勞動(dòng)合同的效力及無(wú)效事由

勞動(dòng)合同的效力及無(wú)效事由

《就業(yè)法》的效力在勞動(dòng)合同法中處于核心地位。基于勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同的特殊性,以及解決勞動(dòng)合同制度中所存在問(wèn)題的需要,《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)較之《中華人民共和國(guó)合同法》(簡(jiǎn)稱《合同法》)和《中華美人共和國(guó)勞動(dòng)法》(簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》),就勞動(dòng)合同效力作出若干突破性規(guī)定,從而引發(fā)相應(yīng)的疑點(diǎn)問(wèn)題。本文就此試作解析。一、勞動(dòng)關(guān)系與書面勞動(dòng)合同的關(guān)系根據(jù)《合同法》的規(guī)定,訂立民事合同所采用的形式一般由當(dāng)事人選擇,無(wú)論采用何種形式,其生效的后果都是同步建立相應(yīng)的民事關(guān)系。而《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都要求建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,但《勞動(dòng)合同法》同時(shí)將開始用工作為建立勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志,并規(guī)定,已建立勞動(dòng)關(guān)系而未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)限期補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;而在用工前訂立書面勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這意味著存在于用工行為中的口頭(推定)勞動(dòng)合同具有建立勞動(dòng)關(guān)系的效力,于是,在先訂立書面勞動(dòng)合同后用工和先用工后訂立書面勞動(dòng)合同的情形下,書面勞動(dòng)合同生效與口頭(推定)勞動(dòng)合同生效就發(fā)生相對(duì)分離。對(duì)此現(xiàn)象,需要從法理依據(jù)和現(xiàn)行立法這兩個(gè)方面作出分析。(一)基于理性的反思1.勞動(dòng)關(guān)系的功能在勞動(dòng)關(guān)系的諸多特征中,除當(dāng)事人不平等外,人身性和繼續(xù)性①值得特別關(guān)注?；谄淙松硇院屠^續(xù)性,可對(duì)勞動(dòng)關(guān)系分別作“外殼”層面和內(nèi)容層面的理解。其“外殼”即勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)聯(lián)制約狀態(tài),其內(nèi)容即以勞動(dòng)力使用為核心的權(quán)利義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中,“外殼”與內(nèi)容時(shí)而發(fā)生相對(duì)分離,例如,勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人和期限雖然已確定,但具體權(quán)利義務(wù)卻不明確;停薪留職期間,勞動(dòng)及其報(bào)酬的給付雖然暫停,但勞動(dòng)關(guān)系仍然保留;勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后,有的權(quán)利義務(wù)(如保密、競(jìng)業(yè)限制)還可能在一定期限內(nèi)存續(xù)。這種現(xiàn)象在具有人身性和繼續(xù)性的婚姻關(guān)系中也存在?！咀⑽?】正因?yàn)槿绱?《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同定義為“勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。與《合同法》給民事合同所下的定義【注文2】作比較,就可發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)合同的功能被劃分為兩個(gè)層次,即確立勞動(dòng)關(guān)系和明確雙方權(quán)利義務(wù),而這對(duì)民事合同一般是不必要的。這正體現(xiàn)了勞動(dòng)合同下述兩個(gè)特征:(1)不完全合同。由于勞動(dòng)關(guān)系具有繼續(xù)性,在勞動(dòng)合同訂立的當(dāng)時(shí),對(duì)未來(lái)勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的不確定性因素難以掌握充分信息,致使約定的勞動(dòng)合同內(nèi)容難以完全。(2)關(guān)系性合同。由于勞動(dòng)關(guān)系的人身性和繼續(xù)性,以及勞動(dòng)合同內(nèi)容的不完全性,勞動(dòng)合同的主要功能在于啟動(dòng)和確立勞動(dòng)關(guān)系,而不在于明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。2.統(tǒng)一用人單位的自由使用狀態(tài)勞動(dòng)關(guān)系就其實(shí)質(zhì)內(nèi)容而言,是勞動(dòng)力使用關(guān)系,即勞動(dòng)者的勞動(dòng)力由用人單位使用的關(guān)系,或者說(shuō)勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給用人單位的關(guān)系。因而,對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的用工,有“使用說(shuō)”和“控制說(shuō)”兩種理解?！笆褂谜f(shuō)”認(rèn)為,用工即勞動(dòng)者的勞動(dòng)力被用人單位實(shí)際使用。其注重的是勞動(dòng)力被實(shí)際使用的事實(shí)?！翱刂普f(shuō)”認(rèn)為,用工即勞動(dòng)者已將其勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給用人單位,或者說(shuō),用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力已取得使用權(quán)。其注重的是勞動(dòng)力處于被用人單位控制的狀態(tài),既包括勞動(dòng)力已被用人單位實(shí)際使用,此即在用中的控制;也包括勞動(dòng)力雖然還未被用人單位實(shí)際使用但用人單位有權(quán)實(shí)際使用的狀態(tài),例如,勞動(dòng)者雖然未上班卻已被用人單位作為其勞動(dòng)組織的成員,準(zhǔn)備隨時(shí)應(yīng)召上班,此即備用中的控制。就作為勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)而言,勞動(dòng)者的勞動(dòng)力無(wú)論是處于在用還是備用的控制狀態(tài),都已成為勞動(dòng)者與用人單位相互權(quán)利義務(wù)的客體。因而,用工的含義應(yīng)當(dāng)采用“控制說(shuō)”。用工是勞動(dòng)者與用人單位的法律行為,對(duì)于其法律屬性,值得重視幾點(diǎn):(1)用工行為中已包含口頭或推定形式的勞動(dòng)合同。即使未訂立書面勞動(dòng)合同,用工也足以表明,勞動(dòng)者與用人單位已就建立勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成口頭或推定形式的合意。(2)用工行為中已發(fā)生“勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)”和“就勞請(qǐng)求權(quán)”。由于勞動(dòng)力使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓,用人單位已享有“勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)”,即請(qǐng)求勞動(dòng)者給付勞動(dòng)的權(quán)利;同時(shí)勞動(dòng)者已享有“就勞請(qǐng)求權(quán)”,即請(qǐng)求安排其勞動(dòng)的權(quán)利。如果勞動(dòng)者拒絕給付勞動(dòng),或者用人單位拒絕安排勞動(dòng),都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。至于這兩種權(quán)利的發(fā)生時(shí)間,在未訂立書面勞動(dòng)合同的情況下,以發(fā)生或約定應(yīng)當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)力使用權(quán)開始轉(zhuǎn)讓(如首次上班)的時(shí)間為標(biāo)志;在已訂立書面勞動(dòng)合同的情況下,以書面勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)力使用權(quán)開始轉(zhuǎn)讓的時(shí)間為標(biāo)志。(3)用工行為標(biāo)志著勞動(dòng)合同已在履行。無(wú)論是書面還是口頭(推定)形式的勞動(dòng)合同,都是關(guān)于勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓的約定,故用工行為既是訂立口頭(推定)勞動(dòng)合同的行為,也是履行書面或口頭(推定)勞動(dòng)合同的行為。既然以轉(zhuǎn)讓勞動(dòng)力使用權(quán)為內(nèi)涵的用工,不僅是勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,而且是訂立口頭(推定)勞動(dòng)合同和履行書面或口頭(推定)勞動(dòng)合同的標(biāo)志,就應(yīng)當(dāng)成為建立勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志。因此,《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定,“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！?.勞動(dòng)保障機(jī)制不健全盡管開始用工可建立勞動(dòng)關(guān)系,但在我國(guó)現(xiàn)階段,仍有必要強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的重要性。這是由我國(guó)不同于西方國(guó)家的國(guó)情所決定的。主要表現(xiàn)在:(1)市場(chǎng)信用度低,即使書面合同,其履行率也不高,那么口頭勞動(dòng)合同就更難保障其履行。(2)勞動(dòng)條件基準(zhǔn)不完備,集體合同流于形式,勞動(dòng)規(guī)章制度殘缺,勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的大部分內(nèi)容需要由勞動(dòng)合同約定,不采用書面形式,不足以明確勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。(3)書面勞動(dòng)合同簽訂率低,致使勞動(dòng)者權(quán)益受到侵犯的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。因此,《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的形式,未像西方國(guó)家那樣作任意性規(guī)定,而是作強(qiáng)行性規(guī)定,即除非全日制用工外,“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。綜上所述,書面勞動(dòng)合同生效與口頭(推定)勞動(dòng)合同生效的相對(duì)分離,既是基于勞動(dòng)關(guān)系“外殼”與內(nèi)容的可分性和勞動(dòng)合同功能的可分性所提供的可能,也是基于勞動(dòng)合同書面形式與口頭(推定)形式并重的制度安排所提供的必然。(二)書面勞動(dòng)合同的生效后果1.訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》雖然要求“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”,但未指明其主語(yǔ),似乎訂立書面勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人的義務(wù)。而對(duì)于未訂立書面勞動(dòng)合同的后果,《勞動(dòng)合同法》做出了一方面使用人單位的風(fēng)險(xiǎn)和成本擴(kuò)大化,另一方面使勞動(dòng)者的利益擴(kuò)大化的兩極安排,即在開始用工后1個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的,從次月起至第12個(gè)月內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付兩倍工資;在第12個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的,從第13個(gè)月起即轉(zhuǎn)化為無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系,并且,若仍不訂立書面勞動(dòng)合同的,就構(gòu)成應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不訂立的情形,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者繼續(xù)支付兩倍工資。這表明,訂立書面勞動(dòng)合同只是用人單位的義務(wù)。立法之所以如此安排,是因?yàn)樵谝酝膶?shí)踐中,書面勞動(dòng)合同簽訂率低的主要原因在于用人單位,而加重對(duì)用人單位的壓力,有助于提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率。當(dāng)然也不可否認(rèn),以往不訂立書面勞動(dòng)合同也有勞動(dòng)者的原因。那么,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不訂立書面勞動(dòng)合同的兩極后果,是否會(huì)刺激勞動(dòng)者選擇不訂立書面勞動(dòng)合同呢?我們認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》如此規(guī)定的意圖是促使用人單位訂立書面勞動(dòng)合同,而不是讓勞動(dòng)者有更多的得雙薪和訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。用人單位只要堅(jiān)持先訂合同后用工、不訂合同不用工,一般就能解決問(wèn)題。因?yàn)槊鎸?duì)訂立書面勞動(dòng)合同或失業(yè)的選擇,勞動(dòng)者在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下一般會(huì)選擇前者。當(dāng)然,以往有農(nóng)民工由于規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的緣故而不愿意訂立書面勞動(dòng)合同,但深層原因在于,農(nóng)民工離開城市時(shí)不能帶走其公共帳戶的社會(huì)保險(xiǎn)基金。此原因會(huì)通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)制度的改革和完善得以消除。2.口頭(推定)勞動(dòng)合同所建立的勞動(dòng)關(guān)系并非以往意義上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)的規(guī)定,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被限定為沒(méi)有書面勞動(dòng)合同作依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系;并且,有關(guān)司法解釋【注文3】還規(guī)定,對(duì)這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,任何一方當(dāng)事人都可要求終止。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,存在于開始用工中的口頭(推定)勞動(dòng)合同所建立的勞動(dòng)關(guān)系,即使未補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同,仍然是合法有效的勞動(dòng)關(guān)系。這是因?yàn)?(1)依第11條規(guī)定,即使與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的則實(shí)行同工同酬。(2)依第14條第3款和第82條規(guī)定,勞動(dòng)者還可以獲得雙薪,甚至被視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(3)勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止,應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解除或終止規(guī)則。3.書面勞動(dòng)合同生效后果與口頭(推定)勞動(dòng)合同生效后果的關(guān)系。關(guān)于此類問(wèn)題《合同法》有過(guò)規(guī)定,即第36條規(guī)定,法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當(dāng)事人約定采用書面形式訂立合同,當(dāng)事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù),對(duì)方接受的,該合同成立;第37條規(guī)定,采用合同書形式訂立合同,在簽字或者蓋章之前,當(dāng)事人一方已經(jīng)履行主要義務(wù),對(duì)方接受的,該合同成立。這表明,口頭(推定)民事合同生效與書面民事合同生效是替代關(guān)系。而《勞動(dòng)合同法》則在要求普遍訂立書面勞動(dòng)合同的同時(shí),還確認(rèn)口頭(推定)勞動(dòng)合同的有效性,就使書面勞動(dòng)合同生效與口頭(推定)勞動(dòng)合同生效有可能并存,因而引出這兩種生效后果之關(guān)系的問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,除了書面勞動(dòng)合同訂立與開始用工同時(shí)的情形外,書面勞動(dòng)合同生效后果與口頭(推定)勞動(dòng)合同生效后果存在差異?？陬^(推定)勞動(dòng)合同生效的后果,是與生效同步建立勞動(dòng)關(guān)系。這在國(guó)外已有立法例,例如,美國(guó)最高法院就曾在一個(gè)判例中指出:“雇傭合同的形式可以是書面的或口頭的,正式的或非正式的,甚至可以僅僅是雇主交給求職者一把鐵锨并指定了工作地點(diǎn)這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的行為,也可以引起勞動(dòng)合同的訂立,從而形成勞動(dòng)關(guān)系?！倍鴷鎰趧?dòng)合同生效的后果,先訂立書面勞動(dòng)合同后用工的,只是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立形成有約束力的預(yù)設(shè);先用工后訂立書面勞動(dòng)合同的,只是對(duì)已建立的勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)和存續(xù)期限或其形式(即無(wú)固定期限)。對(duì)于先訂立書面勞動(dòng)合同后用工的情形,需明確下述問(wèn)題:(1)盡管勞動(dòng)關(guān)系在開始用工之日才建立,但不能據(jù)此認(rèn)為勞動(dòng)合同是實(shí)踐性合同。這是因?yàn)?書面勞動(dòng)合同在用工前就已生效,其建立勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)設(shè)對(duì)當(dāng)事人雙方已具有約束力,即有義務(wù)按照書面勞動(dòng)合同的約定建立勞動(dòng)關(guān)系。故書面勞動(dòng)合同仍然是諾承性合同。于是,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效?！?2)正因?yàn)闀鎰趧?dòng)合同已在依法成立之日生效,故無(wú)論在開始用工之前后,其履行、變更和解除或終止都應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定。即使在開始用工之前未按照法定或約定要求履行、變更和解除或終止書面勞動(dòng)合同,都屬于違約行為。值得注意的是,在用工之前由于勞動(dòng)關(guān)系尚未建立,故有必要就其變更和解除或終止做出特別法規(guī)定。(3)如果用工與書面勞動(dòng)合同的約定有所差異,那么,開始用工可視為是對(duì)書面勞動(dòng)合同的變更。(4)如果不具備法定勞動(dòng)合同解除條件,用人單位不按照書面勞動(dòng)合同約定給勞動(dòng)者安排工作,或者勞動(dòng)者拒絕接受用人單位按照書面勞動(dòng)合同約定所安排的工作,都應(yīng)作為違法解除勞動(dòng)合同處理,即要求繼續(xù)履行合同(即安排勞動(dòng)者上班或接受工作安排),拒絕繼續(xù)履行合同的則承擔(dān)賠償責(zé)任。對(duì)于先用工后訂立書面勞動(dòng)合同的情形,需明確下述問(wèn)題:(1)由于口頭(推定)勞動(dòng)合同對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)不盡明確或合理,故書面勞動(dòng)合同對(duì)口頭(推定)勞動(dòng)合同的內(nèi)容不僅構(gòu)成確認(rèn),而且構(gòu)成補(bǔ)充和變更。(2)由于勞動(dòng)力支出后不可回收,故勞動(dòng)給付條款不應(yīng)當(dāng)具有溯及力。至于勞動(dòng)報(bào)酬等物質(zhì)待遇條款是否有溯及力的問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)取決于當(dāng)事人雙方的約定。若具有溯及力,就構(gòu)成對(duì)口頭(推定)勞動(dòng)合同相應(yīng)內(nèi)容的替代;若不具有溯及力,在書面勞動(dòng)合同訂立之前,約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,按照《勞動(dòng)合同法》第11條的規(guī)定處理。二、合同法上的無(wú)效撤銷事由在民事合同法理論中,有效合同是完全具備有效要件的合同,無(wú)效合同(包括可撤銷合同)是缺少有效要件的合同,故合同的有效要件與無(wú)效(可撤銷)事由一般是對(duì)應(yīng)關(guān)系。據(jù)此,《合同法》所規(guī)定的合同無(wú)效(可撤銷)的事由可概括為:(1)主體不合格;(2)意思表示不真實(shí);(3)內(nèi)容違法;(4)訂立程序違法?！秳趧?dòng)合同法》所規(guī)定的勞動(dòng)合同有效要件與無(wú)效事由則不完全對(duì)應(yīng),即有效要件的涵蓋范圍超出無(wú)效事由的涵蓋范圍。于是,存在一種雖然缺少有效要件但不一定是無(wú)效勞動(dòng)合同的特殊勞動(dòng)合同形態(tài),對(duì)此可稱為瑕疵勞動(dòng)合同。其效力問(wèn)題需要做出專門解釋。(一)主體不合格的勞動(dòng)合同是否為無(wú)效勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的有效,須以主體合格為要件。但《勞動(dòng)合同法》第26條第1款未將主體不合格明確列為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由。那么,可否將主體不合格作為第26條第1款中“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”情形,從而認(rèn)定其勞動(dòng)合同無(wú)效呢?在《勞動(dòng)合同法》中,對(duì)用人單位不合格的勞動(dòng)合同的后果在勞動(dòng)合同無(wú)效后果之外做出專門規(guī)定【注文4】,而對(duì)勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)合同的后果未作專門規(guī)定。這表明,在主體不合格的勞動(dòng)合同是否為無(wú)效勞動(dòng)合同的問(wèn)題上,因主體不同而有差異。對(duì)此問(wèn)題,需明確下述要點(diǎn):1.增加了不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系關(guān)于主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系,特別是非法用工主體的勞動(dòng)關(guān)系的法律適用,一種觀點(diǎn)認(rèn)為,勞動(dòng)法宜只調(diào)整合格主體的勞動(dòng)關(guān)系,故非法用工主體的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整?！咀⑽?】。我們認(rèn)為,不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)法調(diào)整。其理由:(1)依據(jù)法理和立法例,作為各個(gè)法律部門調(diào)整對(duì)象的社會(huì)關(guān)系,既包括合格主體的社會(huì)關(guān)系,也包括不合各主體的社會(huì)關(guān)系。(2)就不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系適用民法與適用勞動(dòng)法比較,適用勞動(dòng)法更有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益,而適用民法一般會(huì)使用工成本較之適用勞動(dòng)法有所降低,這將刺激不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系更多發(fā)生。(3)在不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者的地位一般低于其他勞動(dòng)者,故其對(duì)勞動(dòng)法保護(hù)的需求更為強(qiáng)烈。所以,將不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系排斥在勞動(dòng)法適用范圍之外,與勞動(dòng)法的主旨相悖。在《工傷保險(xiǎn)條例》第63條、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第33條、《關(guān)于非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第2條中,已有將不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系納入其調(diào)整范圍的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第93條更是表明,不合格用人單位的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法。2.是否存在法律意義上的不合格的勞動(dòng)關(guān)系不合格用人單位(又稱非法用工單位),是指不具備合法經(jīng)營(yíng)資格而在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)際使用他人勞動(dòng)力的單位?！秳趧?dòng)合同法》未將用人單位不合格列為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由,并且,在勞動(dòng)合同無(wú)效的后果之外,第93條就用人單位不合格的勞動(dòng)合同的后果另行作出規(guī)定?？梢?jiàn),雖然無(wú)效勞動(dòng)合同所引起的勞動(dòng)關(guān)系和用人單位不合格的勞動(dòng)關(guān)系都屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,但法律后果有所不同:(1)勞動(dòng)合同無(wú)效須經(jīng)確認(rèn)(包括發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院的確認(rèn)),否則不發(fā)生勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果;而用人單位不合格無(wú)需經(jīng)過(guò)確認(rèn)就可發(fā)生相應(yīng)的法律后果,勞動(dòng)者可直接依法主張權(quán)利,有關(guān)行政機(jī)關(guān)可直接依法查處。(2)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后,其是否存續(xù),由無(wú)過(guò)錯(cuò)的當(dāng)事人選擇;用人單位不合格的勞動(dòng)合同,則應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制終止,除非用人單位由不合格依法轉(zhuǎn)化為合格。(3)就責(zé)任主體而言,勞動(dòng)合同無(wú)效的責(zé)任由有過(guò)錯(cuò)的當(dāng)事人直接承擔(dān);而用人單位不合格的,其責(zé)任的承擔(dān)者除用人單位外還有其出資人。(4)就責(zé)任內(nèi)容而言,無(wú)效勞動(dòng)合同訂立至被確認(rèn)期間,勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬水平向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬;而在用人單位不合格的勞動(dòng)合同的存續(xù)期間,勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,其責(zé)任除依法支付勞動(dòng)報(bào)酬外,還包括依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金?？梢?jiàn),用人單位不合格不適用于勞動(dòng)合同無(wú)效制度,更有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。3.勞動(dòng)合同法的確定不合格勞動(dòng)者,是指不具備勞動(dòng)者資格的受雇人。達(dá)到法定最低就業(yè)年齡是勞動(dòng)法所要求的具備勞動(dòng)者資格的必備條件。在此意義上,不合格勞動(dòng)者通常指未達(dá)到法定最低就業(yè)年齡的受雇人,即童工。關(guān)于勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)合同是否為無(wú)效勞動(dòng)合同的問(wèn)題,在《勞動(dòng)合同法》中還不確定。一方面,勞動(dòng)者不合格未被明確列為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由,并且,無(wú)效勞動(dòng)合同被確認(rèn)后還可存續(xù)的規(guī)定不應(yīng)當(dāng)適用于勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)合同。這表明,勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)合同可不作為無(wú)效勞動(dòng)合同。另一方面,對(duì)勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)合同,未在勞動(dòng)合同無(wú)效的后果之外另行規(guī)定其后果。這與用人單位不合格的勞動(dòng)合同比較,似乎表明勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)合同可作為無(wú)效勞動(dòng)合同。對(duì)此,有兩種選擇:(1)作為無(wú)效勞動(dòng)合同,但對(duì)其后果應(yīng)當(dāng)做特別規(guī)定,即其被確認(rèn)無(wú)效后應(yīng)當(dāng)終止,而不得適用可存續(xù)的規(guī)定。(2)不作為無(wú)效勞動(dòng)合同,而對(duì)其后果在勞動(dòng)合同無(wú)效的后果之外另行規(guī)定。無(wú)論作何種選擇,必須肯定的是:勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)被強(qiáng)制終止,而其存續(xù)期間的勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)法保護(hù)。(二)形式瑕疵與程序瑕疵相結(jié)合的意義《勞動(dòng)合同法》雖然將書面形式規(guī)定為勞動(dòng)合同的有效要件,但未將無(wú)書面形式列為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由,并且還確認(rèn)口頭(推定)勞動(dòng)合同的有效性。因而,勞動(dòng)合同的形式瑕疵僅指勞動(dòng)合同未采用書面形式。上文已述及,勞動(dòng)關(guān)系的“外殼”與內(nèi)容和勞動(dòng)合同的雙重功能的都具有可分性,書面勞動(dòng)合同生效的后果與口頭(推定)勞動(dòng)合同生效的后果存在差異。因而,書面形式作為勞動(dòng)合同有效要件,僅是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系建立的預(yù)設(shè)或確認(rèn)而言;形式瑕疵不作為勞動(dòng)合同無(wú)效事由,則是對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系而言。法律設(shè)定合同形式對(duì)于勞動(dòng)合同效力的意義,即形式瑕疵是否作為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由,應(yīng)當(dāng)以是否更有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益為原則。書面形式比口頭(推定)形式具有更強(qiáng)的證據(jù)效力,要求勞動(dòng)合同采用書面形式,可以降低由于未采用書面形式而使某些權(quán)利義務(wù)不明確,導(dǎo)致勞動(dòng)者利益受損害的風(fēng)險(xiǎn);還有助于對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行和社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)范化管理。但是,勞動(dòng)關(guān)系具有持續(xù)性和動(dòng)態(tài)性,勞動(dòng)合同無(wú)論采用何種形式都具有不完全性,一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的完整合意往往需要由書面與口頭(推定)的合意形式的組合來(lái)完成,其中各種合意形式對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系、明確權(quán)利義務(wù)都不可或缺,甚至在有些場(chǎng)合,口頭(推定)形式對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的意義比書面形式更重要。所以,《勞動(dòng)合同法》未將形式瑕疵作為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由,使形式瑕疵不成為影響勞動(dòng)關(guān)系建立和合法有效的因素;而只將形式瑕疵作為一種可以補(bǔ)正的合同瑕疵,并將限期補(bǔ)正規(guī)定為用人單位的義務(wù)?？梢?jiàn),如此制度安排較之將形式瑕疵作為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由,更有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益。(三)勞動(dòng)合同內(nèi)容違法的性質(zhì)勞動(dòng)合同以內(nèi)容合法為要件。根據(jù)勞動(dòng)法理論和《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)合同內(nèi)容合法的要求包括:(1)具備法定必備條款;(2)權(quán)利義務(wù)明確;(3)約定勞動(dòng)條件不低于勞動(dòng)基準(zhǔn)和集體合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。然而,《勞動(dòng)合同法》僅將“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”內(nèi)容明確列為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由?？梢?jiàn),內(nèi)容違法的勞動(dòng)合同未必?zé)o效。即是說(shuō),除了免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同或其條款為無(wú)效外,欠缺法定必備條款、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不明確屬于意思表示不完全的情形,不宜導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。這是因?yàn)?勞動(dòng)合同是不完全合同,意思表示不完全只要不影響勞動(dòng)合同的成立,就不應(yīng)當(dāng)對(duì)已成立的勞動(dòng)合同的效力有影響。在國(guó)外的實(shí)踐中,意思表示不完全對(duì)于勞動(dòng)合同效力的影響甚微。“只要雇員開始工作就表示接受工作要約,雙方的勞動(dòng)合同即告訂立,即形成勞動(dòng)關(guān)系。這中間不僅可以沒(méi)有協(xié)商的過(guò)程,而且除了工資和一般性工作描述之外,甚至可以沒(méi)有其它明示的勞動(dòng)合同約定條款”。1.欠缺法定必備條款的救濟(jì)勞動(dòng)合同欠缺法定必備條款,其后果不是勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效,而是勞動(dòng)合同未成立或未完全成立。其理由在于:(1)勞動(dòng)合同成立即當(dāng)事人雙方就建立勞動(dòng)關(guān)系和明確權(quán)利義務(wù)達(dá)成合意,欠缺法定必備條款所表明的是未就勞動(dòng)合同主要內(nèi)容達(dá)成合意,故對(duì)勞動(dòng)合同只涉及成立與否的問(wèn)題,而未涉及效力評(píng)價(jià)問(wèn)題。(2)勞動(dòng)合同欠缺法定必備條款在實(shí)踐中導(dǎo)致勞動(dòng)合同不成立的現(xiàn)象不會(huì)多見(jiàn)。因?yàn)榍啡钡囊话闶敲鞔_當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的條款,而不是建立勞動(dòng)關(guān)系的條款(如當(dāng)事人條款)。即使書面勞動(dòng)合同中缺漏當(dāng)事人條款,只要有用工的事實(shí),就已建立勞動(dòng)關(guān)系,當(dāng)事人也是可確定的。(3)《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同無(wú)效后果之外對(duì)欠缺法定必備條款已做出應(yīng)當(dāng)補(bǔ)正的規(guī)定,即在第81條規(guī)定,用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。這表明,欠缺法定必備條款不屬于第26條第1款所規(guī)定的作為勞動(dòng)合同無(wú)效事由的“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”情形。欠缺法定必備條款雖然不致勞動(dòng)合同無(wú)效,但有可能給勞動(dòng)者造成損失?！秳趧?dòng)合同法》第81條規(guī)定,用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款而給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其中值得注意的是:(1)這種賠償責(zé)任須以用人單位對(duì)欠缺法定必備條款有過(guò)錯(cuò)為要件,即欠缺法定必備條款是由于用人單位提供的勞動(dòng)合同文本有缺漏所造成的。(2)這種賠償責(zé)任屬于締約過(guò)失賠償責(zé)任,而非違約賠償責(zé)任。因?yàn)橛萌藛挝惶峁┯腥甭┑膭趧?dòng)合同文本,屬于違法締約行為。2.勞動(dòng)條件基準(zhǔn)、集體合同、勞動(dòng)合同之間的效力關(guān)系訂立勞動(dòng)合同的當(dāng)時(shí),當(dāng)事人雙方一般對(duì)未來(lái)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的全過(guò)程難以獲得充分的信息,因而,內(nèi)容的不完全性是勞動(dòng)合同固有的缺陷。為彌補(bǔ)此缺陷,需要依據(jù)合同以意思自治為原則的原理和勞動(dòng)條件基準(zhǔn)、集體合同、勞動(dòng)合同之間效力關(guān)系的原理,【注文6】在立法中規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)正措施,以保障勞動(dòng)合同明確當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的完備性與合法性。于是,《勞動(dòng)合同法》第18條對(duì)約定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不明確的勞動(dòng)合同規(guī)定了若干補(bǔ)正措施并作如下排序:(1)用人單位與勞動(dòng)者可以就不明確的條款重新協(xié)商;(2)協(xié)商不成,若集體合同有相應(yīng)規(guī)定的,適用集體合同的規(guī)定;(3)沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,實(shí)行同工同酬;(4)沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的,適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。(四)瑕疵勞動(dòng)合同的性質(zhì)無(wú)效勞動(dòng)合同在法律屬性上就是違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同無(wú)效的各種事由都具有違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的屬性。因而,《勞動(dòng)合同法》第26條第1款規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效事由的第(三)項(xiàng)即“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”,實(shí)際上是對(duì)前兩項(xiàng)的補(bǔ)充,亦即前兩項(xiàng)無(wú)效事由以外的其他無(wú)效事由。值得注意的是,“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”勞動(dòng)合同不一定都是無(wú)效勞動(dòng)合同,例如,上述三種瑕疵勞動(dòng)合同就不屬于無(wú)效勞動(dòng)合同?？梢?jiàn),除了上述三種瑕疵勞動(dòng)合同外,還有其他不屬于無(wú)效勞動(dòng)合同的其他瑕疵勞動(dòng)合同。對(duì)此做出界定,需要從以下幾個(gè)層面進(jìn)行分析:1.效力性規(guī)范的界定這里的“強(qiáng)制性規(guī)定”,是指與任意性規(guī)范相對(duì)應(yīng)的強(qiáng)行性規(guī)范(又稱強(qiáng)制性規(guī)范),即當(dāng)事人不得通過(guò)意思自治排除其適用的法律規(guī)范,依其被違反而發(fā)生的法律后果不同可分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范【注文7】。取締性規(guī)范,其被違反所發(fā)生的法律后果,只是取締違反此規(guī)范的行為,對(duì)行為人給予制裁,而不影響違反此規(guī)范之行為在私法上的效力,亦即該行為并不因違反此規(guī)范而無(wú)效。效力性規(guī)范,其被違反所發(fā)生的法律后果中,不僅取締違反此規(guī)范的行為,對(duì)行為人給予制裁,而且否認(rèn)違反此規(guī)范之行為在私法上的效力,亦即該行為因違反此規(guī)范而無(wú)效。據(jù)此分類,勞動(dòng)合同(主體、意思表示、內(nèi)容、形式、程序等)違反效力性規(guī)范的,才可確認(rèn)為無(wú)效;只違反取締性規(guī)范的,則不能確認(rèn)為無(wú)效。由于取締性規(guī)范與效力性規(guī)范劃分的關(guān)鍵,取決于法律對(duì)違反強(qiáng)行性規(guī)范的法律后果的規(guī)定,劃分勞動(dòng)合同所應(yīng)遵循的強(qiáng)行性規(guī)范是取締性規(guī)范還是效力性規(guī)范,就應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同違反強(qiáng)行性規(guī)范的法律后果為依據(jù)。有的強(qiáng)行性規(guī)范,如要求意思表示真實(shí)的規(guī)定,其被違反的后果,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定為勞動(dòng)合同無(wú)效,此即效力性規(guī)范。有的強(qiáng)行性規(guī)范,如要求勞動(dòng)合同采用書面形式的規(guī)范,《勞動(dòng)合同法》對(duì)其被違反的后果,并未規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效,只是要求用人單位限期補(bǔ)正;又如,要求用人單位合格的規(guī)范,禁止扣押勞動(dòng)者身份證件設(shè)定擔(dān)?；蜃兿鄵?dān)保的規(guī)范,《勞動(dòng)合同法》對(duì)其被違反的后果在勞動(dòng)合同無(wú)效的后果之外另行做出規(guī)定。這就屬于取締性規(guī)范。2.勞動(dòng)合同無(wú)效的依據(jù)這里的“法律、行政法規(guī)”表明,確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效,應(yīng)當(dāng)以全國(guó)人大及其常委會(huì)制定的法律和國(guó)務(wù)院制定的行政法規(guī)為依據(jù),而不得以地方性法規(guī)、行政規(guī)章為依據(jù)。只有違反了法律、行政法規(guī)的規(guī)定,才有可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。至于地方性法規(guī)和規(guī)章能否作為判斷勞動(dòng)合同無(wú)效的依據(jù)的問(wèn)題,需要具體分析。一般言之,這些規(guī)范性文件可以作為判斷勞動(dòng)合同是否無(wú)效的參考,而不得直接援引這些規(guī)范性文件為依據(jù)判斷勞動(dòng)合同無(wú)效。實(shí)踐中,需要考慮:(1)如果地方性法規(guī)和規(guī)章是根據(jù)上位法制定的并且是上位法規(guī)定的具體化,就可以依據(jù)上位法確認(rèn)勞動(dòng)合同的效力,而地方性法規(guī)和規(guī)章可以作為確認(rèn)勞動(dòng)合同效力的參考。(2)如果地方性法規(guī)和規(guī)章是根據(jù)上位法的授權(quán)對(duì)上位法作出的解釋,就依據(jù)上位法確認(rèn)勞動(dòng)合同的效力,而以地方性法規(guī)和規(guī)章作為確認(rèn)勞動(dòng)合同效力的參考。(3)如果地方性法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定,是基于勞動(dòng)法的立法目的和基本精神對(duì)上位法尚未具體規(guī)定的問(wèn)題所作的補(bǔ)充,而違反地方性法規(guī)和規(guī)章將違背勞動(dòng)法的立法目的和基本精神,就可以依據(jù)勞動(dòng)法的立法目的和基本精神,將地方性法規(guī)和規(guī)章作為確認(rèn)勞動(dòng)合同效力的參考。3.勞動(dòng)合同法上的救濟(jì)勞動(dòng)合同合法,主要是符合勞動(dòng)法,但不只限于符合勞動(dòng)法。故這里的“法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”,應(yīng)當(dāng)泛指對(duì)勞動(dòng)合同有規(guī)范效力的勞動(dòng)法、社會(huì)保障法、民法等實(shí)體法部門的強(qiáng)行性規(guī)范。勞動(dòng)合同法與民法尤其是其中的民事合同法,是特別法與一般法的關(guān)系。依法理,在勞動(dòng)法無(wú)規(guī)定而民法有規(guī)定的場(chǎng)合,只要不違背勞動(dòng)法的立法目的和基本精神,民法的相應(yīng)規(guī)定可補(bǔ)充適用于勞動(dòng)合同。因此,應(yīng)當(dāng)特別注重運(yùn)用民法中的強(qiáng)行性規(guī)范來(lái)評(píng)價(jià)勞動(dòng)合同的效力。例如,《民法通則》第58條和《合同法》第52條將“以合法形式掩蓋非法目的”的情形規(guī)定為民事合同無(wú)效的事由,而《勞動(dòng)合同法》中無(wú)此規(guī)定。出于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的需要,應(yīng)當(dāng)將民法中禁止“以合法形式掩蓋非法目的”規(guī)范,補(bǔ)充適用于對(duì)勞動(dòng)合同效力的評(píng)價(jià)。這在當(dāng)前尤為必要。因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》頒布后,企業(yè)為規(guī)避勞動(dòng)法責(zé)任而“以合法形式掩蓋非法目的”的現(xiàn)象非常突出。例如,2007年的“華為集體辭職事件”中,華為公司采用促使(即要求所有工作滿8年的員工在2008年元旦之前辦理主動(dòng)辭職手續(xù))和誘導(dǎo)(即給予高于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)的手段推動(dòng)員工“主動(dòng)辭職”,再通過(guò)競(jìng)聘減少100多名員工。在這里,員工在華為公司的促使和誘導(dǎo)下“主動(dòng)辭職”,屬于《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定的協(xié)議解除勞動(dòng)合同;而有組織并批次性地減少員工則符合裁員的實(shí)質(zhì)性特點(diǎn)。所以,該事件的“協(xié)議解除勞動(dòng)合同+競(jìng)聘失敗”的過(guò)程,屬于變相裁員。即符合裁員的實(shí)質(zhì)性特征而不符合裁員的形式特征(即辭退而非辭職和協(xié)議解除勞動(dòng)合同),也可以說(shuō)是以“協(xié)議解除勞動(dòng)合同+競(jìng)聘失敗”的形式,行裁員之實(shí),但不具備《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定的裁員條件和程序,這是對(duì)《勞動(dòng)法》第27條的規(guī)避和違反,屬于《民法通則》第58條和《合同法》第52條所規(guī)定的“以合法形式掩蓋非法目的”的行為。此外,華為公司還違反了其他法律規(guī)定,即制定“先辭后聘”的規(guī)定未履行《工會(huì)法》第19、38條和最高人民法院《法釋【2001】14號(hào)》第19條所規(guī)定的制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)履行的職工民主程序?？墒?由于有關(guān)部門未適用禁止“以合法形式掩蓋非法目的”的規(guī)范和其他強(qiáng)行性規(guī)范對(duì)“華為集體辭職事件”做出法律評(píng)價(jià)并進(jìn)行查處,致使有些企業(yè)效仿。三、應(yīng)當(dāng)恢復(fù)法律的約束力在民事合同法理論和《合同法》中,合同無(wú)效有絕對(duì)無(wú)效與相對(duì)無(wú)效即可撤銷之分,絕對(duì)無(wú)效的合同為當(dāng)然無(wú)效而無(wú)須當(dāng)事人主張,且應(yīng)當(dāng)終止;可撤銷的合同則由當(dāng)事人選擇撤銷或變更;合同無(wú)論是絕對(duì)無(wú)效還是撤銷,都自始沒(méi)有法律約束力,已經(jīng)履行的應(yīng)當(dāng)恢復(fù)原狀?！秳趧?dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效未作絕對(duì)無(wú)效與相對(duì)無(wú)效之區(qū)分,且規(guī)定自始沒(méi)有法律約束力?！秳趧?dòng)合同法》的突破在于,未規(guī)定無(wú)效勞動(dòng)合同自始沒(méi)有法律約束力,而對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效的后果以無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)為界分階段做出不同規(guī)定,并賦予無(wú)過(guò)錯(cuò)當(dāng)事人對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同以解除權(quán)。對(duì)此,需要作出與民事合同法理論有所不同的解釋。無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn),既可以是當(dāng)事人一方主張勞動(dòng)合同無(wú)效而另一方無(wú)異議的情形;也可以是第三人(如勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu))主張勞動(dòng)合同無(wú)效而當(dāng)事人無(wú)異議的情形;只是在當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的場(chǎng)合,才應(yīng)當(dāng)由仲裁機(jī)構(gòu)或法院確認(rèn)。無(wú)效勞動(dòng)合同一旦確認(rèn),其法律后果就以確認(rèn)為界,分前、后兩個(gè)階段處理。(一)假設(shè)有效階段的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)計(jì)算在勞動(dòng)關(guān)系建立和勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效之階段,勞動(dòng)者一般已給付勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬。由于勞動(dòng)力的支出具有不可回收性,故無(wú)效勞動(dòng)合同已經(jīng)履行的部分不能像無(wú)效民事合同那樣采用恢復(fù)原狀的處理方式。但是,勞動(dòng)合同已被確認(rèn)無(wú)效,就不能作為確定此階段勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。于是,此階段的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)需要重新確定。重新確定此階段的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù),應(yīng)當(dāng)遵循有利于勞動(dòng)者的原則。這是因?yàn)?無(wú)論勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效是否有過(guò)錯(cuò),用人單位都已經(jīng)從勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)中獲得利益,尤其是獲得剩余價(jià)值。所以,法律一方面應(yīng)當(dāng)確保勞動(dòng)者不因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效而受到損害,尤其是確保勞動(dòng)者因已付出勞動(dòng)而應(yīng)得到的利益;另一方面,不得讓用人單位因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效而獲得不當(dāng)利益。為滿足此要求,有兩種處理方式可選擇:(1)不當(dāng)?shù)美?。即由于無(wú)效勞動(dòng)合同自始無(wú)效而不能作為此階段勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù),用人單位從勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付中所得利益為不當(dāng)?shù)美?應(yīng)當(dāng)返還給勞動(dòng)者。故可按照不當(dāng)?shù)美拇_定規(guī)則來(lái)確定此階段的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。(2)假定有效。即盡管無(wú)效勞動(dòng)合同自始無(wú)效,但可假定勞動(dòng)合同有效,并依此勞動(dòng)合同確定此階段的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。在國(guó)外,已有采用假定有效的方式確定此階段勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的立法例。例如,在德國(guó)法中,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(FaktischesArbeitsverhltnis,DeFactoEmploymentRelationship),是指勞動(dòng)合同無(wú)效或被撤銷,而勞動(dòng)者已經(jīng)給付勞動(dòng)的情況下,所形成的勞動(dòng)關(guān)系。德國(guó)法院為避免在此情形下由于勞動(dòng)合同的自始無(wú)效而致使勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付亦被宣布無(wú)效的后果,將無(wú)效或被撤銷的勞動(dòng)合同視為對(duì)過(guò)去有效的勞動(dòng)合同,也就是說(shuō),在勞動(dòng)合同被撤銷或宣告無(wú)效前的期間內(nèi),勞動(dòng)者享有假設(shè)勞動(dòng)合同有效的情形下依法應(yīng)當(dāng)享有的所有權(quán)利,包括加班費(fèi)、病假工資等,除非存在犯罪行為或違犯公共政策的情形。又如,《瑞士債法典》第320條中規(guī)定:“依據(jù)事后認(rèn)定無(wú)效的勞務(wù)合同,雇員為雇主善意地實(shí)施工作的,雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依有效勞務(wù)合同履行勞務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的義務(wù),直至因一方當(dāng)事人主張無(wú)效而取消時(shí)止?！薄咀⑽?】比較上述兩種方式,就可發(fā)現(xiàn):按照不當(dāng)?shù)美绞?由于完全拋開無(wú)效勞動(dòng)合同,勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的確定就只能以法定規(guī)則為依據(jù);而面臨勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的復(fù)雜性,法定規(guī)則只可能是彈性的,這相對(duì)于假定有效方式,就增加了具體確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的難度。按照假定有效方式,依據(jù)無(wú)效勞動(dòng)合同確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù),相對(duì)于不當(dāng)?shù)美绞?雖然趨向簡(jiǎn)單化和具體化,但是,無(wú)效勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件如果不明確或低于法定要求,也就難以具體確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。所以,應(yīng)當(dāng)將這兩種方式結(jié)合,既允許參考假定勞動(dòng)合同有效時(shí)勞動(dòng)者的可得利益,又制定盡可能有可操作性的規(guī)則?；谏鲜龇治?對(duì)《勞動(dòng)合同法》第28條的規(guī)定,需要作出下述理解:(1)該條雖然只就勞動(dòng)報(bào)酬支付問(wèn)題做出規(guī)定,但并不是指用人單位僅負(fù)有勞動(dòng)報(bào)酬給付義務(wù)。即勞動(dòng)報(bào)酬之外勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)以其他的法律規(guī)定為依據(jù)。(2)確定勞動(dòng)報(bào)酬的參照標(biāo)準(zhǔn),首先應(yīng)當(dāng)是該勞動(dòng)者所在崗位其他勞動(dòng)者(其勞動(dòng)合同須有效)的勞動(dòng)報(bào)酬;該勞動(dòng)者所在崗位無(wú)其他勞動(dòng)者或者其他勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同均無(wú)效的,應(yīng)當(dāng)是本單位中與該勞動(dòng)者所在崗位相同的其他崗位的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬;本單位無(wú)相同崗位的,應(yīng)當(dāng)是本單位中與該勞動(dòng)者所在崗位相近的崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。這是同工同酬原則的體現(xiàn)。(3)重新確定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額若高于已支付的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者補(bǔ)足其差額部分。(4)已支付的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額高于參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定的數(shù)額,勞動(dòng)者無(wú)需返還差額部分。(二)在合同效力確認(rèn)后，工作合同的法律后果1.勞動(dòng)合同的解除包括無(wú)過(guò)錯(cuò)關(guān)于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后是否存續(xù)的問(wèn)題,在《勞動(dòng)法》中未作規(guī)定,其所建立的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系通常被終止。這對(duì)勞動(dòng)者的不利在于,勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效對(duì)勞動(dòng)者就意