關(guān)于公立醫(yī)院招聘存在的問題及對策研究

關(guān)于公立醫(yī)院招聘存在的問題及對策研究近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，國家對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的資源投入也大幅提高，公立醫(yī)院在病房建設(shè)、大型醫(yī)療設(shè)備購置和前沿醫(yī)療技術(shù)的引進等方面得到了極大的提升。公立醫(yī)院承擔(dān)著公共衛(wèi)生事務(wù)，保持醫(yī)療、教學(xué)、科研的協(xié)同發(fā)展，從根本上解決“看病難、看病貴”的問題，對推動社會的快速發(fā)展、醫(yī)療行業(yè)整體進步起著重要作用。黨的二十大報告中明確指出：“深入實施人才強國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，完善人才戰(zhàn)略布局，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，著力形成人才國際競爭的比較優(yōu)勢，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來?！惫⑨t(yī)院是技術(shù)人才密集型行業(yè)的典型代表，而優(yōu)秀人才的引進和使用，則是公立醫(yī)院發(fā)展的重中之重。目前，我省公立醫(yī)院處在高質(zhì)量發(fā)展的重要機遇期，人事管理工作存在著很大的進步空間。人才招聘是人事管理工作的重要內(nèi)容，是推動醫(yī)院發(fā)展的重要驅(qū)動力?，F(xiàn)有的招聘管理工作中，存在著招聘發(fā)布渠道單一、資源投入嚴重不足、受編制限制、缺乏人事招聘自主權(quán)、缺少完善的人力資源規(guī)劃和管理制度等問題，這些都不利于公立醫(yī)院的發(fā)展。所以，要實現(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，必須加強招聘管理工作，拓寬并擴大招聘渠道、提高資源投入力度、完善編制管理、加強人事自主權(quán)、建立完善的戰(zhàn)略性人力資源管理制度，完善人力資源管理模式，提高招聘工作效率，實現(xiàn)自身的長期穩(wěn)定發(fā)展。一、公立醫(yī)院招聘管理存在的問題（一）招聘發(fā)布渠道單一首先，公立醫(yī)院在確定招聘需求后，一般是依靠醫(yī)院或所屬衛(wèi)健委的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。然而長期以來，醫(yī)院或衛(wèi)健委的網(wǎng)站都不是高流量的門戶網(wǎng)站，傳播范圍窄，速度慢，而且各醫(yī)院的網(wǎng)站相對獨立，很難使有應(yīng)聘需求的人才第一時間獲得招聘信息。與此同時，招聘工作常常限制報名時間，而醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)工作和學(xué)習(xí)強度大，醫(yī)務(wù)工作者很難有時間每天瀏覽招聘信息，這就很可能導(dǎo)致醫(yī)院需要的優(yōu)秀人才因為錯過報名時間而與醫(yī)院失之交臂，對醫(yī)院和人才自身都是一種損失。其次，缺少高層次人才的招聘渠道。高層次人才，尤其是高水平醫(yī)師，是公立醫(yī)院發(fā)展的重要引領(lǐng)和支撐力量。無論是公開招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘還是校園招聘等常見模式，都很難獲得高層次人才的有效信息，這也成為公立醫(yī)院招聘的一大難點。（二）資源投入嚴重不足部分公立醫(yī)院對人才招聘工作不夠重視，資源投入嚴重不足。首先，同樣的資源投入到病房建設(shè)或大型醫(yī)療設(shè)備引進當(dāng)中，可以收治更多病人，提高醫(yī)院收入，效果可謂立竿見影?！笆陿淠?，百年樹人”，與醫(yī)院其他工作相較，將有限的資源投入到人才招聘工作當(dāng)中，見效慢，且不容易出成績。招聘工作專業(yè)性較強，醫(yī)院人事部門多是由臨床轉(zhuǎn)崗到人事部門工作，對招聘工作不熟悉，缺乏專業(yè)的招聘隊伍，由于經(jīng)費投入不足，對主管招聘的工作人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)。多種招聘途徑中，招聘效果和宣傳效果最好的應(yīng)當(dāng)首選校園招聘，然而由于我國的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)類院校分布較為分散，如四川大學(xué)華西醫(yī)學(xué)院、北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院、中山大學(xué)中山醫(yī)學(xué)院，分別位于我國的華西、華北、華東、華南，要招聘這些優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生，就必然需要宣傳費、差旅費等招聘經(jīng)費的支持。由于受到經(jīng)費限制，每年能到一兩所院校已經(jīng)實屬不易，要做到覆蓋多所重點院校的校園招聘宣講，幾乎是不可能完成的任務(wù)。其次，我省受制于經(jīng)濟較為落后的現(xiàn)狀，引進優(yōu)秀人才的待遇與東南沿海城市相比，差距較大。以某重點院校畢業(yè)的普外科博士畢業(yè)生為例，到東南沿海城市某三甲醫(yī)院工作，住院醫(yī)師的年收入普遍在20到30萬元左右，而我省三甲醫(yī)院新引進的博士生住院醫(yī)師，年收入大約在10到20萬左右。其他如安家費、科研啟動資金等，也與沿海發(fā)達城市相差甚遠。長此以往，在吸引人才方面，我省的公立醫(yī)院自然難以與發(fā)達城市相抗衡，招聘效果大打折扣。（三）受編制和崗位限制，吸引人才難首先，對于應(yīng)聘者而言，提供事業(yè)單位編制是公立醫(yī)院相對于民營醫(yī)院的一大優(yōu)勢，也就是我們傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”。但是，體制內(nèi)的“編制管理”無形中束縛了招聘工作的進行。目前，絕大部分大型公立醫(yī)院處于超負荷運營狀態(tài)，醫(yī)院基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)模急需擴大、床位和醫(yī)務(wù)人員急需擴充。以我省某著名省級三甲醫(yī)院為例，占地面積12.2萬平方米，開放床位2600余張，總職工近3400人，但核定編制只有1700多，也就是說，有近一半的職工是無編制狀態(tài)，屬于合同聘用制員工。各大公立醫(yī)院目前的編制數(shù)大多是十幾年前核定的，多年來床位和病人數(shù)量急劇增加，但編制數(shù)卻并未同步增加，致使醫(yī)院只能大量招募合同聘用制員工，即所謂的“編外人員”。雖說目前省級三甲醫(yī)院已大多實行同工同酬，但在公積金和職業(yè)年金繳納，以及職務(wù)和職稱晉升等方面仍有區(qū)別。由于公開招聘對年齡等條件有硬性要求，這使得想要通過醫(yī)院的公開招聘成為編制人員的其中一部分人愿望破滅，不甘長期處于無編制的“編外人員”尷尬境地，只能去往薪資福利更高的民營醫(yī)院，獲得更快、更好的發(fā)展。其次，公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才較為集中，而職稱是專業(yè)技術(shù)人才的“生命線”，但受到事業(yè)單位崗位設(shè)置比例的限制，導(dǎo)致很大一批取得高級專業(yè)技術(shù)資格的技術(shù)人才無法按時晉升，也就無法對新引進的優(yōu)秀人才承諾待遇。長此以往，人才流失現(xiàn)象將嚴重影響公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。（四）缺乏人事招聘自主權(quán)長期以來，公立醫(yī)院的招聘工作受到上級衛(wèi)生主管部門和人社部門的雙重管理，沒有完全的人事自主權(quán)，對所需人才的數(shù)量和專業(yè)要求不能完全自主，無法做到真正意義上的自主招聘。醫(yī)院人事部門首先收集各臨床科室的用人需求，按照自身需求形成崗位招聘計劃后，需經(jīng)院務(wù)會、黨委會通過，后向上級衛(wèi)生主管部門報批，再向人社部門申請，中間環(huán)節(jié)較多，如有修改，可能就需重新進行一遍流程，客觀上造成效率低下。此外，醫(yī)院的人力資源管理部門負責(zé)的工作都是偏重于事務(wù)性的執(zhí)行工作，對于招聘的核心工作沒有參與的權(quán)力，這就造成了招聘周期長，招聘效率低，效果不盡如人意。（五）聘用后管理和服務(wù)欠缺公立醫(yī)院的人事管理部門常常將招聘作為獨立的一項工作，缺乏與其他工作的聯(lián)系，尤其欠缺聘用后的管理和服務(wù)。首先，新聘用員工進入醫(yī)院后，很快進入專業(yè)科室工作，對醫(yī)院的職務(wù)晉升和職稱聘任等政策認識不足，不能對自身制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，某種意義上也是醫(yī)院人事管理部門的失職。其次，新聘用員工對醫(yī)院的歷史文化缺乏系統(tǒng)的了解，缺少歸屬感，遇到工作不順利時，易產(chǎn)生離職思想，不利于醫(yī)院人才建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。（六）缺少完善的人力資源規(guī)劃和管理制度人力資源管理是公立醫(yī)院進行經(jīng)營管理和戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，但目前醫(yī)院的人力資源管理工作局限于事務(wù)性工作，缺乏專業(yè)的管理。人力資源管理缺少戰(zhàn)略性的指引，不能從醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展大方向上制定長期的、動態(tài)的和不同類別人員的招聘規(guī)劃，無法著眼于對人力資源全局的調(diào)控。由于缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃，造成人力資源管理工作的效率較低，難以充分發(fā)揮醫(yī)護人員的工作能力，阻礙公立醫(yī)院服務(wù)水平的提高。二、公立醫(yī)院應(yīng)采取的人才招聘管理策略（一）拓寬并擴大招聘渠道首先，要實現(xiàn)招聘信息發(fā)布渠道的多樣化，使更多的優(yōu)秀人才更方便地了解醫(yī)院的招聘政策和條件，也使醫(yī)院從更多的渠道發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。除在目前的醫(yī)院和所屬衛(wèi)健委網(wǎng)站進行推廣外，還可以在國內(nèi)的各大門戶網(wǎng)站設(shè)置專門的衛(wèi)生人才招聘欄，在具有較大受眾人群的招聘類APP和微信訂閱號等進行推廣，在更大范圍內(nèi)發(fā)布招聘需求。多使用近年來興起的高流量社交APP，如抖音、快手等，定期在線上進行宣講和舉辦招聘會，可以迅速提高醫(yī)院的知名度，極大提升醫(yī)院招聘信息發(fā)布的速度和廣度，為醫(yī)院和求職者提供便利。院方可以與醫(yī)學(xué)類高校建立院校聯(lián)合培養(yǎng)機制，搭建雙向溝通平臺，每年定期溝通醫(yī)院的人才需求情況，在校園招聘中有針對性地邀約這些相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，將招聘信息集中化，使醫(yī)院和應(yīng)聘者都能從中獲益。其次，在高層次人才引進方面，醫(yī)院在必要時可以適當(dāng)與中介機構(gòu)合作，利用中介機構(gòu)的專業(yè)能力，為醫(yī)院提供有效的信息，對某些技術(shù)力量較弱的科室，有針對性地引入高水平醫(yī)師，可以提高高層次人才的引進效率，助力醫(yī)院迅速發(fā)展。（二）提高資源投入力度目前，我省的公立醫(yī)院人才引進經(jīng)費亟需提高。首先，要提高各項招聘工作的辦公經(jīng)費，建立專業(yè)化的人力資源隊伍，選派招聘管理人員外出學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力。其次，支持醫(yī)院人力資源管理部門多進入各類重點醫(yī)學(xué)類院校做宣講，增加醫(yī)院的知名度，吸引優(yōu)秀的高校畢業(yè)生進入醫(yī)院工作。有條件的醫(yī)院還可以直接進行校園招聘，現(xiàn)場簽訂三方協(xié)議，鎖定人才，為我省公立醫(yī)院的人才引進工作搶占先機。最后，在薪酬待遇上，既要充分考慮我省的實際情況，也要著眼于醫(yī)院未來發(fā)展，盡可能為優(yōu)秀的人才提供滿意的報酬。在個人住房上，可以提供單身宿舍或由醫(yī)院補貼，在醫(yī)院附近租賃房屋，供年輕職工居住。在配偶工作上，可以在引進人才的同時，根據(jù)其配偶的專業(yè)等實際情況，為其配偶解決合適的工作，以便真正做到留人留心。在子女教育上，可以積極與周圍的中小學(xué)聯(lián)系，在政策允許的范圍內(nèi)，盡可能解決子女上學(xué)的問題，解除年輕職工的后顧之憂。在安家費和科研啟動資金方面，應(yīng)當(dāng)遵循一事一議的原則，主動傾聽應(yīng)聘者的需求，盡可能找到共同的契合點。（三）完善編制和崗位管理目前我國事業(yè)單位編制管理的現(xiàn)狀存在一些問題，在我省的公立醫(yī)院招聘工作中，編制和崗位數(shù)量的限制顯得愈發(fā)明顯。首先，大部分醫(yī)院的人員編制數(shù)是按照多年前的床位數(shù)核定的，經(jīng)過多年的發(fā)展，床位數(shù)翻了幾番，但編制數(shù)卻遲遲未動，早已不能適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展。而對于應(yīng)聘者來說，沒有編制就意味著職業(yè)生涯發(fā)展受限，缺乏穩(wěn)定性，難以靜下心來工作。其次，由于事業(yè)單位崗位設(shè)置的限制，評聘分離后，一大批取得高級專業(yè)技術(shù)資格的醫(yī)護人員，由于崗位不足，而無法按時晉升，使很多優(yōu)秀人才不得不離開公立醫(yī)院，轉(zhuǎn)而投向私立醫(yī)療機構(gòu)。因此，上級主管部門應(yīng)當(dāng)對公立醫(yī)院的招聘工作加大支持力度，按照醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀重新核定編制數(shù)或進一步取消編制的限制，提高崗位設(shè)置中高級職稱的所占比例，使醫(yī)院的人才引進工作不再受到編制和崗位的束縛。（四）加強人事自主權(quán)首先，在招聘工作中，應(yīng)當(dāng)從政策層面放開公立醫(yī)院的人事自主權(quán)，使醫(yī)院能真正按照需求設(shè)崗，簡化招聘流程，不再受到一些條條框框的束縛。對于一些急需緊缺專業(yè)，可以采取考核面試的方式進行招錄，提高招聘效率，使緊缺人才盡快投入到工作崗位當(dāng)中。其次，在醫(yī)院內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)進一步提高人力資源管理部門的職能作用，使人事部門不再只是"跑腿辦事"的"店小二"，而是能夠從整體和全局的角度分析醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀和需求，使公立醫(yī)院可以按照自己的實際情況擬定招募計劃，提高招聘全流程的參與度，在筆試、面試等各個環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。（五）加強聘后管理和服務(wù)招聘工作并不是一勞永逸的階段性工作，醫(yī)院人事部門要提高服務(wù)意識，對新招募的醫(yī)護人員做好聘后管理和服務(wù)。首先，要進行科學(xué)的崗前培訓(xùn)，對醫(yī)院的科室專業(yè)劃分、歷史文化、職務(wù)晉升和職稱聘任等人事政策進行系統(tǒng)的講解，使他們在提高專業(yè)技術(shù)的同時，提高工作的歸屬感和主人翁意識，加強科學(xué)化的管理觀念，幫助新聘用員工制定符合自身條件要求的職業(yè)生業(yè)規(guī)劃。其次，人事管理部門應(yīng)當(dāng)主動擔(dān)當(dāng)作為，與用人科室溝通，了解新聘用員工的專業(yè)素養(yǎng)、心理素質(zhì)等情況，及時幫助他們提高能力，排解困難，加強心理建設(shè)，從而提高醫(yī)院的整體人力資源管理水平。（六）建立完善的戰(zhàn)略性人力資源管理制度公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)把招聘管理工作納入醫(yī)院的總體戰(zhàn)略當(dāng)中，建立完善的長期人力資源規(guī)劃，做好需求分析和人力資源供給分析。醫(yī)院的招聘戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)服務(wù)于醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)