人力資源規(guī)劃之招聘篇

人力資源管理招聘篇2021/5/91人力資源規(guī)劃上承戰(zhàn)略下接人才組織結構、定崗定編、職位分析人力資源規(guī)劃、盤點、配置公司愿景、經(jīng)營戰(zhàn)略、目標、經(jīng)營計劃招聘甄選（選）培訓發(fā)展職涯（育）績效管理（用）薪酬福利（留）人才選、育、用、留2021/5/92招聘工作目標總體目標及時有效地補充人員需求，保證企業(yè)各崗位對人才的需求目標分解根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃招聘到適合各崗位的人才通過面試和甄選選出比較適合企業(yè)的人才通過人才測評最終確定企業(yè)需要的人2021/5/93招聘的定義指為了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成工作任務，按照科學的程序和方法，尋找和吸引具有一定知識、技術、能力或其它特長的求職者并挑選到企業(yè)合適崗位的過程招聘=招募+選撥+錄用2021/5/94招聘成功的關鍵2021/5/95招聘管理涉及的內(nèi)容招聘過程管理應聘人數(shù)、成功率、流程是否規(guī)范、員工到位是否及時招聘管理的內(nèi)容基礎性工作、招聘途徑、招聘的方法招聘成本管理直接成本、內(nèi)部成本、機會成本2021/5/96招聘的組織過程2021/5/97招聘流程人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序思路技能效率2021/5/98招聘的原因（需求計劃）崗位設計----企業(yè)創(chuàng)立、企業(yè)擴大、新增崗位人員變化----員工晉升、調(diào)動、離職、退休等組織優(yōu)化----原崗位任職者不稱職、組織機構調(diào)整、注入新血液2021/5/99需求涉及內(nèi)容

職位核心價值主要職責項目各項具體職責

職位名稱匯報關系崗位編制

專業(yè)/學歷知識經(jīng)驗勝任能力

工作環(huán)境2021/5/910招聘產(chǎn)出收益金字塔可以幫助企業(yè)的人力資源管理部門對招聘的宣傳和實施過程一個準確的估計和設計，幫助企業(yè)決定為了招到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應聘者招聘所引來的求職者（6：1）接到面試通知者（4：3）實際接受面試者（3：2）接到錄用通知者（2：1）新雇用人員2021/5/911招聘計劃招聘計劃涉及的內(nèi)容招聘目標（人員需求）招聘渠道分析信息發(fā)布時間和渠道招聘小組成員名單選撥方案及時間安排新員工的上崗時間招聘費用預算招聘工作時間安排2021/5/912招聘渠道內(nèi)部招聘職位公告法技能檔案法重新聘用法內(nèi)部推薦法毛遂自薦法外部招聘方式媒體發(fā)布招聘廣告職業(yè)介紹所或就業(yè)中心招聘會獵頭公司校園招聘員工內(nèi)部推薦網(wǎng)絡招聘2021/5/913招聘渠道成本2021/5/914外部招聘渠道特點媒體發(fā)布招聘廣告：通過廣播、電視、報紙、專業(yè)雜志、小贈品、宣傳欄廣告優(yōu)點：傳播廣告，容易廣泛吸引人才，達到宣傳企業(yè)的目的缺點：工作量大，錄用率低，有的費用高，有的有時限性適用：中基層的職位，需求量大的職位2021/5/915外部招聘渠道的特點招聘會優(yōu)點：時間短、見效快、費用較低、直接見面，當時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用：人才交流會適合高級人才、勞動交流會適合初級人員2021/5/916外部招聘渠道的特點職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心優(yōu)點：介紹速度快，費用低，服務態(tài)度好缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高，個別騙局適用：初級管理人員、技工、基層普工或急需用工2021/5/917外部招聘渠道的特點網(wǎng)絡招聘優(yōu)點：信息傳播速度快，范圍廣，成本低，供需雙方選擇的余地大，而且不受時間和地域限制等缺點：招聘周期長，資料整理工作理大，針對性差適應：招聘周期較長的職位、稀缺職位2021/5/918外部招聘渠道的特點校園招聘優(yōu)點：了解充分，挑選范圍和方向集中，效率較高缺點：工作經(jīng)驗少，流動性大，牽涉政策和戶口等手續(xù)，不適合急需填補職位空缺適應：人才儲備，培養(yǎng)對象2021/5/919外部招聘渠道特點員工推薦優(yōu)點：省時、省錢、背景了解、溝通順暢，適應環(huán)境快，穩(wěn)定性好缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來麻煩（企業(yè)幫派）適用：在勞動力短缺地，稀缺工種，急需工種2021/5/920外部招聘渠道特點獵頭優(yōu)點：針對性強，隱秘性高，招聘質(zhì)量好，可以得到專業(yè)顧問的直接幫助缺點：費用高，周期長，人員不穩(wěn)定適用：高級經(jīng)營、管理、技術人才和稀缺人才的招聘2021/5/921成功的招聘信息（吸引人才關鍵）富有挑戰(zhàn)性的工作和技術環(huán)境與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬可信賴的領導靈活性和信任感培訓/職位發(fā)展所有者身分溝通愉快的工作環(huán)境自由地發(fā)揮創(chuàng)造靈活的福利計劃2021/5/922招聘廣告撰寫原則AIDA原則Attention（注意事項）Interest(興趣）Desire(要求）Action（職責）2021/5/923案例如果你厭倦每天掐腰指手劃腳的老板？游離在乏味無聊辦公室里無法自拔想要恢復審美視覺？腦子里的創(chuàng)意澎湃滋長臨近“紅杏出墻”滿嘴都是俏皮話兒滿肚子都是幽默細胞？喜歡在企業(yè)管理行業(yè)中肆意放任自我？是一個夢想偏執(zhí)狂？那么請來這里！竹韻的CEO是慧眼識英才不拘小節(jié)滴人力資源導師！在這里沒有“腐女”，只有美女；一群會為了一個創(chuàng)意而“吵架”的人聚集帶著紳士品味底子風騷的營銷狂熱份子年輕的老板年輕的員工年輕的激情在枯燥的企業(yè)管理行業(yè)中，互動是竹韻趣味橫生的工作！愛創(chuàng)意、愛寫作、愛傳播、愛營銷、愛改變的你已經(jīng)成為我們通緝的目標，雙休、彈性福利、狂歡PARTY、年輕的創(chuàng)意人才請自投羅網(wǎng)。把工作變成生活延伸的部分，并用心去經(jīng)營，我們在福田CBD的辦公空間更像是classicclub，輕松詼諧的工作氛圍，時尚特色的戶外花園，讓工作變成一場甜蜜的冒險！在創(chuàng)意的叢林里肆意放縱，星座派對、節(jié)日狂歡、貼心送禮，還有“屬于您的私人定制”

，寄工作于娛樂才是王道2021/5/924招聘選撥筆試面試安排面試問題選擇錄用人員參考因素2021/5/925招聘選撥過程2021/5/926招聘表格2021/5/927面試組織形式結構型面試非結構面試壓力面試行為描述面試（BD面試）2021/5/928結構化面試根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。特點：客觀、量化，保持判斷的公平合理性2021/5/929非結構化面試非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等特點：沒有既定的模式、框架和程序優(yōu)點：簡單易行，簡單靈活缺點：結構性較差，全憑面試觀主觀意識2021/5/930壓力面試了解應聘者承受壓力、情緒調(diào)節(jié)以及解決緊急問題以應能力。銷售人員公關人員高級管理人員2021/5/931行為描述面試了解應聘者過去的工作經(jīng)歷了解他對特定行為所采取的行為模式2021/5/932結構化面試維度結構化面試（KSAM）素質(zhì)維度：做好一項工作所必須的知識（K）、技能（S）和能力（A）和動機（M）。動機匹配度：個人與工作、企業(yè)價值觀的匹配程度。2021/5/933結構化面試筆試一般知識考試、專業(yè)知識考試測試（結構化面試，素職測評）運作神經(jīng)能力測試工作樣本測試智力測試職業(yè)興趣測試個性測試（性格測試）商情（AQ\EQ\IQ測試）2021/5/934專業(yè)筆試通過工作分析確定工作要求著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點要求的知識、技術、能力和其它特點與工作要求相符的關鍵詞；反映求職者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程可以通過試題、現(xiàn)場問題、現(xiàn)場出題等方式展開測評2021/5/935人事行政專員專業(yè)案例廣州市的社會保險基數(shù)是如何設定的？行政管理中有多少個管理體系？能否列舉一個工作流程流程設計的要點？人力資源管理中的六大模塊分別是哪幾個模塊？而你是如何定位這六大模塊之間的關系？現(xiàn)在企業(yè)招人非常困難，以您過往的經(jīng)歷，如何來幫助企業(yè)規(guī)避這個問題？公文寫作、通告寫作等2021/5/936素職測評素質(zhì)測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程人才測評是人力資源管理的基礎建設工作，對支持員工的發(fā)展及多個環(huán)節(jié)的人力資源管理業(yè)務（比如人才招聘、員工培訓、人力資源配置、后備人才培養(yǎng)、績效管理、人才激勵等）都有著直觀重要的作用2021/5/937素職測評之人格綜合特征分析人格綜合特征由兩部門組成，第一部分是兩極個性類型，第二部分是五種類型人格因素分析。以上兩部門均由16種人格因素標準分推算而來，也是對16種基本人格因素的綜合應用。兩極個性：適應---焦慮內(nèi)向---外向感情用事---安詳機警層懦---果斷兩極個性因素主是分析人的情緒心理狀態(tài)、適應新環(huán)境的人格素質(zhì)、職業(yè)成就的人格潛力、發(fā)明創(chuàng)造能力的人格潛力、適于事務管理的人格水平2021/5/938素職測評之人格綜合特征分析16種人格：樂群性（緘默、孤獨、樂群、外向）聰慧性（遲鈍、學識淺薄、聰明、富有才能）穩(wěn)定性（情緒激動、情緒穩(wěn)定）影響性（謙虛、順從、好強、固執(zhí)）活潑性（嚴肅、審慎、輕松、興奮）規(guī)范性（茍且、敷衍、有恒、負責）敢為性（畏怯、退縮、冒險、敢為）敏感性（理智、注重現(xiàn)實、敏感、感情用事）懷疑性（信賴、隨和、懷疑、剛愎）想象性（現(xiàn)實、合乎成規(guī)、幻想、狂放不羈）世故性（坦白、直率、天真、精明能干、事故）憂慮性（安詳、沉著、自信、憂慮抑郁、煩惱）變革性（保守、傳統(tǒng)、自由、激進）獨立性（依賴、隨群、附和、自立自強、當機立斷）自律性（矛盾沖突、不明大體、知己知彼、自律謹嚴）緊張性（心平氣和、緊張、困擾）2021/5/939素職測評的工具性格密碼（色彩密碼、九宮型圖、SDS等）DISC（人類形為語言）PDP（行為風格）MBTI（職業(yè)測試）……2021/5/940面試技巧開始時，分散應聘者注意力，使其放松通過與申請人討論和事先設計的情景問題，重點評價申請人的工作意愿和工作能力。觀察：儀表風度語言表達能力動作2021/5/941招聘評估評估是用多種方式來測試應聘者的適合程度心理素質(zhì)潛在能力綜合能力2021/5/942背景調(diào)查員工背景調(diào)查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質(zhì)量的重要手段之一。員工背景調(diào)查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經(jīng)濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調(diào)查也逐漸在中國流行起來。調(diào)查原因掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽損失提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料技術。2021/5/943背景調(diào)查適用范圍及崗位涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業(yè)都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調(diào)查，主要是期望了解這些擬錄用應聘者的工作能力、犯罪紀律和誠信狀況。涉及公司核心技術秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術人員等，企業(yè)的核心技術秘密涉及到企業(yè)的生存問題，如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業(yè)就會出現(xiàn)生存危機，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術秘密的崗位的擬錄用人才時，都