普通員工績效考核管理方案與細(xì)則

普通員工績效考核管理方案與細(xì)則普通員工績效考核管理方案篇1總則1.1為指引本所員工未來的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適合的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致，有機(jī)結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神，制訂本制度。1.2本制度適用于本所全體人員。考核的目的2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；2.2利用在把握員工工作適合性及正確配置員工等方面；2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面?？己说姆诸?.1本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。3.2本所合伙人適用于年度績效考核?？己说臅r間4.1年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。4.5項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時（含加班工時）的員工,在項(xiàng)目完成時填寫。4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。對考核人和被考核人的要求5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。5.2考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實(shí)地填寫考核報告，并適當(dāng)?shù)刈⒅乇豢己巳藢淼陌l(fā)展。5.3考核人應(yīng)及時與被考核人面談，反饋考核結(jié)果，必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如實(shí)填寫考核報告，及時反映對考核結(jié)果的意見?？己朔椒ê统绦?.1年度考核6.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。6.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目，召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。6.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上，完成考核報告。6.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。6.2試用考核和臨時考核比照年度考核實(shí)施。6.3下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。6.4項(xiàng)目考評6.4.1項(xiàng)目考評釆用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法，即：項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評；外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核?？荚u結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。6.4.2項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。a、表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相對應(yīng)的調(diào)整。b、 表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫，一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相對應(yīng)的調(diào)整。c、 表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評，以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。6.4.3參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時的人員，不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計(jì)不超過40工時的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。6.4.4各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時組織填寫“項(xiàng)目考評表”，部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。6.5合伙人考核合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。普通員工績效考核管理方案篇2一、 目的：考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。二、 原則：公平、公正、客觀、嚴(yán)格三、 考核對象：試用期內(nèi)員工四、 考核辦法：1、 公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。2、 人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。3、 管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給岀建議性評審建議。4、 總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。五、 考核等級：良好：符合公司崗位要求。合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。不合格：完全不符合公司崗位要求。六、 考核結(jié)果：轉(zhuǎn)正：（80——100分）延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60—一80分）不予轉(zhuǎn)正（60分以下）普通員工績效考核管理方案篇3一、 目的為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。二、 范圍統(tǒng)計(jì)、核算報表以XXXX年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以XXXX年—月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要-6-6-求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。三、 報表要求1、 報表及時，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。2、 數(shù)據(jù)真實(shí)，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。3、 項(xiàng)目齊全，不遺漏統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。4、 數(shù)據(jù)符合部門間的進(jìn)出平衡關(guān)系。5、 對分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計(jì)要求報表。6、 報表簽批、審核手續(xù)齊全。四、 考核1、 報表及時性：延遲1天扣罰x元。2、 數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。3、 故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實(shí)：一次扣罰—元。4、 統(tǒng)計(jì)員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計(jì)月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于_%的直接經(jīng)濟(jì)損失。5、 報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。6、 考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計(jì)和財務(wù)科每月—日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計(jì)舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。本辦法自即日起執(zhí)行。普通員工績效考核管理方案篇4為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案釆用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。一、 業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、（1） 考核制度的制定與修訂。（2） 負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實(shí)施。（3） 對季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。（4） 依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。（5） 對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。二、 考核指標(biāo)：公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。三、 考核頻次：1、 月度考核，每月評分一次。2、 年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分二（銷售人員該年度6個月度考核分之和）+6。3、 每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。四、 考核細(xì)則：月度考核得分二（日常工作考核得分X70%）+（出勤X30%）出勤（百分制）：-8-8-30%當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%1、 客戶的管理方面（30分），岀現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。（1） 未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃；（2） 客戶存在問題，銷售員未能及時解決；（3） 沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；（4） 沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；（5） 客戶反饋表對銷售員工作不滿意；（6） 回款不及時；2、 銷售員管理方面（70分）（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交,如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；跟單記錄（10分）：對于簽訂的'訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢（2） 市場信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；（3） 產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；（4） 遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。六、考核權(quán)限：1、 釆取逐級考核原則。2、 業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。3、 主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。4、 公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。普通員工績效考核管理方案篇5第一章總則第一條適用范圍zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、---季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。第四章年度考核第十八條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理會批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第十九條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、 高層管理人員以外的個人年度考核得分二個人4個季度考核得分的平均值X70%+個人能力考核得分X30%2、 高層管理人員年度考核得分二績效考核得分X70%+個人能力考核得分X30%（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理會批準(zhǔn)。第二十條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一優(yōu)一良或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為良者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為不合格或連續(xù)兩年考核結(jié)果為基本合格的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為不合格的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為基本合格的員工進(jìn)行待崗處理。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。（四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第二十一條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)