績(jī)效考核和績(jī)效反饋

1第三講績(jī)效考核和績(jī)效反響2本講的主要內(nèi)容績(jī)效考核概述1績(jī)效考核的實(shí)施2績(jī)效反饋33一、績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)完成情況或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。1、什么是績(jī)效考核？4績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義〔1〕績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)展考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；（3）績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。5戰(zhàn)略目的管理目的開發(fā)目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來定義和溝通對(duì)員工的期望提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績(jī)效問題為員工提供有關(guān)他們績(jī)效的反饋信息改進(jìn)員工績(jī)效薪酬決策晉升決策保留、解雇決策使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識(shí)別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息2、績(jī)效考核的目的6〔1〕Why？為什么要對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核？〔2〕What？在績(jī)效考評(píng)中我們應(yīng)該考核什么？〔3〕How？應(yīng)該如何實(shí)施績(jī)效考核？〔4〕Who？應(yīng)該由誰來實(shí)施員工的績(jī)效考核？〔5〕When？應(yīng)在什么時(shí)候或間隔多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)展績(jī)效考核？3、績(jī)效考核的關(guān)鍵問題74、績(jī)效考核的基本原則ConceptBECDA公開與開放的原則反饋與提升的原則定期化與制度化的原則可行性與實(shí)用性的原則可靠性與正確性的原則8公開與開放的原那么1、通過工作分析〔或職務(wù)分析〕確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制定出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此將組織對(duì)其成員的期望和要求公開地表示和規(guī)定下來，這樣就可以使績(jī)效考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)。2、將績(jī)效考核的活動(dòng)公開化，破除神秘觀念，注重進(jìn)展上下級(jí)的直接對(duì)話，防止因缺乏溝通而引起對(duì)考核的抵觸情緒。3、引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的考核作出補(bǔ)充。4、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)那么，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。9反響與提升的原那么把考核后的結(jié)果，及時(shí)反響，好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；缺乏之處，加以糾正和彌補(bǔ)。關(guān)注員工績(jī)效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點(diǎn)，缺少反響的績(jī)效考核沒有多少意義，因此必須構(gòu)筑起反響系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效形成的過程進(jìn)展引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)展控制。10定期化與制度化的原那么績(jī)效考核是一種連續(xù)性的管理過程，因此必須定期化、制度化?？?jī)效考核既是對(duì)員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)展人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的績(jī)效提升。11可靠性與正確性的原那么可靠性又稱為信度，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，他強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。正確性又稱為效度，績(jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容〔行為、結(jié)果和責(zé)任〕的程度。12可行性與實(shí)用性的原那么可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。在考核方案進(jìn)展可行性分析時(shí)要進(jìn)展限制因素分析、目標(biāo)、效益分析和潛在的問題分析。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計(jì)考核工具；二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。13〔1〕建立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求。〔2〕進(jìn)展工作分析，確定各項(xiàng)工作的任務(wù)與職責(zé)，以此為根底開展相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！?〕在評(píng)估之前向員工傳達(dá)對(duì)其工作成果的期望。〔4〕選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方法來評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果?！?〕建立與工作績(jī)效有關(guān)的反響機(jī)制?！?〕評(píng)價(jià)PAS對(duì)到達(dá)既定目標(biāo)的有效程度，在此根底上對(duì)PAS作必要的修正。5、如何建立良好的績(jī)效考核系統(tǒng)（PAS）？14〔1〕設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門建議和推廣?！?〕在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定的考績(jī)制度以作表率。〔3〕宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求?！?〕催促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)?nèi)藛T。〔5〕收集反響信息，提出改進(jìn)方案?！?〕根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。6、人力資源管理部門對(duì)考績(jī)的責(zé)任15填寫評(píng)分表提供績(jī)效反響設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)7、各級(jí)經(jīng)理在績(jī)效考核中的作用16報(bào)酬（reward)為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)發(fā)展（development)促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)一：考核功能的拓展8、當(dāng)前績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)17發(fā)展趨勢(shì)二：考核模型的完善

考核業(yè)績(jī)（結(jié)果）（單維評(píng)價(jià)模型）

考核業(yè)績(jī)和表現(xiàn)（結(jié)果和行為）（雙維評(píng)價(jià)模型）18績(jī)效考核工作的結(jié)果*計(jì)算工作的表現(xiàn)*判斷8、績(jī)效考核的內(nèi)容19績(jī)效考評(píng)體系考核評(píng)價(jià)工作目標(biāo)工作行為“評(píng)價(jià)”重點(diǎn)看過程，即評(píng)價(jià)管理過程中人的行為表現(xiàn)、工作能力能否與員工的培養(yǎng)、晉升、使用掛鉤。

“考核”重點(diǎn)看結(jié)果，即檢查員工是否完成工作目標(biāo)。考核結(jié)果主要與工薪、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。2010、人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效考核

績(jī)效考核容易使人產(chǎn)生焦慮

績(jī)效考核的結(jié)果不理想績(jī)效考核的目的不明確2122系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)：基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕的績(jī)效考核系統(tǒng)、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核系統(tǒng)、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核系統(tǒng)等。非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)：以業(yè)績(jī)報(bào)告為根底的績(jī)效考核、以員工比較為根底的績(jī)效考核、關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核、以個(gè)人績(jī)效合約為根底的績(jī)效考核等。1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系二、績(jī)效考核的實(shí)施23

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)24平橫計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是指管理者從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度和財(cái)務(wù)角度。這種新的績(jī)效測(cè)評(píng)體系使高級(jí)經(jīng)理們可以快速而全面地考察企業(yè)。252、確定評(píng)價(jià)者合格評(píng)價(jià)者應(yīng)具備的條件：（1）了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì)；（3）此人還必須公正客觀，不具偏見。26考核信息的來源員工自己小組客戶同事下屬上司27直接上司評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：〔1〕上司對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉；〔2〕評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合；〔3〕有時(shí)機(jī)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：〔1〕由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；〔2〕上級(jí)的評(píng)估常淪為說教——單項(xiàng)溝通；〔3〕上級(jí)可能有偏見，不能保證評(píng)估的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。28同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：〔1〕對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)，評(píng)估更為準(zhǔn)確；〔2〕同事的壓力和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)被評(píng)估者來說是一個(gè)極為有力的鼓勵(lì)因素〔3〕包括眾多觀點(diǎn)且不單獨(dú)針對(duì)某一個(gè)人，客觀性較強(qiáng)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響；競(jìng)爭(zhēng)加劇適用情況：工程小組、專業(yè)性組織等評(píng)估的內(nèi)容有：參與性、時(shí)間觀念、人際交往技巧、對(duì)小組的奉獻(xiàn)、方案和協(xié)調(diào)能力等。29小組評(píng)估將小組所有成員的工作看成一個(gè)整體來評(píng)估，以小組評(píng)估的結(jié)果局部代替員工的績(jī)效評(píng)估。小組評(píng)估對(duì)于難以確切區(qū)分個(gè)人業(yè)績(jī)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)展考評(píng)是有價(jià)值的。同時(shí)，建立在小組評(píng)估根底上的績(jī)效考核，可以減少團(tuán)隊(duì)中成員的彼此競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使每一個(gè)小組成員都來關(guān)心團(tuán)隊(duì)。30下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):〔1〕能幫助上司開展領(lǐng)導(dǎo)管理才能；〔2〕能到達(dá)權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：〔1〕下屬在評(píng)估中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見；〔2〕下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)展評(píng)估；〔3〕由下級(jí)進(jìn)展績(jī)效評(píng)估可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳，投鼠忌器；〔4〕下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。31自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)估是最輕松的評(píng)估方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)。自我評(píng)估結(jié)果較具建立性，工作績(jī)效較可能改善。缺點(diǎn)：自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估。適用情況:只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面〔如加薪、晉升等〕缺乏以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。32客戶的評(píng)估評(píng)價(jià)者：外部客戶：將顧客效勞標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效考核的一個(gè)參考數(shù)據(jù)內(nèi)部客戶：包括企業(yè)內(nèi)部任何得到其他員工效勞支持的人。優(yōu)點(diǎn)：增強(qiáng)員工的效勞意識(shí)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)的維度受到一定限制。33

360o績(jī)效評(píng)估

以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。其他部門市場(chǎng)總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部…………自我評(píng)價(jià)組織外部銷售客戶銷售代理…………自我評(píng)價(jià)組織內(nèi)部34

360o績(jī)效評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：〔1〕被評(píng)估者能較為全面客觀地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更好地制定工作績(jī)效的改善方案；〔2〕考評(píng)結(jié)果更接近于客觀情況；〔3〕防止信息不對(duì)稱所造成的偏差；〔4〕促進(jìn)組織成員間的溝通和互動(dòng)。缺點(diǎn)：〔1〕綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性；〔2〕可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)；〔3〕消耗時(shí)間多，費(fèi)用高。35〔1〕評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要想發(fā)揮在人力資源管理中的作用，取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性，因此，首先要建立一個(gè)客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確界定績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。除此以外，還要通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的意義，理解具體的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的技能，抑制評(píng)價(jià)過程中的偏差。3、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者36〔2〕評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用，抑制對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。使評(píng)價(jià)者理解績(jī)效評(píng)價(jià)的具體方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)過程中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)展績(jī)效反響和績(jī)效指導(dǎo)。防止評(píng)價(jià)者誤差的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地抑制評(píng)價(jià)中的誤差與偏見。37〔3〕評(píng)價(jià)者誤差的類型暈輪錯(cuò)誤比照效應(yīng)寬大化傾向嚴(yán)格化傾向中心化傾向首因誤差近因效應(yīng)刻板印象類己效應(yīng)溢出誤差38〔4〕防止評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以防止暈輪誤差、邏輯錯(cuò)誤、以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以防止寬大化傾向和中心化傾向。在必要時(shí)使用比較法。使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)展評(píng)價(jià)。通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的信心。通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以防止首因誤差、近因誤差和溢出誤差。39〔5〕評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)績(jī)效反響培訓(xùn)40〔6〕評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間管理者剛剛到任的時(shí)候進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)之前修改績(jī)效評(píng)價(jià)方法之后進(jìn)展日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)者培訓(xùn)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式課堂講授績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績(jī)效反響面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)培訓(xùn)總結(jié)

41（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；（2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況；（3）從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況；（4）整理該員工的表揚(yáng)信、感謝信、投訴信等；（5）給員工工作成果和表現(xiàn)劃分；（6）對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料；（7）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)；（8）提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備。4、績(jī)效考核的實(shí)施步驟（主管人員）42（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；（2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度；（3）審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)；（4）給自己工作成果和表現(xiàn)劃分；（5）哪些方面表現(xiàn)好？為什么？（6）哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？（7）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（8）需要的支持和資源是什么？績(jī)效考核的實(shí)施步驟（員工）43三、績(jī)效反響1、績(jī)效反饋的概念

績(jī)效反饋是經(jīng)理人與被考評(píng)的員工之間就績(jī)效評(píng)估結(jié)果，包括取得的成績(jī)、存在的問題與不足、下一階段的新的工作目標(biāo)以及績(jī)效提升計(jì)劃等所進(jìn)行的雙向溝通與交流。

442、績(jī)效反饋的意義通過反饋，員工了解了管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，從而能夠根據(jù)要求不斷提高自己；通過反饋，使管理者可以隨時(shí)了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。45“管理之父〞亨利·法約爾曾做過一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20個(gè)技術(shù)相近的工人，每10人一組，在一樣條件下，讓兩組同時(shí)進(jìn)展生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對(duì)第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度。對(duì)第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來，而且讓每個(gè)員工了解他們的工作進(jìn)度。每次考核完畢，法約爾會(huì)在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上插上紅旗；速度居中的四個(gè)工人插上綠旗；最后的四個(gè)工人插上黃旗。如此一來，每個(gè)工人對(duì)自己的進(jìn)度一目了然。試驗(yàn)結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組。案例：績(jī)效反饋的作用46〔1〕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)〔2〕使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步，對(duì)員工進(jìn)展及時(shí)鼓勵(lì)?！?〕使員工認(rèn)識(shí)到存在的缺點(diǎn)，從而使員工更好地改進(jìn)績(jī)效?！?〕制定績(jī)效改進(jìn)方案〔5〕修訂或協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效方案。3、績(jī)效反饋的目的47〔1〕管理者的準(zhǔn)備選擇適宜的面談時(shí)間選擇適宜的面談地點(diǎn)和環(huán)境熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)估資料設(shè)計(jì)好面談的程序和進(jìn)度4、績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備48〔2〕員工需做的準(zhǔn)備收集面談中需要的信息資料草擬個(gè)人開展方案準(zhǔn)備好向管理者提問，解決自己工作過程中的疑惑和障礙安排好個(gè)人工作49（1）營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛（2）說明討論的目的，步驟和時(shí)間（3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)完成的情況（4）分析成功和失敗的原因（5）考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)（6）評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面（7）討論員工的發(fā)展計(jì)劃（8）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（9）討論需要的支持和資源（10）簽字5、面談的實(shí)施50正面的反饋?zhàn)寙T工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求：真誠(chéng)具體如何進(jìn)行績(jī)效反饋51正面的反饋的步驟1、具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)2、反映了員工被評(píng)估的各個(gè)方面的品質(zhì)3、這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響52負(fù)面反饋的步驟1.具體地描述員工的行為耐心、具體，描述相關(guān)的行為（所說、所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)3.征求員工的看法聆聽、從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處53語言性溝通：〔1〕經(jīng)理人在評(píng)價(jià)員工的效勞態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件；〔2〕評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)；〔3〕評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出缺乏；〔4〕評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)防止使用極端化的字眼；〔5〕該完畢的時(shí)候立即停頓。非語言性溝通：選擇適宜的空間場(chǎng)所、身體姿勢(shì)、注視方法、營(yíng)造融洽的面談氣氛等。6、績(jī)效反饋面談的一般技巧54績(jī)效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年

月

日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)

本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？

對(duì)考核有什么意見

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向

面談人簽名：日期

備注：

說明：1：績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)；

2：績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

55工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）表4工作目標(biāo)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評(píng)上級(jí)評(píng)單項(xiàng)分?jǐn)?shù)備注

考核人意見：總分

等級(jí)評(píng)定：5超額完成4部分超額完成3完成任務(wù)2部分完成任務(wù)1任務(wù)完成情況不太滿意員工績(jī)效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時(shí)間、地點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，肯定成績(jī)、同時(shí)指出不足；2、考核人與被考核人必須同時(shí)簽字。被考評(píng)人