績(jī)效考核體系的有效運(yùn)用

培訓(xùn)小組成員鄭璐璐張滟君向碧燦王悠楊娜

績(jī)效考核體系的有效運(yùn)用主題：績(jī)效考核體系表格運(yùn)用468129375176543989863852417753159842623987154375168297一.考核方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法二.量表考核法考核量表主要由以下要素組成：1．考核內(nèi)容2．考核標(biāo)準(zhǔn)3．考核總分及分配

三.考核表設(shè)計(jì)采用組合式

考核項(xiàng)目工作態(tài)度和能力工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度.能力考核表工作業(yè)績(jī)考核表

●兩個(gè)考核表可以一起使用，也可以單獨(dú)使用，使考核更靈活、方便

●年度考核時(shí)將兩項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行綜合，得出年度綜合考核成績(jī)

四、與工作結(jié)果指標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)(一)定量指標(biāo)定量標(biāo)準(zhǔn)通常用數(shù)量區(qū)間來(lái)表示，例如：定量指標(biāo)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)劃產(chǎn)值完成率11010510090110%以上103%-110%98%-102%98%以下五.考核過(guò)程中要注意的一些問(wèn)題：數(shù)據(jù)盡量避免來(lái)自被考核部門(mén)考核周期要設(shè)計(jì)合理輔導(dǎo)績(jī)效績(jī)效輔導(dǎo)

是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題，解決問(wèn)題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題，管理者如何幫助員工等信息的過(guò)程。它貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。what

績(jī)效輔導(dǎo)的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并在問(wèn)題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，共同解決問(wèn)題，排除障礙，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的?？?jī)效輔導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。1.了解員工工作的進(jìn)展情況，以便于及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整。2.了解員工工作時(shí)碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。

3.可以通過(guò)溝通避免一些考核時(shí)意外的發(fā)生。4.掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說(shuō)服力。5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。6.提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。whyhow心理測(cè)試有一天在路上，你遇到失去連絡(luò)的舊情人，你們相約到附近的咖啡廳去坐坐，除了聊聊目前的生活之外，難免談起以前的時(shí)光，這時(shí)候，你最怕舊情人提起什么？

A、兩人剛認(rèn)識(shí)時(shí)的甜蜜回憶

B、分手時(shí)的感覺(jué)

C、當(dāng)初介入你們的第三者

D、有一次出國(guó)旅行的經(jīng)驗(yàn)誰(shuí)是天生的領(lǐng)導(dǎo)者？？？

A、你的領(lǐng)導(dǎo)才能會(huì)發(fā)揮在小團(tuán)體，一旦人變多了、關(guān)系變得復(fù)雜了，你就會(huì)掌控不住，甚至招致民怨，"寧為雞首、不為牛尾"應(yīng)該就是說(shuō)明你領(lǐng)導(dǎo)力如何的最佳說(shuō)法了。B、你在團(tuán)體當(dāng)中通常是一個(gè)幫大家做事的角色，你的生活哲學(xué)是"平生無(wú)大志，只求有飯吃"，隨遇而安的個(gè)性，讓你完全沒(méi)有名利之心，覺(jué)得照顧好自己最實(shí)在。C、你有領(lǐng)導(dǎo)的才能，可惜卻沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的氣度。想要讓一群人對(duì)你服從，可不是很有才華就可以的，你必須懂得為才是用、能屈能伸、善用智謀，如果只有勇氣和沖勁是不夠的。D、你是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，有指揮群眾的天份和魅力。你并不會(huì)刻意表現(xiàn)出自己的野心和企圖心，但是大家自然就會(huì)找你解決問(wèn)題，喜歡和你在一起，可能就是你有一股王者的風(fēng)范吧！績(jī)效輔導(dǎo)前管理者的要求和準(zhǔn)備

績(jī)效輔導(dǎo)貫穿著績(jī)效管理的全過(guò)程，在每次進(jìn)行前，管理者都應(yīng)該明確以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.所定工作目標(biāo)進(jìn)展如何？2.哪些方面進(jìn)行得好？哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？3.員工是否在朝著既定的績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)？為使員工更好地完成績(jī)效目標(biāo)，需要做哪些改善？是否需要對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？4.在提高員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，管理者需要做哪些工作？5.管理者與員工在哪些方面達(dá)成了一致？管理者與員工需要在哪些方面進(jìn)行進(jìn)一步的溝通探討？總之，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者要想使績(jī)效管理真正產(chǎn)生效果，就必須在績(jī)效輔導(dǎo)上多下些功夫。績(jī)效輔導(dǎo)如何進(jìn)行溝通書(shū)面報(bào)告是績(jī)效管理中比較常見(jiàn)的一種正式溝通的方式，是員工使用文字和圖表的形式向部門(mén)經(jīng)理報(bào)告工作進(jìn)展情況、遇到的問(wèn)題、所需支持以及計(jì)劃的變更、問(wèn)題分析等。由于書(shū)面報(bào)告不需要主管和員工面對(duì)面或?qū)⑷藛T集中起來(lái)，因此不會(huì)對(duì)主管和員工的工作時(shí)間安排造成很大困難，尤其當(dāng)員工和經(jīng)理不在同一地點(diǎn)時(shí)，定期報(bào)告制度是非常有效的溝通方式。但是由于書(shū)面報(bào)告一般僅僅是信息從員工到經(jīng)理的單向流動(dòng)，缺乏管理雙方雙向的交流，很容易使溝通流于形式。作為報(bào)告制的補(bǔ)充，管理者和員工的直接面談或電話溝通等其他的非正式溝通方式也很必要，尤其當(dāng)出現(xiàn)了復(fù)雜的或難以解決的問(wèn)題時(shí)。

溝通方式會(huì)議溝通可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)交流的需要。此外會(huì)議溝通的好處還表現(xiàn)在部門(mén)經(jīng)理可以借助開(kāi)會(huì)的機(jī)會(huì)向全體下屬傳遞有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息。在會(huì)議溝通中需要把握以下幾個(gè)原則：注意會(huì)議的頻率和主題，針對(duì)不同的員工召開(kāi)不同的會(huì)議；運(yùn)用溝通的技巧形成開(kāi)放式的溝通氛圍，不要開(kāi)成批判會(huì)、訓(xùn)話會(huì)、一言堂、拌嘴會(huì)；合理安排時(shí)間，以不影響正常的工作為宜；再會(huì)上討論一些共同的問(wèn)題，不針對(duì)個(gè)人；鼓勵(lì)員工自己組織有關(guān)的會(huì)議，邀請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理列席會(huì)議。當(dāng)然最后還要做好會(huì)議記錄。一對(duì)一面談溝通是績(jī)效輔導(dǎo)中比較常用的一種溝通方式。優(yōu)點(diǎn)：面談的釋放可以使部門(mén)經(jīng)理和員工進(jìn)行比較深入的溝通；面談的信息可以保持在兩個(gè)人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開(kāi)的觀點(diǎn)；通過(guò)面談，會(huì)給員工一種受到尊重和重視的感覺(jué)，比較容易建立部門(mén)經(jīng)理與員工之間的融洽關(guān)系；部門(mén)經(jīng)理在面談中可以根據(jù)與員工的處境和特點(diǎn)，因人制宜的給予幫助。輔導(dǎo)收獲實(shí)踐出真知第一、管理者掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效

管理者和員工多次溝通達(dá)成績(jī)效契約后，不等于員工的績(jī)效計(jì)劃必定能順利完成，作為管理者應(yīng)及時(shí)掌握下屬工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯(cuò)誤小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)高績(jī)效行為，總結(jié)推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，使部門(mén)甚至整個(gè)組織所有員工績(jī)效都得到提高；另外掌握員工的工作狀況，有利于績(jī)效期末對(duì)員工進(jìn)行公正客觀的考核評(píng)估。有效的績(jī)效考核指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程控制指標(biāo)的結(jié)合，管理者只有對(duì)下屬工作過(guò)程清楚了解才能對(duì)其進(jìn)行正確的考核評(píng)價(jià)。掌握、積累下屬的績(jī)效資料，可以使績(jī)效考評(píng)更真實(shí)可信，避免偏差；同時(shí)可節(jié)省績(jī)效評(píng)估的時(shí)間，減小績(jī)效考核的難度；進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)有助于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點(diǎn)、問(wèn)題與不足，幫助員工相互促進(jìn)、互助提高，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，提高整體的工作效率。

第二、管理者對(duì)可以對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持

員工希望在工作中不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，希望及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，以便不斷提高自己的績(jī)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)，肯定員工工作成績(jī)并給予明確的贊賞，維護(hù)和進(jìn)一步提高員工的工作積極性是非常重要的。如果員工干的比較好，得到肯定評(píng)價(jià)的員工必然會(huì)更加努力期望獲得更大的成績(jī)；如果工作中存在較多問(wèn)題，及時(shí)提出工作中的缺陷有利于員工迅速調(diào)整工作方式方法，逐步提高績(jī)效。管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)各方面的資源，對(duì)下屬工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒(méi)有預(yù)期到的困難和障礙。這時(shí)員工應(yīng)該及時(shí)得到幫助和資源支持，一個(gè)稱(chēng)職的管理者不能抱怨員工的工作能力差，對(duì)下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一，管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資源，對(duì)下屬工作進(jìn)行支持；如果某些事項(xiàng)超過(guò)自己職責(zé)權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實(shí)際情況上報(bào)有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問(wèn)題。

第三、必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整

績(jī)效計(jì)劃是基于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后，在管理者和員工取得共識(shí)的基礎(chǔ)上做出的。外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績(jī)效考核周期開(kāi)始時(shí)制定的績(jī)效計(jì)劃很可能變的不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)。例如由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，將使本公司的產(chǎn)品價(jià)格政策發(fā)生變化，從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售額的目標(biāo)發(fā)生變化；由于一個(gè)技術(shù)障礙無(wú)法有效解決，可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時(shí)上市，因此應(yīng)及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃；由于公司戰(zhàn)略調(diào)整，原定的工作目標(biāo)及重點(diǎn)都將失去意義，因此績(jī)效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中管理者和員工的溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。

障礙1沒(méi)有時(shí)間輔導(dǎo)員工，日常業(yè)務(wù)繁忙，沒(méi)有機(jī)會(huì)和員工接觸必須設(shè)定績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間，每天即使只有一兩分鐘的時(shí)間，也不可讓機(jī)會(huì)溜走2不曉得教些什么？如何教？3沒(méi)有輔導(dǎo)員工的意識(shí)，與其輔導(dǎo)不如自己做，即正確有快速，無(wú)法放心委任請(qǐng)仔細(xì)想想，這件工作你還要抗多久？應(yīng)定出委任方案4無(wú)法正確的把握員工的能力，不知道員工在工作方面需具備哪些知識(shí)、技能、態(tài)度不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點(diǎn)即可，要員工自己報(bào)告，擅長(zhǎng)什么？能做什么6忽視員工對(duì)于績(jī)效結(jié)果的煩惱5害怕員工成長(zhǎng)，出人頭地讓員工成長(zhǎng)，出人頭地，要員工為我出人頭地?？?jī)效反饋你上個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果斷定的啊。。。經(jīng)理，我這個(gè)月的工資怎么只有這么點(diǎn)？？？心想。。。我上個(gè)月的表現(xiàn)有這么差嗎？？是什么原因?qū)е律舷录?jí)之間的信息不對(duì)等呢??反響的重要性績(jī)效反響是考核公正的根底績(jī)效反響是提高績(jī)效的保證績(jī)效反響是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的手段如何進(jìn)展績(jī)效反響績(jī)效反響準(zhǔn)備績(jī)效反響過(guò)程績(jī)效反響持續(xù)績(jī)效反響準(zhǔn)備反響執(zhí)行者資料搜集績(jī)效方案職位說(shuō)明書(shū)績(jī)效考核表員工績(jī)效檔案面談安排不同對(duì)象設(shè)計(jì)不同面談重點(diǎn)績(jī)效反響實(shí)施反響的原那么經(jīng)常性原那么對(duì)事不對(duì)人多問(wèn)少講原那么正面導(dǎo)向原那么制度化原那么反饋的內(nèi)容當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果與目標(biāo)的差距及改進(jìn)計(jì)劃上下級(jí)溝通并協(xié)商制定下階段目標(biāo)績(jī)效改進(jìn)策略正強(qiáng)化自我管理雇員幫助方案工作調(diào)換職務(wù)再造解除雇傭關(guān)系績(jī)效反響的持續(xù)跟進(jìn)跟蹤檢查在員工出現(xiàn)與組織目標(biāo)相一致的行為時(shí)立即正強(qiáng)化，以保證反響的效果績(jī)效反響應(yīng)注意的問(wèn)題防止沖突與對(duì)抗注意傾聽(tīng)員工的想法法律問(wèn)題面談針對(duì)性確定Ⅰ奉獻(xiàn)型：獎(jiǎng)勵(lì)并提出更高的目標(biāo)Ⅱ安分型：以制定有效的績(jī)效改進(jìn)方案為重點(diǎn)Ⅲ墮落型：重申工作目標(biāo)，給予適當(dāng)合理的批評(píng)Ⅳ沖鋒型：良好的溝通，建立信任，改善態(tài)度態(tài)度業(yè)績(jī)好好Ⅱ安