〕4定本實施方法。目的客觀公正地分析和評價員工履行職責狀況及實際工作效果，并依據(jù)考核公司的可持續(xù)進展。完善目標治理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解開放實施，必需有相應的配套考核體系。適用范圍其他非生產(chǎn)人員的考核?？己嗽瓌t工進展考核。分別考核原則：按對應的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進展考核。主體對應原則：由各自的直接上級進展考核，并就考核結(jié)果準時溝通。的影響?？己私M織公司成立考核小組，對部門進展考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、依據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。30部備案?？己朔绞匠惺茉露瓤己酥?，每月對部門和員工進展考核?！膊块T整體工作目標完成狀況〕對部門進展考核。向考核小組匯報，考核小組依據(jù)部門工作目標完成狀況評定考核結(jié)果。8議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決?？己藘?nèi)容和計分方法部門績效考核見附表一?！踩“俜致省撑c各類專項考核結(jié)果〔取百分率〕相乘，得當月績效安排系數(shù)，見附表二。標準告知本部門員工?？己顺绦?6部門負責人依據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成狀況，填寫〔員工，打分并簽字。各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。26依據(jù)?？己肆粢馐马梿T工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必溝通和統(tǒng)計工作。30部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計?？己私Y(jié)果處理3年度綜合考核為不合格者，予以降級、降薪或解除勞動合同。年度綜合考核為優(yōu)秀且無不合格記錄者，晉一級。10120%的績效工資。，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。工資發(fā)放核發(fā)放。個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果〔取百分率〕的連乘積。部門工資計算方法部門工資=根本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+〔崗位技能工資總額+績效工資總額〕部門績效系數(shù)=部門員工工資部門負責人工資計算方法部門長工資=根本工資+年功工資+全勤獎+〔崗位技能工資+績效工資〕部門績效系數(shù)個人績效系數(shù)員工工資計算方法員工工資=根本工資+年功工資+全勤獎+〔崗位技能工資+績效工資〕部門〔個人崗、效工資和個人績效系數(shù)〕部門〔個人崗、效工資和個人績效系數(shù)〕〔個人崗、效工資和=崗位技能工資+績效工資〕1213〔部門〕〔員工〕績效考核表〔部門負責人〕5秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正作為決策的依據(jù)。三、考評分類及考評內(nèi)容〔12〕效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的一般員工；一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。減分，對工作完成狀況進展評定，民-主評議、銷售完成率、工作打算完成和工作目標達成評定等品德考評〔30%〕①行為品德〔%：百分考核記錄狀況考評員工遵章守紀11數(shù)折平均折合后才具有可比性〕②工作態(tài)度〔%：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況；1111〔典型大事加減分，或定期進展民-主評議〕〔%〔關(guān)鍵大事加減分〕〔針對典型大事加減分，或定期進展民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對樂觀優(yōu)良行為卻感知不到〕留意：品德考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接表達，只作為考評復獎懲。業(yè)績考評〔70%〕①銷售業(yè)績〔%0〔%〔要多嘉獎，多加分，多給員工確定鼓舞員工不斷力量提高工作質(zhì)量和效率〕〔%〔04作的人員進展表現(xiàn)記錄〕〔%〔由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)視執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案〕注：非營業(yè)員崗位：工作職責履行狀況占30%，臨時工作任務執(zhí)行狀況占2020%。2、機關(guān)職員考評〔不含主辦〕機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。評定，民-主評議、工作打算制定及完成、工作目標確定及達成評定等品德考評〔25%〕①行為品德〔%從言語行為等典型大事考評員工職業(yè)素養(yǎng)②工作態(tài)度%1合作精神各項工作任務尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務時的協(xié)作性和協(xié)作性，如主動樂觀擔當更多工作加1分，無故推卸扣1分〔典型大事加減分，或定期進展民-主評議，扣分時要考慮員工實際工作狀況〕〔%〔112〕考評方法：針對典型大事加減分，或定期進展民-主評議業(yè)績考評〔75%〕①業(yè)務測試和專業(yè)學問測試〔10%〕針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)學問要求比較高的崗位。②日常工作的自我治理狀況〔10%〕如對員工每月〔每周〕的工作打算、目〔打算時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進展評定，員工自己評定〕〔每一次大型活動完畢后對全部工作人員進展評定〕④工作職責履行狀況〔20%〕直接上級對員工定期進展評定，失職減分，擔當〔留意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工確定鼓舞〕⑤工作打算完成和目標達成狀況〔25%〕每月直接上級對部門和員工的工作打算完成狀況和目標的達成狀況進展評定。3、治理人員績效考評〔含主辦治理人員?？荚u周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。品德考評〔30%〕〔%從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型大事考評治理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。②職業(yè)素養(yǎng)〔%〔年度評議一次，上級評、下級評、同級評等uuuu③工作態(tài)度〔%：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況；每一次扣一分11〔典型大事加減分，或定期進展民-主評議〕④精神面貌〔%：治理者日常言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特別時期的表現(xiàn)等考評治理人員的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)?？荚u方法：針對典型大事加減分，或定期進展民-主評議業(yè)績考評〔70%〕〔%考評治理人員的工作統(tǒng)籌安排力量〔定其工作安排的合理性和科學性〕②部門工作職責的履行狀況和部門工作績效的改進狀況〔20%〕考評治理人〔上級領(lǐng)導評、其他部門評、治理人員自評〕③部門各項工作打算完成和目標達成狀況〔20%〕考評治理人員領(lǐng)導下屬對〔企管部依據(jù)監(jiān)視狀況進展評定，公司大例會進對各部的打算完成狀況進展評定〕〔每一次大型活動完畢由活動總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時進展典型大事記錄〕〔從部門違紀狀況和下屬員工總體考評成績考評〕⑥各項財務指標考核〔10%〕經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和本錢節(jié)約等，部因素后綜合評定?！泊隧椩u議在年底治理人員述職〕⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對全部治理人員進展一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進展其次票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。四、績效考評具體執(zhí)行步驟1分類、統(tǒng)計記錄；2、人力資源部同時對員工病事假狀況進展統(tǒng)計，定期進展換算成百分制；進展評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。4占績效考評總成績的一小局部比例。5中、差。6打算上報人力部〔作為下半年考評的依據(jù)，注：績效改進面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7審批。批準后具體實施。8、每年底進展一次治理人員的二票制考核，同時進展全面的綜合的民-主評比例。9工全年的員工績效考評成績。10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反響，處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。五、績效治理工作中各部門或治理人員的責任劃分〔一〕人力資源部是績效治理實施監(jiān)視和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：l策；l反響和改進建議。l-主評議；l并依據(jù)領(lǐng)導批示進展執(zhí)行；效治理水平；l每一個一般員工的績效治理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效治理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：目標的標準要求；l并定期上交人力資源部；l部門對績效考評等各方面的意見和建議。〔三〕企管部按期向人力資源部供給百分考評、員工出勤狀況記錄、各部門完成狀況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績效考核審訴制度員工假設(shè)對績效治理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反響信息15訴后，雙方合作共同對申訴大事進展處理。對申訴的處理程序如下：、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、情的經(jīng)過和緣由，以使能對申訴的事實進展準確認定。和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。34所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)視落實。七、績效治理和績效考評應當?shù)竭_的效果進展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；是什么?續(xù)的溝通，提高治理績效；ll八、績效考評結(jié)果處理5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，205%較差。前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將賜予