2023年4月中級經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)真題(補考)及答案

內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除2023年4月中級經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)真題(補考)及答案單項選擇題第1題、公平理論觀點包括（

）。A.人們不關(guān)心自己的絕對報酬B.人們用自己的支出與投入比例判斷是否公平C.員工可能縱向比較，也可能橫向比較D.人們依據(jù)客觀的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較參考答案：C答案解析：員工進(jìn)行公平比較時既可能是縱向的，又可能是橫向的。第2題、三重需要理論提出者（

）。A.費洛姆B.奧爾德佛C.麥克利蘭D.馬斯洛參考答案：C答案解析：員工進(jìn)行公平比較時既可能是縱向的，又可能是橫向的。第3題、ERG理論認(rèn)為三種核心需要是（

）。A.安全、自我實現(xiàn)、尊重B.生存、自我實現(xiàn)、尊重C.生存、關(guān)系、成長D.生存、關(guān)系、尊重參考答案：C答案解析：社會心理學(xué)家麥克利蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。第4題、不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度，稱為（

）。A.內(nèi)部一致性信度B.評價者信度C.復(fù)本信度D.重測信度參考答案：B答案解析：社會心理學(xué)家麥克利蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。第5題、從社會保險業(yè)務(wù)角度看，投保人主要指（

）。A.社會保險行政部門B.用人單位C.社保經(jīng)紀(jì)機構(gòu)D.勞動者參考答案：B答案解析：行為學(xué)家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實證研究的結(jié)果一致化，提出了ERG理論，認(rèn)為人有三種核心需要：（1）生存（existence）需要；（2）關(guān)系（relation）需要；（3）成長（growth）需要。第6題、從組織的戰(zhàn)略層次來看，人力資源戰(zhàn)略屬于（

）。A.競爭戰(zhàn)略B.職能戰(zhàn)略C.發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)戰(zhàn)略參考答案：B答案解析：行為學(xué)家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實證研究的結(jié)果一致化，提出了ERG理論，認(rèn)為人有三種核心需要：（1）生存（existence）需要；（2）關(guān)系（relation）需要；（3）成長（growth）需要。第7題、從組織戰(zhàn)略層次看，人力資源戰(zhàn)略屬于（

）。A.競爭戰(zhàn)略B.職能戰(zhàn)略C.發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)戰(zhàn)略參考答案：B答案解析：評價者信度：在一些測試中,不同的觀察者,研究者或評價者對于被測試者表現(xiàn)出的同樣的行為或者問題的回答可能會得出不一樣的判斷和評價,這是因為評價者本身的閱歷、看問題的視角甚至個人偏好都會影響他們的評價結(jié)果。這種情況在情景模擬測試、投射測驗、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評價者來打分的時候,都有可能出現(xiàn)。此外,在對員工進(jìn)行績效考核時,也同樣可能會出現(xiàn)不同的評價者給出不同的評價結(jié)果的現(xiàn)象。而評價者信度就是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。第8題、高等教育投資私人收益估計的選擇性偏差觀點認(rèn)為（

）A.大學(xué)畢業(yè)生即使不上大學(xué)，也能掙到比沒上大學(xué)的人更高的終身工資性報酬B.大學(xué)畢業(yè)生如果不上大學(xué)，能掙到的終身工資性報酬會比高中畢業(yè)生更低C.大學(xué)畢業(yè)生即使不上大學(xué)，也能掙到與沒上大學(xué)的人相同的終身工資性報酬D.對任何人來說，上大學(xué)都比不上大學(xué)要好參考答案：B答案解析：評價者信度：在一些測試中,不同的觀察者,研究者或評價者對于被測試者表現(xiàn)出的同樣的行為或者問題的回答可能會得出不一樣的判斷和評價,這是因為評價者本身的閱歷、看問題的視角甚至個人偏好都會影響他們的評價結(jié)果。這種情況在情景模擬測試、投射測驗、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評價者來打分的時候,都有可能出現(xiàn)。此外,在對員工進(jìn)行績效考核時,也同樣可能會出現(xiàn)不同的評價者給出不同的評價結(jié)果的現(xiàn)象。而評價者信度就是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。第9題、公有制企業(yè)實行職工民主管理基本形式是（

）。A.經(jīng)理信譽B.職工董事局監(jiān)督C.廠務(wù)公開D.職工代表大會參考答案：D答案解析：投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。第10題、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的說法，錯誤的是（

）。A.非結(jié)構(gòu)化面試比結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度更高B.非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的格式和提綱C.在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試官自由發(fā)揮的余地更大D.在非結(jié)構(gòu)化面試過程中，面試官可以針對被面試者自由提問參考答案：A答案解析：投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。第11題、關(guān)于高等教育信號模型的觀點認(rèn)為（

）。A.企業(yè)不應(yīng)該將大學(xué)文憑作為篩選員工的工具B.拿到大學(xué)文憑的人和沒有拿到文憑的人，生產(chǎn)率是一樣高的C.大學(xué)文憑是一種能夠表明其持有者具有高生產(chǎn)率的信號D.企業(yè)在招人時，即使不看求職者是否有大學(xué)文憑也能準(zhǔn)確判斷其實際生產(chǎn)率參考答案：C答案解析：職能戰(zhàn)略層次。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進(jìn)行競爭的問題。即哪些資源有助于打敗自己的競爭對手，以及如何獲取、開發(fā)以及使用這些資源去進(jìn)行競爭。一個組織往往是由很多部門組成的，如銷售部門、人力資源部門、生產(chǎn)制造部門、研發(fā)部門等，這些部門都要考慮本部門將如何對組織的總體戰(zhàn)略以及競爭戰(zhàn)略做出自己的貢獻(xiàn)。相應(yīng)地，職能戰(zhàn)略所反映的就是組織中每一個部門為了幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競爭目標(biāo)而確定的基本行動路線，它包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。職能戰(zhàn)略需要關(guān)注的是，應(yīng)當(dāng)如何使組織的各項不同職能更好地為組織戰(zhàn)略以及競爭戰(zhàn)略服務(wù)，從而提高組織的整體效率以及確保組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的有效實施。很顯然，人力資源戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。第12題、關(guān)于績效考核結(jié)果的分析與應(yīng)用的說法，錯誤的是（

）。A.可用于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃B.為員工晉升提供決策支持C.用于職業(yè)評價D.衡量培訓(xùn)的有效性參考答案：C答案解析：職能戰(zhàn)略層次。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進(jìn)行競爭的問題。即哪些資源有助于打敗自己的競爭對手，以及如何獲取、開發(fā)以及使用這些資源去進(jìn)行競爭。一個組織往往是由很多部門組成的，如銷售部門、人力資源部門、生產(chǎn)制造部門、研發(fā)部門等，這些部門都要考慮本部門將如何對組織的總體戰(zhàn)略以及競爭戰(zhàn)略做出自己的貢獻(xiàn)。相應(yīng)地，職能戰(zhàn)略所反映的就是組織中每一個部門為了幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競爭目標(biāo)而確定的基本行動路線，它包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。職能戰(zhàn)略需要關(guān)注的是，應(yīng)當(dāng)如何使組織的各項不同職能更好地為組織戰(zhàn)略以及競爭戰(zhàn)略服務(wù)，從而提高組織的整體效率以及確保組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的有效實施。很顯然，人力資源戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。第13題、關(guān)于勞動合同效力及履行的說法，正確的是（

）。A.用人單位名稱變更的，勞動合同暫緩履行B.用人單位主要負(fù)責(zé)人變更的，勞動合同中止履行C.用人單位發(fā)生分立的，勞動合同終止D.用人單位發(fā)生合并的，勞動合同繼續(xù)有效參考答案：D答案解析：職能戰(zhàn)略所反映的就是組織中每一個部門為了幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競爭目標(biāo)而確定的基本行動路線，它包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。第14題、關(guān)于勞動合同效力與履行的說法，正確的是（

）。A.用人單位分立，勞動合同終止B.用人單位名稱變更，勞動合同繼續(xù)履行C.用人單位合并，勞動合同繼續(xù)有效D.用人單位主要負(fù)責(zé)人變更，合同終止履行參考答案：C答案解析：職能戰(zhàn)略所反映的就是組織中每一個部門為了幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競爭目標(biāo)而確定的基本行動路線，它包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。第15題、關(guān)于履歷分析技術(shù)的說法，錯誤的是（

）A.它假設(shè)人的行為具有一致性B.它不適用于預(yù)測求職者在未來的工作績效C.它注重收集分析求職者的學(xué)習(xí)、工作等信息D.它要求收集的履歷信息應(yīng)當(dāng)是真實且全面的參考答案：B答案解析：選擇性偏差：上大學(xué)的人之所以選擇上大學(xué)，是因為他們“不得不”去上大學(xué)，因為如果他們不上大學(xué)，而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話，他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際上沒有上大學(xué)的高中畢業(yè)生。反過來說，那些實際上沒有上大學(xué)的人做出不上大學(xué)的選擇也是很明智的，因為他們即使是上了大學(xué)，所獲得終身工資性報酬也不大可能像實際上大學(xué)的那些人那樣多。因此，這里所謂的選擇性就是指受教育者的自我選擇性，即一個人是否選擇接受高等教育，實際上是當(dāng)事人及其家庭根據(jù)自己的能力狀況所做出的一種理性選擇。第16題、關(guān)于馬斯洛理論在管理上的應(yīng)用，不正確的是（

）。A.管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每個層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施B.管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的C.用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的D.用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的參考答案：D答案解析：選擇性偏差：上大學(xué)的人之所以選擇上大學(xué)，是因為他們“不得不”去上大學(xué)，因為如果他們不上大學(xué)，而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話，他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際上沒有上大學(xué)的高中畢業(yè)生。反過來說，那些實際上沒有上大學(xué)的人做出不上大學(xué)的選擇也是很明智的，因為他們即使是上了大學(xué)，所獲得終身工資性報酬也不大可能像實際上大學(xué)的那些人那樣多。因此，這里所謂的選擇性就是指受教育者的自我選擇性，即一個人是否選擇接受高等教育，實際上是當(dāng)事人及其家庭根據(jù)自己的能力狀況所做出的一種理性選擇。第17題、關(guān)于在職培訓(xùn)對企業(yè)和員工行為的影響，說法不正確的是（

）。A.在職培訓(xùn)的成本實際上都是由企業(yè)承擔(dān)的B.企業(yè)通常更希望留住接受過特殊在職培訓(xùn)的員工C.通常情況下，年輕員工比年紀(jì)較大的員工更愿意進(jìn)行在職培訓(xùn)投資D.接受過培訓(xùn)的員工通常愿意在企業(yè)中工作較長的時間參考答案：A答案解析：我國職工民主管理制度的主要體現(xiàn)形式是職工代表大會制度。按照法律規(guī)定，職工代表大會是由職工民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主管理的機構(gòu)，是企業(yè)實行民主管理的基本形式。第18題、關(guān)于職位評價的說法，正確的是（

）。A.職位評價是組織確定內(nèi)部各職位相對價值的一種手段B.職位評價是對任職者履職能力所做的評價C.職位評價是工作分析的前提D.職位評價是對特殊業(yè)績而非一般業(yè)績所做的評價參考答案：A答案解析：我國職工民主管理制度的主要體現(xiàn)形式是職工代表大會制度。按照法律規(guī)定，職工代表大會是由職工民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主管理的機構(gòu)，是企業(yè)實行民主管理的基本形式。第19題、勞動關(guān)系最主要特點（

）。A.平等性B.獨立性C.經(jīng)濟性D.從屬性參考答案：D答案解析：大量的實證研究都證明，非結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度比結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度低得多。第20題、勒溫在研究中發(fā)現(xiàn)，能讓兒童產(chǎn)生最多攻擊性行為的領(lǐng)導(dǎo)類型是（

）。A.交換型領(lǐng)導(dǎo)B.民主型領(lǐng)導(dǎo)C.放任型領(lǐng)導(dǎo)D.獨裁型領(lǐng)導(dǎo)參考答案：C答案解析：大量的實證研究都證明，非結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度比結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度低得多。第21題、讓應(yīng)聘秘書前任求職者現(xiàn)場操作辦公軟件，屬于（

）。A.認(rèn)知能力測試B.工作樣本測試C.心理運動能力D.身體能力測試參考答案：B答案解析：盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，也必須尋找其他手段來辨別求職者生產(chǎn)率的高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結(jié)果的準(zhǔn)確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的好方法。第22題、社會保險的主要繳納主體是（

）。A.國家B.社會團體C.個人及家庭D.單位參考答案：D答案解析：盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，也必須尋找其他手段來辨別求職者生產(chǎn)率的高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結(jié)果的準(zhǔn)確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的好方法。第23題、使個體做出為其帶來成就感和價值感的行為的動機是（

）。A.外源性動機B.需要動機C.內(nèi)源性動機D.激勵動機參考答案：C答案解析：績效考核結(jié)果的應(yīng)用：（1）績效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果。（2）績效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果為員工晉升、調(diào)整、淘汰提供決策支持。（3）績效考核為獎金分配提供依據(jù)。（4）績效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)。績效考核的結(jié)果可以加深組織對員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識，尤其是對員工的劣勢與不足的認(rèn)識。一方面，人力資源部門可以制訂更有針對性的員工培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補不足、提升績效；另一方面，績效考核的結(jié)果也可用于衡量培訓(xùn)的有效性。（5）績效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。第24題、通過公司服務(wù)提升人類生活品質(zhì)，這一口號反映公司的（

）。A.行動方案B.愿景C.使命D.價值觀參考答案：C答案解析：績效考核結(jié)果的應(yīng)用：（1）績效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果。（2）績效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果為員工晉升、調(diào)整、淘汰提供決策支持。（3）績效考核為獎金分配提供依據(jù)。（4）績效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以加深組織對員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識，尤其是對員工的劣勢與不足的認(rèn)識。一方面，人力資源部門可以制訂更有針對性的員工培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補不足、提升績效；另一方面，績效考核的結(jié)果也可用于衡量培訓(xùn)的有效性。（5）績效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。第25題、我國城鄉(xiāng)勞動調(diào)查確定的失業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，不包括（

）。A.在調(diào)查內(nèi)可以應(yīng)聘B.在近3個月曾經(jīng)找過工作C.在調(diào)查周內(nèi)工作時間未達(dá)到1小時D.已年滿18周歲參考答案：D答案解析：特殊情形下的勞動合同履行：（1）《勞動合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（2）《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第26題、西蒙對決策過程劃分階段不包括（

）。A.選擇活動B.設(shè)計活動C.發(fā)展活動D.智力活動參考答案：C答案解析：特殊情形下的勞動合同履行：（1）《勞動合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（2）《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第27題、下列關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部兼職或任職規(guī)定的說法正確的是（

）A.不擔(dān)任現(xiàn)職的未退休黨政領(lǐng)導(dǎo)干部可以在企業(yè)兼職B.辭去公職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)任職，無需經(jīng)過相關(guān)單位審批C.經(jīng)批準(zhǔn)到企業(yè)任職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，退休時可以將工資等關(guān)系轉(zhuǎn)回黨政機關(guān)D.已退休領(lǐng)導(dǎo)干部最多可以兼任一個社會團體職務(wù)參考答案：D答案解析：《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第28題、下列績效評價技術(shù)中，不屬于比較法的是（

）A.配對比較法B.排序法C.強制分布法D.不良事故評價法參考答案：D答案解析：《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第29題、下面不屬于特質(zhì)理論的缺陷是（

）。A.忽視了下屬得需要B.忽視了情境因素C.沒有指明各特質(zhì)之間的相對重要性D.過分強調(diào)原因和結(jié)果參考答案：D答案解析：履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來行為進(jìn)行預(yù)測的最佳依據(jù)。第30題、在MBTI人格測試中，反映個體處理信息和作出決策方式維度是（

）。A.理性-情感B.內(nèi)傾-外傾C.感覺-直覺D.判斷-感知參考答案：A答案解析：履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來行為進(jìn)行預(yù)測的最佳依據(jù)。第31題、職能制組織形式的有效適用環(huán)境是（

）。A.復(fù)雜/動態(tài)B.簡單/動態(tài)C.復(fù)雜/靜態(tài)D.簡單/靜態(tài)參考答案：D答案解析：馬斯洛理論在管理上的應(yīng)用：（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每個層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。（3）該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。第32題、坐標(biāo)（1.1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為（

）。A.無為而治B.中庸式C.鄉(xiāng)村俱樂部D.任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參考答案：A答案解析：馬斯洛理論在管理上的應(yīng)用：（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每個層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。（3）該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。第33題、關(guān)于勞動力供給的說法，錯誤的是（

）A.勞動者個人的勞動力供給時間就是其工作時間B.個人勞動力供給決策涉及勞動者在工作和閑暇之間的時間分配問題C.工資率越高，勞動者個人的供給時間就越多D.勞動力供給涉及勞動力供給的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面參考答案：C答案解析：對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給其帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。當(dāng)然，員工對成本的負(fù)擔(dān)并不一定采取直接付費的方式，而往往是通過下面這種方式來對培訓(xùn)的成本和收益作出安排，即員工在培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率（低于不培訓(xùn)時的市場工資率），同時在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率（高于不接受培訓(xùn)情況下所可能獲得的市場工資率）。第34題、在利用差異化戰(zhàn)略中，薪酬管理策略應(yīng)包括（

）。A.基本薪酬略低于市場水平B.注重對新生產(chǎn)方法給予獎勵C.追求成本最小化D.薪酬低于競爭對手參考答案：B答案解析：對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給其帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。當(dāng)然，員工對成本的負(fù)擔(dān)并不一定采取直接付費的方式，而往往是通過下面這種方式來對培訓(xùn)的成本和收益作出安排，即員工在培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率（低于不培訓(xùn)時的市場工資率），同時在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率（高于不接受培訓(xùn)情況下所可能獲得的市場工資率）。第35題、造成勞動力市場的多樣性的根本原因在于（

）。A.不同類型的勞動力之間無法相互替代或不能完全相互替代B.不同的勞動力市場建立在不同的地理區(qū)域C.勞動力市場是一種不完善的市場D.勞動力市場的交易條件無法實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化參考答案：A答案解析：職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面：①確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列；②為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同企業(yè)間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。第36題、在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，與X理論相比，Y理論強調(diào)要素是（

）。A.產(chǎn)出B.獨裁C.指導(dǎo)D.關(guān)懷參考答案：D答案解析：職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面：①確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列；②為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同企業(yè)間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。第37題、勒溫在研究中發(fā)現(xiàn)，能讓兒童產(chǎn)生最多攻擊行為領(lǐng)導(dǎo)典型是（

）。A.放任型B.獨裁型C.民主型D.交換型參考答案：A答案解析：從屬性是市場經(jīng)濟中勞動關(guān)系最主要的特點。第38題、下列人力資源管理活動中，與收縮戰(zhàn)略匹配的是（

）。A.培訓(xùn)工作的重點是組織文化和價值觀的統(tǒng)一B.根據(jù)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行組織精簡和裁員C.不斷招聘新員工確保組織獲得發(fā)展所需的各類人才D.提高固定薪酬比重并降低浮動薪酬比重參考答案：B答案解析：從屬性是市場經(jīng)濟中勞動關(guān)系最主要的特點。第39題、當(dāng)人力資源需求小于供給時，組織可以取的對策是（

）。A.招聘新員工B.延長工作時間C.進(jìn)行工作分享D.努力降低人員流失率參考答案：C答案解析：放任型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)下的兒童則產(chǎn)生最多的攻擊性行為，民主型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)下的兒童的攻擊性處于中間水平。第40題、人工智能等新技術(shù)對人工的替代使很多行業(yè)對人力資源需求數(shù)量減少，這體現(xiàn)了影響人力資源需求的因素是（

）。A.業(yè)務(wù)外包B.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整C.組織提供的產(chǎn)品情況D.技術(shù)變革參考答案：D答案解析：放任型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)下的兒童則產(chǎn)生最多的攻擊性行為，民主型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)下的兒童的攻擊性處于中間水平。第41題、當(dāng)一家企業(yè)的人力資源需求小于人力資源供給時，適合采取的措施是（

）。A.延長現(xiàn)有員工工作時間B.將部分業(yè)務(wù)外包C.招聘新員工D.實施工作分享參考答案：D答案解析：工作樣本測試在現(xiàn)實中運用較為廣泛。例如，很多企業(yè)在招聘熟練工人（如電焊工、機械師、木工等）的時候，經(jīng)常采用這種測試方式。其他工作樣本測試的例子包括：對計算機編程人員實施的編程測試；對物流貨運人員實施的標(biāo)準(zhǔn)駕駛測試；對秘書和文員實施的電子文字和電子表格標(biāo)準(zhǔn)化測試；對管理者實施的公文處理測試以及在芭蕾舞團和交響樂團中實施的視聽測試等。第42題、減少組織未來出現(xiàn)勞動力過剩的“下列做法中,對員工傷害程度低的是（

）。A.招聘新員工B.裁減人員C.自然減員D.延長工作時間參考答案：C答案解析：工作樣本測試在現(xiàn)實中運用較為廣泛。例如，很多企業(yè)在招聘熟練工人（如電焊工、機械師、木工等）的時候，經(jīng)常采用這種測試方式。其他工作樣本測試的例子包括：對計算機編程人員實施的編程測試；對物流貨運人員實施的標(biāo)準(zhǔn)駕駛測試；對秘書和文員實施的電子文字和電子表格標(biāo)準(zhǔn)化測試；對管理者實施的公文處理測試以及在芭蕾舞團和交響樂團中實施的視聽測試等。第43題、關(guān)于績效計劃說法錯誤的是（

）。A.制定自上而下過程B.是績效管理過程的起點C.是將組織績效目標(biāo)分解為個人績效目標(biāo)的過程D.績效計劃的發(fā)展目標(biāo)描述了員工為達(dá)目標(biāo)而改進(jìn)的能力參考答案：D答案解析：從社會保險責(zé)任劃分的社會保險法律關(guān)系主體（1）國家。國家通過參與社會保險活動，對社會保險的運行和實施給予法律和財政上的支持，從而成為社會保險法律關(guān)系的特殊主體。（2）社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)。由其直接承擔(dān)管理和實施社會保險的責(zé)任，依法向用人單位、勞動者征收社會保險費，并向勞動者發(fā)放社會保險待遇；同時，社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)還負(fù)責(zé)社會保險基金的會計核算和日常管理。（3）用人單位。用人單位承擔(dān)繳納社會保險費的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。D正確（4）勞動者及其家庭。勞動者及其家庭是社會保險的受益人，同時勞動者本人還要承擔(dān)相應(yīng)的繳費義務(wù)。第44題、績效輔導(dǎo)的步驟正確的是（

）。A.收集資料——定好基調(diào)——探索可能——達(dá)成一致——制定計劃B.收集資料——達(dá)成一致——定好基調(diào)——探索可能——制定計劃C.定好基調(diào)——收集資料——達(dá)成一致——探索可能——制定計劃D.收集資料——定好基調(diào)——達(dá)成一致——探索可能——制定計劃參考答案：D答案解析：從社會保險責(zé)任劃分的社會保險法律關(guān)系主體（1）國家。國家通過參與社會保險活動，對社會保險的運行和實施給予法律和財政上的支持，從而成為社會保險法律關(guān)系的特殊主體。（2）社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)。由其直接承擔(dān)管理和實施社會保險的責(zé)任，依法向用人單位、勞動者征收社會保險費，并向勞動者發(fā)放社會保險待遇；同時，社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)還負(fù)責(zé)社會保險基金的會計核算和日常管理。（3）用人單位。用人單位承擔(dān)繳納社會保險費的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。D正確（4）勞動者及其家庭。勞動者及其家庭是社會保險的受益人，同時勞動者本人還要承擔(dān)相應(yīng)的繳費義務(wù)。第45題、關(guān)于各類上市公司股權(quán)激勵方式的說法，正確的是（

）。A.股票期權(quán)會在短期很快產(chǎn)生激勵效果B.股票增值權(quán)會給公司造成較大的現(xiàn)金壓力C.股票期權(quán)會增加企業(yè)的委托代理成本D.股票增值權(quán)適用于境內(nèi)上市公司參考答案：B答案解析：內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。第46題、關(guān)于企業(yè)人工成本的說法，正確的是（

）。A.人工成本分析比率型指標(biāo)能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低B.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)通常用于對企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析和控制C.企業(yè)人工成本既包括直接費用也包括間接費用D.人工成本總量指標(biāo)能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性參考答案：C答案解析：內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。第47題、在培訓(xùn)開發(fā)效果評估中，體現(xiàn)組織進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的最終目的，同時也是組織高管最關(guān)心的評估的是（

）。A.學(xué)習(xí)評估B.結(jié)果評估C.工作行為評估D.反應(yīng)評估參考答案：B答案解析：使命描述了一個組織存在的理由、目的和意義。第48題、由于勞動力市場的動態(tài)屬性，信息不完善造成的自然失業(yè)是（

）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.周期性失業(yè)參考答案：A答案解析：使命描述了一個組織存在的理由、目的和意義。第49題、根據(jù)勞動力市場存量-流量模型，若其他條件不變，會使失業(yè)率上升的流動方向是（

）。A.就業(yè)者變成非勞動力B.失業(yè)者變成就業(yè)者C.失業(yè)者變成非勞動力D.非勞動力變成就業(yè)者參考答案：A答案解析：在調(diào)查中，將具有勞動能力并同時符合以下各項條件的16周歲及以上人員列為失業(yè)人員：①在調(diào)查周內(nèi)未從事為取得報酬或經(jīng)營利潤的勞動，也沒有處于就業(yè)定義中的暫時未工作狀態(tài)；②在某一特定期間內(nèi)采取了某種方式尋找工作；③當(dāng)前如有工作機會可以在一個特定期間內(nèi)應(yīng)聘就業(yè)或從事自營職業(yè)。失業(yè)人員的具體標(biāo)準(zhǔn)是，在調(diào)查周內(nèi)工作時間未達(dá)到1個小時，在近3個月采取了某種方式找工作并且在調(diào)查周內(nèi)可以應(yīng)聘的人。第50題、若其他條件不變，會使人力資本投資更具經(jīng)濟合理性的情況是（

）A.人力資本投資成本高B.人力資本投資的收益時間短C.人力資本投資的內(nèi)部收益率高D.人力資本投資收益的貼現(xiàn)率高參考答案：C答案解析：在調(diào)查中，將具有勞動能力并同時符合以下各項條件的16周歲及以上人員列為失業(yè)人員：①在調(diào)查周內(nèi)未從事為取得報酬或經(jīng)營利潤的勞動，也沒有處于就業(yè)定義中的暫時未工作狀態(tài)；②在某一特定期間內(nèi)采取了某種方式尋找工作；③當(dāng)前如有工作機會可以在一個特定期間內(nèi)應(yīng)聘就業(yè)或從事自營職業(yè)。失業(yè)人員的具體標(biāo)準(zhǔn)是，在調(diào)查周內(nèi)工作時間未達(dá)到1個小時，在近3個月采取了某種方式找工作并且在調(diào)查周內(nèi)可以應(yīng)聘的人。第51題、關(guān)于勞動力流動的說法，正確的是（

）。A.對企業(yè)和勞動者雙方來說，勞動力流動率都是越低越好B.年輕勞動者的流動意愿通常強于年紀(jì)大的勞動者C.勞動力流動對勞動者有利，對企業(yè)不利D.勞動力流動對企業(yè)有利，對勞動者不利參考答案：B答案解析：管理心理學(xué)家赫伯特·西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個階段。(1)智力活動階段。在智力活動階段的決策工作包括對環(huán)境進(jìn)行分析，確定決策的情境。(2)設(shè)計活動階段。在設(shè)計活動階段的決策工作包括探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列(3)選擇活動階段。在選擇活動階段的決策工作是在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個行為。第52題、某職工的醫(yī)療期為9個月，該職工實際工作年限為多久（

）。A.5年以下B.5年以上，10年以下C.5年到10年D.10年以上參考答案：B答案解析：管理心理學(xué)家赫伯特·西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個階段。(1)智力活動階段。在智力活動階段的決策工作包括對環(huán)境進(jìn)行分析，確定決策的情境。(2)設(shè)計活動階段。在設(shè)計活動階段的決策工作包括探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列(3)選擇活動階段。在選擇活動階段的決策工作是在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個行為。第53題、下列收入類別中，全額免征個人所得稅的是（

）A.用人單位發(fā)給離職員工的生活補助費B.員工從破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入C.用人單位發(fā)給離職員工的經(jīng)濟補償金D.用人單位發(fā)給在職員工的獎金收入?yún)⒖即鸢福築答案解析：現(xiàn)職和不擔(dān)任現(xiàn)職但未辦理退（離）休手續(xù)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不得在企業(yè)兼職（任職）。A錯誤對辭去公職或者退（離）休的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)兼職（任職）必須從嚴(yán)掌握、從嚴(yán)把關(guān)，確因工作需要到企業(yè)兼職（任職）的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限規(guī)定嚴(yán)格審批。B錯誤按規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)到企業(yè)任職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)當(dāng)及時將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)入企業(yè)，不再保留公務(wù)員身份，不再保留黨政機關(guān)的各種待遇。不得將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)回黨政機關(guān)辦理退（離）休；在企業(yè)辦理退（離）休手續(xù)后，也不得將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)回黨政機關(guān)。C錯誤退（離）休領(lǐng)導(dǎo)干部在社會團體兼任職務(wù)（包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和名譽職務(wù)、常務(wù)理事、理事等），須按干部管理權(quán)限規(guī)定審批或備案后方可兼職。確因工作需要，本人又無其他兼職，且所兼職社會團體的業(yè)務(wù)與原工作業(yè)務(wù)或特長相關(guān)的，經(jīng)批準(zhǔn)可兼任1個社會團體職務(wù)。D正確第54題、勞務(wù)派遣單位的法律義務(wù)包括（

）。A.執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)B.支付績效獎金C.支付加班費D.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費參考答案：D答案解析：現(xiàn)職和不擔(dān)任現(xiàn)職但未辦理退（離）休手續(xù)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不得在企業(yè)兼職（任職）。A錯誤對辭去公職或者退（離）休的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)兼職（任職）必須從嚴(yán)掌握、從嚴(yán)把關(guān)，確因工作需要到企業(yè)兼職（任職）的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限規(guī)定嚴(yán)格審批。B錯誤按規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)到企業(yè)任職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)當(dāng)及時將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)入企業(yè)，不再保留公務(wù)員身份，不再保留黨政機關(guān)的各種待遇。不得將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)回黨政機關(guān)辦理退（離）休；在企業(yè)辦理退（離）休手續(xù)后，也不得將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)回黨政機關(guān)。C錯誤退（離）休領(lǐng)導(dǎo)干部在社會團體兼任職務(wù)（包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和名譽職務(wù)、常務(wù)理事、理事等），須按干部管理權(quán)限規(guī)定審批或備案后方可兼職。確因工作需要，本人又無其他兼職，且所兼職社會團體的業(yè)務(wù)與原工作業(yè)務(wù)或特長相關(guān)的，經(jīng)批準(zhǔn)可兼任1個社會團體職務(wù)。D正確第55題、關(guān)于個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)時基本醫(yī)療保險關(guān)系的說法，正確的是（

）。A.基本醫(yī)療保險關(guān)系不隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算B.基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限不累計計算C.基本醫(yī)療保險關(guān)系不隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限不累計計算D.基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算參考答案：D答案解析：比較法包括：排序法、配對比較法、強制分布法。第56題、甲公司將員工借調(diào)到乙公司，借調(diào)期間受工傷，則（

）。A.甲公司承擔(dān)責(zé)任B.乙公司承擔(dān)責(zé)任C.無法確定責(zé)任D.員工自行承擔(dān)參考答案：A答案解析：比較法包括：排序法、配對比較法、強制分布法。第57題、組成勞動人事會議仲裁委員會的各方代表不包括（

）。A.工會代表B.企業(yè)方代表C.人民法院代表D.勞動行政部門代表參考答案：C答案解析：特質(zhì)理論的缺陷：（1）忽視了下屬的需要。（2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。（3）忽視了情境因素。（4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果。第58題、職稱評審委員會備案有效期不得超過（

）。A.1年B.4年C.2年D.3年參考答案：D答案解析：特質(zhì)理論的缺陷：（1）忽視了下屬的需要。（2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。（3）忽視了情境因素。（4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果。第59題、關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在企業(yè)（社會）團體兼職說法正確的是（

）。A.不擔(dān)任現(xiàn)職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，可以在企業(yè)兼職取酬B.經(jīng)批準(zhǔn)到企業(yè)兼職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，可以在企業(yè)領(lǐng)取報酬C.已退休的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，最多可以在1個社會團體兼職D.辭去公職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)兼職，無需經(jīng)過組織人事部門的審批備案參考答案：C答案解析：在MBTI人格測試中從4個兩極性的維度（外傾一內(nèi)傾、感覺一直覺、理性一情感、判斷一感知）對人的行為風(fēng)格進(jìn)行測試，這四個兩極性的維度分別反映了一個人的注意力集中方向（外部世界還是內(nèi)部世界）、獲取信息的方式（通過感覺和經(jīng)驗嚕還是通過程、象和抽象性思維）、處理信息和做出決策的方式（主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對自己和他人的價值和重要性）、通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式（是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應(yīng)性強的）。第60題、矩陣組織形式的優(yōu)點不包括（

）。A.加強各職能部門協(xié)作配合B.提高組織適應(yīng)性C.減少組織機構(gòu)臃腫D.減輕高管負(fù)擔(dān)參考答案：C答案解析：在MBTI人格測試中從4個兩極性的維度（外傾一內(nèi)傾、感覺一直覺、理性一情感、判斷一感知）對人的行為風(fēng)格進(jìn)行測試，這四個兩極性的維度分別反映了一個人的注意力集中方向（外部世界還是內(nèi)部世界）、獲取信息的方式（通過感覺和經(jīng)驗嚕還是通過程、象和抽象性思維）、處理信息和做出決策的方式（主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對自己和他人的價值和重要性）、通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式（是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應(yīng)性強的）。第61題、在組織體系中，層次結(jié)構(gòu)又稱為（

）。A.橫向結(jié)構(gòu)B.職權(quán)結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.縱向結(jié)構(gòu)參考答案：D答案解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。第62題、通過小組成員之間的交互作用方式來改善行為的方法（

）。A.敏感性訓(xùn)練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量圈D.團際發(fā)展參考答案：A答案解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。第63題、關(guān)于人才管理說法錯誤的是（

）。A.人才是指組織中最優(yōu)秀和卓越的人B.人才管理重視運用新型工作形式靈活管理員工C.人才管理強調(diào)建立多元化價值主張D.人才管理不局限與人才招募工作參考答案：A答案解析：位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。第64題、下列構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的措施中，屬于健全國家勞動標(biāo)準(zhǔn)體系的是（

）。A.推進(jìn)工資集體協(xié)商制度建設(shè)B.加強基層勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)C.加強對人力資源市場的監(jiān)管D.完善特殊工時制度參考答案：D答案解析：位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。第65題、企業(yè)勞動爭議調(diào)解過程中，詢問雙方當(dāng)事人是否申請調(diào)解人員回避的階段是（

）。A.通知被申請人階段B.分析證據(jù)階段C.審查請解申請階段D.告知與征詢階段參考答案：D答案解析：通常人們都認(rèn)為，工資率越高勞動者愿意提供的勞動力供給時間就越多，反之就越少。然而，個人勞動力供給和工資率之間的關(guān)系卻并非如此簡單。收入效應(yīng)。在其他條件不變而工資率上升時，個人在工作時間相同的情況下獲得的總勞動收入?yún)s增加了，這就使勞動者變得更加富有，因而能夠?qū)⒏鄷r間用在享受閑暇方面，同時還保證不會降低甚至提高物質(zhì)生活水平，這樣，工資率的上升就有可能會導(dǎo)致勞動者減少工作時間而增加閑暇時間的消費。替代效應(yīng)：在其他條件不變而工資率上升時，除了收入效應(yīng)之外，同時還會發(fā)生另外一種效應(yīng)，這就是工資率的上升同時使人們享受閑暇時間的成本更高了，因為如果勞動者此時去工作而不是享受閑暇，他們每小時工資水平比過去更高了。這種情況會促使勞動者在工資率上升時減少對閑暇的消費，將更多的時間用到工作上。所以說，單純地講工資率越高，勞動者個人的供給時間就越多是不正確的。第66題、勞動力市場的多樣性是指（

）。A.勞動力市場上有多種不同的職業(yè)介紹機構(gòu)B.勞動力市場的交易條件復(fù)雜多樣C.勞動力市場會促成很多不同的雇傭合同D.不同類型的勞動力有不同的勞動力市場參考答案：D答案解析：通常人們都認(rèn)為，工資率越高勞動者愿意提供的勞動力供給時間就越多，反之就越少。然而，個人勞動力供給和工資率之間的關(guān)系卻并非如此簡單。收入效應(yīng)。在其他條件不變而工資率上升時，個人在工作時間相同的情況下獲得的總勞動收入?yún)s增加了，這就使勞動者變得更加富有，因而能夠?qū)⒏鄷r間用在享受閑暇方面，同時還保證不會降低甚至提高物質(zhì)生活水平，這樣，工資率的上升就有可能會導(dǎo)致勞動者減少工作時間而增加閑暇時間的消費。替代效應(yīng)：在其他條件不變而工資率上升時，除了收入效應(yīng)之外，同時還會發(fā)生另外一種效應(yīng)，這就是工資率的上升同時使人們享受閑暇時間的成本更高了，因為如果勞動者此時去工作而不是享受閑暇，他們每小時工資水平比過去更高了。這種情況會促使勞動者在工資率上升時減少對閑暇的消費，將更多的時間用到工作上。所以說，單純地講工資率越高，勞動者個人的供給時間就越多是不正確的。第67題、某地家政服務(wù)人員當(dāng)前的市場工資為每小時40元，平均每天的勞動力總工時為10萬小時，當(dāng)家政服務(wù)人員的工資水平提高到每小時50元，平均每天的勞動力總工時為12萬小時,該地服務(wù)人員的勞動力供給彈性是（

）。A.富有彈性的B.缺乏彈性的C.單位彈性的D.無彈性的參考答案：B答案解析：差異化戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略：這類組織在薪酬上就必須強調(diào)組織與員工的風(fēng)險共擔(dān)以及成功分享，同時，確保在產(chǎn)品、生產(chǎn)方法以及技術(shù)等方面的創(chuàng)新成功者確實能夠得到高額的回報。第68題、某地養(yǎng)老護(hù)理人員現(xiàn)在的市場工資水平為每小時50元，當(dāng)?shù)仄骄刻斓膭趧恿π枨罅繛?0小時，當(dāng)此類人員的工資率提高到每小時60元，平均每天的勞動力需求量為8小時，該地養(yǎng)老護(hù)理人員的勞動力需求是（

）。A.無彈性的B.單位彈性的C.缺乏彈性的D.富有彈性的參考答案：B答案解析：差異化戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略：這類組織在薪酬上就必須強調(diào)組織與員工的風(fēng)險共擔(dān)以及成功分享，同時，確保在產(chǎn)品、生產(chǎn)方法以及技術(shù)等方面的創(chuàng)新成功者確實能夠得到高額的回報。第69題、在勞動力市場均衡分布圖形中，如果勞需求曲線不變勞動力供給增加，可能出現(xiàn)的情況是（

）。A.均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升B.均衡工資率上升，均衡就業(yè)率下降C.均衡工資率和均衡就業(yè)率同時上升D.均衡工資率和均衡就業(yè)率同時下降參考答案：A答案解析：勞動力市場的特征之一是多樣性。由于不同勞動力包含的知識、技能和經(jīng)驗存在差異，所以不同勞動力之間不能相互替代或不能完全相互替代，這便形成了不同類型的勞動力市場。第70題、關(guān)于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是（

）。A.壟斷性工資差別對勞動者是不公平的B.國家可以通過稅收政策對壟斷性工資收入進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整C.在某種勞動力供給幾乎無彈性的情況下可能產(chǎn)生壟斷性工資差別D.因制度性原因造成的壟斷性工資差別對提高經(jīng)濟效率有影響參考答案：A答案解析：勞動力市場的特征之一是多樣性。由于不同勞動力包含的知識、技能和經(jīng)驗存在差異，所以不同勞動力之間不能相互替代或不能完全相互替代，這便形成了不同類型的勞動力市場。多項選擇題第71題、社會模型中，人