【中小企業(yè)人才流失問題與優(yōu)化建議分析-以S電子技術(shù)公司為例6000字（論文）】

中小企業(yè)人才流失問題與完善對策研究——以S電子技術(shù)公司為例摘要在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)在，世界經(jīng)濟一體化的進程也快速前進，一個企業(yè)的成功與否，很大程度上取決與企業(yè)的員工如何培養(yǎng)。如果一個企業(yè)的員工頻繁流失，那么這個企業(yè)必然不能好好的經(jīng)營下去，同時員工的流失也可能會帶走客戶從而讓公司蒙受一定的損失。目前企業(yè)之間的競爭，歸結(jié)到底是人才的競爭，本文研究的青海S電子技術(shù)有限公司正在迅速發(fā)展，作為高新領(lǐng)域的中小企業(yè)，盡管這種類型的公司擁有許多資源和機會，并且有很多成長的機會，但與大公司相比，在管理人才方面仍然存在巨大差距。本文以青海S電子技術(shù)有限公司為例，針對員工流失情況，做出原因分析并運用相關(guān)對策減少員工流失情況的發(fā)生。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才流失，績效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u6091第1章相關(guān)理論概念 1247991.1人才流失的概念 1249071.2人才流失的相關(guān)理論 116573第2章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 2259122.1公司簡介 2165122.2青海S電子技術(shù)有限公司員工結(jié)構(gòu)分析 224815第3章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問題原因分析 48953.1缺乏良好的薪酬管理機制 4453.2績效考核機制不夠健全 4197673.3缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視 531443.4忽視人才的生活需要 520020第4章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問題的對策 6302154.1制定公平合理的薪酬制度 6135624.2建立有效的培養(yǎng)考核制度 659604.3加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 629714.4關(guān)注人才的需求 713019第5章總結(jié) 728318參考文獻 9第1章相關(guān)理論概念1.1人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來分析的。1.2人才流失的相關(guān)理論（1）馬洛斯需求層次理論馬洛斯需求層次理論是《人類激勵理論》中由在美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛自己提出的。該理論主要闡述了人的行為因素，該理論主要基于兩點來進行表達和闡述，第一點表明人在任何時候都是有需要的，第二點表明人的需要是有層次分明的。由于每個人的需要各不相同，所以該理論將每個人所需要的東西進行等級劃分，并明確各層次的需要及其相互關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，滿足員工的需要就是薪酬，絕大多數(shù)人都是通過勞動的方式來獲得報酬，從而能夠維持自己在日常生活中的所需。一個擁有競爭力的薪酬能夠給員工帶來安全感，也表明企業(yè)認(rèn)同員工的勞動價值和勞動成果，隨著收入的增長，員工在社會中抵御各種風(fēng)險的能力也增加，那么員工對企業(yè)的依賴程度以及歸屬感也會隨著增加。薪酬不僅能夠滿足員工的生活需求，還能滿足員工的生理需求，在當(dāng)前社會，一個人的薪酬越高也就代表著這個人的能力越強。而且，薪酬較高的人不僅能夠得到滿足感，還能夠贏得身邊人的尊重。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計劃，工作計劃是業(yè)務(wù)計劃的另一個名稱，美國商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項古老的商業(yè)計劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學(xué)研究，然后商業(yè)計劃書被介紹給公眾?？傊殬I(yè)行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據(jù)個人的職業(yè)需求和興趣將項目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識和方向以及其他社會，經(jīng)濟，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計劃的目標(biāo)嗎，為實現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。第2章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查2.1公司簡介青海S電子技術(shù)有限公司于2017年09月15日在西寧市城北區(qū)食品藥品和市場監(jiān)督管理局注冊成立，它還是一家高科技公司，主要經(jīng)營計算機及配件、服務(wù)器、辦公設(shè)備及耗材、電子產(chǎn)品、機電設(shè)備及配件、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品、安防器材、LED顯示屏、音響及舞臺燈光設(shè)備、視頻會議設(shè)備、廣播設(shè)備、電線電纜、通信器材、工業(yè)自動化產(chǎn)品、電力電氣設(shè)備、照明器材、化工儀表、五金工具。2.2青海S電子技術(shù)有限公司員工結(jié)構(gòu)分析（1）青海S電子技術(shù)有限公司人員基本情況截至2021年01月31日，青海S電子技術(shù)有限公司人員總數(shù)為121人，經(jīng)理及以上級別為3人，工程部6人，銷售部8人，人事部1人，品質(zhì)部6人，倉庫3人，財務(wù)部2人，采購部2人，制造部90人。（2）性別結(jié)構(gòu)公司女性員工居多，占公司總?cè)藬?shù)的58.68%，詳見下圖所示：圖2-1青海S電子技術(shù)有限公司人員性別結(jié)構(gòu)（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計得青海S電子技術(shù)有限公司，本科學(xué)歷員工10人，大專學(xué)歷20人，高中、中專、技校32人，初中及以下學(xué)歷59人。圖2-2青海S電子技術(shù)有限公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)4、年齡結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計得青海S電子技術(shù)有限公司，18-24歲的51人，25-29歲的32人，30-34歲20人，35-40歲10人，40歲以上8人。圖2-3青海S電子技術(shù)有限公司人員年齡結(jié)構(gòu)5、工齡結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計得青海S電子技術(shù)有限公司，試用期8人，3個月內(nèi)15人，3-6個月30人，1年以上3年以下35人，3年以上5年以下18人，5年以上15人。圖2-4青海S電子技術(shù)有限公司人員工齡結(jié)構(gòu)第3章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問題原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機制在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，青海S電子有限公司的工資分配制度的特點是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越以市場為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私營企業(yè)的薪酬往往比順絡(luò)電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。3.2績效考核機制不夠健全績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素。從績效考核的角度來看，經(jīng)過度青海S電子技術(shù)有限公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。此外，由于缺乏反饋，管理者無法客觀分析員工的問題?？冃彶檫^于重視結(jié)果，無視員工對工作過程的控制，使員工長期處于孤立狀態(tài)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。業(yè)績審查的結(jié)果只是對同一職位的比較，無視同期的比較，審查結(jié)果缺乏公平性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)沒有改變。還是新的組織結(jié)構(gòu)。隨著公司規(guī)模的擴大和人員的增加，這種過于簡單的教育成績評價文化對企業(yè)管理不利。3.3缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而青海S電子技術(shù)有限公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。（3）員工對自我缺乏足夠的認(rèn)識。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進心和積極性會隨時間被消磨。3.4忽視人才的生活需要員工滿意度是員工如何同意公司的感受和期望，通過比較員工的價值觀來區(qū)分員工的價值觀。當(dāng)您對工作和生活的各個方面感到滿意時，態(tài)度和內(nèi)在表達，根據(jù)相關(guān)研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負(fù)差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來改善員工的福祉并防止關(guān)鍵員工的流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，青海S電子技術(shù)有限公司不能夠及時了解員工的思想動態(tài)，造成員工對自己目前的工作生活情況不滿意，進而萌生了跳槽的想法。第4章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問題的對策4.1制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對于企業(yè)來說，建立一個合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵他們?nèi)〉贸煽兊淖羁旖莘绞健＿@在非國有企業(yè)中尤其明顯，誰能更努力工作，誰就能得到更多。陜西省委組織部副部長、省委宣傳部部長、省人大常委會副主任、省政協(xié)副主席、省人大常委會副主任、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席。此外，順絡(luò)電子有限公司應(yīng)以每個人才的市場價值為基礎(chǔ)，以人才的平均市場價值為參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優(yōu)勢和劣勢之間的差異。這種差異如果長期保持在一個合理公平的范圍內(nèi)，將最大限度地調(diào)動公司人才的長期積極性。4.2建立有效的培養(yǎng)考核制度根據(jù)公司的發(fā)展計劃，通過調(diào)查評估每個職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對員工培訓(xùn)的需求。青海S電子技術(shù)有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機會的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績效沒有提高，員工培訓(xùn)后績效也沒有提高。這恰恰表明，潤京貿(mào)易有限公司沒有建立員工培訓(xùn)制度，沒有認(rèn)識到員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對象的問題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。4.3加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現(xiàn)。整個社會隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對工作進行測試，及時修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。4.4關(guān)注人才的需求根據(jù)對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進核心關(guān)鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會努力奉獻自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進企業(yè)發(fā)展。第5章總結(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對人才的競爭不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對策。對于國家來講，人才流動使人才在競爭中更為出色，從而提高自身的社會地位。國家也在人才流動的過程中加大對人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進社會經(jīng)濟的繁榮發(fā)展作出貢獻。青海S電子技術(shù)有限公司對人才的關(guān)注不僅應(yīng)與決策或給予現(xiàn)金獎勵有關(guān)，還應(yīng)與人才進行交流。在滿足生活需求的情況下，學(xué)會分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從員工的角度去考慮使用個人管理技能從員工的角度保護人才，并為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文提出了樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力等對策，希望可以幫助公司減少人才流失的問題出現(xiàn)。

參考文獻[1]王偉青,姜玉婕,郝書俊.石家莊中小企業(yè)人才流失問題與對策[J].合作經(jīng)濟與科技,202