【我國公共部門的人力資源管理問題淺析6700字（論文）】

我國公共部門的人力資源管理問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u5089我國公共部門的人力資源管理問題研究 118303一、引言 116100二、當(dāng)前我國公共部門人力資源管理存在的問題及原因分析 23362(一)管理制度建設(shè)落后問題 2915（二）公共部門人力資源管理方法與手段問題 316756（三）薪酬和激勵制度方面問題 35670三、我國公共部門人力資源管理模式對策建議 422339（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念 422471（二）加強(qiáng)信息化建設(shè)改進(jìn)人力資源管理方法 518009（三）健全和完善人力資源管理制度 614135參考文獻(xiàn) 7內(nèi)容摘要新公共管理是上世紀(jì)80年代之后興起于歐美國家的新型公共行政理論與管理模式，同時也是當(dāng)前英、美等西方國家關(guān)注度較高的有關(guān)公共管理改革的主要觀點之一,這一方面與新公共管理理論吸收了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)、倡導(dǎo)政府等公共部門需要借鑒企業(yè)等營利部門的成功的管理機(jī)制有關(guān)，另一方面也與新公共管理理論重視公共管理部門人力資源在使用、工資等人力資源管理上采用更為有彈性且有成效的管理模式有關(guān)。本研究以新公共管理理論為視角，對當(dāng)前公共管理部門中人力資源管理機(jī)制進(jìn)行研究，提出在社會治理體制前提下，進(jìn)一步提升公共部門中的人力資源管理需要借鑒企業(yè)中人力管理的激勵機(jī)制，這不僅具有一定的理論依據(jù),同時還具有現(xiàn)實的可行性。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理一、引言公共部門人力資源管理模式的是當(dāng)前公共管理中的重要問題之一。公共部門通過加強(qiáng)服務(wù)型政府的建設(shè)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以滿足服務(wù)型政府的總體戰(zhàn)略要求。目前我國公共部門人力資源管理正處于探索時期、謀求通過有效的改革而致力于提高政府管理能力，在立足本國國情的基礎(chǔ)上，借鑒發(fā)達(dá)國家公共管理導(dǎo)向下人力資源改革的經(jīng)驗，對于加快我國公共部門人力資源管理改革具有重要的意義。因此，在，要以公共管理理論為指導(dǎo)，借鑒發(fā)達(dá)國家公共管理改革的積極成果和先進(jìn)經(jīng)驗，圍繞當(dāng)前公共部門人力資源管理中存在的問題，提出性的改善措施，從而有效地推進(jìn)我國公共部門人力資源管理改革與。通過對公共部門人力資源管理模式進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)公共部門人力資源管理所存在的問題，對人力資源管理模式進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，有利于促進(jìn)公共部門人力資源管理更加科學(xué)有序的開展，提高政府工作人員在實際工作中的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)高效有力的服務(wù)型政府。二、當(dāng)前我國公共部門人力資源管理存在的問題及原因分析(一)管理制度建設(shè)落后問題1.管理力度不足我國長期采用在民主革命時期解放區(qū)和人民軍隊干部制度的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的產(chǎn)同人事管理制度，管理模式僵化，有很大的局限性:第一，管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出和職位安排被當(dāng)作管理活動的中心內(nèi)容:第二，管理活動局限于給人找個位置，為事找人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用相當(dāng)薄弱:第三，視人為集體財產(chǎn)，只重?fù)碛卸恢厥褂?，更談不上開發(fā)，人才閑置、人才壓制、人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重:第四，人事管理過程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)個人服從安排，聽從調(diào)遭，而否定個人的需要與個性;第五，不重視人事管理的地位與作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影響的效益，也不重視對人事管理本身的研究和改進(jìn)，存在著管理觀念難更新、管理手段和方法簡單粗糙、管理過程常被人為中斷、管理制度落后等現(xiàn)象。落后的人事管理方式阻礙了人才的成長，個人自主性、獨立性被極大扭曲和壓抑，人力資源管理過程中遇到了資源供給不足的困難。同時，現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部.門的兩大主要激勵機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時，作為行政部門的激勵機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵機(jī)制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競爭未做到法治化和制度化。2.缺乏經(jīng)驗與重視度雖有部分是關(guān)于公共部門人力資源管理的研究，但它基本上都是從宏觀和總體層面上進(jìn)行研究，尤其是對于我們?yōu)槭裁匆獙嵤┤肆Y源管理，其必要性是什么:還有關(guān)于公共部門人力資源管理理念和原則的研究也相對較多，卻沒有針對性的深入研究人力資源管理的基本幾個大環(huán)節(jié):研究手段上多以定性方法為主，缺少客觀的理論研究，而且研究成果中少有學(xué)者根據(jù)數(shù)據(jù)、模型進(jìn)行舉證，論據(jù)的客觀性還有待提高。由此可見，我國公共部門人力資源管理實際上是被學(xué)術(shù)界及公共部門所忽略的一個研究領(lǐng)域，學(xué)者們忽視了公共部門內(nèi)部的整頓與優(yōu)化，忽視了對組織內(nèi)部人員的責(zé)任，而去研究公共部門的外部管理，探討公共部門對于社會以及公眾的責(zé)任。在人本理念下的這無疑是人本缺失的漏洞之一。公務(wù)員作為一個特殊的職業(yè)群體，同樣也需要受到尊重與重視，在公共部門內(nèi)部堅持以人為本，即是要堅持以公務(wù)員為本，尊重他們，欣賞他們，給予他們發(fā)展自身的平臺。若是長期忽視公務(wù)員自身的發(fā)展，那所謂的貫徹人本理念也將成為一句空話。因此，在我國這樣的以人為本的社會主義國家，在人本理念深入人心的今天，忽視對公共部門人力資源管理的研究，必然會使得我國公共部門中存在著人本缺失。（二）公共部門人力資源管理方法與手段問題1.管理效率低下(1)公共部門的工作人員素質(zhì)問題公共部門工作人員素質(zhì)和服務(wù)態(tài)度、服務(wù)意識等對公共部門效率的影響極大。由于公共部門升遷時間的緩慢和公共部門內(nèi)部一些提升制度的模棱兩可,公共部門在首次招聘的時候往往不能吸引到最優(yōu)秀的人才,這就直接導(dǎo)致了政府機(jī)關(guān)等公共部門的人員素質(zhì)的基礎(chǔ)比較薄,發(fā)展?jié)摿κ艿揭欢ㄏ拗?其與其他企業(yè)的區(qū)別也就直接顯示:在辦事效率的低下,整體積極性不高。同時，由于連帶關(guān)系等方面的影響,出現(xiàn)了很多“人崗不匹配”的問題。但是基于一些所謂的壓力和關(guān)系影響,這些現(xiàn)象卻一直不能得到有效解決,這一類人在崗位上人浮于事.得過且過.亂施號令,大大降低了公共部門效率。(2)服務(wù)的過程主要是人與人之間公共部門工作人員由于工作穩(wěn)定,收入可靠,認(rèn)為自己端的是“鐵飯碗”,一般很難意識到工作態(tài)度和服務(wù)意識的重要性。在辦事過程中,一些部門工作人員工作態(tài)度惡劣,服務(wù)意識差,這就直接降低了民眾對公共部門工作的滿意程度和效率期望。傳統(tǒng)工作與現(xiàn)實工作沖突公共部門除了處理一些常規(guī)性的事務(wù)以外,還需要承擔(dān)起處理突發(fā)事件的任務(wù)。突發(fā)事件由于其具有誘發(fā)因素復(fù)雜、侵害目標(biāo)明確，影響重大、參與人數(shù)眾多。情緒互動，從眾性明顯、涉及問題敏感,處置政策性強(qiáng),難度較高等特點,所以處理起來難度比較大,經(jīng)驗不足,預(yù)測不夠,準(zhǔn)備不好等等因素會使得處理效率低下,辦事效果令群眾不滿意。（三）薪酬和激勵制度方面問題1.工資結(jié)構(gòu)不合理我國公共部門薪酬的調(diào)整過程中，事實上的決定權(quán)跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關(guān)預(yù)算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優(yōu)勢沒有顯現(xiàn)出來，廣大人民群眾則缺少了自主權(quán)和參與權(quán)。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據(jù)職位高低來劃分。職位越高薪酬越高。而想要獲得更高薪酬的唯一途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應(yīng)出現(xiàn)的高度。對公共部門工作人員的職業(yè)發(fā)展難以提供更適合的選擇，不能適應(yīng)公共部門工作人員職位分類管理的要求。由于制度的約束力較低，“制度外”薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯,己經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T工作人員利用公共權(quán)力為個人謀取利益的一種手段。在公共部門工作的員工總是把公務(wù)員來當(dāng)做自己的“假想敵”，一方面可比較性不大，另一方面造成了視野的狹窄。導(dǎo)致薪酬調(diào)查的有效性不夠，難以保障公共部門工作人員薪酬決策的科學(xué)性。由此看來，對于薪酬水平影響較大的主要原因是收到了行政干預(yù)，由此產(chǎn)生的負(fù)面影響包括了在薪酬調(diào)查時的有效性欠缺和整體的薪酬結(jié)構(gòu)方面的不合理。缺乏激勵機(jī)制競爭和激勵是相互聯(lián)系的。新公共管理主張在公共部門人力資源管理中引入私人部門的競爭機(jī)制，以提高公共部門人力資源的管理效率。而我國公共部門人力資源管理體制中競爭和激勵機(jī)制不完善，官僚體制是造成我國公共部門人力資源管理中競爭和激勵機(jī)制不完善的歷史原因。它無法提供充分的激勵機(jī)制以激勵其組織成員有效率地做好分內(nèi)工作是其顯著的弊端，這種弊端導(dǎo)致工作人員缺乏工作的積極性和競爭性。三、我國公共部門人力資源管理模式對策建議（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念1.深化以人為本的理念以人為本的管理理念并不是新近的提法，“堅持以人為本”作為國家重要治國舉揩在黨的十六屆三中全會《決定》已被提出，然而在公共部門管理中，傳統(tǒng)的保守、宮本位的管理模式與管理理念。在當(dāng)前提倡社會治理的背景下，同時借鑒新公共管理理論來提升公共部門人力資源管理水平，就需要重新思考并重塑以人為本的管理理念。重塑以人為本的管理理念，不僅需要擺脫公共部門人力資源管理中存在的固守的官本位和官僚式管理思維與管理邏輯。更為重要的是，在公共部門中重塑以人為本的管理理念需要建立營造科學(xué)合理的有利于公共部門人力資源發(fā)展的環(huán)境，這需要注重公共部門人才創(chuàng)造性和潛能的發(fā)掘，需要形成有利于公共部門人力資源發(fā)展的管理和監(jiān)督、培訓(xùn)體制。重塑公共部門人力資源管理中“以人為本”的管理理念，還要結(jié)合當(dāng)前的社會發(fā)展的現(xiàn)實，尤其要結(jié)合當(dāng)前私營企業(yè)中的成功的管理經(jīng)驗與管理理念。隨著高科技時代的到來，科技化、信息化和知識經(jīng)濟(jì)這些具有時代特征的內(nèi)容也在向企業(yè)管理中滲入，這使得企業(yè)管理對象、管理目標(biāo)以及管理方式都發(fā)生了不同以往的變換，催生了企業(yè)管理中新的管理模式，如當(dāng)前企業(yè)管理中強(qiáng)調(diào)從控制管理轉(zhuǎn)向指導(dǎo)和激勵管理，這意味著企業(yè)管理理念已經(jīng)開始從傳統(tǒng)的“控制管理”逐步向?qū)嵤┯行У摹爸笇?dǎo)與激勵管理”理念轉(zhuǎn)變井將之定位為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效方式，而在公共部門人力資源管理中也可以借鑒企業(yè)管理的有效的“指導(dǎo)與激勵管理”理念以此重塑、提升公共部門人力資源管理。再如，當(dāng)前企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)從步調(diào)--致轉(zhuǎn)向著力建立企業(yè)“內(nèi)部市場”，這意味在企業(yè)管理理念已經(jīng)從傳統(tǒng)的“步調(diào)一致、組織者想、組織者干”正在向“分散管理權(quán)限、下放權(quán)力”的方向轉(zhuǎn)化，而在公共部門人力資源管理中可以借鑒此種管理理念推動公共部門人力資源的發(fā)展。此外，企業(yè)管理中強(qiáng)調(diào)從在競爭中擊敗對手轉(zhuǎn)向組織產(chǎn)銷聯(lián)盟共同體的建立、強(qiáng)調(diào)從企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向全面涵義上的顧客關(guān)系協(xié)調(diào)、強(qiáng)調(diào)從維系與繼承轉(zhuǎn)向揚(yáng)棄吸收和不斷新的管理理念和管理模式是當(dāng)前企業(yè)管理中由傳統(tǒng)管理理念向現(xiàn)代管理理念轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)向。重塑公共部門人力資源以人為本的管理理念時可以合理借鑒企業(yè)中先進(jìn)的管理理念來推動公共部門人力資源管理的。2.素質(zhì)型人才理念在智慧與能力的培養(yǎng)上,全力打造具有社會責(zé)任感、精神、能力的高素質(zhì)人才。21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、知識爆炸的世紀(jì),只有把科技進(jìn)步與作為國家發(fā)展的核心,才能適應(yīng)時代潮流,實現(xiàn)國家的跨越式發(fā)展,而科技進(jìn)步與必須依靠一支規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的科技人才隊伍,其中高素質(zhì)型人才是這支隊伍的中堅力量。如今教育部已把培養(yǎng)具有社會責(zé)任感、精神、能力的高素質(zhì)人才擺到了非常突出的位置,因此,公共部門須將工作人員能力的打造落到實處,打造型高素質(zhì)人才。（二）加強(qiáng)信息化建設(shè)改進(jìn)人力資源管理方法1.建立人力資源信息庫人事信息是人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)，公共部門的人力資源管理要從信息處理方面著手搭建管理平臺。首先，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，合理增加資金投入，采購安裝適當(dāng)配置的計算機(jī)、服務(wù)器等硬件設(shè)備，對人力資源信息管理設(shè)施進(jìn)行更新?lián)Q代;其次，創(chuàng)建人力資源電子數(shù)據(jù)庫，要確保人事信息的準(zhǔn)確全面，統(tǒng)一規(guī)劃人事信息采集流程，確定信息采集的內(nèi)容，在信息采集時要統(tǒng)一格式標(biāo)準(zhǔn)，做好數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換和保存，保持?jǐn)?shù)據(jù)源的一致性;再次，及時對信息進(jìn)行更新維護(hù)，實行人事信息的動態(tài)管理，在對信息的可靠性核實的前提下，根據(jù)實際情況及時更新維護(hù)職工信息;最后，對已有的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，既包括對個人涉及管理內(nèi)容的所有信息進(jìn)行整合，也包括各管理內(nèi)容所有職工的信息整合，在信息整合過程中要兼顧管理要素之間的有機(jī)銜接與信息聯(lián)通。優(yōu)化內(nèi)部溝通的途徑公共部門在進(jìn)行行政溝通的時候要進(jìn)行選擇，選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞娇梢院茼樌剡_(dá)到行政溝通的目的，使行政溝通事半功倍。而選擇何種行政溝通方式才是最合適的，則涉及到執(zhí)行人的經(jīng)驗和判斷。公共部門行政溝通方式的選擇具有一定的策略性，首先要了解對方的信息接受方式，然后選擇合適的溝通手段，才能使要傳達(dá)的交流意圖得到比較完整準(zhǔn)確的接收和理解。尤其是作為公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者，更要頭腦靈活，不要一成不變、生搬硬套，要學(xué)會將多樣的行政溝通方式融入到工作中，并在工作過程中多做總結(jié)，歸納出什么情況適合哪種溝通方式，提高工作效率，提升行政溝通水平。（三）健全和完善人力資源管理制度1.人員引進(jìn)制度健全公共部門人力資源管理信息化建設(shè)的落腳點在于通過信息技術(shù)來優(yōu)化人力資源管理理念和方式，提高人力資源管理的科學(xué)性，這就需要對從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，探索出一套適應(yīng)部門需求的人才培養(yǎng)模式。一是堅持以人為本的價值取向。這是對管理者提出的要求，管理著在著手人力資源開發(fā)工作中，要將公共部門人事工作者看作是一種可開發(fā)利用并不斷增值的資源，通過提供個性化的服務(wù)在組織與員工之間建立一種良好的心理契約關(guān)系，進(jìn)而實現(xiàn)組織和員工的雙贏。公共部門要注重塑造工作人員健康的人格和敬業(yè)的工作態(tài)度，努力營造尊重人才的和諧氛圍。二是構(gòu)建適應(yīng)的信息化培訓(xùn)體系。提高隊伍素質(zhì)主要依靠對現(xiàn)有人事工作者進(jìn)行全方位培訓(xùn)。在考慮人員培訓(xùn)方案時，除了在線上培訓(xùn)中變化形式，比如開展網(wǎng)絡(luò)授課、遠(yuǎn)程在線學(xué)習(xí)、借助多方面平臺，還可從新一代云技術(shù)手段入手，讓培訓(xùn)模式更加多樣化，以滿足不同工作性質(zhì)培訓(xùn)對象的需要。從培訓(xùn)的內(nèi)容來看，要根據(jù)淮安市公共部門人力資源管理的工作性質(zhì)，對其設(shè)定不同的目標(biāo)。培訓(xùn)完畢之后，對其進(jìn)行嚴(yán)格考核，以保證知識吸收效果。三是注重培養(yǎng)復(fù)合型人才。EHRM在公共部門推行多年，缺少復(fù)合型人才是普遍存在的繞不開的問題。擁有一支精良的人才隊伍，往往能讓組織發(fā)展扶搖直上。這里所說的復(fù)合型人才是指既懂人事業(yè)務(wù)，也懂信息技術(shù)知識的人才。在淮安市公共部門人力資源管理信息化建設(shè)過程中,懂業(yè)務(wù)和技術(shù)的復(fù)合型人才嚴(yán)重缺失。要改變這樣的局面，需要從人才培養(yǎng)模式入手，在制定人才培養(yǎng)方案時，將這兩項技能的培養(yǎng)都納入其中。同時建立考核機(jī)制，對人事工作者掌握技能情況納入考核中，培養(yǎng)屬于組織自己的人才，減少對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)公司的依賴。2.薪酬與激勵制度健全首先，公務(wù)員的工資調(diào)整靠能力說話。引入職能工資制，把公務(wù)員的工作能力和他們的基本工資、獎金掛鉤，灌輸一種變只要付出必有收獲的觀念，甚至只要有付出必然有更多的收獲的觀念。有利于推動公務(wù)員提高公共服務(wù)意識。職能工資制主要由職位工資和能級工資兩部分構(gòu)成。職位工資主要根據(jù)工作評價的結(jié)果來確定，評價因素包括工作量的多少，工作中壓力的大小、完成任務(wù)的難度等。能級工資則評定的因素是靠學(xué)術(shù)水平、工作經(jīng)驗、管理才能的等級來確定的。但是由于評定需要定時定量，并隨著職位調(diào)整變化，造成評定的不確定性增強(qiáng)，工作量加大，評定的出現(xiàn)多處困難。其次，把工作的成績與績效工資相聯(lián)系，提高公務(wù)員的工作熱忱。深化對績效工資的認(rèn)識，在工資體系總大力縮減固有工資，將收入重心往績效工資轉(zhuǎn)移。當(dāng)公務(wù)員日常工作中的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平名列前茅，相對應(yīng)的，他的績效工資一定是在同等條件下最高的。這樣極大的激勵了公務(wù)員的工作積極性，提高了公共部門工作效率。參考文獻(xiàn)[1]高原.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理探究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2021(31):107-108.[2]崔桂香.公共部門人力資源管理激勵機(jī)制研究[J].質(zhì)量與市場,2021(17):91-93.[3]朱琳.公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的問題與改進(jìn)[J].人才資源開發(fā),2021(09):31-32.[4]秦丹妮.公共部門人力資源管理中的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2021(01):23-24.[5]隆安燕.公共部門戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)職能活動探析[J].科技與生產(chǎn)力,2020(08):44-48.