企業(yè)內(nèi)部和諧人際關(guān)系對員工績效考核的影響

PAGEPAGEII企業(yè)內(nèi)部和諧人際關(guān)系對員工績效考核的影響摘要：企業(yè)人際關(guān)系指企業(yè)中的所有成員，在同一群體或不同群體中相互了解、相互交流而形成的一種心理關(guān)系，這種心理關(guān)系是長期形成的，并且?guī)в忻黠@的感情色彩。企業(yè)中的人際關(guān)系是不斷變化的，會隨著企業(yè)的發(fā)展而得到改變，在一個企業(yè)中，和諧的人際關(guān)系會促進企業(yè)的不斷發(fā)展和績效的改善，研究企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，了解其對員工績效的影響機制，能夠幫助管理者制定相應(yīng)措施，利用人際關(guān)系激勵員工為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，員工彼此之間的關(guān)系不融洽會影響工作，而受計劃經(jīng)濟的長期影響，在人際關(guān)系復(fù)雜的國有企業(yè)中，這種情形更是十分常見。很多員工雖然在表面上沒有與同事產(chǎn)生較大的矛盾，但由于彼此之間的關(guān)系不夠和諧，影響了信息的交流與溝通，無法在工作中進行很好的配合，直接影響了員工的工作效率和工作結(jié)果，對企業(yè)的績效表現(xiàn)和良好企業(yè)文化的形成也產(chǎn)生較大影響。因此，對這一問題進行研究，分析實際中企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系對員工績效的影響機制，有利于找出原因，從而對癥下藥，尋找解決方法。關(guān)鍵詞：人際關(guān)系；和諧關(guān)系；內(nèi)部關(guān)系；績效考核

目錄1前言 12人際關(guān)系和員工績效的概述 12.1人際關(guān)系 12.2員工績效 23研究設(shè)計 23.1理論模型和總體設(shè)計 23.2問卷設(shè)計 33.3問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 34數(shù)據(jù)分析 44.1樣本分布情況統(tǒng)計 44.2信度分析 44.3效度分析 64.4描述性統(tǒng)計分析 64.5相關(guān)分析與回歸分析 74.6研究結(jié)果分析 105企業(yè)內(nèi)部和諧人際關(guān)系的員工績效考核的對策 115.1提升企業(yè)“正能量” 115.2增強員工的親密程度 115.3增加員工的認(rèn)可與信任 125.4打造企業(yè)共同愿景 12結(jié)論 14參考文獻 15PAGE91前言人際關(guān)系指人們依賴一定的媒介，通過個性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，它直接反映了人類的社會關(guān)系，是人類社會關(guān)系的具體表現(xiàn)。企業(yè)人際關(guān)系，顧名思義，與企業(yè)相關(guān)的人際關(guān)系，強調(diào)了這種人與人之間交往關(guān)系發(fā)生的場所一一企業(yè)，企業(yè)人際關(guān)系是企業(yè)中的所有成員，在同一群體或不同群體中相互了解、相互交流而形成的一種心理關(guān)系，這種心理關(guān)系是長期形成的，并且?guī)в忻黠@的感情色彩。企業(yè)中的人際關(guān)系是不斷變化的，會隨著企業(yè)的發(fā)展而得到改變，在一個企業(yè)中，和諧的人際關(guān)系會促進企業(yè)的不斷發(fā)展和績效的改善，對企業(yè)而言是一大競爭優(yōu)勢。因此，本文以企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系對員工績效的影響為研究主題，通過全面、系統(tǒng)地考察企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系對員工績效的影響，可以更加系統(tǒng)、完整地展示二者間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系在企業(yè)中所能發(fā)揮的效能、影響員工個體行為選擇和價值發(fā)揮的根本原因，以及企業(yè)內(nèi)部因為人際關(guān)系這一要素所導(dǎo)致的員工個體的行為和行為結(jié)果，具有一定意義。2人際關(guān)系和員工績效的概述2.1人際關(guān)系人際關(guān)系是人與人之間在交往時，面對共同的工作、生活和學(xué)習(xí)，通過相互作用、相互滿足、相互影響所產(chǎn)生的各種關(guān)系的總和，屬于一種心理關(guān)系，直接變現(xiàn)形式為社會交往中，一個人對其他人的吸引或排斥、接近或遠離的心理傾向和行為。關(guān)于人際關(guān)系的定義大多從心理學(xué)角度出發(fā)，也有學(xué)者從行為學(xué)角度入手，或者將心理和行為聯(lián)系在一起，探討其產(chǎn)生的根源。例如，陳國海等（1999）認(rèn)為，人際關(guān)系是指人們在人際交往過程中，彼此間相互影響而形成的一種心理上和社會上的聯(lián)系?？偟膩碚f，研究者普遍認(rèn)為，人際關(guān)系離不開人與人之間的交往，從心理學(xué)角度出發(fā)，人際關(guān)系由三種成分構(gòu)成:認(rèn)知、情感和行為。這三種成分相互聯(lián)系、互為因果，任何人際關(guān)系的發(fā)生、發(fā)展和改變，都是這三種成分相互作用的結(jié)果。其中認(rèn)知成分指的是個體對人際關(guān)系狀況的評價，是人際關(guān)系形成、發(fā)展和改變的基礎(chǔ)，建立在交往雙方知覺的基礎(chǔ)上;情感成分體現(xiàn)了交往雙方在情感上的滿意程度和親疏關(guān)系，反映了人們對交往現(xiàn)狀的滿意程度，是對交往現(xiàn)狀的一種體驗;而行為成分是指交往雙方所表現(xiàn)出的各種行為，如語言、手勢、舉止、風(fēng)度、表情等，以及這些行為中所表現(xiàn)出的個性和傳達信息的行為要素，它是建立和發(fā)展人際關(guān)系的交往手段與形式（陳國海等，1999）。2.2員工績效“績效”一詞單純從語言學(xué)的角度來看，包含有成績和效益的意思，既表示了直接的結(jié)果，也表示了這種結(jié)果會給組織和個人帶來的利益。在經(jīng)濟管理活動方面，績效指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效;在人力資源管理方面，績效指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比;在公共部門中，則是用來衡量政府活動效果的一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。管理學(xué)上的“績效”是一個組織期望得到的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括員工績效和組織績效兩個方面。組織績效的實現(xiàn)必須建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只有當(dāng)每個人都達成了組織的要求，組織的績效才能實現(xiàn)，因此，員工的個人績效對企業(yè)的經(jīng)營表現(xiàn)而言十分重要。傳統(tǒng)的員工績效通常只考察員工是否能夠在規(guī)定的時間內(nèi)完成其崗位工作，以及完成的質(zhì)量;隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營內(nèi)容發(fā)生變化，對員工的評價也與以前不同，員工績效的內(nèi)涵就變得寬泛起來;采用不同的評定方法和測量方法，從不同的角度進行考察，會對同一個員工的績效表現(xiàn)得出不同的評價結(jié)果。3研究設(shè)計3.1理論模型和總體設(shè)計根據(jù)前面的理論研究，筆者構(gòu)建出如下理論模型，以體現(xiàn)各變量之間的關(guān)系。如圖3.1所示，該模型描繪了國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系與員工績效之間的理論關(guān)系，即國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系中，密切程度、認(rèn)可、信任、共同愿景和環(huán)境這五個因素對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響;信任、共同愿景和環(huán)境又會影響員工的工作能力;工作態(tài)度會影響員工的工作結(jié)果和員工貢獻，工作能力則會影響其工作結(jié)果和工作創(chuàng)新;國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系通過影響員工的工作態(tài)度和工作能力來影響員工態(tài)度，工作態(tài)度和工作能力是國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系和員工績效作用機制里的中介變量。圖13.2問卷設(shè)計本研究問卷的設(shè)計是建立在對相關(guān)文獻研究和探討的基礎(chǔ)上，為確保測量工具符合信度和效度的要求，本研究參考了Levinet（2006）在研究中使用并經(jīng)驗證的成熟量表，針對國有企業(yè)中的實際情況對部分問題加以適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。在問卷定稿并進行大規(guī)模調(diào)查前，本研究先選取長春一家國有企業(yè)的15名員工進行預(yù)調(diào)研，并對參與調(diào)研的員工進行一對一訪談，根據(jù)預(yù)試者的意見對本問卷進行修訂。3.3問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集本調(diào)查以國有企業(yè)的員工為研究對象，以實地發(fā)放和郵件的形式進行調(diào)研。為保證結(jié)果的真實性，正式調(diào)查開始之前進行了預(yù)調(diào)查，先對長春市一家國有企業(yè)的15名員工進行了問卷發(fā)放和相關(guān)問題回收，并且通過一對一訪談的形式，收集了受訪者對問卷的問題和看法;在對回收后的問卷進行修改后，對長春市4家國有企業(yè)進行正式調(diào)研，每個企業(yè)選擇50人，共發(fā)放200份問卷，回收163套，問卷回收率為81.5%0選擇的4家企業(yè)分別屬于汽車、通信、百貨、資源四個行業(yè)，受訪者的工作年限從1年-10年以上不等，具有一定的代表性。對于回收的調(diào)查問卷，進行了初步篩選，對于問卷題目填寫不全、一個題目有兩個以上答案或所有題目的答案相同的情況，視為無效問卷。進過篩選，最終獲得有效問卷149份，問卷的有效回收率為74.5%。4數(shù)據(jù)分析4.1樣本分布情況統(tǒng)計對被調(diào)查對象的統(tǒng)計結(jié)果如表4.1所示，在性別方面，男性占84.67%，女性占15.33%;在年齡方面，50歲以上占7.38%,40-50歲占18.12%,30-40歲占55.03%,占比最高，這也是企業(yè)中員工人數(shù)最多的年齡段，30歲以下占19.46%;在所有的調(diào)查者中，工作年限在1年以下的員工占11.41%，工作年限在1年-3年的占19.46%，工作3年-5年的占5.71%，工作5年以上的占13.42%。表4.1樣本分布的情況背景變量選項頻數(shù)百分比性別男12684.56%女2315.44%年齡50歲以上117.38%40-50歲2718.12%30-40歲8255.03%30歲以下2919.46%工作年限1年以下1711.41%1年-3年2919.46%3年-5年8355.71%5年以上2013.42%4.2信度分析信度分析是對問卷進行分析時要進行的第一步。信度指在同樣的調(diào)查條件下，同一個調(diào)查對象進行多次重復(fù)測量，每次測量結(jié)果的相互符合程度。信度能夠體現(xiàn)測量數(shù)據(jù)的可靠度，因為重復(fù)測量可以剔除偶然因素的影響，從而發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者的一般規(guī)律。根據(jù)信度檢驗的不同目的，可以把信度檢驗分為客觀信度檢驗、精確信度檢驗、和諧信度檢驗和重測信度檢驗四種類型;客觀信度和精確信度檢驗主要用于考察實施調(diào)研的人的可靠性，和諧信度和重測信度則是用于考察采用的調(diào)研工具和測量工具是否可靠。調(diào)查問卷的信度指問卷在針對不同的被調(diào)查者時，所獲得的結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性的程度。一致性針對同一題項，體現(xiàn)了被調(diào)查者對該題的普遍看法;穩(wěn)定性則針對調(diào)查的時間跨度和地點跨度，在不同時期針對同一調(diào)查者時，是否會出現(xiàn)結(jié)果上的偏差。常用的檢測問卷信度的是Cronbacha是目前最常用的信度系數(shù)，它屬于內(nèi)在一致性系數(shù)，即它的結(jié)果只與問卷本身的各個題項有關(guān)，體現(xiàn)了各個題項之間得分的一致性，而與被調(diào)查者、調(diào)查時間和調(diào)查地點無關(guān)。Cronbacha系數(shù)值介于0與1之間，數(shù)值越大，則表示問卷不同題項之間的相關(guān)性越好，內(nèi)部一致性可信度越高。一般而言，大于0.8表示內(nèi)部一致性極好，在0.6-0.8表示較好，而低于0.6表示內(nèi)部一致性較差，問卷得出的數(shù)據(jù)不適合用作分析。本文采用SPSS19.0軟件對問卷的一致性信度進行檢測，分別測量員工之間的密切程度、相互認(rèn)可、相互信任、組織的共同愿景、環(huán)境、員工的工作態(tài)度、工作能力、工作結(jié)果、工作創(chuàng)新和員工奉獻各個維度中不同題項之間的相關(guān)性，結(jié)果如表4.2所示。表4.2信度分析維度密切程度認(rèn)可信任共同愿景環(huán)境工作態(tài)度工作能力工作結(jié)果工作創(chuàng)新員工奉獻信度a0.7100.6920.6270.6010.4470.6830.6230.6680.7760.669從上表可知，除“環(huán)境”這一維度外，問卷中密切程度、認(rèn)可、信任、共同愿景、工作態(tài)度、工作能力、工作結(jié)果、工作創(chuàng)新和員工奉獻的信度系數(shù)a均超過0.6，結(jié)果比較理想，因此刪去“環(huán)境”這一維度。刪去后，其余維度下所有項目的一致性較好，研究所采用的測量工具具有較好的信度，通過這些題項所獲得的數(shù)據(jù)具有分析的價值。因此，保留問卷各量表中除環(huán)境外的每個題項，并進行接下來的分析。4.3效度分析如下表4.3所示，KMO的驗證值為0.633，根據(jù)KMO測度取值要求的標(biāo)準(zhǔn)檢驗結(jié)果中等，比較適合做因子分析;Bartlett's檢驗同樣具有較好的檢驗結(jié)果，因可以對該變量的指標(biāo)進行因子分析，并且可以用作模型假設(shè)研究的驗證。表4.3“員工密切程度”的KMO和Bartlett檢驗取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.713Bartlett的球形度檢驗近似卡方88.581df3Sig..000由表4.4可知，通過主成分分析法的驗證，只得到一個特征值大于1的特征值，它的方差率為63.336，綜上所述，由于只涉及到一個成分變量不需要進行因子旋轉(zhuǎn)，這意味“密切程度”是一個單維度變量，從表4.5可以看出，其各指標(biāo)的因子載荷值全部超過0.5的標(biāo)準(zhǔn)，可見，指標(biāo)選取情況較好，將“員工密切程度”所涉及的三個題項全部保留。表4.4“員工密切程度”解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入合計方差的%累積%合計方差的%累積%11.90063.33663.3361.90063.33663.3362.67422.46385.7993.42614.201100.000提取方法：主成份分析。4.4描述性統(tǒng)計分析根據(jù)本文的研究目的，筆者接下來主要進行描述性統(tǒng)計分析、方差分析、相關(guān)分析和回歸分析，通過這幾類分析對國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系對員工績效的影響進行討論。對樣本的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、工作能力和工作態(tài)度、員工績效分別做了如下描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表4.5所示:表4.5企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系描述統(tǒng)計量N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差密切程度1491.335.003.6063.71979認(rèn)可1491.335.002.8479.67170信任1491.754.503.1191.63710共同愿景1491.005.003.1029.75526有效的N149根據(jù)上表統(tǒng)計結(jié)果顯示，密切程度的頻次最高，平均值達到3.6063，且其標(biāo)準(zhǔn)差（SD=0.71）也較低，這表明被調(diào)查員工彼此之間的密切程度比較高。其次是員工的信任和共同愿景，平均值為3.11和3.10，認(rèn)可的值最低，平均值為2.85。表4.6工作能力和工作態(tài)度描述統(tǒng)計量N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差工作能力1493.004.673.7226.43393工作態(tài)度1491.675.003.7606.49332有效的N149根據(jù)上表4.6統(tǒng)計結(jié)果表示，工作態(tài)度的均值為3.76，表明相對于對員工工作能力的影響，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系更能影響員工的工作態(tài)度。表4.7員工績效描述統(tǒng)計量N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差工作結(jié)果1492.005.003.6779.51358工作創(chuàng)新1491.004.332.6957.68108員工奉獻1491.674.673.6957.48851有效的N149根據(jù)表4.7的統(tǒng)計結(jié)果表示，員工奉獻的均值為3.70且標(biāo)準(zhǔn)差最低，因此企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系影響員工奉獻的均值比較高。4.5相關(guān)分析與回歸分析（1）相關(guān)分析在“國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系”與“工作能力和工作態(tài)度”兩個變量進行相關(guān)分析時，從表4.33可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系與工作能力和工作態(tài)度整體的相關(guān)程度比較高，分別達到0.371和0.404，可以發(fā)現(xiàn)在公司中，內(nèi)部的人際關(guān)系會影響員工的工作積極性，并影響其學(xué)習(xí)新知識的欲望，因此會對員工的工作能力和工作態(tài)度產(chǎn)生明顯的影響，并且對工作態(tài)度的影響會大于對工作能力的影響，國有企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系與員工的工作能力和工作態(tài)度都具有相關(guān)性。就具體維度來看，國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系中，員工之間的密切程度和信任與工作能力具有較高的相關(guān)性，而共同愿景與工作能力的相關(guān)性一般，認(rèn)可這一維度與工作能力的相關(guān)性較低，我們認(rèn)為該結(jié)果并不能驗證假設(shè);另外，國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系中，相互信任與工作態(tài)度的相關(guān)性達到了0.280，具有較高的相關(guān)性，而共同愿景與工作態(tài)度的相關(guān)性為0.180，相關(guān)性較低，我們認(rèn)為該結(jié)果并不能驗證假設(shè)。（2）回歸分析以工作態(tài)度為因變量，國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系（密切程度、相互認(rèn)可、相互信任、共同愿景）為自變量對式1進行線性回歸，省略常數(shù)項進行中心化處理，并且采用逐步篩選法，顯著性水平定為0.1。此次回歸為多元線性回歸，修正判定系數(shù)值為0.864,擬合優(yōu)度較高，具體結(jié)果如表4.8所示:表4.8國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系與工作態(tài)度的回歸分析回歸系數(shù)t值概率P-值密切程度-工作態(tài)度0.1963.3410.001相互信任-工作態(tài)度0.3765.4770.000共同愿景-工作態(tài)度0.2982.0990.001即線性回歸方程為AT=0.196C+0.376T+0.298D由此回歸方程可知，認(rèn)可未能進入關(guān)于員工工作態(tài)度的回歸方程，也就是說認(rèn)可對于員工的工作態(tài)度并沒有顯著的直接影響。以工作能力為因變量，互相信任和共同愿景為自變量對式2進行線性回歸，省略常數(shù)項進行中心化處理，并且采用逐步篩選法，顯著性水平定為0.1。此次回歸為多元線性回歸，修正判定系數(shù)值為0.793，擬合優(yōu)度較高，具體結(jié)果如表4.9所示:表4.9企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系與工作能力的回歸分析回歸系數(shù)t值概率P-值相互認(rèn)可-工作能力0.2993.1080.002相互信任-工作能力0.3235.4270.000即線性回歸方程為:AB=0.2998+0.323T由此回歸方程可知，認(rèn)可和信任均進入關(guān)于員工工作能力的回歸方程，也就是說認(rèn)可和信任對于員工的工作態(tài)度都有顯著的直接影響。以工作結(jié)果為因變量，工作能力和工作能力為自變量對式3進行線性回歸，省略常數(shù)項進行中心化處理，并且采用逐步篩選法，顯著性水平定為0.1。此次回歸為多元線性回歸，修正判定系數(shù)值為0.762，擬合優(yōu)度較高，具體結(jié)果如下:表4.10工作態(tài)度和工作能力與工作結(jié)果的回歸分析回歸系數(shù)t值概率P-值工作態(tài)度-工作結(jié)果0.2993.1080.002工作能力-工作結(jié)果0.3235.4270.000即線性回歸方程為:RR=0.299AT+0.323AR由此回歸方程可知，工作能力和工作態(tài)度均進入關(guān)于員工工作結(jié)果的回歸方程，也就是說工作能力和工作態(tài)度對于員工的工作結(jié)果都有顯著的直接影響。以工作創(chuàng)新為因變量，工作能力為自變量對式4進行線性回歸，省略常數(shù)項進行中心化處理，并且采用逐步篩選法，顯著性水平定為0.1。此次回歸為多元線性回歸，修正判定系數(shù)值為0.644，擬合優(yōu)度較高，具體結(jié)果如下:IN=0.644AR結(jié)合以上四個公式可以得出RE=0.299AT+0.323AR=0.299（0.196C+0.376T+0.298D）+0.323（0.2998+0.323T）=0.0586C+0.0891D+O.09668+0.779TIN=0.644A8=0.644（0.2998+0.323T）=0.1938+0.208T即工作結(jié)果與員工密切程度、認(rèn)可、信任和共同愿景有相關(guān)性，工作創(chuàng)新與員工認(rèn)可和員工信任有相關(guān)性。4.6研究結(jié)果分析從得到數(shù)據(jù)支持的假設(shè)檢驗結(jié)果來看，構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的各個因素對員工工作態(tài)度和工作能力的影響程度不同，而工作態(tài)度和工作能力對員工工作結(jié)果、工作創(chuàng)新和員工貢獻的影響程度也并不一樣。（1）從對員工工作態(tài)度的影響來看，員工間相互信任對員工工作態(tài)度的影響系數(shù)最大，可以達到0.376;員工有共同的愿景對其工作態(tài)度的影響次之，為0.298;企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系親密程度對員工工作態(tài)度的影響最弱，影響系數(shù)為0.196.這說明員工間互相信任、有共同愿景和企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系親密程度在影響員工工作態(tài)度上的重要性，一個親密、彼此信任且有共同目標(biāo)的工作團隊會對團隊中成員的態(tài)度產(chǎn)生很大影響。（2）從各要素對員工工作能力的影響來看，一方面，員工間相互信任對員工工作能力的影響系數(shù)為0.323，這說明相互信任在提高員工工作能力方面的重要性;另一方面，員工間相互認(rèn)可對員工工作能力的影響系數(shù)為0.299，這說明相互認(rèn)可對員工工作能力也會產(chǎn)生比較明顯的正向影響。（3）從中介變量對員工績效的影響來看，員工的工作態(tài)度與工作結(jié)果正相關(guān)，影響系數(shù)為0.299，正向影響同樣比較明顯;員工的工作能力與工作結(jié)果和工作創(chuàng)新都有正相關(guān)關(guān)系，影響系數(shù)分別為0.323和0.644，工作能力對工作創(chuàng)新的正向影響比較明顯。對于沒有得到數(shù)據(jù)支持的研究假設(shè)，可能存在如下原因:（1）實證研究的結(jié)果表明，環(huán)境對員工工作態(tài)度和工作能力的影響沒有得到證明，主要原因是問卷中關(guān)于環(huán)境的定義主要偏重于心理上的感知，而這些方面由于不好量化，題項之間的聯(lián)系和對環(huán)境這一維度的覆蓋沒有得到受訪者很好地理解，導(dǎo)致環(huán)境這一維度沒有通過效度檢驗，但這不代表其對員工的工作態(tài)度和能力沒有影響，這也是今后的研究中應(yīng)該關(guān)注的一方面。（2）員工認(rèn)可與工作態(tài)度之間的正相關(guān)關(guān)系、員工的共同愿景與工作能力之間的正相關(guān)關(guān)系，以及員工的工作態(tài)度與員工貢獻之間的正相關(guān)關(guān)系假設(shè)沒有得到證明。這說明員工認(rèn)可不會直接影響其工作態(tài)度，可能的原因是員工認(rèn)可更多的強調(diào)對同事的評價，而工作態(tài)度受員工自身的影響較大，因此沒有得出比較明顯的結(jié)果;員工的工作愿景會直接影響其工作態(tài)度，工作能力強調(diào)實際工作中知識的獲取和能力的提升，因此這種精神上的向心力對工作能力的影響就沒有那么直接;工作態(tài)度對工作結(jié)果的影響比較明顯，而對員工貢獻的影響沒有得到驗證，這可能是因為員工貢獻會受到員工本人性格特征、責(zé)任感和環(huán)境等其他因素的影響，所以該假設(shè)不成立，但這并不意味著工作態(tài)度不會影響員工貢獻，可能還存在其他中介變量對而這二者之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。5企業(yè)內(nèi)部和諧人際關(guān)系的員工績效考核的對策5.1提升企業(yè)“正能量”（1）營造情緒氛圍，提升個體感受。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)定期組織員工集體活動，或培養(yǎng)各種興趣小組，組織員工拓展等。這些活動可以強調(diào)員工每個人的參與，從而增加員工與同事之間的了解，增加對組織的歸屬感，為后續(xù)工作中的良好溝通和交流打下基礎(chǔ)。（2）優(yōu)化企業(yè)文化，理順組織情緒。如果企業(yè)文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認(rèn)同的價值觀和企業(yè)精神，這個企業(yè)就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業(yè)的目標(biāo)愿景。（3）開放溝通渠道，引導(dǎo)員工情緒。企業(yè)必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時引導(dǎo)，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。（4）培訓(xùn)情緒知識，增強員工理解。情緒心理學(xué)家指出:情緒知識在決定人們的行為結(jié)果時可能起到調(diào)節(jié)作用。情緒知識是員工適應(yīng)企業(yè)的關(guān)鍵因素，企業(yè)可以通過針對性的“情緒知識”培訓(xùn)，增強員工對企業(yè)管理實踐的理解能力，激發(fā)員工的工作動機以適應(yīng)組織的需要。5.2增強員工的親密程度（1）增加員工之間的了解和互動。人屬于群居動物，本能上會傾向于向自己熟悉的人靠近，因此增加企業(yè)中員工的親密程度，首先要做的是增強員工之間的了解，讓他們發(fā)現(xiàn)彼此在生活、工作方面共同的興趣愛好，增加共同語言;同時，增進了解后，員工對同事和領(lǐng)導(dǎo)的個性和做事方式也有了一定了解，在工作中就會避免出現(xiàn)很多不必要的誤會。增加員工的了解和互動，一方面可以采取定期座談和茶話會的方式，在平等、輕松的氛圍下聊天;另一方面可以采用戶外的素質(zhì)拓展活動，讓員工通過合作和互幫互助，增加彼此之間的了解和信任。（2）建立有效的溝通機制。在企業(yè)中，由于溝通機制不夠健全，員工往往無法通過正常的渠道來獲取一些信息，這樣就增加了與同事和上下級領(lǐng)導(dǎo)之間的猜疑，不利于員工正常的工作。建立有效的溝通機制，如在企業(yè)中設(shè)立意見箱、公告欄，采用定期廣播短息等形式，還可以利用現(xiàn)代化的溝通手段，如使用微博、微信等網(wǎng)絡(luò)渠道，增加員工意見表達的渠道，便于收集員工的想法，對員工態(tài)度的改善會有很大幫助。5.3增加員工的認(rèn)可與信任在企業(yè)中，員工對同事的幫助和對領(lǐng)導(dǎo)的服從首先建立在對公司和同事的認(rèn)可上，只有認(rèn)可了組織的經(jīng)營理念和同事的個性特點和工作方式，才能真正全心投入到工作中，才會在同事需要的時候給予幫助。同時，信任也是如此，只有對同事和領(lǐng)導(dǎo)的完全信任，才能讓員工在工作時樂于與他人分享自己的工作經(jīng)驗和工作成果，才能促進組織中良好的合作氛圍。認(rèn)可和信任由于屬于員工心理上的感受，所以無法通過具體的手段來統(tǒng)一要求。但是，企業(yè)的管理者可以從自身做起，增加對下屬員工的認(rèn)可，經(jīng)常對員工進行表揚，讓他們意識到自己在組織中的存在感和重要性;同時要充分信任自己的下屬，“用人不疑，疑人不用”，交給下屬工作時要給他們足夠的自主權(quán)，這樣，員工感受到上級對自己的認(rèn)可和信任后，會感到被重用，并會把這種感受傳遞給自己的同事和下級在整個組織內(nèi)形成互相認(rèn)可、互相信任的氛圍。5.4打造企業(yè)共同愿景（1）培養(yǎng)共同語言與人與人交往時會產(chǎn)生共同語言相似，組織中也會有自己專屬的共同語言，它指在這個組織中，所有成員一致使用的語言，包括表達習(xí)慣、用詞習(xí)慣和特定語言等。共同語言是打造企業(yè)共同愿景，進而改善員工績效表現(xiàn)的一個重要手段，因為首先共同愿景本身就是用組織成員所認(rèn)可和理解的語言來表達的，共同語言會增進員工對企業(yè)愿景的理解和認(rèn)同;其次，共同語言是在一定范圍內(nèi)使用的語言，能夠增加這個范圍（即某個組織）中成員的歸屬感。例如，企業(yè)可以使用自己專有的口號，每天提醒員工一次;使用企業(yè)專有的手勢，組織中每個員工在見面時，通過特有的手勢就能夠迅速拉近彼此之間的距離，增進關(guān)系，促進合作的進行;企業(yè)還可以定期組織活動，如談話活動、素質(zhì)拓展活動，培養(yǎng)員工在生活和興趣愛好上的共同點。（2）開展團隊學(xué)習(xí)企業(yè)中共同語言的形成，需要建立在組織成員共同學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上。在一個組織中，最小的單位不應(yīng)該是個體，而應(yīng)該是團隊，即由若干人聚集在一起，形成的為完成某項工作或特定目標(biāo)的小團體。在這個團隊中，成員可以形成固定的學(xué)習(xí)習(xí)慣、共同話題，進而促進整個組織中學(xué)習(xí)氛圍的建立。對于建立組織愿景來說，團隊學(xué)習(xí)發(fā)揮著十分重要的作用，因為一方面，通過團隊學(xué)習(xí)，組織的共同愿景被細化為一個個具體的任務(wù)，這些任務(wù)分配給每個團隊，就成為團隊在某段時間內(nèi)努力的目標(biāo)，有利于避免團隊中個人主義和個人利益的存在，有助于組織共同愿景的執(zhí)行和實現(xiàn);另一方面，通過團隊學(xué)習(xí)，組織中的成員對企業(yè)的共同愿景有了更好的理解，能夠通過共同的交流和討論，促進思維的碰撞，發(fā)現(xiàn)更好的想法，形成共同語言。（3）進行深度會談與日常的討論不同，深度匯談會強調(diào)談話的深入性，它會要求每個參與者打開自己的內(nèi)心，頭腦風(fēng)暴，充分表達自己的見解和觀點，碰撞出思想的火花，為組織貢獻更多更好的想法。深度匯談是發(fā)現(xiàn)組織成員個人愿景和組織共同愿景相同之處的很好機會，因此需要輕松、和諧的氛圍，以平等的方式進行談話，讓參與者在完全放松的狀態(tài)下暢所欲言，表達出自己的觀點并進一步發(fā)展這些觀點，增進員工對共同愿景的理解，增加其對組織本身的認(rèn)同和歸屬感。（4）實現(xiàn)自我超越。自我超越指員工在工作中，不僅僅局限于完成自己的本