論文 畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告

浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（）題目：淺議XX公司人力資源管理中存在的問題及對(duì)策系：經(jīng)濟(jì)貿(mào)易專業(yè)：工商公司管理姓名：XXX學(xué)號(hào)：XXXXXXXXXXX指導(dǎo)教師：XXX二○一一年五月目錄1公司介紹與實(shí)習(xí)經(jīng)歷... 11.1公司介紹 11.2實(shí)習(xí)經(jīng)歷 12公司在人力資源管理方面存在的問題和困難 22.1人力資源管理戰(zhàn)略缺失，規(guī)劃不清晰 22.2薪酬水平不具競(jìng)爭(zhēng)力，不公平 22.3績效考核不到位 33意見與建議 43.1制訂合理的人力資源管理戰(zhàn)略 43.2建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 53.3完善績效管理 54總結(jié) 6參考文獻(xiàn). 7淺議XX公司人力資源管理中存在的問題及對(duì)策摘要：本實(shí)習(xí)報(bào)告是我在XX公司實(shí)習(xí)了幾個(gè)月所得。全文根據(jù)我在XX實(shí)習(xí)過程中的經(jīng)歷，分析了中小型公司XX的發(fā)展經(jīng)營，和發(fā)展過程中在人力資源管理方面存在的許多問題與困難，并針對(duì)這些造成發(fā)展受阻的問題提出某些意見與見解。核心詞：人力資源規(guī)劃；薪酬；績效考核1公司介紹與實(shí)習(xí)經(jīng)歷1.1公司介紹XX有限公司位于長江三角洲，臨近國際大都市——上海30公里，是一家從事太陽能應(yīng)用技術(shù)、廚衛(wèi)電器、整體櫥柜生產(chǎn)加工制造、銷售的新型多元化公司，現(xiàn)有廠房2600多平方米，員工10人以上，公司成立于，重要生產(chǎn)由白云代言的“XXX”品牌廚衛(wèi)電器，整體櫥柜類產(chǎn)品，重要產(chǎn)品有太陽能熱水器，空氣源，油煙機(jī)、消毒柜，燃?xì)庠罹?，整體櫥柜、衣柜等。產(chǎn)品面對(duì)全國各地的加盟代理商，公司現(xiàn)在的發(fā)展是謀求全國各地生產(chǎn)廠家加盟合作，經(jīng)營方式正從一種家族式管理向公司式管理過渡。1.2實(shí)習(xí)經(jīng)歷為了更加好的適應(yīng)社會(huì)，步入愛慕的工作崗位，我需要從社會(huì)公司中獲得更多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和閱歷，來豐富我的公司管理能力，達(dá)成學(xué)以致用。因此，我走進(jìn)了XXXXXXXXXX有限公司。我成為該公司人事部的一名辦公室文員。做的事情很雜，涉及諸多崗位。如辦公室接聽電話、傳真，負(fù)責(zé)辦公室衛(wèi)生，負(fù)責(zé)接待客戶，開業(yè)務(wù)員銷售單，并送達(dá)售后服務(wù)部安排運(yùn)貨，負(fù)責(zé)招聘、考勤統(tǒng)計(jì)、結(jié)算工資、庫存統(tǒng)計(jì)、核算，公司賬目核算，以及在阿里巴巴等各大電子商務(wù)網(wǎng)站公布消息。通過這幾個(gè)月的實(shí)習(xí)，漸漸讓我理解到，公司發(fā)展到現(xiàn)在的某些成功與失敗經(jīng)歷，總離不開人力資源管理的問題。對(duì)此結(jié)合我個(gè)人的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，提出某些問題和對(duì)應(yīng)的解決辦法。2公司現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題2.1人力資源管理戰(zhàn)略缺失，規(guī)劃不清晰2.1.1缺少清晰的人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目的公司沒有一種清晰的人力資源管理戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目的，只有一種粗略的框架，使人力資源規(guī)劃實(shí)施起來沒有具體的方向，對(duì)公司將來終究需要什么樣的核心人才沒有定一種可行的目的；也沒有制訂一種完善的招聘人才的規(guī)劃，對(duì)于招聘的人才的規(guī)定，如對(duì)素質(zhì)、技能、學(xué)歷的規(guī)定不明確；紅葉沒有充足意識(shí)到這個(gè)問題，反而認(rèn)為辭職的員工是由于覺得本身能力局限性，不能勝任而主動(dòng)放棄這些職位。XX在人力資源管理上大多是走一步、看一步。由于戰(zhàn)略不清晰、目的不明確，造成人力資源規(guī)劃缺少方向性和目的性，使得人員流失率偏高。2.1.2人力資源規(guī)劃不清晰人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略管理中的重要構(gòu)成部分之一。公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略擬定了人力資源規(guī)劃的方略，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系和制訂具體的專業(yè)人員補(bǔ)充計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、崗位晉升計(jì)劃等提供了指導(dǎo)；XX公司卻難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作，只是簡樸認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是招聘、試用和考核，絲毫未制訂廣泛、明確的計(jì)劃和目的，造成管理不善。因此造成大多未過試用期的員工都主動(dòng)辭職的尷尬狀況。另首先，XX招聘某些文員、出納、業(yè)務(wù)員，就需要招聘某些有工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)性強(qiáng)的人才；但是由于公司內(nèi)部管理不完善等某些令人熟知的因素，招聘了某些新手，并且沒有通過必要培訓(xùn)就直接上崗，沒有對(duì)新員工做一種具體規(guī)劃安排。如此，新員工就會(huì)有一種由于對(duì)工作流程不熟知而造成的盲目性，感覺自己的工作缺少上級(jí)的指導(dǎo)，由此失去主動(dòng)性，造成最后離職。另外，XX在具體制訂和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)容易走入就事論事即“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的死胡同中，缺少由局部到整體的戰(zhàn)略目光，也沒有從公司和員工共同發(fā)展和共同利益的久遠(yuǎn)角度來規(guī)劃人力資源工作。2.2薪酬水平不具競(jìng)爭(zhēng)力，不公平2.2.1缺少客觀的薪酬原則薪酬問題始終是人力資源管理中一種普遍重視的問題，它不僅關(guān)系到公司員工團(tuán)體的穩(wěn)定與否，還關(guān)系到公司整體的運(yùn)作。XX從員工的崗位及實(shí)際體現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂對(duì)應(yīng)的薪酬原則。而這個(gè)原則不具競(jìng)爭(zhēng)力，框架又很含糊，體現(xiàn)在未能制訂出一套具體獎(jiǎng)罰原則。正由于薪酬本身又少，獎(jiǎng)勵(lì)原則含糊，當(dāng)員工做出某些成績后，公司雖能有所察覺卻未必可能真正實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)行為，對(duì)員工來說，會(huì)造組員工的工作主動(dòng)性不高，由此工作效率就會(huì)大大減少，各方面能力就不會(huì)有所突破。2.2.2公司決策層對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)不夠全方面薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的一種有效反映，站在員工的角度來看，是對(duì)員工的付出予以一種承認(rèn)尺度，同時(shí)還可反映員工的專業(yè)水平和發(fā)明價(jià)值的多少，薪酬低于員工的盼望，員工就會(huì)覺得沒有動(dòng)力，就會(huì)造成怠工、跳槽；而站在公司的角度來看，薪酬是公司的運(yùn)行成本，公司也有自己的底線，最少不能超出員工發(fā)明的價(jià)值。因此，XX只是站在公司與否盈利的角度而未能站在員工與否能成長的角度來看問題。2.2.3薪酬水平未能做到公平、公正XX的薪酬原則低于普通公司的薪酬原則，平均大概低300元/月。例如，公司以前的一種員工，做銷售的，給他的基本工資1200元/月加分成銷售額的3%，相比較，低于其它同行業(yè)公司的原則。這位銷售員抱著以增加銷售量再來與公司洽談增加分成的想法，而在努力奮斗，但是由于產(chǎn)品本身的市場(chǎng)拓展有些問題，即產(chǎn)品缺少競(jìng)爭(zhēng)力。因此與公司洽談增加分成的想法是可想而知——不可能，最后只能離職，這一舉動(dòng)影響其它銷售員的主動(dòng)性；另一種員工福利問題，如《勞動(dòng)法》規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”，XX沒有設(shè)立這一基本原則，造組員工的基本勞動(dòng)權(quán)利無法保障，這也是造成紅葉人才流失的其中一種因素。2.3績效考核不到位績效考核是人力資源管理中最復(fù)雜的事情之一。問題體現(xiàn)在：2.3.1考核的指標(biāo)制訂內(nèi)容復(fù)雜、不合理XX對(duì)績效考核的定位含糊，缺少蘇醒認(rèn)識(shí)，而達(dá)不到良好效果。因此加大了員工心理上的負(fù)擔(dān)，使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。例如，銷售員在外出差，公司對(duì)的的做法應(yīng)當(dāng)是適宜授權(quán)和放松某些限制，而紅葉規(guī)定銷售員每天早上8點(diǎn)和下午4點(diǎn)半以短信的方式向公司報(bào)告一天的計(jì)劃及實(shí)際作為，每七天六來公司報(bào)到，開會(huì)和報(bào)告狀況。如未能做到，將以曠工論處。造成其中兩個(gè)銷售員對(duì)其厭煩，認(rèn)為公司對(duì)其不夠信任，再者發(fā)信息的手機(jī)話費(fèi)不能報(bào)銷，從而失去信心，最后離職。2.3.2績效考核模式單一，考核周期設(shè)立不合理公司采用簡樸的考核，即基本考勤和銷售額的多少，未對(duì)員工作出其它業(yè)務(wù)能力評(píng)定，影響了考核成果的公正性，體現(xiàn)不出員工真實(shí)的業(yè)務(wù)能力；容易對(duì)員工造成不公平的待遇，打擊員工的主動(dòng)性?？己酥芷诘脑O(shè)立也不合理，沒有一種固定的考核周期，如普通大部分公司每月考核或者年終考核，而紅葉剛開始安排每月固定時(shí)間考核，卻因管理不善的因素一拖再拖，未能真正有效實(shí)施。2.3.3考核的成果不能得到有效反饋考核普通是兩種作用：一是激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，二是員工意識(shí)到自己的局限性，加以思考改善。此時(shí)最需要的是溝通。紅葉便是缺少溝通這一重要反饋手段。紅葉實(shí)際考核出來的成果只是員工未能達(dá)成公司想要的成果，而對(duì)于造成這種成果的因素沒有去反思，沒有去改善，更沒有重新制訂一種可行性目的，使得下次還會(huì)發(fā)生類似錯(cuò)誤，形成惡性循環(huán)。3意見與建議人力資源管理工作做好是公司可持續(xù)發(fā)展的重要保障，其重要性對(duì)于謀求發(fā)展壯大的中小公司尤為突出。針對(duì)XX人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，本人提出下列意見和建議：3.1制訂合理的人力資源管理戰(zhàn)略針對(duì)XX人力資源管理存在的根本問題，即人力資源管理戰(zhàn)略缺失和規(guī)劃不清晰，本人結(jié)合實(shí)踐經(jīng)歷，提出下列解決方案：3.1.1建立較為完善的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)于人力資源管理要有明確的方向性和整體性，如根據(jù)紅葉對(duì)員工素質(zhì)、技能等規(guī)定的方向性不夠嚴(yán)格的狀況，人力資源部門須給出比較明確可行的招聘原則，供應(yīng)聘者具體參考。人力資源部門還要把握好戰(zhàn)略的整體性，配合公司決策層，作出以短期計(jì)劃和長久規(guī)劃相結(jié)合的人力資源管理戰(zhàn)略，要充足結(jié)合人才市場(chǎng)、就業(yè)趨勢(shì)等狀況，來不停完善戰(zhàn)略。3.1.2人力資源規(guī)劃建立在具體規(guī)劃安排上除招聘、試用和考核外，還應(yīng)當(dāng)涉及薪酬體制改革、人才引進(jìn)計(jì)劃、工作流程執(zhí)行具體原則等多個(gè)方面，對(duì)員工的專業(yè)性、忠誠度等進(jìn)行具體規(guī)劃，使得員工在綜合素質(zhì)提高的同時(shí)，也切實(shí)感受到紅葉對(duì)每個(gè)員工的具體指導(dǎo)和深切關(guān)注。3.2建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系薪酬是公司之因此能吸引人才的最基本因素，沒有好的薪酬制度，就不能長讓人才長久為公司所用。紅葉公司現(xiàn)在的薪酬體系明顯不夠完善，重要體現(xiàn)為薪酬原則激勵(lì)手段單一：只有物質(zhì)上的激勵(lì)手段，且物質(zhì)上的激勵(lì)手段也不甚完善；公司領(lǐng)導(dǎo)人思想觀念狹隘；市場(chǎng)比較不平衡。根據(jù)公司在薪酬方面體現(xiàn)的問題，重要可采用下列補(bǔ)充方法：3.2.1制訂靈活的薪酬原則，增加薪酬回報(bào)如實(shí)施基本薪酬、績效薪酬、策劃薪酬等包含多個(gè)方面薪酬制，還能夠另外實(shí)施某些大公司慣用的辦法，如股權(quán)（期權(quán)）紅利薪酬、與績效工資制相結(jié)合等。3.2.2加強(qiáng)管理部門對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)公司管理部和企劃部要樹立“一分耕耘、一分收獲”的思想觀念，即意識(shí)到付出的成本和回報(bào)的收益是有一種相對(duì)的比例的，要盡量在公平、公正的前提下，滿足員工的規(guī)定，同時(shí)也要使這個(gè)比例盡量協(xié)調(diào)，確保不損害公司利益的狀況下實(shí)施。3.2.3推動(dòng)薪酬制度改革針對(duì)薪酬不能予以員工心理平衡的現(xiàn)狀，公司應(yīng)與同行業(yè)公司相比較，隨時(shí)推動(dòng)薪酬制度改革，逐步拉近與社會(huì)平均薪酬水平的差距，進(jìn)而使員工的不平衡心理得到緩和。3.3完善績效管理制訂適宜的獎(jiǎng)罰制度，涉及對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作體現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并予以量化解決，考核成果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等，這也是激勵(lì)員工提高工作效力，培養(yǎng)忠誠度的一種有效手段，它有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和發(fā)明性，改善人力資源管理工作。根據(jù)紅葉公司員工主動(dòng)性不高的現(xiàn)狀，結(jié)合本人實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)策以下：3.3.1考核指標(biāo)應(yīng)盡量做到合情合理考核指標(biāo)不要過于約束員工的日常行為，應(yīng)適宜放寬條件。如考核指標(biāo)中的反饋周期，對(duì)于在外跑業(yè)務(wù)的銷售員，能夠?qū)ζ浞艑挆l件，如一星期或半個(gè)月制訂一份具體計(jì)劃，并且定時(shí)做好反饋，讓員工有充裕的時(shí)間準(zhǔn)備；另外，對(duì)于反饋的成果，要尊重客觀事實(shí)，不要一味拘泥于形式，使員工產(chǎn)生不滿情緒。同時(shí)，也必須對(duì)考核指標(biāo)的合理性展開全方位反思，有些確實(shí)拘泥于形式、可有可無的考核指標(biāo)，要果斷摒棄；而對(duì)有些不夠完善的指標(biāo)，要予以補(bǔ)充。3.3.2考核內(nèi)容和方式多樣化考核內(nèi)容應(yīng)涉及主動(dòng)性和忠誠度的考核，并由人力資源部門制訂具體的有關(guān)考核方案，并且要建立公正的獎(jiǎng)罰制度，以靈活的績效考核原則為基礎(chǔ)，制訂出如工作績效考核、人際關(guān)系績效考核、情緒調(diào)節(jié)力績效考核等多層次、全方位的考核方案；采用的考核模式要靈活，能夠采用上級(jí)對(duì)下級(jí)考核，同級(jí)之間的互評(píng)，也能夠采用同級(jí)之間的互評(píng)，以達(dá)公司上下互相監(jiān)督、互相增進(jìn)的目的。3.3.3對(duì)績效考核建立完善的反饋手段完善的反饋手段，不僅涉及溝通，還應(yīng)涉及心理暗示、書面報(bào)告等其它類型的手段。建立完善的反饋手段，就要從增加和改善反饋手段入手。如增加作為反饋手段之一的心理暗示，可加強(qiáng)對(duì)員工心理變化的觀察力度，從而找到造成這種考核成果的根本因素，使公司能在更為公正的基礎(chǔ)上反思考核成果；另外，對(duì)于書面報(bào)告這類已有的反饋手段，要進(jìn)行改善，對(duì)員工的書面報(bào)告，盡量隨時(shí)變化形式，形成輕松自由的反饋氛圍，使得員工對(duì)考核反饋的主動(dòng)性大大提高。4總結(jié)經(jīng)歷了實(shí)習(xí)的這一過程后，我獲益良多，學(xué)到了諸多學(xué)校里學(xué)不到的，如實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、為人處事等；也使我看到了中小公司的運(yùn)行狀態(tài)與發(fā)展局限性之處，理解了公司與社會(huì)對(duì)人才的需求，所學(xué)的知識(shí)終身受益，并且在實(shí)踐中不