公司目標(biāo)績效考核方案

績效考核方案第一章總則第一條合用范疇本方法合用于公司)的全部部門及所屬人員。第二條考核目的(一)基于將來進行持續(xù)改善，考核的目的不僅僅在于根據(jù)成果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于不停地激勵、牽引各部門及員工持續(xù)地改善將來的工作。（二)建立良好的公司價值評定體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的價值評定，合理分派價值,使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵員工奮發(fā)向上、人人爭先,從而驅(qū)動各部門及員工主動發(fā)明價值，形成良性循環(huán)。（三）通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，協(xié)助各部門及員工提高團體精神、團體競爭力、集體榮譽感、部門整體責(zé)任感、本身工作水平和能力,從而有效提高公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。第三條考核原則（一）與公司戰(zhàn)略目的相匹配。(二）以提高各部門及員工績效為導(dǎo)向。（三）定性與定量考核相結(jié)合。（四）多角度考核。(五)公平、公正、公開。(六)實施月度考核、季度考核（市場部）、年度考核。(七）實施部門/人員雙重考核.第四條考核用途考核成果的用途重要體現(xiàn)在下列幾個方面：(一)薪酬分派(二)職務(wù)晉升(三）崗位調(diào)動(四員工培訓(xùn)第五條考核成果考核表分值100分，考核成果有優(yōu)（90-100分)、良(80-90分）、中（70-80分）、差(70分下列）四個等級(部門績效好可不必刻意尋找最低等級）?；诖撕蟮谋厝贿M程，現(xiàn)在每個部門無論考核成果如何,均須對部門員工進行等級劃分,同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等(由于人數(shù)較少或工作體現(xiàn)確實較好可暫不考慮最低等級)。月度考核成果直接影響本月度的浮開工資（或獎金），間接影響年度考核成果.年度考核成果重要為培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的根據(jù).必要時，年度考核成果并作為與否解除/續(xù)簽/中斷勞動合同的根據(jù)。第二章考核的組織管理第六條薪酬考核管理委員會及職責(zé)薪酬考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人等構(gòu)成薪酬考核管理委員會，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會主任，副總?cè)胃敝魅?。薪酬考核管理委員會承當(dāng)下列職責(zé)：(一)考核管理方法及有關(guān)制度修訂的審批。（二）直接受理中層管理人員的考核申訴。(三)解決普通員工的考核申訴。（四)綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核成果。（五）建立健全績效考核申訴渠道，以更加好地監(jiān)督考核過程.第七條公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，重要負(fù)責(zé):（一）修訂各部門及員工考核管理方法。(二）對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)。（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查。(四）對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正與處分。（五）協(xié)調(diào)、解決考核，申訴的具體工作。(六)匯總統(tǒng)計公司各部門及人員考核評分成果。（七)為公司各部門及員工建立考核檔案,作為部門職能變更、薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)升降，崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的根據(jù)。第八條各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實施。(二）負(fù)責(zé)協(xié)助本部門員工制訂工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工進行考核評分。(三）負(fù)責(zé)所屬員工的考核成果反饋，并協(xié)助員工制訂績效改善計劃.(四)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)解決本部門員工的考核申訴。第三章考核辦法第九條考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的方法。對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對其它人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。第十條考核維度考核維度是指對被考核各部門及人員進行考核的不同角度、不同方面，具體涉及績效（涉及工作周報績效考核、質(zhì)量定檢績效考核和目的管理績效考核）、工作能力、工作態(tài)度三個方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對個人的考核，作為長久指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進行年度考核。此后逐步實施季度、月度考核.每一種考核維度由對應(yīng)的測評指標(biāo)構(gòu)成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo).（一)績效：涉及工作周報績效考核、質(zhì)量定檢績效考核和目的管理績效考核，工作周報績效考核體現(xiàn)各部門本職工作任務(wù)完畢的狀況，每七天各項工作都要時間效率控制考核。質(zhì)量定檢績效考核是體現(xiàn)項目點質(zhì)量管理控制的績效。目的管理績效考核反映本部門及崗位重要工作的完畢貫徹狀況。(二）工作能力：指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力.針對不同考核對象的能力指標(biāo)不同。（三）工作態(tài)度：指被考核人員看待工作的態(tài)度，能夠從主動性、責(zé)任心等方面考核.第十一條績效指標(biāo)設(shè)立的規(guī)定（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或變化的。(二）重要性：指標(biāo)項不適宜過多，應(yīng)重視對公司業(yè)績有直接影響的核心指標(biāo)。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)當(dāng)直接反映各部門及員工業(yè)績，各部門及員工應(yīng)當(dāng)很清晰該如何努力完畢該項指標(biāo)。(三）可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或含有明確的評價原則,能量化的要盡量地量化。（四)一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級指標(biāo)要以分解、完畢上一級指標(biāo)為基準(zhǔn)。第十二條績效指標(biāo)的設(shè)立(一)期初，由直接上級或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定、被考核部門的職能及員工個人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制訂被考核部門及員工當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo),報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門審批后實施。（二)工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門及員工與其直接上級商定，并報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，方可生效。第十三條績效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表達單個指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個績效的奉獻大小而非工作量大小決定。第十四條考核統(tǒng)計考核期初,直接上級向被考核部門及員工闡明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,由雙方討論通過.同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進行充足理解，建立日?？己伺_賬，對考核維度進行統(tǒng)計，作為考核打分的根據(jù),這些統(tǒng)計還能夠在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的解決。第十五條考核總體操作程序主管上級審視主管上級審視個人工作統(tǒng)計工作總結(jié)考核部門工作統(tǒng)計考核成果考核評價執(zhí)行備案行政部審核匯總工作反饋指導(dǎo)工作總經(jīng)理同意績效指標(biāo)評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項指標(biāo)的實際完畢狀況，通過加權(quán)計算績效考核指標(biāo)與其它考核維度的得分,得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計算：部門/個人月度考核:管理人員績效考核得分=工作周報績效考核（50%）+質(zhì)量定檢績效考核（20％)+目的管理績效考核（30％)環(huán)境綠化部績效考核得分=工作周報績效考核（30％）+質(zhì)量定檢績效考核（50％）+目的管理績效考核（20％）注:見附件1：各部門(崗位）目的績效考核表。部門/個人季度考核：季度績效考核得分=季度月績效考核平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作態(tài)度×10%部門/個人年度考核：年度績效考核得分=全年月績效考核平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作態(tài)度×10%注：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件工作能力考核表、附件工作態(tài)度考核表第十六條年度強制分布公司每年都要對部門及員工進行“優(yōu)”,“良"，“中”，“差”的評分，具體做法是將全部部門及全部員工個人的最后年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進行排序并強制分布。對領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員和普通員工的考核將分別進行.（一）部門“優(yōu)"、“良"、“中"、“差”的比例由行政部提出建議并報薪酬考核管理委員會通過后擬定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超出公司部門總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超出10％。(二）個人“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，經(jīng)薪酬考核管理委員會最后平衡、調(diào)節(jié)、擬定后由公司行政部備案.原則上公司范疇內(nèi)個人“優(yōu)"的比例不應(yīng)超出公司總?cè)藬?shù)的10％；而“差"作為考核等級中的特殊狀況來擬定。需要特別強調(diào)的是，由于個人因素對公司經(jīng)營造成重大負(fù)面影響的員工，無論其在最后排序上的位置如何，應(yīng)直接被評定為“差”,但評定者必須將具體的理由向行政部和該員工本人解釋清晰。第十七條制訂員工績效改善計劃年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改善計劃表》(見附件4)，提出對績效改善的意見。第四章月度考核月度考核對象為除市場部以外的人員.第十八條月度考核流程月度考核流程涉及下列幾個環(huán)節(jié)：（一）啟動考核行政部在月初啟動考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計劃應(yīng)同時啟動.(二）擬定績效目的在月初3日以內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作規(guī)定，就本月重要工作任務(wù)，考核原則，指標(biāo)權(quán)重及評定原則等項內(nèi)容提出初步打算，并召集部門員工討論擬定后填寫《月度工作計劃》(見附件5）,作為本月的工作指導(dǎo)和考核根據(jù).工作周報為月度工作計劃的具體展開貫徹,部門負(fù)責(zé)人須及時掌握部門計劃執(zhí)行和各人員的貫徹狀況，明確指出工作中的問題，提出改善建議.（三)收集資料，考核績效月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間的具體數(shù)據(jù)資料并進行書面自我評定，提交部門負(fù)責(zé)人.部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時掌握的第一手狀況，擬定被考核人各項指標(biāo)實際完畢值,對比目的值計算各項指標(biāo)得分。（四）統(tǒng)計匯總考核成果行政部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫《考核成果統(tǒng)計表》，匯總考核成果。工作周報績效考核數(shù)據(jù)行政部提供；2。質(zhì)量定檢表考核數(shù)據(jù)質(zhì)量經(jīng)理提供；3.目的管理績效考核數(shù)據(jù)行政部提供。（五）核定考核成果考核成果由行政部審核,報公司總經(jīng)理審批.第五章季度考核第十九條季度考核流程季度考核流程合用于市場部，涉及下列幾個環(huán)節(jié)：(一）啟動考核辦公室在季初啟動考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作計劃應(yīng)同時啟動。(二）擬定績效目的在本季度第一種月月初的5日以內(nèi)，按月度考核流程的環(huán)節(jié)擬定績效目的.（三)收集資料，考核績效季度末，各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等方面的具體數(shù)據(jù)資料,匯總統(tǒng)計填寫部門季度績效考核表中的得分部分，連同本季度的《月度工作計劃》的總結(jié)，提交行政部進行初步分析，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)。（四)統(tǒng)計匯總考核成果行政部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫《考核成果統(tǒng)計表》,匯總考核成果.（五）核定考核成果公司副總經(jīng)理、部門正職的考核成果由總經(jīng)理核定。(六）考核成果反饋公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最后考核成果反饋給被考核部門，雙方就考核成果進行面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績、局限性以及需改善之處，聽取被考核部門的意見并進行必要統(tǒng)計。（七）季度考核成果的用途季度考核成果直接影響本季度的季度浮開工資（或獎金），間接影響年度考核成果。第六章年度考核第二十條年度考核范疇年度考核對象為公司全部部門及人員。第二十一條年度考核流程(一)各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1～10日對本部門被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進行評分。（二)各部門在完畢對個人評分的基礎(chǔ)上,每年元月1~12日對本部門的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進行綜合評分.（三）行政部在每年元月1~15日匯總各部門的評分。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1~18日對各分管部門負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進行評分。（五)行政部在每年元月1～20日匯總各部門負(fù)責(zé)人被考核的評分。（六)行政部在每年元月25日前把考核成果報總經(jīng)理審批,擬定最后考核成果，并做出獎懲決定。（四)直接上級將考核成果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方進行面談，擬定被考核部門/人員下一步改善及接受培訓(xùn)的計劃,制訂具體改善方法。(五）行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改善計劃的貫徹狀況.第二十二條年度考核成果的用途個人年度考核成果重要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)節(jié)、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎勵懲戒等工作的根據(jù)。根據(jù)考核成果的不同，公司將做出不同的獎懲決定，普通有下列幾類:(一）職務(wù)升降績效優(yōu)秀是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)"的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象或技術(shù)發(fā)展對象.對年度考核為“差”的員工應(yīng)予以降級解決。對持續(xù)兩年考核為“差"的員工或持續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進行待崗解決直至解除勞動合同。(二）工資等級升降年度考核為“優(yōu)、良、中、差"的員工，在薪酬等級中分別自動加減分,此分值直接影響員工崗位和技能的等級晉升和降級。(三)發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核成果對應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年終獎的發(fā)放。（四）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培訓(xùn)的對象。考核為“差”的員工,由行政部會同部門負(fù)責(zé)人對其進行有針對性的強化培訓(xùn)，協(xié)助員工改善績效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由對應(yīng)部門負(fù)責(zé)，具體實施由辦公室執(zhí)行。第七章申訴及其解決第二十三條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核成果持有異議,能夠采用書面形式向行政部申訴(行政部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出,中層管理人員直接向總經(jīng)理提出)。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最后解決者.普通申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。第二十四條提交申訴員工以書面形式向行政部提交申訴書(其中行政部員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，中層管理人員直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書），申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由（見附件7）.第二十五條申訴受理(一)行政部接到員工申訴后(行政部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)），應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出與否受理的回復(fù)。對于申訴事項無客觀事實根據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二)對受理的申訴事件，首先由行政部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報總經(jīng)理解決。（三)申訴解決回復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報總經(jīng)理解決，并將進展?fàn)顩r告知申訴人。總經(jīng)理應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；不能回復(fù)的，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，回復(fù)最遲不得超出35個工作日.薪酬考核管理委員會的回復(fù)為最后回復(fù)。（四)如因直接上級個人因素使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員會直接執(zhí)行。第八章附則第二十六條考核過程文獻考核評分表、統(tǒng)計表等考核過程文獻應(yīng)嚴(yán)格保密，考核成果只反饋到個人，不予公布.第二十七條考核強調(diào)事項（一)考績不是為了制造部門間、員工間的差距，而是實事求是地進行部門優(yōu)勢互補、資源共享，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點、短處，以揚長避短，有所改善、提高；(二)考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為根據(jù)；(三)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為根據(jù)；(四）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營私舞弊。第二十八條本方法由行政部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本方法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律無效。第二十九條本方法自頒布之日起實施.附件1：部門(崗位）目的績效考核表附件2：工作能力考核表附件3：工作態(tài)度考核表附件4：:績效改善計劃表附件5:月度工作計劃附件6:考核成果統(tǒng)計表附件7：：申訴書附件1：《部門（崗位）目的績效考核表》見有關(guān)附件附件2：工作能力考核表考核期間：年月至年月姓名部門崗位工作能力指標(biāo)權(quán)重得分分析和決策能力20％計劃和組織能力20%解決問題能力20％團體發(fā)展10％創(chuàng)新能力10%員工輔導(dǎo)10％專業(yè)能力10％加權(quán)累計備注考核人簽字：年月日附件3:工作態(tài)度考核表考核期間：年月至年月姓名部門崗位工作態(tài)度序號指標(biāo)權(quán)重評分原則得分較好良好局限性較差1主動性30%3分2.5分2分0～1分2責(zé)任心30％3分2。5分2分0~1分3紀(jì)律性20％3分2.5分2分0～1分4協(xié)作性20%3分2.5分2分0~1分加權(quán)累計備注考核人簽字：年月日附