xx戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中要點(diǎn)解析

戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中要點(diǎn)解析企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃體系是企業(yè)以未來(lái)為主導(dǎo)，為尋求和維持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而做出的有關(guān)全局的重大籌劃和謀略。從而對(duì)于企業(yè)而言，需要重視起自身的戰(zhàn)略規(guī)劃工作，保障其有效性及可實(shí)施性。企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)的要點(diǎn)有：一、企業(yè)應(yīng)該把未來(lái)的生存和發(fā)展問(wèn)題也就是說(shuō)，一個(gè)好的戰(zhàn)略應(yīng)有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存和發(fā)展的目標(biāo)。而要做到這一點(diǎn)，企業(yè)不僅需要了解企業(yè)本身及所處行業(yè)的過(guò)去和現(xiàn)在，還尤其需要關(guān)注行業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素將來(lái)發(fā)展變化的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃趨勢(shì)，從而把握自身的未來(lái)。在政治、經(jīng)濟(jì)和其他外部環(huán)境因素發(fā)生跳躍性變化的時(shí)代，僅憑過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)的分析方法已不能滿足企業(yè)建立持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要求，失去對(duì)未來(lái)動(dòng)態(tài)的充分估計(jì)和把握，企業(yè)將失去目標(biāo)和方向。二、企業(yè)需要確定一個(gè)簡(jiǎn)單、一致和長(zhǎng)期的目標(biāo)大量研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論對(duì)于個(gè)人、軍隊(duì)還是其他組織來(lái)說(shuō)，其中成功者的一個(gè)重要特征就是始終不渝地追求一種目標(biāo)，并為此付出不懈的努力。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種目標(biāo)不僅指明未來(lái)的發(fā)展方向和引導(dǎo)資源的配置，而且有助于協(xié)調(diào)不同部門和個(gè)人之間的活動(dòng)，增強(qiáng)組織的凝聚力。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃所限定的目標(biāo)應(yīng)表明企業(yè)存在的合法性，并與主要利益相關(guān)者的期望保持一致。三、企業(yè)應(yīng)主動(dòng)制定能夠迎接和適應(yīng)環(huán)境變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃換句話說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)是在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之前有目的有意識(shí)地制定的，應(yīng)體現(xiàn)一種主動(dòng)精神。雖然有人對(duì)這種事先籌劃的科學(xué)性和有效性提出質(zhì)疑，實(shí)際生活中也不乏戰(zhàn)略自然形成的先例，但正像很多人愿意采用理性主義的處理方法一樣，我們認(rèn)為系統(tǒng)分析和理性判斷對(duì)戰(zhàn)略的形成仍然是必要的。沒(méi)有這樣一種事先的科學(xué)分析，戰(zhàn)略的形成過(guò)程尤其是在高層管理水平上可能就是混亂的。同時(shí)，某些關(guān)鍵決策可能變得易受個(gè)別管理人員選擇偏好和流行時(shí)尚的影響，而且，對(duì)直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)的過(guò)分強(qiáng)調(diào)有可能使人們重新陷入新的神秘主義的泥潭?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟！人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：（1）清晰企業(yè)自身人力資源的家底（2）明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理（3）運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估（4）對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過(guò)開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專長(zhǎng)等欄目）幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過(guò)程中，還需要做好職務(wù)分析(Jobanalysis)，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：A、觀察法；B、面談法；C、調(diào)查問(wèn)卷法；D、舉行技術(shù)討論會(huì)。通過(guò)上述過(guò)程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說(shuō)明書(Jobdescription)和職務(wù)規(guī)范(Jobspecification)。前者是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說(shuō)明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。下圖是人力資源結(jié)構(gòu)診斷的模型：圖一：企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷模型示意圖人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下要點(diǎn)：（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。做人力資源需求預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)：需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析？人員需求是否是臨時(shí)提出來(lái)的？是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的原則人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì)得出人力未來(lái)需求預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來(lái)人員流失率匯總：人力資源總需求在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100％。因此，要做好人力資源供給預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)：人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解嗎？公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘外部市場(chǎng)：適合的人力資源的供給情況公司無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈拘劫Y政策對(duì)于人力資源的吸引力外部的地理,政治因素競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼教育因素和新資源的提供國(guó)家發(fā)展程度和就業(yè)水平匯總：人力資源供應(yīng)量在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作了全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案。在擬定行動(dòng)計(jì)劃方案時(shí)，要注意以下步驟：內(nèi)部的人力資源供需平衡人力資源吸納方案招聘總體計(jì)劃人力資源招聘計(jì)劃招募渠道，招募效益比職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃管理見(jiàn)習(xí)生計(jì)劃一專多能培訓(xùn)計(jì)劃資源最佳配置，發(fā)展政策