外貿公司的薪酬管理制度

Word第第頁外貿公司的薪酬管理制度外貿公司的薪酬管理制度1

一、組織架構

外貿企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍圍著如何開拓市場和為銷售業(yè)務員的業(yè)務開發(fā)與業(yè)務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業(yè)業(yè)務的進展，可以依據(jù)業(yè)務需要將業(yè)務部門再細分，同時，也可以設置更專業(yè)化的其他職能部門。比方，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培育熟識國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步;為緊跟市場的進展趨勢和滿意客戶需求而設立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質檢部門等。

二、績效考核

公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產(chǎn)生的激勵效果。考核方案的設計時，要做到易于理解，且公正、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的詳細手段并無固定模式，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調目標、推行企業(yè)價值觀的管理本錢。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質酬勞，還應重視非物質酬勞，如職業(yè)前景、國際信息溝通及企業(yè)戰(zhàn)略打算的參加等。

1、業(yè)務部門的績效考核。

(1)個人業(yè)績考核。業(yè)務員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務員的毛利，減去為每票業(yè)務履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務員的凈利潤。公司依據(jù)每年業(yè)務員的業(yè)績完成狀況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業(yè)務員簽訂“業(yè)務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務員的業(yè)績完成狀況進行階段性考核，實行業(yè)績完成狀況的過程管理。

(2)團隊業(yè)績考核。團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內部各業(yè)務員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營目標。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權重，如團隊業(yè)績未完成的，全部成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務部門經(jīng)理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益動身做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。

2、財務部、行政部、業(yè)務支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務單元的職能部門考核。

A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系;

B、建立投訴機制，即投訴次數(shù)指標考核，假如投訴調查為事實且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰?？己说慕Y果也會影響被投訴部門的獎金額度;

C、制定“崗位責任追究制度”，依據(jù)不同的部門、對不同的職位設立“平安責任津貼”，考核后發(fā)放;

D、綜合表現(xiàn)考核(定性考核)。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。

三、薪資及獎金設計

1、業(yè)務部門的薪酬設計。采納以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務，還需要顧及整個團隊的目標完成狀況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆-綁的。依據(jù)公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業(yè)務部門假如超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按肯定比例進行提獎;業(yè)務部門假如未完成部門年度凈利潤確保目標，則根據(jù)肯定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金安排方案由部門經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+平安責任津貼+累計奉獻獎金。業(yè)務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+平安責任津貼+管理津貼+累計奉獻獎金+部門績效獎金固定工資每年一月會依據(jù)業(yè)務員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調整。在設計業(yè)務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)進展通道。企業(yè)給員工的，除了物質酬勞，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術進展通道還是管理進展通道，打破業(yè)務員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務員明白只要自身的綜合素養(yǎng)得到提高，就能擁有職業(yè)進展的機會。同時，解決管理崗位不行能無止境設置的難題。技術通道可以用累計奉獻，或閱歷積分等形式來量化，公正、公開、透亮，有利于企業(yè)的健康進展。

(1)績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。

A、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的方法。由財務部統(tǒng)一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。

B、年終總結算，年終獎金應依據(jù)全年總的指標完成狀況進行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進行年度結算。

(2)累計奉獻獎金。按業(yè)務員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務員的累計奉獻，公司設定計算標準的，每到達一個檔次，工資進行相應比例的調整。

2、職能支持部門的薪酬設計職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+平安責任津貼;職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+平安責任津貼+管理津貼;績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數(shù)×考核分數(shù)綜合評比數(shù)

3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+平安責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤;超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎;未完成公司年度利潤確保目標，依據(jù)未完成的狀況根據(jù)肯定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準。

新時期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷蛑?，還需要關注如何將公司的進展與個人的進展相結合，實現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。

外貿公司的薪酬管理制度2

一、目的

為適應公司進展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

二、制定原則

本著公正、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公正：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的`動態(tài)管理，充分調動員工的主動性和責任心。

4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎上。

三、薪酬組成

員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。

1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司依據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元〔該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給〕。

3、業(yè)績提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。

〔1〕業(yè)務員自己查找的業(yè)務全部手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務傭金總額的15%獎給業(yè)務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

〔2〕業(yè)務員業(yè)務過多或其他緣由需由其他業(yè)務員完成時，供應資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

〔3〕公司供應給業(yè)務員辦理的業(yè)務，完成任務后公司按該業(yè)務傭金總額的%嘉獎業(yè)務員。

4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出奉獻的員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出奉獻獎等。公司對全部員工各類業(yè)績作具體統(tǒng)計，年終依據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當?shù)哪杲K獎。

四、試用期薪酬

1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執(zhí)行。

3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

五、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：公司依據(jù)物價因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結果確定〔原則上每年一季度調整一次〕。

2、個別調整：公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過的調整方案由辦公室執(zhí)行。

六、薪酬支付

1、薪酬計算及支付時間

A、薪酬的計算時間：每月1日至30日〔月大31日〕。

B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項〔如罰款〕；

D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

A：應發(fā)工資=月工資標準×〔當月實際工作天數(shù)∕當月應出勤天數(shù)〕。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數(shù)為當月日歷天數(shù)減去當月應休天數(shù)。

B：實發(fā)工資=應發(fā)工資－各項扣款。

4、各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、喪假：按正常出勤結算工資。

D、公假：按正常出勤結算工資。

E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規(guī)定執(zhí)行。

F、其他假別：根據(jù)國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

七、薪酬保密

辦公室、財務部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第