【高校校園招聘存在的問題及其對策研究11000字（論文）】

高校校園招聘存在的問題及其對策研究—以A院校為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21075一、緒論 一、緒論（一）研究背景現(xiàn)階段，企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，但企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭。站在企業(yè)的角度來說，其不但需要具備工作經(jīng)驗的社會人員，也需要擁有高學歷和高素質(zhì)的應(yīng)屆大學生，因此，企業(yè)有必要花費時間和精力進行校招，進而尋求需要的高素質(zhì)人才，為實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展提供幫助。換言之，國內(nèi)的大部分企業(yè)都開始重視校園招聘的核心作用，同時應(yīng)屆大學生也想要通過校園招聘找到心儀的工作。對校園招聘進行多角度的分析后，不難發(fā)現(xiàn)，校園招聘既是企業(yè)推進人力資源建設(shè)工作的關(guān)鍵，也是推進企業(yè)發(fā)展的一種新力量。但是一部分企業(yè)在進行校園招聘的過程中，仍然在招聘理念以及招聘方式等方面存在一些問題，這就會嚴重降低校園招聘的效率。（二）研究意義本文通過找出A院校校園招聘中存在的問題，如校園宣傳方式單一、招聘流程不科學、缺乏對應(yīng)屆畢業(yè)生入職后的管理等，結(jié)合公司的發(fā)展提出相應(yīng)的對策，對策主要從健全人力資源規(guī)劃體系、組建專門招聘團隊、加強校園招聘人才管理等幾個方面來說明。通過解決A院校在校園招聘中存在的問題，可以更好的提高A院校未來的招聘效率以及招聘的滿意度，在完善自己企業(yè)校園招聘制度的同時，也可以為其他企業(yè)的校園招聘帶來靈感。同時可以不斷優(yōu)化校園招聘流程，讓更多的企業(yè)關(guān)注校園招聘，幫助企業(yè)招聘更多的人才，具有十分重要的實用價值與意義。（三）文獻綜述國外關(guān)于招聘管理的理論研究起步較早，擁有比較成熟的招聘管理理論，例如著名的關(guān)于擇業(yè)動機的美國心理學家馬斯洛需求層次理論，戴維·麥克利蘭教授構(gòu)建的關(guān)于勝任力的冰山模型理論，帕森斯教授的人崗匹配理論等。近年來，國外學者對于招聘管理理論的研究主要集中在招聘人員測評、招聘有效性、網(wǎng)絡(luò)在招聘過程中的應(yīng)用以及為企業(yè)解決實際招聘過程中的問題等方面。Carlson（2006）對應(yīng)聘者吸引力進行了深入的分析研究。研究結(jié)果表明，應(yīng)聘者質(zhì)量對提升招聘有效性至關(guān)重要，并提出了一個七步驟招聘有效性評估方法。具體包括職位定位、現(xiàn)有機制分析、制定評分規(guī)則、評估應(yīng)聘質(zhì)量、評估招聘成本、招聘效率分析以及評價現(xiàn)有篩選流程。該評價方法可以適用于任何組織、任何職位，并可以與任何招聘方法一起使用。Augusto（2013）采用基于形式語法的遺傳算法模型（grammar-basedgeneticprogramming，GGP）對招聘人員做了分析比較。結(jié)果表明GGP模型可以有效提高AspiringMinds公司的招聘有效性分析的準確度。Mackay（2017）采用元分析及路徑分析方法評估了員工敬業(yè)度評價對招聘有效性的影響。結(jié)果表明敬業(yè)度評價可以更好的度量員工工作態(tài)度，是一種簡單有效的評價方法。Priyadarshini（2018）采用成本，質(zhì)量以及時間三個指標對IT和非IT公司的招聘有效性進行了對比評價。結(jié)果表明，盡管公司類型不同，他們的初級水平職位應(yīng)聘者均主要來自校園招聘，而深度資歷工作應(yīng)聘者均來自于第三方組織。我國學者對于招聘管理的研究最早開始于上世紀八十年代，2001年后開始逐漸增多。國內(nèi)學者對于校園招聘管理的研究如校園招聘對象的特點、校園招聘測評工具、校園招聘有效性以及校園招聘過程問題及對策進行了大量研究。林友財，曹知（2018）研究企業(yè)在運用人才測評方法的現(xiàn)狀，分析了校園招聘中存在的問題如個人履歷篩選困難、應(yīng)聘人員勝任力較低、違約現(xiàn)象嚴重等，給出相應(yīng)的改善建議，幫助企業(yè)更加科學合理的使用人才測評方法，提高企業(yè)選拔人才的準確楊澤華認為，校園招聘的特點主要集中在以下幾個方面：一是人才的質(zhì)量較高；二是人才的專業(yè)能力較強；三是人才的可塑性較高。就國內(nèi)大部分中小企業(yè)而言，其由于自身的優(yōu)勢不明顯，在進行校園招聘時，嚴重缺少對應(yīng)屆大學生的吸引力。通常情況下，這些招聘競爭優(yōu)勢不明顯的企業(yè)在進行校園招聘的過程中，會受到冷落，招聘效果也遠遠達不到預(yù)期。如果要想提高校園招聘的效果，就需要對招聘流程進行細分，還可以通過豐厚的薪資待遇來吸引應(yīng)屆大學生的注意。史竹生（2019）認為目前校園招聘存在尋求人才和宣傳企業(yè)形象主次不分、簽訂廉價合同降低應(yīng)聘者歸屬感、盲目提供招聘數(shù)量忽視職位供給不足、沒有足夠的培訓配套措施。企業(yè)需要提前制定好詳細的招聘計劃，并且需要重視招聘計劃的質(zhì)量；對企業(yè)內(nèi)部負責校園招聘的工作人員進行培訓，進而提高他們對人才的鑒別能力，樹立良好的企業(yè)形象；對企業(yè)文化進行宣講，揚長避短，吸引應(yīng)屆大學生的注意力；建立健全高校和招聘企業(yè)之間的聯(lián)絡(luò)機制，幫助企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)對校園招聘信息進行必要的篩選。同時，企業(yè)還可以把內(nèi)部的招聘工作外包給專業(yè)的招聘團隊。二、校園招聘概述（一）校園招聘的含義事實上，校園招聘作為一種新型的招聘方式，本身就具有一定的特殊性。人事機構(gòu)（公司等）直接從學校招聘優(yōu)秀大學生，并以各種方式錄用符合自身發(fā)展的優(yōu)秀學生。現(xiàn)如今，在校園內(nèi)招聘學生所獲得的人力資源是支撐企業(yè)進一步發(fā)展的新能源。校園招聘的主要目標是招聘符合公司當前需求和未來人才培養(yǎng)發(fā)展需要的優(yōu)秀學生。在某種程度上，公司希望招聘未來之星，即通過多項人事管理流程進入公司后，可以接管公司的單獨管理或勝任公司的重要職能崗位。這些未來的明星具有很強的可塑性、適應(yīng)性和開放性，有不斷研究的精神和勇于創(chuàng)造的勇氣。經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，學生們系統(tǒng)地學習了理論知識。雖然缺乏專業(yè)經(jīng)驗，但在就業(yè)方面仍有一定優(yōu)勢。主要成績是學習能力強、對新事物的接受程度強、敢想敢做、有自己的想法，對未來充滿憧憬。年輕人，家庭壓力較輕，能夠更專注的完成工作任務(wù)。最重要的是，它們就像一張空白紙，可塑性強，符合公司的經(jīng)營理念，易于接受，符合企業(yè)文化。（二）校園招聘的目的近年來，我們生活中各個領(lǐng)域之間的競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。因此，在許多人事管理模塊中，招聘的作用是不言而喻的。如果一個公司不能雇傭人才，其他模塊，如培訓、工資和績效就失去了它們的重要性。企業(yè)逐漸認識到校園招聘員工對于整個企業(yè)補充新鮮血液，拓展業(yè)務(wù)的重要性。這正是這群優(yōu)秀大學生的優(yōu)勢所在。雖然大學生群體缺乏實際的專業(yè)經(jīng)驗，但發(fā)展?jié)摿薮?，像白皮書一樣具有可塑性，更容易受到企業(yè)文化的影響。他們充滿了力量和活力，對未來充滿了美好的期待，能夠在沒有家庭負擔的情況下全身心地投入工作。因此，近年來，尤其是985或211年的各大高校的校園招聘每年都是企業(yè)競爭的重要場所，因為這是企業(yè)的重要機遇，在市場上大規(guī)模引進高素質(zhì)人才，也是企業(yè)在學校招聘過程中提升品牌的一種手段。對于企業(yè)中長期發(fā)展來說，錄用應(yīng)屆畢業(yè)生是一種明智有效地補充企業(yè)人力資源的方式。優(yōu)點如下：第一，畢業(yè)生就像一張空紙，很容易模壓，也很容易為企業(yè)打磨。其次，從應(yīng)屆畢業(yè)生中培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，具有很強的忠誠感，能夠賦予企業(yè)更多的發(fā)展活力。然后是均衡公司員工年齡結(jié)構(gòu)，使公司順利完成由舊向新的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展。企業(yè)通過校園招聘外部人才具有以下優(yōu)勢：關(guān)聯(lián)性強，即根據(jù)高校特點以及專業(yè)環(huán)境選擇目標招聘區(qū)域，使企業(yè)能夠定位目標學生，有目標；個人溝通，即通過校園招聘平臺，企業(yè)和學生可以進行親身了解，盡可能提高企業(yè)和學生之間的信息，提高學生的求職率和企業(yè)的招聘率。（三）校園招聘與常規(guī)招聘的區(qū)別從某種程度上說，校園招聘與其他的招聘方式存在一定的差異，這些差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，招聘對象不同。校園招聘的對象是應(yīng)屆大學畢業(yè)生，但企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免的會需要具備一定工作經(jīng)驗的社會人員，有的企業(yè)還會提出一些特殊的專業(yè)要求，比如技能證書。第二，招聘時間不同。有關(guān)規(guī)定明確表明企業(yè)在每年的十月份后才能進行校園招聘，也就是說，企業(yè)集中進行校園招聘的時間一般在每年的第四季度。第三，招聘渠道不同。校園招聘一般都用過校園宣講會或?qū)嵙暽媱澋韧緩竭M行，一般來說，常見的校園招聘渠道主要有一些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺、社交媒體以及現(xiàn)場招聘會等。（四）校園招聘的流程企業(yè)在進行校園招聘時，需要注意對招聘時間、招聘地點以及招聘對象的選擇，所以，企業(yè)在正式進行校園招聘前，需要制定好科學合理的招聘流程。通常來說，企業(yè)進行校園招聘的詳細流程主要分為以下幾個階段：一是前期調(diào)研；二是校招準備；三是校招實施；四是后期維護和評估。請見流程圖如下：圖2.1校園招聘流程圖三、A院校校園招聘的現(xiàn)狀及問題分析（一）A院?；厩闆rA院校是經(jīng)教育部批準而建立的普通全日制高等院校，也是學士學位的授予單位，曾經(jīng)被教育部評為“百校工程項目”試點院校。同時，其也是上海市民辦高校的示范校，并入選上海高等學校一流本科建設(shè)引領(lǐng)計劃。另外，A院校也是我國應(yīng)用技術(shù)大學聯(lián)盟和教育部學校規(guī)劃建設(shè)發(fā)展中心卓越創(chuàng)新聯(lián)盟的第一批成員。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，學校主要有兩個校區(qū)：一是浙江嘉善校區(qū)；二是上海浦東校區(qū)，學校占地總面積高達808畝，僅校舍面積就達到了30萬平方米；另外，學校設(shè)有40個本科專業(yè)，6個?？茖I(yè)，在職教師700多人，在校學生13000名。（二）A院校校園招聘現(xiàn)狀分析1.招聘行程規(guī)劃公司校園招聘時間根據(jù)高校開學及寒暑假時間制定，通常在每年三月至五月及十月至十二月份舉行。公司校園招聘由兩大部分組成，分別為集團組團招聘和單獨校園招聘。集團組團招聘由集團統(tǒng)一舉辦，由20家以上分校共同參加。單獨招聘由招聘組聯(lián)系相關(guān)院校，自行前往學校進行招聘。招聘任務(wù)下發(fā)后，由招聘組進行招聘行程規(guī)劃。確定招聘目標院校后，校園招聘渠道專員聯(lián)系相關(guān)院校就業(yè)部門負責人、查詢院校就業(yè)服務(wù)網(wǎng)等，初步了解當高校當年就業(yè)政策、招聘會舉辦時間、場地開放時間等。由于各學校政策不同，除少數(shù)學校可以直接敲定招聘會時間外，大部分高校只開放一個月內(nèi)的招聘場地預(yù)約，因此招聘行程只能進行大致規(guī)劃，無法精確到天。校園招聘舉辦時間較為集中，招聘會舉辦根據(jù)搜集來的目標院校的信息，可以分成幾個分隊同時進行。校招路線和時間規(guī)劃按照先近后遠、時間優(yōu)先的原則進行。2.招聘渠道選擇校園招聘的渠道有專場宣講會、集團組團招聘會、大型校園雙選會、網(wǎng)站招聘會和社交工具招聘等渠道。其中專場招聘會、集團組團招聘會和校園雙選會都屬于現(xiàn)場舉辦的招聘會，網(wǎng)站和社交工具招聘屬于網(wǎng)絡(luò)招聘會?，F(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘宣傳方式不同、舉辦流程也不同。另一個重要的招聘方式是專場宣講會。據(jù)統(tǒng)計，每年60%以上的新員工是通過專場宣講會的渠道進入公司。專場招聘會是公司進行校園招聘的主要方式。專場招聘會在省內(nèi)和省外同時舉辦，省內(nèi)高校由于地理交通優(yōu)勢，舉辦頻次較高，省外高校一般情況下每所高校每學期舉辦一場。3.校園招聘會的宣傳隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，高校就業(yè)網(wǎng)逐漸成為應(yīng)屆畢業(yè)生獲取校園招聘信息的重要途徑。公司校園招聘宣傳的節(jié)點有：招聘會行程確定后、招聘會舉辦前三天、招聘會舉辦前一天。由于行程沖突無法現(xiàn)場舉辦招聘會可以通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘簡章，也可以在高校就業(yè)服務(wù)網(wǎng)上發(fā)布招聘簡章。招聘簡章內(nèi)容包括公司簡介、招聘需求、招聘會時間地點等信息。目前，越來越多高校創(chuàng)建了專門的就業(yè)微信公眾號，公司可以通過公眾號發(fā)布招聘信息。相比于就業(yè)信息網(wǎng)發(fā)布的招聘簡章，微信公眾號的招聘推文由公司制作，格式靈活，可以體現(xiàn)公司獨特的企業(yè)文化和招聘特點，具有靈活、便捷、特點突出等優(yōu)勢。由于智能手機攔截服務(wù)，校信通的覆蓋面降低導致校信通在公司校園招聘宣傳的比重逐年降低。然而，校信通的便捷、準確性仍然是其他宣傳方式不具有的。因此，臨時招聘或現(xiàn)場應(yīng)聘者人數(shù)較少的情況下公司會使用校信通作為臨時補救宣傳措施。目前大部分高校已經(jīng)禁止在校園內(nèi)張貼海報、拉橫幅等，這些方式更多地運用在招聘會場地布置上。析架制作費用較高、對場地要求高，但擺放時間較海報、橫幅等長，所以公司舉辦規(guī)模較大的宣講會提前擺放宣傳析架。作為公司與高校聯(lián)系的橋梁，校園大使在實際招聘過程中具有不可替代的作用，在企業(yè)校園招聘中應(yīng)用越來越普遍。校園大使通常由對本校情況較為熟悉的應(yīng)屆畢業(yè)生擔任。進入高校前，由校園大使進行前期宣傳及對接事項，公司招聘工作開展更為便利。招聘會結(jié)束后，校園大使還可以作為公司的臨時代表，接收應(yīng)聘者的簡歷，延長了公司校園招聘的時效，幫助公司最大程度吸收優(yōu)秀人才。目前，公司已經(jīng)在25所高校聘請校園大使，對公司校園招聘工作的有序進行起到了積極的作用。（三）參與校招企業(yè)情況1.參與機構(gòu)現(xiàn)階段，企業(yè)在A院校進行校園招聘時，首先考慮的兩個因素主要是地理位置和專業(yè)設(shè)置。站在影響因素的角度來說，企業(yè)的考慮缺乏一定的全面性和綜合性，其只重視招聘的成本以及招聘的崗位設(shè)置，沒有考慮自身的招聘效率和實際崗位需求，在明確招聘目標時，眼光不夠長遠，這就會嚴重降低校園招聘的成功率。2.線上線下方式各高校能夠充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺輻射面廣、互動性強等特點，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的補充性作用。每所高校都運用了“全國大學生就業(yè)信息服務(wù)一體化系統(tǒng)”，結(jié)合各高校自己的招聘軟件、微信平臺、公眾號等，將崗位、人才相互推送，利用網(wǎng)絡(luò)提供崗位達到現(xiàn)場招聘崗位的2倍以上，提高了招聘效率。河師大新聯(lián)學院創(chuàng)建就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)微信公眾號“就業(yè)創(chuàng)業(yè)妙談”，提供就業(yè)崗位共13萬余就業(yè)信息平臺，以“互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)+智能匹配”理念為指導，將學生就業(yè)意愿信息數(shù)據(jù)庫與用人單位崗位需求進行對接，智能化匹配學歷、專業(yè)、崗位、地域等重要信息，提高招聘的成功率和穩(wěn)定性。建成半年來，智慧就業(yè)平臺在線注冊用人單位905家，發(fā)布招聘公告1152條，提供就業(yè)崗位36700余個，網(wǎng)上成功對接專場宣講會108場。河南師范大學以“全國大學生就業(yè)信息服務(wù)一體化系統(tǒng)”為依托，組織開展了“河南省2018年畢業(yè)生暑期網(wǎng)絡(luò)雙選月”活動。（四）研究設(shè)計1.調(diào)查對象與內(nèi)容為了能夠更加客觀的分析和說明A院校在校園招聘中所存在的問題，本部分主要對A院校的大學生進行搜集調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷410份，其中回收問卷408份，有效問卷402份。2.調(diào)查結(jié)果分析（1）學校舉辦校園招聘會的次數(shù)圖1學校招聘會次數(shù)滿意程度從上圖可以看出，學生對于學校開展招聘會的次數(shù)是比較滿意的，占比達到了26.62%，但是也有22.89%的學習表示不滿意，這可能是于不同的專業(yè)之間造成的差異。（2）校園招聘會的相關(guān)信息圖2校園招聘會的相關(guān)信息從上圖可以看出，學生了解校園招聘會的主要渠道是通過學校的就業(yè)網(wǎng)站，其次是老師或者同學之間的傳遞。（3）參加校園招聘會的目的圖3參加校園招聘會的目的從上圖可以看出，學生參加招聘會的主要目的是了解行業(yè)內(nèi)的就業(yè)信息，其次是熟悉應(yīng)聘流程，積累相關(guān)經(jīng)驗，說明大學生對于學校開展的招聘會都是比較重視的。（4）校園招聘會的企業(yè)涉及哪些行業(yè)圖4參加校園招聘會的行業(yè)從上圖可以看，招聘會中的企業(yè)最多的是電子信息類以及機械制造類，其次是水資源環(huán)境監(jiān)測類，這主要也是與外部的大環(huán)境趨勢相關(guān)，如今電子信息類的企業(yè)在社會經(jīng)濟中占據(jù)很重要的地位。因此，這部分的企業(yè)招聘就相應(yīng)較多。（5）校園招聘會總體滿意程度圖5校園招聘會總體滿意程度從上圖可以看出，有30.6%的學生表示對學習的招聘會并不滿意，不能滿足實際就業(yè)需求，但也有23.63%的學生表示總體很好，但仍有一些細節(jié)需要改善。四、A院校校園招聘存在的問題（一）缺乏校園招聘相應(yīng)政策公司沒有制定校園招聘方面相應(yīng)的招聘政策，缺乏校園招聘特有的招聘機制、晉升培訓機制等，應(yīng)屆畢業(yè)生進入公司感受不到公司特別的重視，對于自身發(fā)展前景不能明確。合理的校園招聘政策可以提高應(yīng)屆畢業(yè)生對公司的忠誠度和歸屬感，從而提高公司校園招聘的有效性。表1學生對于招聘會的看法從上表可以看出，有56.47%并不認為通過校園招聘會一定能找到工作，但參加可以提升自己的能力，說明大部分學生并不認為通過招聘會就一定能找到滿意的工作。目前，A院校在人力資源管理方面的整體投入相對比較小，并且在公司內(nèi)部也并沒有重視人力資源管理成本核算以及效益核算。招聘評價測評對企業(yè)校招十分重要，公司在經(jīng)過一系列的核算、分析各類考核指標后，會逐漸發(fā)現(xiàn)校招的規(guī)律性，經(jīng)過整合這些規(guī)律，能夠幫助企業(yè)更高效的進行招聘工作。A院校雖然在校招時也投入了一定的資源力量，但由于忽略了評價測評，結(jié)果并未找到契合崗位的員工，有些員工的在職率很低，經(jīng)常會有新員工離職狀況出現(xiàn)，這樣不但會造成公司校招資源的浪費，而且會極大降低公司招聘的效率。（二）宣傳環(huán)節(jié)方式缺乏新意以下是關(guān)于學生了解到校園招聘會及相關(guān)企業(yè)的信息的時間，如下圖所示：圖6了解到校園招聘會及相關(guān)企業(yè)的信息從上圖可以看，有49%的學生表示在校園招聘會1-2天前了解到相關(guān)企業(yè)的信息，也有27.86%的學生表示在前3天就已經(jīng)了解了相關(guān)信息，這說明大部分的學生沒有及時的獲取相關(guān)消息，從而導致沒有充足的時間來準備面試等工作。在關(guān)于校園招聘宣傳方式中，規(guī)章制度規(guī)定企業(yè)必須通過招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、學校就業(yè)網(wǎng)站以及線下這些方式進行全方位的宣傳。但是，在實踐中，卻往往由于不同網(wǎng)站發(fā)布方式的不同，僅僅通過其中幾個進行宣傳。而通過學校就業(yè)信息網(wǎng)、企業(yè)招聘官網(wǎng)以及新媒體等線上宣傳方式，了解到進行新聞?wù)衅傅娜藬?shù)相對較少。由此，能夠發(fā)現(xiàn)，在進行校園招聘宣傳中選擇的方式相對較為單一，比較偏重于線下宣傳方式，對于更加節(jié)省人力、時間成本的線上宣傳渠道應(yīng)用的不多。（三）企業(yè)篩選方式不完善首先，公司人才招聘缺乏長期規(guī)劃。沒有對現(xiàn)有的公司人事情況進行深入分析，所需人才的年齡、培養(yǎng)、技術(shù)水平也不清楚，更沒有什么重點?；蚴峭耆`反科技型公司市場規(guī)則進行安排崗位，這種無計劃的招聘很難滿足公司長遠發(fā)展的要求。一般來說，一名員工將在離開公司前一個月提出辭職申請，對于級別較低的員工，人事部需要在一個月內(nèi)填補空缺。如果長期不考慮公司的用工需求，不進行定期評估管理和技術(shù)崗位的用工需求，一旦出現(xiàn)多人辭職，將會出現(xiàn)公司內(nèi)無法順利進行新老員工公司職位的交接。圖7參與校園招聘會的企業(yè)是否有嚴格的資質(zhì)審核標準從上圖可以看出，有48.01%的學生表示大部分企業(yè)并無資質(zhì)審核標準，參與校園招聘會的企業(yè)魚龍混雜，說明學校對于公司的審查不夠嚴格。其次，面試安排不合理，面試方法單一。目前，面試存在的主要問題是工作部門負責人對面試重視不夠，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是面試準備不足，而且在許多情況下，工作部門的負責人往往只在面試開始前大約一段時間才查閱申請人的簡歷，對申請人的信息根本沒有詳細全面地了解；另外，面試題目的設(shè)計通常不是事先準備好的，可能一個問題對多個應(yīng)聘者重復(fù)使用。另一方面，由于任務(wù)繁重、壓力大，部門負責人往往會指定部門其他高級職員參加面試，往往會給他們準備好固定幾個的問題進行面試，而他們對于面試的人員需要具備哪些能力并不清楚，只是機械的提問固定的問題，按照事先準備好的答案進行評價。（四）缺乏招聘跟蹤機制入職之后的對人才的管理非常重要，能夠幫助公司更好的培養(yǎng)所需的人才，一旦忽視對這些人才的管理和培養(yǎng)，那么，他們處于職業(yè)迷茫期，離職的可能性就會加大。在校招時公司會告訴應(yīng)聘成功的求職者，在進入公司后，為避免工作交接不順利，會有專門的制度幫助他們適應(yīng)新環(huán)境，融入新集體，但事實卻因為某些原因，這些制度并未較好的執(zhí)行，個別應(yīng)屆生在進入公司后明顯出現(xiàn)工作力不從心的情況。應(yīng)屆生們反映在進入公司學習期間，學習的業(yè)務(wù)技能也明顯不足，主要因為公司教授的業(yè)務(wù)信息資源可以實現(xiàn)共享的比較少，案例研究不足等情況。并且，由于缺乏周期性的交流、反饋、總結(jié)，使得公司無法及時了解入職應(yīng)屆生的想法，因此，疏導其心態(tài)壓力也成為一大難題。此外，對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，入職新企業(yè)后職業(yè)規(guī)劃尤為重要，畢業(yè)生們從校園踏入社會走向工作，期間需要過渡，公司在此方面卻沒有很好的提供幫助，也未能及時提供一個自由的溝通平臺，使得畢業(yè)生們從心理上覺得沒有企業(yè)歸屬感，從而工作效率低下。五、A院校校園招聘有效性提升對策（一）制定合理的校招計劃企業(yè)的校園招聘計劃以員工規(guī)劃為基礎(chǔ)，為了提高校園招聘工作的效率，公司必須首先明確各部門目前的人員配置情況，進而決定哪些空缺崗位能夠通過校招來補充。特別是公司的人力資源部門，需要分析公司的戰(zhàn)略目標和年度員工計劃，并分別統(tǒng)計各個部門當前的員工狀況。隨后要求各部門將招聘要求申請表統(tǒng)一交到人力資源部門，并詳細說明職位空缺和擬招聘人員的數(shù)量，另外，在招聘要求中將具體說明職位空缺和校招能夠補充的職位空缺數(shù)，最終確定今年校園招聘的地點和數(shù)量。一旦校園招聘篩選并確定了招聘地點和范圍，就需要制定詳細的校園招聘計劃。如果早期校園篩選沒有為具體的招聘流程提供明確的招聘標準，那么企業(yè)在實施校園篩選的過程中，很有可能會出現(xiàn)偏離崗位要求的現(xiàn)象，并且容易選擇一些不適合崗位要求的候選人。具體的招聘標準在職位描述中都有詳細的說明。公司制定的職位說明書，一般是由規(guī)范的招聘系統(tǒng)篩選出來的，不但包含了任職資格，也說明了崗位職責。同時，現(xiàn)代企業(yè)在進行校園招聘的過程中，會使用具有量化特點的錄用標準。也就是說，按照企業(yè)的實際發(fā)展情況和空缺崗位的特點，建立一種員工勝任素質(zhì)模型。該種素質(zhì)模型一共有兩個優(yōu)點：一是能夠評估和考察求職者的工作能力。有關(guān)研究結(jié)果顯示，和求職者的工作技能相比，他們的價值觀以及個人品質(zhì)對工作的穩(wěn)定性所產(chǎn)生的影響更為深遠；二是該種素質(zhì)模型能夠?qū)T工的各項工作指標進行量化處理，并幫助企業(yè)有效提高校園招聘的效率。（二）組建強大的校招團隊站在企業(yè)的角度來說，校園招聘工作不但是人力資源部門的主要職責，同時也需要引起企業(yè)管理人員的重視。另外，企業(yè)內(nèi)部主要負責校園招聘工作的工作人員需要具備專業(yè)的招聘知識，并對企業(yè)各部門的崗位空缺情況進行充分的了解，最重要的是，需要具備良好的溝通能力。但在現(xiàn)實生活中，能夠同時具備這些工作能力的員工比較少，所以企業(yè)在進行校園招聘工作之前需要建立一個能夠?qū)崿F(xiàn)工作能力互補的校園招聘團隊。企業(yè)的人力資源部門負責整個校園招聘的篩選過程，用人部門負責監(jiān)督選拔過程，公司最高管理者從戰(zhàn)略角度指導校園招聘工作。如果企業(yè)領(lǐng)導能夠參與到校園宣講會中，那么將會極大的提高企業(yè)校園招聘的成功率。此外，如果企業(yè)安排去年成功通過校招進入到公司工作的員工來參加宣講會，就可以有效縮短企業(yè)與應(yīng)屆大學畢業(yè)生之間的距離，并顯著提高企業(yè)校園招聘工作的效率。在校園招聘中，大學生求職者對企業(yè)的第一印象非常重要，但決定企業(yè)第一印象的是招聘人員，所以企業(yè)需要事先對招聘人員進行培訓。另外，參與校園招聘工作人員的形象也會對大學生求職者產(chǎn)生一定的影響，所以說他們的形象代表著整個公司的形象，同時還會影響大學生對公司的判斷。首先，企業(yè)在正式進行招聘之前，需要明確招聘流程，并就一些可能會被大學生求職者問到的問題提前準備好統(tǒng)一的答案；其次，企業(yè)需要嚴格檢查負責校園招聘工作人員的穿著打扮以及社交禮儀，為塑造良好的企業(yè)形象打好基礎(chǔ)。（三）做好企業(yè)的篩查工作企業(yè)形象和企業(yè)的發(fā)展前景決定了企業(yè)在校園招聘過程中的吸引力，一些具有良好發(fā)展前景和形象的企業(yè)，就算不進行校招，也會吸引大量的求職者，并且他們還會服從企業(yè)的招聘安排，即使在成為正式員工后，也不會輕易離職。所以，企業(yè)形象和發(fā)展前景是一個企業(yè)“招賢納士”的根本，沒有發(fā)展前景和良好形象的公司將會在招聘方面遇到較大的困難。簡而言之，企業(yè)需要積極承擔社會責任，并在校園招聘前對有關(guān)工作人員進行專業(yè)培訓，以便能夠更好的展示企業(yè)良好形象，增強自身的招聘吸引力，提前為校園招聘工作打好基礎(chǔ)。職場新人往往比較重視個人職位的發(fā)展前景，所以能夠提供具有發(fā)展前景崗位的企業(yè)將會明顯提高自身的校招成功率。也就是說，企業(yè)需要向應(yīng)屆大學生提供具有較強激勵性質(zhì)的崗位，這樣不但能夠吸引更多的應(yīng)屆大學生，還能留住優(yōu)秀人才。然而，需要注意的是，企業(yè)在進行校園招聘時，不能進行虛假宣傳，不然在這些應(yīng)屆大學生正式入職后，會因為不符合崗位預(yù)期而提出離職申請，這樣就會增加校園招聘的成本。（四）做好校招后期工作首先，在結(jié)束校園招聘后，企業(yè)需要向求職者發(fā)放正式的錄用通知或謝辭通知。一般來說，企業(yè)的錄用通知發(fā)放的時間越早，能夠爭取到的優(yōu)秀人才也就越多。而企業(yè)發(fā)放的謝辭通知書，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對這些應(yīng)屆大學生的尊重，同時還能給求職者留下良好的企業(yè)形象。除此之外，企業(yè)的正式錄用通知一般都使用“短信+郵件”的形式，一來可以直截了當?shù)母嬖V求職者錄用結(jié)果，二來可以幫助求職者進行入職前的必要準備，增強他們的對企業(yè)的歸屬感，并增加企業(yè)在他們心中的好感度。其次，企業(yè)發(fā)放的錄用通知往往會距離正式的入職時間較長，所以在這段時間里，企業(yè)的人力資源部門需要和這些待入職員工保持聯(lián)系。這樣不但能夠幫助他們提前對入職崗位進行了解，還能增強工作的歸屬感。如果在這段時間里，存在候選人毀約的情況，企業(yè)也可以在最短的時間內(nèi)采取補救措施，避免出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象。同時，企業(yè)可以利用新員工實習的方式，安排這些應(yīng)屆大學生進行崗位實習，這樣就會更好的跟進他們的入職工作，這一手段已經(jīng)被大部分公司使用。結(jié)論現(xiàn)階段，國內(nèi)的大部分企業(yè)都越來越重視校園招聘在人力資源建設(shè)方面所發(fā)揮的作用，同時，應(yīng)屆畢業(yè)生也期待能夠在校園招