管理深處是哲學,執(zhí)行背后是文化

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領導的層次要比管理的層次高得多，有一個公式來表達這一點：領導水平＝哲學素養(yǎng)＋管理科學＋領導藝術。不懂哲學的人，沒有戰(zhàn)略思維能力；不懂管理科學的人，無法知道自己的戰(zhàn)略思路為什么貫徹不下去，沒有領導能力的人，只會自己沖鋒陷陣，無法調動屬下的積極性。

一個管理者的任務中最困難而且最重要的部分也許就是管理自己，使自己成為下屬歡迎而且有權期待的那樣一種上司——那么，到底該怎樣當個好上司。

“管理深處是哲學，執(zhí)行背后是文化”。很顯然，并不是說你被任命或坐在某個位置上，戴上一頂“官帽”，下屬就心悅誠服地追隨你了。只有具備影響力，才能擁有領導力。“修身、齊家、治國、平天下”。影響力的表現(xiàn)不僅僅是財富，也不僅僅是規(guī)模，最重要的還有大家創(chuàng)造財富的方式和運營商業(yè)的模式，它不僅包括對商業(yè)的遠見，對社會的責任感，對人性的關注，還體現(xiàn)著商業(yè)和商業(yè)之外的王者風范。

1.時?？隙ㄏ聦俚墓ぷ鳌Ｃ總€人都喜歡自己的工作被上司和同事肯定。讓你的下屬每天都覺得他（她）非常重要，這樣他們才能對工作更加有熱情。

2.鼓勵下屬冒險。給予下屬足夠的空間，甚至是冒險的空間。你會發(fā)現(xiàn)，每個階層的下屬都會想出很多好點子。。。。。

3.保持誠懇的態(tài)度。讓下屬們知道你非常信任他們，同時讓他們也誠懇的對待你。要注意，如果下屬們感到他們被騙了，那你的“信譽”就掃地了。

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4.給予下屬挑戰(zhàn)的機會。每天千篇一律而且枯燥的工作會消磨下屬的效率和熱情。要給予下屬最佳的動力，那就是給他們富有挑戰(zhàn)力的任務。

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5.記住金錢并不是所有。金錢獎勵并不是鼓勵下屬的唯一動力。事實上，下屬們更加重視自己的工作被上司贊揚，個人事業(yè)的發(fā)展，富有挑戰(zhàn)性的工作等。因此，你要想留住下屬，拍拍下屬的肩膀以示鼓勵可能比漲薪水更有效。。。。。

6.坦白正直的面對下屬。不要為你的下屬設定一些含糊不清的目標。下屬們很希望知道你的真正期望是什么。用最簡單的語言將你設定的目標表達出來，確切的告訴他們?yōu)槭裁茨阏J為這些目標最有助于做好工作。

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7.正確把握批評的地點和時間。不管下屬的工作做的讓人滿意還是讓人不滿意，都要及時告訴他們。不要將批評的話攢到一起說。不要在其他人面前批評下屬，否則會讓所有在場的人覺得尷尬，而且馬上會將同事變成敵人。。。。。

8.保持資訊暢通。下屬們喜歡與上司進行坦誠而且持續(xù)的交流，希望上司能善解人意。不要在遇到問題和麻煩的時候才想起與下屬談話。在重大事情發(fā)生之前，而不是之后提供給下屬資訊。。。。。

9.讓下屬覺得自己重要。讓每一個人都覺得自己是辦公室絕對不能缺少的一員。如果你的下屬覺得你沒有讓他們覺得自己很重要，而這些人中有很大的可能去考慮找其他的工作。要允許下屬為公司做貢獻，時常詢問他們的意見和建議。

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10.保持前后一致。某件事情發(fā)生后，下屬們都希望能猜到上司會采取何種措施。如果下屬們總是在猜測會發(fā)生什么，那么他們很可能就去找其他工作了。如果前后不一致，那么下屬們會生氣，失望而且感到沮喪。

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11.一視同仁。不要選出哪個下屬最好。歧視會打擊下屬，減少工作效率?？蜌獾膶Υ恳晃幌聦?。

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12.關注下屬的事業(yè)。向下屬提供資訊，如何才能在公司能獲得升遷。要真正的關心下屬，細致周到、態(tài)度友好，隨時準備提供支持和幫助，既為公司謀利。也為員工謀利。。。。。

13.懂得如何說“不”。很多時候，你都不可能當和事佬，有時你需要說不。那怎么說呢。告訴下屬你拒絕的原因，這樣他們就不會認為你的拒絕是沒有理由的。。。。。。。。。。。。五精粹當個好上司：

精粹1：踏弱音板

在彈鋼琴時，有時你必須這樣做。同樣在公司里也不例外。任何一個公司都有它的優(yōu)點和缺點，但不停地張揚它的缺點是無濟于事的。強調它的優(yōu)點，避免它的缺點，這樣才能鼓起工作中的士氣。

精粹2：表揚在先

批評人之前應該這樣做。先把他的優(yōu)點提出來，就是鋪平了批評的道路。切記：即使最有涵的人，也不喜歡指出他做錯了事。先進行表揚，讓他知道上級是賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他就會憋一肚子怨氣。

精粹3：以身做則

上級的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻子兒女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確是好事不出門，壞事傳千里?！奥犝f了嗎。他上星期把妻子打了?！鳖愃瞥舐労芸鞎鞒鋈?。所以，身為領導，必須做出榜樣，要言行一致。領導的行為值得模仿，下級就會做得好;反過來，領導的行為不佳，下級也不會有好行為。

。。。。。精粹4：責無旁貸

在一單位里，人際關系是最令人頭疼的事。今天的問題解決了，明天又產生新的問題，而且類似的問題過幾個月后還會出現(xiàn)。這就是領導者天天所面臨的問題，但他必須正視它，因為這是他的本職工作。

精粹5：就象蓋房子

應不斷培養(yǎng)人才。下級知道你誠心給他們鍛煉機會，提拔他們，他們會自覺為你出力。尚且每個單位都要求上級要不斷培養(yǎng)人才。必須讓下級對工作精益求精，這樣做你自己也有被提升的機會。。。。。。。。。。。。。。。。何為一個企業(yè)的好領導：

。不懂哲學的人，沒有戰(zhàn)略思維能力；不懂管理科學的人，無法知道自己的戰(zhàn)略思路為什么貫徹不下去，沒有領導能力的人，只會自己沖鋒陷陣，無法調動屬下的積極性。我們經常見到一些很有哲學素養(yǎng)的領導，講起話來很富有哲理，但就是難以見到他辦好了具體的事，為什么。原因在于不懂管理。我們也曾見過有的領導具體措施和辦法一套一套，把具體的事情做對了，但戰(zhàn)略出問題，結果是全功盡棄。也曾見過有的領導認真負責，可就是沒人愿意跟在后面一起干，忙壞了領導，樂壞了下屬。要做一個好領導，可真是不容易。。歐內斯特·沙克爾頓爵士領導的“持久號”南極探險（1914－1916年）雖然沒有達到預期目標，但是經過兩年的生死掙扎，沙克爾頓把手下所有的人從遙遠的冰的洋中安全帶回了家，憑借他的領導藝術挽救了28條生命。沙克爾頓爵士成為當之無愧的“有史以來世界上最偉大的領導者?！焙玫钠髽I(yè)領導就應該象歐內斯特·沙克爾頓一樣，帶領自己的團隊，通過各種方式，怎樣激發(fā)具有不同勇力和背景的員工的潛能，并把他們團結起來。怎樣才能讓每一個員工都能得到欣賞和受到激勵。怎樣利用有限的資源工作。怎么處理緊急情況，特別是如何擺脫困境，鼓舞士氣，并在面對突發(fā)事件時迅速轉變方向，最后達到企業(yè)的目標。。。。。。。。。。。。。如何做個好的領導：

。第一，關于“給我的權力和我自己的權力”。領導，往往被人們認為是有“權”之人，這是事實。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現(xiàn)不能夠正確對待權力的現(xiàn)象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織“給我的權力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來的”（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。準確地說是“組織”相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬于你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業(yè)務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。

。第二，關于“用精神統(tǒng)領下屬”問題。人總的有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態(tài)。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發(fā)動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業(yè)精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。管理學大師彼得·圣杰認為，領導要善于為下屬描繪本組織的愿景，提出一個催人奮進的目標，并指引下屬去為之而努力。

。第三，關于“用思路指導人”問題。有人說：“領導就是布置任務，最后檢查任務完成情況”，至于中間過程可以不管。即“管頭管尾不管中間”。如果是這樣的話，領導倒也好當。三歲的娃娃，都可以做到。領導是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。

。第四，關于“用制度約束人”問題。制度安排是帶領下屬開展各項工作“游戲規(guī)則”，人人都知道，沒有游戲規(guī)則的游戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善于應用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統(tǒng)領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導不別要為解決內部的混亂而煞費苦心，也不別要為“面子”問題而大傷腦筋，“制度無情”替代了“領導無情”，也便于處理好管理中的“制度嚴格性”與“管理的人情味”之間的關系。

。第五，關于“滿足需要以激勵人”問題。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發(fā)展需要。無論什么人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質激勵是坑害下屬。作為一個單位的領導必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統(tǒng)運作，才能夠收到良好的效果。領導的藝術性之一就是善于激勵人，用愿景（美好愿望和遠景）激勵使人感到有“奔頭”、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質激勵使人的物質需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安四危求奮進。。。。。。。。做個好領導，要有哲學思維，善于用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為“對的也是錯的，錯的也是對的”，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位，要善于領導藝術，為自己所在的單位明確工作和發(fā)展方向，提出戰(zhàn)略構想，善于聯(lián)合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結成績，看到工作和發(fā)展中的不足，提出新的奮斗目標，并帶領下屬一道去為新的目標實現(xiàn)而奮斗。

第二篇。營銷深處是文化文化營銷的目標，旨在滿足消費者物質需求的同時，也滿足其精神文化方面的需求，如歷史的追溯、心理的愉悅、精神的慰藉、情感的寄托、愿望的具象、藝術的欣賞、美的感受等等。千方百計地將文化滲透于營銷活動之中，根據不同社會文化環(huán)境中人們在消費價值觀和消費行為上的差別，來決策營銷方式和內容。千方百計地淡化產品的物用效能，強化其精神文化效能

；淡化廠家的商賈形象和貨幣色彩，強化其儒商形象和文化色彩；淡化企業(yè)的經濟職能和利潤指標，強化其社會職能和責任意識。歸根結底是以文化統(tǒng)領銷售，以文促銷。

什么叫公關。行為識別中的公共關系，是一種以塑造良好企業(yè)形象為目標的組織傳播活動，它屬于非經濟的營銷手段，它不是把銷售產品、贏利賺錢放在第一位，而是通過公關活動，回報消費者對企業(yè)的厚愛，表達企業(yè)關注社會、服務社會、奉獻社會的價值觀和負責的精神，提高企業(yè)的知名度、信譽度和美譽度，最終達到熱銷的目的。這里，產品的銷售與文化聯(lián)姻，企業(yè)營銷決策的主導因素是如何提高文化品位，如何把握消費心理的文化走勢。公關營銷的形式多種多樣，而且具有明顯的行業(yè)特色，不同的行業(yè)，同一個行業(yè)的不同企業(yè)，同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，甚至于同一階段的不同公眾對象，都需要選擇不同的公關方式和公關技巧。常見的公關模式有宣傳型公關、社會型公關、交際型公關、征詢型公關、服務型公關等。如積極主辦和參與各類公益性活動，無償?shù)貫樯鐣檎?、為社區(qū)或為某一消費群提供各種服務，贊助文藝、體育、教育等公益事業(yè)。在更廣泛的意義上表現(xiàn)出企業(yè)高度的社會責任感和使命感，樹立了良好的企業(yè)形象。至于經濟效益的提高，可說是水到渠成、自不待言。

廣告營銷文化。廣告文化是以廣告為載體，反映企業(yè)物質和精神追求的各種文化要素的總和。一般來說，廣告是一種商業(yè)行為，本質上是出于一定的商業(yè)動機的有償傳播，被稱為進入市場的"先行官"。但在現(xiàn)代廣告中，更重視的是廣告的文化品味，其發(fā)展趨勢：一是融入感情色彩。如美國綠巨人罐頭食品公司，以生產玉米和豌豆罐頭聞名于世，在其產品剛進入市場時，廣告創(chuàng)意為身披樹葉的巨人，綠色代表生命和活力，巨人表示健康、強壯，這個形象給消費者留下了深刻印象，吸引了大批顧客，銷量直線上升。產品供不應求時，企業(yè)又設計出"紅臉綠巨人"圖案，文字對白是"很抱歉，因為我們的產品供不應求，我們感到難為情"。這則廣告深受消費者好評，使綠巨人公司產品長期保持暢銷局面。二是融入民族歷史。一則廣告要獲得大眾的認同，必須要體現(xiàn)出民族文化的特征。在廣告中融進本民族特定的價值觀念和行為模式，這些價值觀念和行為模式的訴求表現(xiàn)出同一文化的親和力和聚集力，容易喚起消費者的文化認同，從而造成購買趨同。例如目前我國市場上的酒類廣告，像孔府家酒、孔府宴酒、古井貢酒、燕京啤酒等，都十分重視對源遠流長的中華酒文化的挖掘，設計出諸如"古有幽州清泉美，今有燕京啤酒香"、"昔日煮酒論英雄，今天瀟灑喝燕京"的廣告詞，都會引發(fā)人們對歷史的回味，刺激購買欲望?，F(xiàn)實生活中人們比較關注的話題，是環(huán)境的保護、生態(tài)的平衡、經濟的可持續(xù)發(fā)展、人的健康、交通的改善、社會的安定等等，這些都能激發(fā)商品廣告的文化創(chuàng)意。

節(jié)貿營銷文化。近年來興起的節(jié)貿文化，即節(jié)日經濟貿易活動中所滲透的文化內涵，是民族文化、民俗文化和商業(yè)文化的綜合體現(xiàn)，是經濟和文化一體化的結晶，叫做"文化搭臺，經濟唱戲"、"以文興商"。這種文化商貿模式，立足于地方資源優(yōu)勢基礎上，將經濟置于一種生動活潑的文化氣氛中，借助節(jié)日的吸引力和文藝的感召力來宣傳企業(yè)和產品，擴大知名度。比較成功的經貿文化節(jié)，如山東濰坊國際風箏節(jié)、**冰燈節(jié)、洛陽牡丹花會、四川樂山國際龍舟節(jié)、國際孔子文化節(jié)、大連國際服裝節(jié)等等。這種文化經貿模式，除了舉辦經貿文化節(jié)外，還有開發(fā)底蘊濃郁的文化商業(yè)街和建設情深意濃的文化游樂園等形式。把文化娛樂、旅游觀光和購物融為一體，突出地方風情，激活文化積淀，弘揚優(yōu)良傳統(tǒng)，都能有效地吸引消費者，從而使企業(yè)受益無窮。

第三篇：品牌背后是文化品牌背后是文化

伴隨著搖曳的燭光，如夢幻一般，壽星們一齊對著溫馨的燭光輕輕閉上了眼，共同許下美好的祝愿，在一陣歡樂的生日快樂歌中，一起將迷幻的燭光輕輕吹滅。瞬間，中餐廳燈光齊亮，掌聲雷鳴，在這個寂靜而不寂寞的夜晚，凱歌新創(chuàng)首屆員工生日會正在順利地舉行。舉辦員工生日會，作為凱歌年度企業(yè)文化大戲的第一幕，形式簡單而意義非凡。如今球場對企業(yè)文化建設重視程度大于以往任何一個時期。接下來陸續(xù)規(guī)劃中的還有團隊技能服務大賽、卡拉ok挑戰(zhàn)賽、建設cis形象系統(tǒng)及一系列員工培訓等活動，足見企業(yè)高層對于品牌文化建設的不遺余力。

何為企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)從出生、成長到鼎勝時期一種意識的沉淀、提煉，最后形成的一種公約、一種特色文化的結果。那么，現(xiàn)今在我們團隊當中是否已形成了一套富有特色的企業(yè)文化模式呢。

也許我們早已有了，只是我們不夠好好將它完善而已；也許我們還未做到，如今由我們這代人重拾昔日隱現(xiàn)的光茫，必將它匯聚成明日太陽燦爛光輝。在打造完成特色企業(yè)文化之前，我們面臨一段長路要走，而創(chuàng)造企業(yè)文化也不單單是企業(yè)的事，往往靠的是每個團隊成員從中發(fā)揮的重要力量。

一家擁有社會責任感的企業(yè)，提供給員工的不僅僅是一個就業(yè)的機會，更重要的則是賦予員工一個鍛煉成長的企業(yè)文化平臺，這種平臺延伸的結果是：員工的個人價值獲得成長實現(xiàn)，同時帶動企業(yè)品牌價值獲得最大提升。因此發(fā)展企業(yè)文化的目的是將大家的人生追求與公司的發(fā)展目標相結合，調節(jié)了個人與個人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間相互利益關系，從而實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的最大化。俗話說“國家興亡，匹夫有責”，同樣的道理用在企業(yè)里：司興我榮，司衰我辱。

企業(yè)獲得管理戰(zhàn)略成功的背后，往往擁有一個強大企業(yè)文化及企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，而員工個人價值觀是企業(yè)整體價值觀的基礎。在公司進一步推進企業(yè)文化發(fā)展的同時，讓員工樹立正確的個人價值觀，也是一件格外重要的事情。

所謂員工的個人價值觀，是員工長期從工作、生活中形成的一種價值觀念，包括對人生的意義、工作前程的看法，對職位、金錢、榮譽的態(tài)度，以及個人與社會、個人與他人，個人與企業(yè)之間的關系。

如何使員工感受到企業(yè)是一個發(fā)揮自我才能、實現(xiàn)自我價值的理想之地；如何使讓員工愿意把個人價值融入到企業(yè)價值里，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的動態(tài)平衡，這些都是公司企業(yè)文化推廣的目的。此次球會開展的員工生日會、及歷屆的中秋、尾牙晚會皆可視為企業(yè)親情文化的集中表現(xiàn)，目的是讓員工充分享受到開放、平等、自由的企業(yè)文化。

同時，身為企業(yè)員工，務必拋棄“為工作而工作”的消極觀念。身為員工，我們是否把工作看作是神圣的事業(yè)還是謀生的手段。是否在企業(yè)所做的創(chuàng)造、奉獻看作是自己挑戰(zhàn)人生的意義。是否把企業(yè)的榮辱視為自己的成敗。能否像關心自己的前途和榮譽一樣關心企業(yè)的前途和信譽呢。我想，這些都是每個團隊成員正確認識價值觀的根本問題.

古人云。“關輿共弛，同舟共濟，輿頃舟覆，患實公之”。說的是大家同駕馬車奔馳，同乘舟輯破浪前行，如果車船傾倒了，那么大家都要遭秧，所得的利益和傷害，由同一輛車上的人及同一條船上的人來共同承受。因此，作為一個團隊，無論是公司還是個人，都要具備一種不斷挑戰(zhàn)自我、不斷改進、持續(xù)創(chuàng)新的精神。目前，公司正積極在內部開展企業(yè)文化，利用戰(zhàn)略調整來豐富球場品牌內涵；通過規(guī)范內部企業(yè)形象來塑造一定的品牌影響力，從而為廣大員工帶來更為廣闊的前景。本著這一點，讓我們相信企業(yè)，相信我們的員工，集結團結的力量，努力實現(xiàn)共同的價值目標。

第四篇：管理變革背后是企業(yè)文化變革管理變革背后是企業(yè)文化變革

企業(yè)管理變革的背后，是企業(yè)文化的變革。企業(yè)往往在相繼推出一系列變革措施的同時，提出一系列新的企業(yè)管理思想、信條、理念、方式、方法，并逐步確定為一種管理模式。

管理變革與企業(yè)文化變革的互動模式

從企業(yè)管理的發(fā)展歷史看，是從經驗管理，到科學管理，再到文化管理。目前，我國有90%以上的企業(yè)還處于從經驗管理向科學管理的發(fā)展階段，只有少數(shù)一些企業(yè)正在從科學管理向文化管理階段邁進，如海爾、聯(lián)想、華為、福田等。

企業(yè)文化既是一種管理形態(tài)，也是一種管理現(xiàn)象。在企業(yè)管理變革的同時，必須進行企業(yè)文化變革。根據實踐，我們歸納了三種管理變革與企業(yè)文化變革的互動模式。

整合型企業(yè)文化變革模式―――雙鶴藥業(yè)

雙鶴藥業(yè)的前身是“北京制藥廠”。1996年組建股份公司。1997年上市融資后，控股、參股、兼并了一些基礎較好的相關企業(yè)，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，到2001年已經發(fā)展成為擁有“江蘇昆山雙鶴”、“武漢濱湖雙鶴”、“安徽繁昌雙鶴”等14家控股公司、4家參股公司的大型醫(yī)藥企業(yè)集團。

在雙鶴藥業(yè)快速擴張和跳躍式發(fā)展的新形勢下，如何在建設現(xiàn)代企業(yè)制度的同時建設雙鶴新的企業(yè)文化，科學、有效地對集團內各成員企業(yè)進行文化整合，增強凝聚力，消除成員企業(yè)間可能出現(xiàn)的文化沖突，創(chuàng)造“雙鶴新文化模式”，實現(xiàn)雙鶴藥業(yè)集團持續(xù)、健康發(fā)展，是雙鶴藥業(yè)企業(yè)文化變革的主題。

雙鶴藥業(yè)的高層領導們認為。沒有文化的企業(yè)是沒有靈魂的企業(yè)；成功的企業(yè)都有成功的企業(yè)文化做支撐。所以，雙鶴藥業(yè)把企業(yè)文化建設納入2001年～2005年的戰(zhàn)略規(guī)劃，并提出了“雙鶴大家庭”的文化理念，逐步建立了統(tǒng)一的思想、信念、道德、精神等雙鶴價值觀體系。通過有計劃、有步驟地實施企業(yè)管理變革和文化變革，雙鶴各成員企業(yè)除了依靠資產重組建立一種資產紐帶之外，還依靠文化整合建立一種文化紐帶，對雙鶴藥業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、經營宗旨、管理思想、質量意識、市場觀念、營銷觀念、人才觀念產生共識，形成了比較一致和趨同的價值觀。

戰(zhàn)略型企業(yè)文化變革模式―――中國聯(lián)通

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)根據市場環(huán)境和自身條件的變化制定了新戰(zhàn)略，必然要求新的企業(yè)文化與之相匹配。

中國聯(lián)通是1994年組建的股份制電信企業(yè)，是國家電信體制改革、打破電信壟斷的產物，2000年在紐約、香港上市。聯(lián)通經營的電信業(yè)務范圍，由成立之初的gsm移動電話和無線尋呼發(fā)展到包括gsm和cdma的移動電話、長途電話、本地電話、數(shù)據通信（包括互聯(lián)網業(yè)務和ip電話）、電信增值業(yè)務，以及與主營業(yè)務有關的其他業(yè)務。聯(lián)通由弱變強、由小變大，呈現(xiàn)了高速綜合發(fā)展的態(tài)勢。

到2002年，中國聯(lián)通面臨四個轉變。一是從完成一次創(chuàng)業(yè)后向實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)轉變；二是從以建設為主向建設、經營并舉轉變；三是從經營單一業(yè)務向發(fā)展真正意義上的全電信綜合業(yè)務轉變；四是從不規(guī)范的企業(yè)制度向規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度轉變。

中國聯(lián)通制定了“兩新、兩高、一綜合”的發(fā)展戰(zhàn)略，提出了“建設國際一流電信企業(yè)”

的戰(zhàn)略目標。為此，聯(lián)通企業(yè)文化建設的基本任務是，圍繞戰(zhàn)略目標，培育誠實守信的企業(yè)道德，民主寬松的企業(yè)環(huán)境，團結和諧的企業(yè)風尚，注重效率、積極進取、愛崗敬業(yè)的企業(yè)精神，增強員工對企業(yè)使命的認同感，構建具有時代特征和聯(lián)通特色的企業(yè)文化體系。同時，順應經濟全球化和一體化的趨勢，中國聯(lián)通進行了全方位、深層次的改革，著力推進機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務創(chuàng)新，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定深厚的文化根基。

超越型企業(yè)文化變革模式―――北汽福田

對于高成長型的企業(yè)，必然有支撐企業(yè)發(fā)展的高成長型文化。這種文化變革模式具有注重競爭、創(chuàng)新、發(fā)展、超越的特質，我們稱之為“超越型文化變革模式”。

北汽福田從1996年“百家法人造福田”正式成立以來，僅用短短

6、7年的時間，就實現(xiàn)了從行業(yè)參與者到行業(yè)競爭者到行業(yè)領先者的高難度跨越，資產總額由4.78億元到40多億元，汽車銷售由2.6萬輛到17萬輛，銷售收入由7.3億元到超過75億元。

從2002年到2003年，在北汽福田“新三步”戰(zhàn)略第一步提前實現(xiàn)、開始實施第二步戰(zhàn)略之際，北汽福田提出了建設新文化的課題。相繼實施企業(yè)理念系統(tǒng)的整合調整和新的品牌識別系統(tǒng)，確立“致力人文科技、驅動現(xiàn)代生活”的企業(yè)使命，“引領支柱產業(yè)”的愿景目標和“熱情創(chuàng)新永不止步”的核心價值觀，取代了原來“造福億萬百姓”的企業(yè)宗旨和“變不可能為可能，變可能為現(xiàn)實”的經營理念；同時，北汽福田推出了鉆石造型的新標識，推出了新的福田英文名稱“foton”，取代原來的“futian”漢語拼音字樣，著力打造福田汽車的卓越品牌形象。北汽福田的文化變革和品牌塑造，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、管理變革息息相關，對企業(yè)發(fā)展起到了巨大的引領作用。

企業(yè)文化變革四重奏

企業(yè)文化是一種管理文化，是“軟管理”、“軟科學”。在企業(yè)管理變革過程中，企業(yè)文化通過倡導新的價值理念、引入新的企業(yè)機制、構建新的行為規(guī)范、塑造新的企業(yè)形象，來凝聚和激勵企業(yè)員工為實

現(xiàn)企業(yè)目標和自身價值而努力工作。企業(yè)文化變革包含四個方面的內容。

企業(yè)理念文化變革

沒有新的理念，就沒有新的文化。沒有變革思維，就沒有變革行動，也不會有變革的成功。比如ge的管理文化中所倡導的“無邊界管理”、“數(shù)一數(shù)二”、“適應變革”、“相互學習”等理念，造就了全球最佳企業(yè)和最卓越的企業(yè)管理者。中國聯(lián)想集團在近20年的發(fā)展歷程中，秉持并確立“科技的聯(lián)想、服務的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想”的發(fā)展理念，推動聯(lián)想集團成為一個國際化經營的企業(yè)，服務品牌化的企業(yè)。

企業(yè)制度文化變革

企業(yè)理念變革是企業(yè)管理變革的先導，但沒有企業(yè)體制和機制的變革，企業(yè)文化很可能被扼殺在搖籃之中。“成功的企業(yè)皆有相同之處，失敗的企業(yè)各有各的不同”。在企業(yè)制度變革中，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，實施完善的法人治理，企業(yè)決策者、管理者之間及其與企業(yè)員工的有效溝通，是企業(yè)管理變革的必備良方。

為使ge成為一個更有競爭力的世界性公司，杰克。韋爾奇領導ge公司壓縮規(guī)模，減

少層次和流程，實行垂直為主的矩陣式、扁平化組織管理，將大公司的雄厚實力、豐富資源、巨大影響和小公司的發(fā)展欲望、靈活性、激情結合起來，消除官僚主義制度，激發(fā)管理者與員工的熱情，大家共同承擔責任，相互合作。改變過去控制、干預、約束式的管理；推行協(xié)助、激勵和教導式管理，規(guī)定經理人員認真傾聽員工聲音是一件必不可少的工作。杰克。韋爾奇把管理行為界定為：清楚地告訴人們如何做得更好，并且能夠描繪出遠景構想來激發(fā)員工的努力，而不是陷入過度的管理之中。

企業(yè)行為文化變革

美國哈佛商學院著名教授、企業(yè)文化研究的重要奠基人約翰?？铺卦凇镀髽I(yè)文化與經營業(yè)績》一書中指出：“企業(yè)文化對于企業(yè)經營業(yè)績的重要意義是毋庸置疑的、顯而易見的。那些有助于激勵企業(yè)員工主動性、積極性和協(xié)調員工行為方式的企業(yè)文化，在市場環(huán)境發(fā)生變化的時候，能夠促進企業(yè)經營戰(zhàn)略和行為方式進行有效變革，從而推動企業(yè)經營業(yè)績不斷提高，不斷增長?！?/p>

當然，企業(yè)文化的變革成功有賴于企業(yè)高層管理者的倡導和推動，但中下層企業(yè)管理者以及全體員工積極參與變革，企業(yè)管理變革與文化變革才能最終取得成功。聯(lián)想集團有大量的經營管理信條體現(xiàn)著企業(yè)的行為變革實踐，比如：我們的存在取決于我們能否找到自己的客戶，我們的價值取決于我們能否滿足客戶的需求；誰貼近客戶，誰就是指揮棒；把5%的希望變成100%的現(xiàn)實；聯(lián)想是沒有天花板的舞臺等。

企業(yè)品牌形象塑造

企業(yè)形象是企業(yè)文化的外顯形態(tài)，有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的企業(yè)形象。在市場上，企業(yè)形象表現(xiàn)為企業(yè)品牌。企業(yè)形象本質上是“企業(yè)人”的形象。樹立企業(yè)形象要從培育企業(yè)人入手，優(yōu)秀的企業(yè)文化最終都會通過企業(yè)人表現(xiàn)出來。樹立和維護良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)在廣大消費者和社會公眾心目中的知名度、美譽度，創(chuàng)造企業(yè)的品牌價值，重視企業(yè)無形資產的保值增值，無疑也是企業(yè)管理變革的重要內容之一、

第五篇：企業(yè)文化管理是最高層次的管理哲學企業(yè)文化管理是最高層次的管理哲學

管理學簡單地說就是通過各種各樣的方式實現(xiàn)秩序和效率。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論通常以理論框架來設置企業(yè)的組織系統(tǒng)，通過各種規(guī)章制度來約束企業(yè)成員的行為方式，從而建立起企業(yè)發(fā)展的目標、戰(zhàn)略及規(guī)劃。但是，隨著人本理論的興起，現(xiàn)代企業(yè)管理已經逐步從以約束和制約為導向的硬性管理模式向以人為中心的軟性管理模式轉變，其中滲透了企業(yè)文化的理念。

企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，以企業(yè)規(guī)章制度和物質現(xiàn)象為載體的一種“經濟文化”。它是企業(yè)和企業(yè)員工在經營生產過程和管理活動中逐步形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則。它界定了本企業(yè)與其他企業(yè)有別的角色，它是一種引導與塑造員工態(tài)度和行為的機制，它能促進員工對企業(yè)的認同大于對個人利益的追求，同時又能傳遞給企業(yè)成員一種身份的感受，從而將一些看不見的東西融入企業(yè)成員的日常行為，成為企業(yè)全體成員所共有的價值體系。企業(yè)文化從本質上看是一種產生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，從管理的角度看是為達到管理目標而應用的管理手段。企業(yè)文化管理與傳統(tǒng)管理思想有所不同，傳統(tǒng)管理思想是把人當做機器管理，以追求效率為中心，以追求利潤最大化為目標，尋求企業(yè)管理數(shù)量化、精確化、硬性化，忽視人的因素，如過分強調企業(yè)的制度和紀律，對員工采取命令式的管理方式，使企業(yè)與員工間變成純粹的雇傭與被雇傭關系，脫離了企業(yè)的文化紐帶。這樣企業(yè)自然會僵化，導致員工的積極性和自主性下降，損害企業(yè)的凝聚力。而企業(yè)文化管理已從強調對物的管理轉移到對人的管理，人在管理中的地位和作用越來越受到重視。隨著科學技術的不斷發(fā)展，面臨“把人作

-1是做好要求做的事情，而不是做好該做的事情；最后，沒有以開放的、發(fā)展的眼光去看待企業(yè)文化，而是始終抱著教條主義的態(tài)度去理解，去執(zhí)行，而不考慮不同時期、不同的市場環(huán)境下企業(yè)所倡導的東西應有一定的傾向性。任何抽象事物的貫徹和深入都離不開從抽象到具體、從口頭到書面、從理念到行動的過程。企業(yè)文化“強調了以人為本，重視企業(yè)的群體意識和人在管理中的作用，在運用現(xiàn)代管理技術和手段中特別突出了精神和文化的力量”。成功的企業(yè)總是應該尊重人的，在這個企業(yè)里，要能聽到不同的聲音，企業(yè)的領導者要能夠接受新思想所帶來的沖擊，這樣才能讓企業(yè)保持活力，也才能不斷地激發(fā)人的創(chuàng)造力。企業(yè)文化管理需要通過文化的滲透和導向來進行企業(yè)文化的傳播，企業(yè)文化管理中堅持以人為本理念的根本要求，就是要進行人本管理，即要求企業(yè)將管理的重點由制度層次轉移到觀念層次，由著重直接管理人的行為轉變?yōu)橹毓芾砣说挠^念，重視企業(yè)人文精神的塑造，著重解決員工深層次思想認識問題，培養(yǎng)員工以企業(yè)為家的自主意識，形成強烈的主人翁責任感和團隊歸屬感。企業(yè)實行文化管理的著眼點在于“人”，在于人的靈魂、情感、需求、潛能和人與人、人與組織之間的和諧協(xié)調。以人為本，加強企業(yè)文化管理，就要把精力投向人，理解人，關心人。要從員工的企業(yè)主體性地位出發(fā)，充分肯定每個職工的個人價值，認真考慮員工的需求，為他們的自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件，使他們在共同價值觀念的作用下，陶冶情操、激發(fā)斗志，心情舒暢地努力工作，求得企業(yè)和個人的共同發(fā)展?；萜瘴幕窍嘈?、尊重個人，尊重員工被放到企業(yè)的首要位置。摩托羅拉公司的企業(yè)價值觀是：尊重每一個員工作為個人的人格尊嚴，開誠布公，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發(fā)揮各自最大的潛能。而海爾因此構建出“創(chuàng)新文化”，讓創(chuàng)新滲透到每位員工的行動中，

-3的步伐。例如。聯(lián)想在企業(yè)成長初期所倡導的是“為振興民族工業(yè)而努力”，于是發(fā)展速度遠遠超過同行，快速成長