建筑施工企業(yè)人力資源管理

建筑施工公司人力資源管理建筑施工公司人力資源管理1建筑施工公司人力資源的特點(diǎn)

1.1人力資源構(gòu)成復(fù)雜。在大部分建筑施工公司中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺少工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，尚有部分建筑施工公司引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價值目的構(gòu)成了建筑施工公司人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工公司重要是以工程項目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強(qiáng)。施工公司以工程項目建設(shè)者的身份，根據(jù)每個工程項目的具體狀況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地區(qū)狀況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一種項目的時候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)節(jié)。這些都決定了施工公司的流動性和布局分散性的特點(diǎn)。

1.3有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。由于施工行業(yè)本身的特點(diǎn)和國際市場的開拓，現(xiàn)在施工公司的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地區(qū)偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，即使中國現(xiàn)在信息傳輸比較發(fā)達(dá)，可是由于以上因素還是難以及時傳遞到公司的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全方面評價人力資源的管理狀況帶來很大的困難。

2建筑施工公司人力資源管理中存在的問題

2.1公司人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)定。重要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配備中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機(jī)制不完善，職工主動性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能準(zhǔn)時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重局限性，人才隊伍素質(zhì)有減少趨勢；人力資源優(yōu)化配備還不到位等。

2.2公司文化建設(shè)范疇狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)公司對公司文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的標(biāo)語式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引公司外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而無視培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響公司新員工的士氣及公司歸屬感，缺少員工成長與公司發(fā)展的良性互動機(jī)制。良好的機(jī)制能確保人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，確保公司的良性發(fā)展。

2.4公司人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改善。諸多建筑施工公司人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個公司的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善公司人力資源管理現(xiàn)狀。

3加強(qiáng)建筑施工公司人力資源管理的方法

3.1在乎識上重視公司人力資源管理，建立科學(xué)的公司人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對公司人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的公司人力資源管理制度，才干更加好地提高公司人力資源管理的水平，為施工公司提高工作效率發(fā)明更高的效益，增進(jìn)公司進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)施原則化的公司人力資源管理流程，例如運(yùn)用計算機(jī)管理信息系統(tǒng)，收集和整頓有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出對應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的公司人力資源管理制度，從而為公司的人才選用，培用和成長提供了客觀的根據(jù)。另外，施工公司為了更加好地運(yùn)用好人才資源，公司對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

3.2塑造好的公司文化管理和技術(shù)是公司邁進(jìn)的輪子，而公司文化則是公司的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，并且更加強(qiáng)調(diào)了公司文化的重要性。好的公司文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使公司士氣高漲，為公司提高績效，保存優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用?，F(xiàn)在，諸多公司難以留住人才的因素就是沒有好的公司文化。頹廢的、消極的公司氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機(jī)制提高員工的工作主動性。公司人力資源管理的終極目的就是通過多個手段激發(fā)員工的主動性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與公司共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在現(xiàn)在大部分的施工公司中，激勵手段重要是與薪酬掛鉤。從現(xiàn)在來看，這種激勵手段還是卓有成效的?？墒牵谌諠u發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還涉及對精神上的追求，以及與否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工公司在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對公司的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加重視社會、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工本身價值上來。讓員工在參加公司管理的同時，體會到自己是公司的主人公，極大地提高了本身工作的主動性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合中國現(xiàn)在公司的實(shí)際狀況，借鑒其它國家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長久激勵機(jī)制，減少員工離職率，將員工與公司捆綁在一起，更加好的穩(wěn)定人才隊伍。

3.4做好對員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工公司重要是不停創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導(dǎo)性。加大對公司人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工公司的公司人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了公司的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工公司在公司里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，