職工竟聘上崗及崗位動態(tài)管理辦法

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔職工竟聘上崗及崗位動態(tài)管理辦法第一章總則第一條為進(jìn)一步完善公司用人激勵和約束機(jī)制，增強(qiáng)職工的危機(jī)感、緊迫感、責(zé)任感和愛崗敬業(yè)精神，最大限度的調(diào)動廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘和發(fā)揮公司用人的最大效益。為規(guī)范公司勞動人事管理制度，凡是公司按照“四定”設(shè)置的崗位都要實行竟聘上崗。通過實施“三崗制”動態(tài)管理，真正地做到人員能進(jìn)能出，崗位能上能下，收入能高能低。為搞好“四定”工作，特制定本實施細(xì)則。第二章適用范圍第二條公司所屬各單位與管理局簽定勞動合同，形成勞動關(guān)系的各類人員。第三條下列人員不列入“三崗制”動態(tài)管理范圍1、科級及科級以上干部；2、休育兒假的女工；3、經(jīng)組織批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員；4、新參加工作尚未轉(zhuǎn)正定級人員；5、工傷、患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期內(nèi)的人員。第三章工作目標(biāo)第四條崗位竟聘工作目標(biāo)：1、公司勞動用工總量控制在社區(qū)下達(dá)的勞動定員指標(biāo)之內(nèi)；2、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)勞動資源的優(yōu)化配置；3、強(qiáng)化竟聘上崗機(jī)制，保持3%左右的下（待）崗比例。第四章崗位竟聘原則第五條竟聘崗位職工應(yīng)具備崗位應(yīng)聘條件。第六條自愿申請，雙向選擇，組織批準(zhǔn)。第七條公開、公平、公正的競爭原則。第八條崗位聘用期限須短于或等于勞動合同期限。第五章崗位竟聘組織形式第九條成立崗位竟聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：第十條崗位竟聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組的具體職責(zé)是：1、負(fù)責(zé)定崗定員工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)；2、確定崗位竟聘綜合考評小組成員名單；3、確定竟聘者的竟聘崗位；4、對竟聘工作全過程進(jìn)行監(jiān)督。第十一條成立崗位竟聘綜合考評小組。1、公司機(jī)關(guān)黨支部組織機(jī)關(guān)科室及直屬單位職工崗位竟聘綜合考評?？荚u小組由公司領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)科室長、大隊代表一名和機(jī)關(guān)及直屬職工代表組成（崗位竟聘綜合考評小組在開展崗位竟聘時成立）。2、各大隊職工崗位竟聘綜合考評由各大隊分別組織?？荚u小組由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、大隊領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)科室長和大隊職工組成（崗位竟聘綜合考評小組在開展崗位竟聘時成立）。第十二條崗位竟聘綜合考評小組的具體職責(zé)是：1、對崗位設(shè)置情況進(jìn)行審查；2、協(xié)助經(jīng)營辦公室對申請竟聘人員的資格進(jìn)行認(rèn)定；3、對竟聘者竟聘崗位的認(rèn)定。第十三條經(jīng)營辦公室負(fù)責(zé)崗位竟聘工作的具體實施，聯(lián)系電話：第六章竟聘上崗考核方式及時間安排第十四條參加竟聘的人員，按個人意愿最多可參加公司內(nèi)部設(shè)置的兩個崗位的竟聘。第十五條竟聘上崗采取崗位績效考核和民主測評兩種方式的綜合考核?？己私Y(jié)果六十分以上為合格（崗位績效占個人得分的40%，民主測評占個人得分的60%）；考核結(jié)果低于六十分為不合格。第十六條崗位績效考核。崗位績效考核是對職工現(xiàn)崗位的考核，公司全體職工采取逐級考核的辦法，考核者原則上是被考核者的主管領(lǐng)導(dǎo)。具體辦法是：1、機(jī)關(guān)科室副主任由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、本科室主任考核；各考核者評分權(quán)重0.3：0.3：0.4；2、直屬單位負(fù)責(zé)人由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)考核；各考核者評分權(quán)重0.5：0.5；3、機(jī)關(guān)科室工作人員由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、科室主任考核；各考核者評分權(quán)重0.5：0.5；4、直屬單位職工由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、單位負(fù)責(zé)人考核；各考核者評分權(quán)重0.5：0.5；5、項目組長由大隊領(lǐng)導(dǎo)考核；6、生產(chǎn)管理、綜合管理、施工管理人員由大隊領(lǐng)導(dǎo)、項目組長考核；各考核者評分權(quán)重0.6：0.4；第十七條績效考核類別，公司所有崗位共分三類：1、一般管理人員績效考核，采用《一般管理崗位考核表》；2、專業(yè)技術(shù)人員績效考核，采用《專業(yè)技術(shù)崗位考核表》；3、操作服務(wù)人員績效考核，采用《操作服務(wù)人員考核表》。第十八條民主測評前，經(jīng)營辦公室按照第十六條之規(guī)定按單位和部門，分別組織對職工進(jìn)行績效考核。第十九條民主測評參加竟聘者，首先填寫《崗位竟聘人員測評表》，交經(jīng)營辦公室。然后結(jié)合《公司2003年竟聘上崗職工崗位》等寫出書面述職報告，在崗位竟聘綜合考評小組組織下公開答辯，進(jìn)行竟聘述職，由考評小組成員進(jìn)行評分（職工個人竟聘述職時，應(yīng)回避且不給本人評分）。第二十條崗位竟聘述職程序按《公司2003年竟聘上崗職工崗位》所述單位、崗位順序進(jìn)行竟聘上崗述職。第二十一條民主測評分?jǐn)?shù)的計算規(guī)則測評分?jǐn)?shù)采取去掉一個最高分、去掉一個最低分的方法，計算匯總個人民主測評分?jǐn)?shù)。第二十二條民主測評地點及時間安排：公司各單位和部門統(tǒng)一在公司大會議室舉行民主測評。1、報名竟聘機(jī)關(guān)科室崗位的職工民主測評時間：2003年8月30日8時；2、報名竟聘一大隊崗位的職工民主測評時間：2003年8月30日14時；3、報名竟聘二大隊崗位的職工民主測評時間：2003年8月31日8時；4、報名竟聘三大隊崗位的職工民主測評時間：2003年8月31日10時；5、報名竟聘直屬單位崗位的職工民主測評時間：2003年8月31日14時。第二十三條竟聘結(jié)束后，當(dāng)場公布成績，得分按崗位由高到低排列，然后報崗位竟聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，經(jīng)批準(zhǔn)方可上崗。第七章崗位動態(tài)管理第二十四條上崗、試崗、下（待）崗人員的劃分1、上崗人員是指考核合格竟聘上崗人員或考核合格被勞動組合上崗的人員。2、試崗人員是指考核不合格被勞動組合上崗的人員（崗位缺員被臨時組合上崗）。3、下（待）崗人員是指：①考核不合格未被勞動組合上的人員；②因單位或崗位撤消未能轉(zhuǎn)崗的人員；③無正當(dāng)理由不服從組織分配的人員；④違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度等被停止工作的人員。第二十五條上崗人員的動態(tài)管理上崗人員有下列情況之一的轉(zhuǎn)為試崗人員：1、造成單位經(jīng)濟(jì)損失1000—10000元并負(fù)主要責(zé)任的；2、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，連續(xù)曠工2—3天，年累計曠工4—10天的；3、因本人原因，未完成當(dāng)月生產(chǎn)（工作）任務(wù)的；4、崗位考核不合格或無故不參加考試、考核的。第二十六條試崗人員的動態(tài)管理試崗人員工資按80%發(fā)放，不享受獎金，其他與上崗人員享受同等待遇。1、試崗人員經(jīng)崗位考核合格，取得崗位資格的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會議批準(zhǔn)，可轉(zhuǎn)為上崗人員；2、試崗人員試用期限最長為六個月。第二十七條下（待）崗人員的動態(tài)管理下（待）崗人員自下（待）崗次月起停發(fā)工資，改發(fā)生活費。上崗、試崗人員有下列情況之一的轉(zhuǎn)為下（待）崗人員：1、生產(chǎn)（工作）崗位撤消未能轉(zhuǎn)崗的；2、無正當(dāng)理由不服從安排的；3、被司法機(jī)關(guān)拘留審查的；4、參加非法組織者；5、造成單位經(jīng)濟(jì)損失10000元以上并負(fù)主要責(zé)任的；6、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，連續(xù)曠工4—10天，年累計曠工11—15天；7、試崗期滿未取得上崗資格的。8、其他違反法令或勞動法情節(jié)重大者。第二十八條上崗、試崗者與公司簽定《職工上崗合同》，下（待）崗者進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。第二十九條公司實施“三崗制”動態(tài)管理，對職工的考核一般為半年一次，下（待）崗職工經(jīng)過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)可參加下一輪的竟聘上崗考核測評工作。第八章附則第三十條本實施細(xì)則未盡事宜，參照上級有關(guān)文件、規(guī)定執(zhí)行。第三十一條本實施細(xì)則由公司經(jīng)營辦公室負(fù)責(zé)解釋、修訂和完善，但須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會議通過。第三十二條本實施細(xì)則自發(fā)布之日起施行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔培訓(xùn)評估表培訓(xùn)評估調(diào)查表培訓(xùn)結(jié)果的評估職工培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)評估表培訓(xùn)評估表用于根據(jù)一系列標(biāo)準(zhǔn)對一門培訓(xùn)課程進(jìn)行評估，一般是由參加培訓(xùn)的受訓(xùn)者進(jìn)行評估的。培訓(xùn)評估調(diào)查表培訓(xùn)結(jié)果的評估

所謂人員培訓(xùn)結(jié)果，是指培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能及其他特性應(yīng)用于工作的程度。

（一）

必須追蹤調(diào)查的問題

1、

職工的行為有沒有發(fā)生變化？

2、

這些變化是不是培訓(xùn)引起的？

3、

這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)？

4、

下一批受訓(xùn)者完成了同樣的培訓(xùn)之后，是否還能發(fā)生類似的變化？

（二）

評分標(biāo)準(zhǔn)

1、

反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，用于對表面效果的測評，諸如詢問那些參加培訓(xùn)者對此次培訓(xùn)的印象如何，培訓(xùn)是否有用，是否真正學(xué)到了東西等。

2、

學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)。通常通過各種試卷或考試方式，直接測量受訓(xùn)者所學(xué)到或掌握的知識量。

3、

行為標(biāo)準(zhǔn)。即對受訓(xùn)者的工作行為、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核，分析判斷培訓(xùn)前后的變化程度。

4、

結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)。直接對接受培訓(xùn)之后的職工工作成績以及所在工作部門、科室的集體工作成績進(jìn)行測量、分析和判斷，確定培訓(xùn)的效果。

運用這些標(biāo)準(zhǔn)對人員培訓(xùn)進(jìn)行定性評價，可以是職工對自身行為的自我評價，也可以是上級或組織對下屬或職工行為的評價。人員培訓(xùn)的后果也可以從人員培訓(xùn)和人員考核、選拔及任用的相互關(guān)系得出。

下面介紹一種定量測量方法來評價培訓(xùn)成果，公式為：其中，

--訓(xùn)練方案的價值；

T--訓(xùn)練對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時間；

dt--受訓(xùn)人員與未訓(xùn)練人員平均工作績效的差別；

--未受訓(xùn)人員工作績效；

N--受訓(xùn)人員數(shù)；

C--每個人的訓(xùn)練費用。

這里如果沒有在工作時間里進(jìn)行訓(xùn)練，那么C項應(yīng)該只包括直接的訓(xùn)練費用。如果在工作時間里進(jìn)行了訓(xùn)練，C項除包括直接的訓(xùn)練費用外，還應(yīng)包括在訓(xùn)練期間職工離開工作崗位的所有費用（包括培訓(xùn)期間支付給受訓(xùn)者的工資等）。我們這里假設(shè)在受訓(xùn)之前受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員在工作績效方面沒有差別，而dt項被稱為影響程度，其公式為其中，

為受訓(xùn)人員平均工作績效；

為未受訓(xùn)人員的平均工作績效；

SD為測量未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準(zhǔn)離差；

為工作績效測量的信度，即評定者之間意見的一致程度，用相關(guān)系數(shù)表示。職工培訓(xùn)效果的評估

正確評估培訓(xùn)效果要堅持一個準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗。

培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對目標(biāo)和實現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

培訓(xùn)效果的評估方法很多，下面分述幾種。

1、成本收益評估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓(xùn)效果時也可借鑒成本收益分析法。

運用成本收益分析法評估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點：

1

培訓(xùn)項目的目標(biāo)要明確；

2

只有具有可比性的培訓(xùn)項目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；

3

真實反映培訓(xùn)工作的重量；

4

要考慮培訓(xùn)項目的機(jī)會成本；

5

計算培訓(xùn)項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；

6

評估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對公司生產(chǎn)經(jīng)營實際作用的費用和收益。

2、以匯報的方式評估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時向部門主管匯報培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解