重慶金科集團-全套管理制度匯編手冊

...wd......wd......wd...重慶市金科實業(yè)〔集團〕制度匯編目錄人事管理類員工聘用管理方法4勞動合同書〔聘用協(xié)議書〕管理方法11中高層管理干部崗位競聘管理方法14“人才庫〞管理工作暫行方法23管理干部選拔任用工作暫行方法26員工異動管理方法30經(jīng)濟擔保制度37考勤及請休假制度40外出調研考察學習管理方法44培訓管理制度46-1員工績效評價管理方法47薪酬管理制度72所轄各公司人事及薪酬福利管理方法79通訊費報銷管理方法81節(jié)假日、生日賀金等福利發(fā)放管理方法82車輛補貼和交通補貼發(fā)放管理方法83住房補貼發(fā)放管理方法86創(chuàng)新與合理化建議獎勵方法88獎勵制度93處分與賠償制度98人事管理標準化表格附表1部門年度人力需求表104附表2崗位描述表105附表3人力需求表106附表4應聘人員登記表〔一〕107附表5應屆畢業(yè)生應聘登記表111附表6金科集團面試評審表112附表7新員工入職手續(xù)辦理流程113附表8到職通知114附表9實習生實習情況調查表115附表10試用期員工轉正審批表116附表11內部招聘自薦表118附表12員工調動審批表119附表13調職通知120附表14員工升〔降〕職/級申請表121附表15員工離職、異動會簽表122附表16員工工作交接表123附表17終止〔解除〕勞動合同通知書124附表18外出審批單125附表19加班〔值班〕申請表126附表20請休假申請表127附表21考勤記錄表128附表22外出調研考察申請表129附表23部門月份方案完成情況自查表130附表24考核申訴表131附表25考核申訴處理記錄表132附表26員工增減、異動轉正情況表133附表27創(chuàng)新與合理化建議提案表、創(chuàng)新與合理化建議提案回執(zhí)表134附表28獎勵申請表135附表29金科集團200年度先進員工推薦表136附表30金科集團200年度先進團隊推薦表137附表31金科集團200年度先進公司自薦表138附表32處分意見書139行政管理類市場鏈管理制度140權責劃分手冊144合同管理制度157印鑒管理制度174證照管理制度176公文管理制度178會議管理制度183檔案管理制度192辦公物資管理制度197辦公環(huán)境管理方法202通訊管理方法204車輛管理制度205計算機信息系統(tǒng)管理制度210安全保衛(wèi)制度215員工名片管理規(guī)定217審計監(jiān)察類審計條例220監(jiān)察制度224廉政建設制度230禮品禮金管理制度234財務管理類金科集團財務管理根本制度235金科集團合資控股公司付款、報銷及借款管理方法256金科集團所轄全資房地產公司付款、報銷及借款管理方法260總部及代管子公司付款、報銷及借款管理方法264重慶金科物業(yè)管理付款、報銷及借款管理方法267金科集團所轄商務公司報銷及借款管理方法270財務管理制度補充規(guī)定273關于標準財務付款及報銷單據(jù)的通知276關于下發(fā)金科集團公司《現(xiàn)金存放管理方法》的通知278現(xiàn)金存放管理方法279關于調整弘景公司財務管理制度的通知282人事管理類員工聘用管理方法一、總則1．全體員工實行聘用制。2．一律面向社會公開招聘，擇優(yōu)錄用。二、分則1．招聘信息發(fā)布的渠道。1.1內部發(fā)布招聘信息，員工可自我推薦應聘。1.2報紙等新聞媒體。1.3重慶市人才市場招聘網(wǎng)站。1.4人才代理市場、獵頭公司，委托招聘。1.5員工推薦無親戚關系的同學、朋友。2．招聘方案：年度或月度用人需求方案。2.1年度用人需求:所在公司依據(jù)經(jīng)營管理、工程開發(fā)和銷售的需要，每年11月可自行規(guī)劃人員編制，分析及說明人員增減的原因與可達的經(jīng)濟效益后，填寫《年度人力需求表》和《崗位描述表》，報人事行政部，經(jīng)審批后執(zhí)行。2.2其他用人需求:所在公司依據(jù)《年度人力需求表》，向人事行政部提交《人力需求表》和《崗位描述表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。招聘錄用時間：員工及主管30個工作日；工程技術人員60個工作日；經(jīng)理級以上人員90個工作日。資深技術人員、高級管理人員及市場稀缺人員等根據(jù)市場情況而定。2.3依據(jù)集團開展的需要，人事行政部應儲藏相關人才。3.聘用的程序〔詳見《招聘流程圖》〕3.1應聘者填寫《應聘人員登記表》或《應屆畢業(yè)生應聘登記表》，并提交相關證件及資料。3.2初試：人事行政部主持，審核應聘者的資料的真實性，了解態(tài)度、性格、語言能力、教育背景、工作經(jīng)歷、承受培訓情況與崗位要求的匹配度，進展筆試、工作取向測試等。對符合要求者，推薦進展復試。3.3復試：確定是否聘用，由人事行政部、用人部門、專家共同進展復試，考核應聘者的專業(yè)能力、溝通能力、心態(tài)、性格等與崗位的匹配度，并報分管領導審核。面試人員應如實填寫《面試評審表》。3.4復試意見不一致時，報總裁或所轄公司總經(jīng)理審定。3.5確定員工入職級別與薪酬待遇：由人事行政部指定專人與應聘者溝通公司有關人力資源管理制度和員工入職的薪酬福利標準。3.6員工聘用審批權限：主管以下由人事行政分管領導審定；經(jīng)理級以上由總裁或所轄公司總經(jīng)理審定。4．錄用4.1經(jīng)面試審定聘用的，由人事行政部負責組織應聘者到指定醫(yī)院進展體檢，符合安康指標的應聘者可獲聘用。如應聘者拒絕承受，將視為不符合聘用的資格。4.2人事行政部就應聘的財務工作人員、經(jīng)理級以上人員向其前任聘用單位進展背景調查，對其他的應聘者也可選擇性地進展背景調查。4.3入職4.3.1辦理入職手續(xù)：辦理考勤卡、領用辦公用品，并完成《新員工入職手續(xù)辦理表》。4.3.2學習《企業(yè)文化》、《員工手冊》、管理制度、部門及崗位職責。4.3.3熟悉公司各部門，持人事行政部出具的《到職通知書》到所在部門報到。4.3.4部門指定專人負責對新員工進展入職指導。5．試用期考核及轉正審批程序5.1試用期為三個月，相關工作經(jīng)歷在五年以上的專業(yè)技術人員、經(jīng)理級〔含〕以上管理人員根據(jù)對工作的適應度，可提前轉正，但不得少于二個月；對于試用期不合格的員工，根據(jù)用人部門和人事行政部考核意見終止試用。5.2應屆畢業(yè)生應聘到金科集團工作的，其試用期為3-6個月，如實習期滿后應填寫《實習生實習情況調查表》。5.3各職能部門負責對其工作的能力以及是否符合崗位的要求進展考核，根據(jù)考核結果以確定其是否符合轉正要求，并填寫《試用期員工轉正審批表》。5.4轉正申請由所在部門負責人審批后交人事行政部統(tǒng)一報公司領導審批。5.5轉正審批后，人事行政部對該員工進展轉正談話。5.6試用期員工享受公司規(guī)定的工資及福利待遇。6．其它6.1．所轄各公司招聘的各級員工中，不符合錄用條件、或未按錄用程序錄用的，經(jīng)集團總部人事行政部審核屬實的，應停頓試用。6.2．夫妻、直屬親屬原則上不能在同一公司工作。6.3．無論何種原因離開集團后又回集團應聘的，須報集團總部經(jīng)董事長或總裁批準，方可聘用。6.4、所轄公司可單獨開展招聘及員工聘用管理，如對外發(fā)布信息，但須嚴格按《品牌管理方法》執(zhí)行。三、附則1.集團總部及所轄公司須嚴格按照此方法規(guī)定執(zhí)行。不按此方法執(zhí)行，追究所在公司人事行政部和其它相關責任人的責任，給公司造成經(jīng)濟損失的，依照集團《處分及賠償制度》等相關制度的規(guī)定，對有關責任人進展處分并由責任人賠償其經(jīng)濟損失。2.本方法自即日起執(zhí)行。本方法及有關表格在使用過程中不斷修改完善。3.附件附件1《招聘流程圖》附件2《商業(yè)機密保密協(xié)議》附件3《廉政建設承諾書》4.附表4.1附表1《年度人力需求表》4.2附表2《崗位描述表》4.3附表3《人力需求表》4.4附表4《應聘人員登記表》4.5附表5《應屆畢業(yè)生應聘登記表》4.6附表6《面試評審表》4.7附表7《新員工入職手續(xù)辦理登記表》4.8附表8《到職通知書》4.9附表9《實習生實習情況調查表》4.10附表10《試用期員工轉正審批表》附件1招聘流程圖附件2商業(yè)機密保密協(xié)議書甲方：重慶市金科實業(yè)〔集團〕〔以下簡稱公司〕乙方：一、乙方因管理崗位原因/工作性質原因/業(yè)務合作原因，將得悉公司財務狀況、投資方案、工程及應公告但未公告前的信息等方面的商業(yè)機密，乙方理解并非常清楚有關上述事項的任何信息被泄露至本公司的其他無關人員或外界都將給公司的商業(yè)利益造成重大損失。二、為最大限度地保證公司的利益，乙方向公司慎重承諾：除了履行職責的需要外，本人將嚴守機密，保證不有意或無意地將所得悉的任何信息以任何形式直接或間接地泄露給任何人〔包括本人的配偶、子女、家屬、親戚、朋友〕，保證決不利用本人獲取信息的便利條件直接或間接地為本人或他人謀取利益。三、乙方的上級主管人員同意或要求乙方披露、使用有關的商業(yè)秘密，視為甲方已同意這樣做，除非甲方已事先明確該主管人員無此權限。四、除非甲方宣布解密或者秘密信息實際上已經(jīng)公開，本商業(yè)機密保密義務將延續(xù)至乙方正式離職之日起兩年內〔730天〕。五、乙方同意假設有違反，愿意承當公司對本人的行政處分以及賠償因此給公司帶來的經(jīng)濟損失。六、乙方假設因故提前離開公司或與公司正常終止勞動關系，乙方保證在本協(xié)議規(guī)定的時間內不得泄密，否則，甲方有權通過法律渠道追溯其泄密給公司造成的一切責任，并由乙方賠償甲方經(jīng)濟損失人民幣叁仟元，假設實際造成的經(jīng)濟損失超過叁仟元，超過局部甲方有繼續(xù)追溯的權力。七、本協(xié)議所稱的商業(yè)機密，是指不為公眾所知悉，能為甲方帶來經(jīng)濟效益，并經(jīng)甲方采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。具體包括以下內容：1.公司重大決策的秘密事項；2.公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、方向、規(guī)劃、工程及決策；3.公司內部掌握的合同、協(xié)議、意向書及可行性報告、重要會議內容；4.公司財務預決算報告及各類財務報表；5.公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各種重要信息；6.公司員工人事檔案、工資性、勞務性收入及資料、人事調查內容、管理制度、操作手冊、工藝流程；7.正在醞釀中的市場籌劃、營銷方案等重要信息；8.技術方案、工程設計、圖紙、技術文檔；9.客戶資料、采購資料、定價政策、進貨渠道、標底及標書內容；10.其它經(jīng)公司確定的應當保密的事項。八、本協(xié)議中所稱的離職，以任何一方明確表示解除或辭去工作的時間為準。乙方拒絕領取工資且停頓履行職務的行為，視為提出辭職。九、本協(xié)議作為甲乙雙方已簽定的《勞動合同》〔或《聘用協(xié)議》〕的補充條款，具有同等法律效力。十、本協(xié)議壹式貳份，雙方各執(zhí)壹份。協(xié)議自甲、乙雙方簽字起生效。甲方：重慶市金科實業(yè)〔集團〕乙方：法定代表人：身份證號：附件3廉政建設承諾書姓名___________職務__________________________本人自愿加盟金科集團，并擔任重要職務。為增強法律意識和廉潔自律，做一名合格的領導干部，特向集團公司莊嚴承諾：一、在任職期間，嚴格遵守國家的法令、法規(guī)和金科集團的各項規(guī)章制度〔管理制度及行為標準〕，做好本職工作。二、嚴格遵守集團公司《廉政建設管理》制度中的各項規(guī)定。三、樹立正確的權力觀，決不利用手中的權力以權謀私和謀取不正當利益。并堅決抵抗來自各方面的誘惑。四、不利用職務之便貪污受賄，收授禮金。如有發(fā)生應自覺上繳和申報。五、增強監(jiān)視意識，不獨斷專行，自覺承受廣闊員工的監(jiān)視和批評。樹立良好的工作作風和工作態(tài)度。六、管好分管部門和員工，關心他們的疾苦和思想動態(tài)，監(jiān)視他們的行為和廉潔自律。七、愛崗敬業(yè)、勤奮工作、淡泊名利；說真話、辦實事，為金科集團的建設和開展作出自己最大的奉獻。以上承諾，假設有違反，愿承受集團公司的處分。承諾人：年月日勞動合同書〔聘用協(xié)議書〕管理方法總則1.目的為確保集團和員工雙方的權益均受到尊重，使集團和員工之間形成正常的并符合國家勞動法規(guī)的用工關系，特制定本方法。2.適用范圍集團總部和所轄各地產開發(fā)公司。非地產所轄公司應根據(jù)行業(yè)的用工特點，制定相應的管理方法，報集團總部人事行政部審核后執(zhí)行。分則1.根據(jù)用工情況，招聘錄用的員工主要有以下兩類并分別簽定相應協(xié)議。1.1與第三方無其它勞動關系的人員。1.2與第三方存在勞動關系，如：停薪留職、下崗、退休或其它方式保存勞動關系的人員。1.3與第三方無勞動關系的人員，與之簽定《勞動合同書》。1.4與第三方有勞動關系的人員，與之簽定《聘用協(xié)議書》。2.簽定《勞動合同書》的員工，須向所在公司人事行政部出示以下資料：2.1與原單位解除〔終止〕勞動合同的證明；2.2失業(yè)證或待業(yè)證/退休證〔正常退〕；2.3其它形式與第三方無勞動關系的證明。3.簽訂《聘用協(xié)議書》的員工，須向人事部門出示以下資料：3.1與其它單位保持勞動關系的證明。這里指：停薪留職、兩不管等證明；3.2下崗證或退休證〔內退〕；3.2由應聘者提供的、不會引起用工糾紛的證明。4.《勞動合同書》、《聘用協(xié)議書》簽定的時間和年限。4.1簽定時間：4.1.1新聘員工：報到后三十天內。4.1.2續(xù)簽合同的員工：上一合同期滿前三十天內。4.2簽定的期限：4.2.1《勞動合同書》簽定的期限：員工勞動合同〔聘用協(xié)議書〕簽定和續(xù)簽期限，分別根據(jù)所在公司管理崗位、工程建設工程的需要及員工的工作能力及績效考評成績確定。〔1〕新聘員工簽定的勞動合同〔聘用協(xié)議書〕期限為1～4年，其中含雙方約定的試用期2～6個月。員工等級普工/職工/員工主管/副經(jīng)理/經(jīng)理副總監(jiān)及以上合同/協(xié)議期限〔年〕1-21-31-4備注：員工手續(xù)齊備后簽訂。員工續(xù)簽勞動合同〔聘用協(xié)議〕的期限為0.5～4年。員工等級普工/職工/員工主管/副經(jīng)理/經(jīng)理副總監(jiān)及以上合同/協(xié)議期限〔年〕0.5-20.5-30.5-4備注：1.在合同到期三十天以內簽訂。2.簽定聘用協(xié)議的員工，其協(xié)議期限不得超過員工與第三方簽定的合同期限。〔2〕員工假設隱瞞與第三方之間的勞動關系或提供不實的資料，就用工事宜造成公司與其他單位產生糾紛的，由員工承當由此造成的直接和間接的經(jīng)濟損失和法律責任。〔3〕員工《勞動合同書》或《聘用協(xié)議書》一式三份，甲乙雙方各持一份、存員工檔案一份。5.員工《勞動合同書》或《聘用協(xié)議書》的鑒證由人事行政部送到勞動局鑒證。6.根據(jù)《勞動合同書》或《聘用協(xié)議書》的約定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以依法變更、解除或終止。7.集團總部根據(jù)工作需要可以在各中心、部門和所轄各公司范圍內調整員工的工作崗位和職務〔等級〕，單位和員工應予以支持并服從集團總部安排。8.辭職、辭退8.1員工辭職：員工因各種原因離開公司須提前三十天以書面的形式向部門負責人提出辭職申請，經(jīng)分管領導批準后，由人事行政部按程序辦理離職手續(xù)，并依法終止勞動關系。8.2屬于以下情形之一的，公司可依法辭退員工8.2.1試用期內證明不符合錄用條件，不合格的員工。8.2.2正式員工不能勝任現(xiàn)任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能到達崗位要求的員工。8.2.3因公司經(jīng)營發(fā)生變化或機構調整需要精簡的人員。8.2.4因病或非因公負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作，無適當崗位安排的。8.2.5員工違反勞動紀律和公司規(guī)章制度、瀆職、對公司利益造成重大損害、被依法追究刑事責任者，公司可依據(jù)《勞動法》和管理制度的規(guī)定，予以解除《勞動合同書》或《聘用協(xié)議書》。8.2.6未經(jīng)集團同意在外兼職或利用集團名義進展個人技術與經(jīng)濟商貿活動，泄露集團重大商業(yè)秘密的?！?〕依8.2.2、8.2.3、8.2.4三種情況辭退的員工，公司須提前三十日通知員工。與公司簽定《勞動合同書》的員工，依《勞動法》第二十八條的規(guī)定，按勞動部關于印發(fā)《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償方法》的通知支付經(jīng)濟補償金,補償金的標準為月度根本工資?！?〕因8.1、8.2.5、89.《勞動合同》或《聘用協(xié)議》到期9.1勞動合同或聘用協(xié)議期滿，公司或員工任何一方提出終止或不再續(xù)簽，勞動合同即行終止。9.2勞動合同/協(xié)議期滿，按國家規(guī)定免予支付任何經(jīng)濟補償金，假設另有約定的，按約定執(zhí)行。10.離職程序詳見《員工異動管理方法》。附則不按此方法執(zhí)行，追究所在公司人事行政部和其它相關責任人的責任，給公司造成經(jīng)濟損失的，依照公司《處分及賠償制度》等制度的規(guī)定，由相關責任人賠償其經(jīng)濟損失。此方法下發(fā)之日起執(zhí)行，并在執(zhí)行過程中完善。支持性文件國家《勞動法》等文件。公司規(guī)章制度，包括會議紀要、通知等文件。中高層管理干部崗位競聘管理方法總則目的為了進一步健全集團公司人力資源管理體系，創(chuàng)立良好的人才競技平臺，營造并搭建適合金科特色的用人鼓勵機制。通過員工在競技臺上的展示和比拼，到達工作經(jīng)歷交流、鼓勵員工、熔煉自我，從而提升員工綜合素質和工作水平的目的，提高企業(yè)的競爭能力，最終實現(xiàn)人力資本最大化的增值。原則2.1按照“公平、公正、公開、平等、擇優(yōu)〞的原則；2.2形成“能者上、平者讓、庸者下〞的用人文化；2.3經(jīng)理級以上的崗位逐級晉升的原則。適用的范圍及崗位3.1適用的范圍：集團總部及所轄公司經(jīng)理級以上崗位任期屆滿，以及業(yè)務開展所產生新的管理崗位增加或空缺。3.2適用的崗位：主管及以上崗位。崗位競聘的形式包括競聘和選聘，崗位競聘或選聘的人數(shù)應到達3人〔含〕以上。管理權限本方法歸口管理部門為集團總部人事行政部，集團總部及集團所管轄的崗位由集團總部人事行政部負責，其余崗位由所轄公司人事行政部負責，但須報集團公總部備案。6.修訂程序執(zhí)行過程中，根據(jù)集團不同階段開展要求，人事行政部及時予以修改和完善。分則1.競聘崗位資格要求副經(jīng)理級〔含〕以上人員的資格要求原則上與管理干部選拔任用的資格一樣，具體詳見《管理干部選拔任用工作暫行方法》之規(guī)定。其中：競聘集團總部經(jīng)理級以上人員應在原管理工作崗位上連續(xù)工作一年以上；通過內部競聘或選聘上崗的員工再次參加競聘應在競聘或選聘上任崗位上工作一年以上。主管級人員的資格要求：入司工作六個月〔含〕以上；人事行政管理人員須入司工作1年及以上、其余詳見職位說明書。競聘及選聘人員的評價工程及權重2.1競聘序號工程內容權重〔%〕評價機構〔人員〕備注1資格任職資格10人事行政部上年度績效成績作參考，其中績效成績低于B等的將取消參賽資格。2員工評議管理者素質及能力評價20上級〔50%〕人事行政部組織，相關部門評議競聘副經(jīng)理級〔含〕以上：上級評議中，直接上級占50%，間接上級加權平均值占50%。無間接上級的，以直接上級評議為準。平級〔25%〕下級〔25%〕3筆試管理根基及專業(yè)知識25人事行政部組織，出題人〔歸口專業(yè)分管領導或外聘專家〕評議4演講辯論履職策略、規(guī)劃〔施政綱領〕，工作目標管理等45人事行政部組織，評委評議2.2選聘序號工程內容權重〔%〕評價機構〔人員〕備注1資格任職資格10人事行政部2員工評議管理者素質及能力評價60上級50%人事行政部組織、相關部門評議同一級別多個人員取加權平均值同級25%下級25%3績效上年度績效考核成績及出勤情況30所在公司人事部門提供遲到次數(shù)在集團范圍內前三名者，取消選聘資格競聘工作的領導機構3.1競聘工作的領導機構為集團總部競聘考評領導小組，領導小組由集團總裁任組長，集團總局部管領導和人事行政部總監(jiān)任副組長，集團董事長、副總裁、所轄公司董事長、總經(jīng)理和外部專家等代表〔具體人員由組長和副組長確定〕任領導小組成員。評委根據(jù)崗位情況確定，由分管領導、內部專家、外部專家及人事行政部組成。其中，評委成員總人數(shù)最好為單數(shù)，原則上控制在9名左右。3.2領導小組的主要職責對競聘工作的整個過程進程監(jiān)視、指導、評議和審批。3.3集團總部人事行政部承當競聘上崗的具體執(zhí)行管理工作。職位競聘的順序：當有多個職位的競聘時，應按照職位上下至上而下的順序進展；同一職位競聘以抽簽形式確定順序。競聘的組織管理競聘崗位需求的提出人事行政部根據(jù)所在公司競聘崗位的空缺情況進展整理，匯總相關資料，及時上報競聘考評領導小組審批。信息宣傳及發(fā)布人事行政部在集團范圍內公布并宣傳批準后的競聘崗位信息，經(jīng)理級〔含〕以上人員的競聘應召開競聘前的發(fā)動大會。公開報名由人事主管負責報名工作的接待和管理，報名者履行報名手續(xù)，領取、填報《內部招聘自薦表》。資格審查：由人事行政部根據(jù)競聘崗位要求的任職資格和條件，對報名者的資料審查，并進展評分。收集績效成績人事行政部收集已通過資格審查人員近半年的績效成績，作為競聘的參照資料。員工評議參加競聘人員的素質與能力評價分級別進展，參加競聘人員為集團總部副經(jīng)理級和所轄公司經(jīng)理級以下人員，采用上級評價的方法；參加競聘人員為集團公司副經(jīng)理級〔含〕和所轄公司經(jīng)理級〔含〕以上人員，采用上級〔直接和間接上級〕評價、同級評價和下級代表評價的360度評價方法，其中上級評價結果占50%權重，同級評價結果占25%權重，下級評價結果占25%權重。假設同一級別多個人員評價取加權平均值。筆試申報參加管理崗位競聘的員工，須參加由人事行政部〔相關部門配合〕統(tǒng)一確定筆試內容的管理根基知識和專業(yè)能力的考試，筆試內容包括管理根本概念、根本理論、專業(yè)技能、專業(yè)知識和案例分析等內容，主要測試競聘者履行競聘崗位所必備的管理根本知識和專業(yè)能力水平。筆試總分值100分，按照成績上下進展排序。競聘演講參加競聘崗位的員工，均需參加由人事行政部統(tǒng)一組織的競聘演講。演講內容競聘理由；履行新崗位的策略、規(guī)劃及工作方法〔施政綱領〕；履職部門的工作達成目標和績效提升措施。程序競聘人員按競聘順序陳述演講內容；競聘考核領導小組主考官向競聘人員提問，競聘人員作答；競聘考核領導小組其他人員和觀眾向競聘人員提問，競聘人員作答；競聘考核領導小組對競聘人員的答復進展現(xiàn)場評分；人事行政部對評委的評分成績進展換算，統(tǒng)計；現(xiàn)場公示評分成績。評委要求由組織者介紹評委、講解職位要求、講解答題標準、講解評分要求。評委應按事先統(tǒng)一確定的問題進展提問；評委應按統(tǒng)一的答案標準客觀、公正地進展評分。會場的組織管理會務安排由人事行政部組織、所轄公司人事行政部配合；參加競聘崗位演講的工作人員及觀眾必須嚴格遵守會場紀律：競聘人員參加演講前應在指定地點準備，演講完前方能進入會場旁聽；成績匯總及審核人事行政部將競聘人各項成績進展匯總。任職人選的初步確定競聘工作考核領導小組根據(jù)競聘人員的總成績〔同一崗位競聘總成績單個最高分低于65分視為此次競聘失敗〕情況進展集體討論和綜合評價后作出現(xiàn)場決策，由集團總局部管領導宣布最后結果，考評領導小組組長現(xiàn)場宣布競聘職位的初步任職人選?！舶锤偲傅慕Y果依次聘用〕考察對通過競聘上崗方式上任的管理人員須經(jīng)所在公司人事行政部按《管理干部選拔任用工作暫行方法》進展考察，合格者方能上任。經(jīng)考察評議后，如發(fā)現(xiàn)考察對象存在不適宜擔任擬任職務時，將重新考慮是否任用。公示人事行政部對確定的人選進展任前公示，聽取其他員工意見，公示時間為5個工作日，并負責收集公示意見，向競聘工作考核領導小組匯報。任前談話由人事行政部總監(jiān)和所聘人員的上級與所聘人員進展任職前的談話，明確工作職責、業(yè)績目標、能力提升要求，并給所聘人員以精神鼓勵和有關的業(yè)務引導或培訓；同時與任職人員的上級進展跟蹤考核。聘任文件發(fā)放如員工對公示對象無不良反映，由人事行政部起草、報審并向各部門或所轄公司發(fā)布文件，正式任命所聘人員。所聘人員試用期原則上為三個月。歸檔管理人事行政部負責對所聘人員競聘過程的有關材料進展整理、歸檔。附則本方法由重慶金科集團總部人事行政部負責解釋，操作流程等見附件；集團審計監(jiān)察部負責全程監(jiān)視。附件附件1《內部竟聘管理流程》附件2《內部競聘筆試管理流程》附件3《內部競聘筆試考試主意事項》附件4《競聘會有關程序及規(guī)定》4.附表附表11《內部招聘自薦表》附件1：《內部競聘管理流程》

附件2管理人員競聘筆試考試程序監(jiān)考的管理人事行政部和審計監(jiān)察部為筆試監(jiān)考管理部門，共同進展筆試監(jiān)考；試卷管理：試卷確定后由人事行政部會同審計監(jiān)察部一同對試卷進展封卷保存。監(jiān)考程序監(jiān)考人員組織考試簽到；監(jiān)考人員提前10分鐘宣讀《考試本卷須知》；臨考人員提前5分鐘啟封試卷袋，并發(fā)放試卷；試卷發(fā)放完畢，監(jiān)考人員根據(jù)各崗位不同專業(yè)的考試宣布考試時間，考試時間原則上為120分鐘；待考試時間到時宣布答題，并計時開場；監(jiān)考人員報時：考試時間過半第一次報時，距考試完畢前30分鐘第二次報時，考試完畢前10分鐘第三次報時；考試完畢時間到，監(jiān)考人員宣布全體起立，參考人員應立即離開考場，試卷及草稿紙留于桌上；由監(jiān)考人員清點、收回及密封試卷。監(jiān)考人員將密封好的試卷及時送至試卷評分組〔評分組：由人事行政部牽頭成立的筆試考題評分小組或專家組〕；試卷評完后，由人事行政部和審計監(jiān)察部共同將評分結果統(tǒng)計匯總，并存于人事行政部；對筆試結果或試卷評分情況必須經(jīng)人事行政部總監(jiān)同意方能查詢。附件3崗位競聘筆試考試本卷須知考試開場前5分鐘，監(jiān)考人員才能將考試試卷拆封。參考人員必須將手機、商務通、電子記事本等，均需關機后按監(jiān)考人員的要求放置，如未遵守，監(jiān)考人員發(fā)現(xiàn)后視為作弊。考試過程中，參考人員不得向監(jiān)考人員提出與考試內容有關的任何問題?？荚囘^程中，參考人員的相關要求〔如吸墨水、上衛(wèi)生間等〕均需舉手征得監(jiān)考人員的同意才能實施，違者視為作弊。考試過程中，參考人員不得出現(xiàn)抄襲、打手勢、代人答卷、傳遞紙條、交頭接耳、喧嘩等行為，違者視為作弊?？荚囘^程中，對于影響考試秩序的參考人員，監(jiān)考人員有權取消參考人員考試資格。對于作弊的員工，公司將取消其競聘資格，并視情節(jié)輕重，給予行政處分。考試完畢，監(jiān)考人員收回下發(fā)參考者的所有資料，并在考場監(jiān)視的監(jiān)視下，及時完成試卷的密封。附件4競聘會有關程序及規(guī)定競聘會由人事行政部主持。辯論會開場前，人事行政部工作人員應將辯論題及其它材料統(tǒng)一發(fā)到主考官和評委手中，由主持人宣布演講辯論程序和方式及要求〔包括辯論紀律〕，人事行政部工作人員應提前并按順序將競聘人員背景資料提供在投影儀上。演講和辯論由主考官主持，辯論者的演講應按規(guī)定要求進展，演講時應清楚明了、重點突出，演講內容利于實際操作，演講時間不得超過20分鐘，假設超過20分鐘，主持人應中斷其演講，進入辯論環(huán)節(jié)。主考官和評委，以及聽眾提問應清楚明了，提出的問題應該有統(tǒng)一的評判標準，不可就提出的問題與競聘者進展探討，更不可向競聘者提示或暗示，提問完后可由主考官公布評判標準。參加競聘辯論會所有在場員工在辯論者的演講及辯論過程中，不得有影響演講及辯論正常進展的行為。辯論順序以現(xiàn)場抽簽為準，辯論者未經(jīng)人事行政部工作人員通知，不得擅自進入辯論會場；已完畢辯論者，允許進場旁聽。競聘者辯論完后，需休息5-8分鐘由評委專家評分，人事行政部工作人員和審計監(jiān)察人員統(tǒng)計匯總，下一位競聘者辯論開場前，由主持人公布上一位競聘者成績。演講競聘一輪〔指競聘同一職位〕完后，需休息15-20分鐘由評委專家綜合評估競聘成績，人事行政部工作人員和審計監(jiān)察人員統(tǒng)計匯總，下一輪競聘辯論開場前，由分管人事的領導公布上一輪競聘結果。辯論會全部完畢后，需休息20-30分鐘由競聘工作考核領導小組根據(jù)競聘人員的成績情況進展集體討論和綜合評價后作出現(xiàn)場決策，由分管人事的領導宣布最后結果，競聘工作考核領導小組組長現(xiàn)場宣布競聘職位的初步任職人選。人事行政部工作人員回收評委專家手中的所有資料。競聘會完畢3個工作日內，發(fā)布競聘簡報。“人才庫〞管理工作暫行方法總則1.1根據(jù)集團總裁《2004年工作報告》中關于人才培養(yǎng)的精神：金科集團在2005～2007年的三年時間內，培養(yǎng)10個48歲以下的具有本科以上學歷的總經(jīng)理型人才，30個45歲以下的具有本科以上學歷的管理、工程、營銷方面的專家型人才，100個38歲以下的具有本科以上學歷的基層骨干人才。集團總部自2005年5月1日起建設金科“人才庫〞，建設管理干部及人才培養(yǎng)梯隊。分則金科人才的8條標準集團總部及所轄公司的正式員工；忠誠企業(yè)，認同企業(yè)文化和價值觀；堅持執(zhí)行集團總部的各項管理制度、堅持原則、是非清楚；有強烈的事業(yè)心、責任感，敬業(yè)務實；具有勝任崗位職責所要求的專業(yè)水平和工作能力；具有專科及以上學歷，專家型人才須具有中級以上技術職稱。廉潔自律，以身作則；身體安康。所轄公司總經(jīng)理型人才：10位輸送渠道：從現(xiàn)任集團總部中心總經(jīng)理、部門總監(jiān)、副總監(jiān)，所轄公司副總經(jīng)理、總監(jiān)領導職務的人員中選拔。選拔標準符合管理干部選拔任用條件的，擔任上述領導職務或相關崗位工作一年以上；管理、營銷、工程、本錢、財務等專業(yè)，具備中級以上專業(yè)技術職稱；聯(lián)系群眾、作風民主，并能夠同領導班子的其他成員合作共事；具有較好的管理能力和領導能力；在任現(xiàn)職期間，業(yè)績突出，對公司作出重大奉獻的。入庫程序集團總部人事行政部對符合入庫根本條件的員工進展提名；集團總部總裁、副總裁、所轄公司總經(jīng)理及集團總部人事行政部根據(jù)選拔標準對提名人員進展評議和討論；報集團董事會批準同意；由集團總部人事行政部或指定專人進展談話。專家型人才：30位輸送渠道：集團總部和所轄公司管理、營銷、工程、本錢、財務等方面專業(yè)人才，從集團總部和所轄公司經(jīng)理級〔含〕以上人員中培養(yǎng)輸送。選拔標準集團總部副總監(jiān)、所轄公司總監(jiān)，集團總部中心、部門各處〔室〕經(jīng)理、副經(jīng)理，所轄公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理任現(xiàn)職滿半年以上的；在任職期間，在其從事管理領域專業(yè)技術領域內成績突出，對公司有較大奉獻；具有一定技術、技術創(chuàng)新、管理及領導能力；積極培養(yǎng)下屬人員，對部門骨干員工隊伍的建設，有突出奉獻的；特別優(yōu)秀的技術人才，不受本條5.1規(guī)定的職務限制。5.3入庫程序5.3.1人事行政部對所在公司符合選拔標準的人員進展提名；5.3.2集團總部人事行政部牽頭組織相關人員對提名人員根據(jù)選拔標準進展評定；5.3.3評定結果報集團總裁審核；5.3.4由所在公司人事行政部或指定專人進展談話。骨干型人才：100位輸送渠道：轉正后具有本科及以上學歷的管理、營銷、工程、本錢、財務等專業(yè)人員。選拔標準在崗位上，業(yè)績優(yōu)秀，得到上級的認可及推薦；具有較好的團隊協(xié)作精神和溝通能力；具有一定的管理能力，及團隊組織能力。入庫程序人事行政部對所在公司符合選拔標準的人員進展提名；集團總部人事行政局部別組織所轄公司人事行政部及相關人員根據(jù)選拔標準對提名人員進展評定；分別報集團總裁和所轄公司總經(jīng)理審定。由所在公司人事行政部或指定專人進展談話。出庫總經(jīng)理和專家型人才在工作過程中出現(xiàn)以下情況之一的：在現(xiàn)有崗位上因管理或決策不當，工作過程中出現(xiàn)重大過失；違反廉政建設管理制度，違反公司管理制度的行為；在庫內時間超過選拔任用年齡的；不能繼續(xù)學習，被其他符合條件的人員超過的；由集團總部總裁、副總裁、人事行政部、所轄公司總經(jīng)理對擬出庫人員討論，報集團董事會批準后，予以淘汰出庫。骨干型人才在工作過程中出現(xiàn)以下情況之一的：不能勝任現(xiàn)崗位要求的；工作中出現(xiàn)重大過失，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；違反公司廉政建設制度的；在庫內時間超過選拔任用年齡的；其他不符合骨干型人才的培養(yǎng)條件的，由所在公司集人事行政部對應出庫的人員提名，經(jīng)公司領導、分管領導討論，集團總部報總裁審批后，予以出庫；所轄各公司出庫人員須報集團總部人事行政部備案。“人才庫〞的管理庫內人數(shù)不超過全集團管理人員總數(shù)的30%。本著合格一個，進庫一個的原則。集團總部人事行政部定期對總經(jīng)理型、專家型人才進展跟蹤，定期進展綜合考評，考評結果記錄歸案。集團總部及所轄公司分別對骨干型人才進展跟蹤，定期考評，考評結果記錄歸案。對符合“131人才〞標準的人員，由所在公司人事行政部按季提名、組織討論、報相關領導評議后入庫、并與之溝通。對“人才庫〞的人員，公司有方案的安排其參加有關管理和專業(yè)提升技術提升的學習、培訓?！叭瞬艓歙曈杉瘓F總部人事行政部負責，所轄各公司人事行政部配合進展管理。三、附則1.本方法的解釋權歸集團總部人事行政部；2.本方法經(jīng)在實行過程中假設發(fā)現(xiàn)缺乏的地方，可不斷修改完善；3.本方法自頒發(fā)之日起執(zhí)行。管理干部選拔任用工作暫行方法一、總則1．為適應建設現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，標準集團總部及所轄公司管理干部的選拔任用，建設一支懂管理、執(zhí)行力強的高素質中、高層管理干部隊伍，制定本方法。2．本方法適用于集團總部及所轄公司以下管理干部的選拔任用：2.1集團總部各中心、部門總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)，及中心、部門各處〔或室〕經(jīng)理、主任、副經(jīng)理；2.2所轄公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理；3．管理干部選拔任用遵循的三個主要原則：3.1賽馬與相馬相結合、擇優(yōu)聘用；3.2注重實績、員工公認；3.3符合任職要求。二、分則管理干部應具備以下六個根本條件：1.1深刻理解、認同金科企業(yè)文化和價值觀；1.2聯(lián)系群眾、作風民主，具備團隊管理能力；1.3敬業(yè)務實，有極強的責任感，；1.4懂管理，具有勝任崗位職責所要求的專業(yè)能力、溝通協(xié)調能力；1.5廉潔自律，以身作則；1.6身體安康。集團總部各中心、部門負責人、總監(jiān)、副總監(jiān)，所轄公司副總經(jīng)理、總監(jiān)應當具備以下資格：2.1五年以上工作經(jīng)歷。2.2具有大學本科及以上學歷〔特別優(yōu)秀者可放至大專學歷〕；2.3承受過相應的崗位培訓；2.4工程、工程質量管理、設計、本錢控制、財務等部門管理干部，須具備相關專業(yè)中級〔含〕以上技術職稱。特別優(yōu)秀的人才可以破格選拔任用。2.5集團總部總監(jiān)、副總監(jiān)、所轄公司副總經(jīng)理、總監(jiān)的年齡在45周歲以下。2.6擔任集團總部總監(jiān)領導職務，在公司任職年限：2.6.1入司工作六個月〔含〕以上；2.6.2在集團總部或所轄公司經(jīng)理級及以上崗位工作滿6個月；2.6.3在中型及以上企業(yè)擔任部門負責人及以上職務一年以上，或擔任相當于部門負責人及以上領導職務2年以上。3．集團總部各處〔室〕經(jīng)理、副經(jīng)理，所轄公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理應當具備以下資格：3.1三年以上工作經(jīng)歷。3.2具有大學本科及以上學歷〔特別優(yōu)秀者可放至大專學歷〕；3.3工程、工程質量管理、設計、本錢控制、財務等部門管理干部，須具有對應專業(yè)中級及以上技術職稱。3.4新提任的管理干部如：經(jīng)理、主任、副經(jīng)理的年齡在40周歲以下。3.5在金科集團任職年限：3.5.1入司工作六個月〔含〕以上；3.5.2人事行政類管理人員須入司工作1年及以上；4．有以下情形之一者，不得擔任管理干部或提拔：4.1在廉政建設方面有不良記錄的；4.2擔任因管理不善，給公司造成重大經(jīng)濟損失和不良影響的分管領導或部門負責人，降職或免職后未滿1年者；4.3受到記過及以上行政處分的；4.4上一年度績效評定為末等的；4.5其他不適宜提任經(jīng)理級干部職務的情況。5．所轄各公司在經(jīng)理、副經(jīng)理聘任時遇以下情況之一者，事前應征得集團總部同意：5.1被提拔任用者在重大問題上有爭議的；5.2屬于破格提拔任用的；5.3超過年齡任用的；5.4未按選拔任用程序進展任免的；5.5其他特殊情況。6．選拔任用。6.1選拔。集團總部和所轄各公司的干部選拔須經(jīng)過資格審查、筆試、面試、考察〔評議和或征求意見〕、公示程序。6.1.1提名。由集團總部或所轄公司領導、所在公司人事行政部負責提名。6.1.2資格審查。由所在公司人事行政部負責對干部選拔的資格審定。6.1.3筆試。由所在公司人事行政部組織內部或外部資源準備筆試內容。試卷用密封的方式進展閱卷審核，成績無誤后開啟并登記。6.1.4考察。進展上級、平級、下級等員工意見收集，走訪有關部門的方式，廣泛了解情況；6.1.5面試。由所在公司人事行政部組織面試。6.1.6人事行政部綜合分析被提名人的意見，形成書面考察評議材料。報公司領導審定。6.1.7公示。對名列前2位的進展公示，征求意見。6.2任用。6.2.1合格者根據(jù)集團總部和所轄公司關于人事任免的管理權限，分別由集團總部或所轄公司任免。6.2.2新任干部實行試用期制度，試用期為三個月。6.2.3試用期完畢，由人事行政部負責組織考核。對試用期不合格的干部，在原崗位空缺的情況下，原則回原崗位工作，假設崗位沒有空缺，由人事行政部另行安排。7．集團總部和所轄各公司經(jīng)理及以上干部實行任期制。7.1集團總部和所轄各公司經(jīng)理級員工任期為2年；7.2集團總部總監(jiān)、副總監(jiān)、所轄公司副總經(jīng)理，總監(jiān)員工任期為3年。7.3集團總部副總裁、總裁助理、董事長助理，7.4所轄公司董事長、總經(jīng)理原則上任期以工程開發(fā)周期為準。任期屆滿需要連任的，應當重新履行任職手續(xù)。8．輪換集團總部及所轄公司管理干部在任期內，根據(jù)公司工作需要輪換的，按管理審批權限，并按規(guī)定程序辦理任免手續(xù)。9．回避實行管理干部回避制度。任職回避的親屬關系為：夫妻關系、直屬血親關系、三代以內旁系血親以及近姻親關系。10．免職。管理干部有以下情形之一的，可以在任期內免去其職務：10.1經(jīng)考核被確認為不能勝任現(xiàn)職工作的；10.2因違反管理制度不宜擔任所在職務的；10.3因工作崗位變動的；10.4因公司組織構造調整，沒有適當?shù)膷徫坏模?0.5因其他原因需要免去職務的。在任期內免去職務的管理干部，按管理權限和規(guī)定程序進展。10.6管理干部在任期內因個人原因或其他原因主動辭去職務的，須寫出書面申請，報集團總部或所在公司領導審批。11．集團總部總裁、副總裁、所轄公司總經(jīng)理、集團總部董事辦、財務管理、資金方案、審計監(jiān)察部負責人由集團董事會任免。三、附則1.本方法由集團總部人事行政部負責解釋。2．本方法自下達之日起執(zhí)行。原2005年11月22日下發(fā)的《管理干部選拔任用工作暫行方法》廢止。員工異動管理方法一、總則1.目的標準員工流動秩序，通過對員工調動的管理，到達人力資源合理配置，推動集團事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步安康開展，特擬訂本管理方法。2.原則本著“擇優(yōu)上崗，優(yōu)化集團人力資源組合〞的原則。3.適用范圍及內容3.1本方法適用于集團總部及所轄公司全體員工；3.2員工異動主要指員工崗位變動，具體包括員工的調動、職位升降和離職等三方面的內容。4、管理權限本方法歸口管理部門為集團總部人事行政部。管理權限按集團總部對所轄公司管理原則規(guī)定和各公司人事管理權限。二、分則1.員工調動管理1.1調動形式1.1.1外派根據(jù)集團總部有關規(guī)定和所轄公司的業(yè)務開展需要，由集團總部派出人選到所轄公司擔任相關職務。1.1.2調崗因集團業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和開展意向，可安排員工調崗。1.1.3借調因集團總部和所轄公司的業(yè)務開展需要，可把員工借調到其他公司或其他部門工作。1.1.4待崗當員工被認為績效考核不合格及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法到達要求時，集團總部員工和所轄公司副經(jīng)理級及以上員工可退回集團總部人事行政部，由人事行政部另行安排。1.2調動程序1.2.1外派〔1〕所轄公司因業(yè)務開展需要，由該公司人事行政部按程序向集團總部申請調派人員支援或協(xié)助其開展工作；〔2〕集團總部人事行政部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制《員工調動審批表》，并附《職務說明書》，報人事行政部審核?！?〕人事行政部根據(jù)《職務說明書》的要求，進展審核并提出意見，按人員聘任權限及程序報集團總部相關領導批準?！?〕審批通過后，人事行政部與派出部門、派往的單位〔含人事行政部〕和員工進展充分的溝通,達成一致意見。〔5〕外派人員按規(guī)定辦理工作交接手續(xù)，并持集團總部人事行政部出具的《調職通知單》，如期到派往單位的人事行政部報到。〔6〕派出部門根據(jù)本部門的工作需要，可向人事行政部提出新增人員或暫不增員的意見。1.2.2調崗〔1〕調崗是指同崗位等級、不同崗位員工流動?！?〕當集團內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。集團有關單位、部門及員工本人均可提出調崗?！?〕集團總部或所轄公司提出調崗的，由人事行政部負責協(xié)調，取得調出與調入部門負責人及分管領導的同意后，填制《人員調動審批表》；員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，并報所在部門負責人、分管領導同意后，填寫《人員調動審批表》，送人事行政部，人事行政部根據(jù)員工所提供信息進展審核，并與空缺部門相關領導進展溝通同意后，按審批權限及程序逐級簽批?！?〕調動審批通過后，人事行政部向員工和有關單位、部門進展充分的溝通，辦理工作交接手續(xù)。〔5〕工作交接手續(xù)：員工在原部門和相關部門辦理完工作交接手續(xù)后，持《調職通知單》可到新單位人事行政部報到。員工調動交接手續(xù)須在5個工作日內完成。〔6〕工作交接手續(xù)包括：原工作的內容、進度以及角色；原崗位工作中的文件、資料、崗位信息；原崗位工作中的辦公用品及辦公設施；員工如不符合調動崗位條件，未被批準，人事行政部要做好思想工作，勸其在原工作崗位好好工作。1.2.3借調〔1〕集團總部因工作需要，需向其他部門或單位借調員工；〔2〕由擬借調部門或單位提出并填寫《員工調動申請表》，經(jīng)相關分管領導簽字后送交集團總部人事行政部，人事行政部根據(jù)借調要求與調出單位及相關領導進展充分協(xié)調溝通并征得員工本人同意后填寫《人員調動審批表》。并按規(guī)定程序報批?！?〕報批通過后，人事行政部向相關部門或單位進展充分溝通，并作好相關交接事宜?！?〕移交完成，由人事行政部向被借調員工出具《調職通知單》，并如期前往借調部門或單位人事行政部報到。1.2.4待崗當員工被認為績效考核不合格及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法到達要求時，由用人部門以書面形式提出，并充分說明其理由〔最好有事實依據(jù)〕，交人事行政部，由人事行政部進展調查。假設調查屬實，經(jīng)審批后由原用人部門和人事行政部共同協(xié)調其工作安排，調查周期不超過兩個星期，調查期間視為待崗，待崗期間只發(fā)放崗位保底工資500元；在調查期滿后內仍未能上崗的，進入離職工作流程。假設調查不屬實，將追究相關人員責任。1.3審批權限1.3.1基層員工在集團內的調動原則上由員工提出，部門經(jīng)理、分管領導同意后，人事行政部負責人審核并上報分管領導簽批；1.3.2中層人員在集團內的調動原則上由上級領導提出，由人事行政部負責人審核，分管領導復核，報總裁或總經(jīng)理批準；1.3.3高層管理人員在集團內的調動須經(jīng)總裁審核，報董事會審議，由董事長簽字確認；1.4檔案管理 1.4.1人員調動手續(xù)作為人員檔案的重要組成局部，附加在人員檔案袋里保存。1.4.2調動過程中如有需要轉移員工檔案，根據(jù)情況予以轉出或轉入，并作好相應記錄。1.5員工調動的薪酬及福利1.5.1員工調動的薪酬及福利一律采用“崗變薪變〞的原則，并嚴格執(zhí)行集團總部和所轄公司的薪酬管理制度及薪酬管理體系；1.5.2集團總部、所轄公司內部流動，本著“誰使用、誰負責〞的原則，在內部流動的員工其薪資福利及各類保險費用一律由用人單位支付。2.職位升〔降〕職管理2.1員工晉升2.1.1晉升形式〔1〕直接晉升因員工工作業(yè)績突出〔個人業(yè)績到達或超過崗位要求的標準〕，成績卓越，專業(yè)能力強或按公司相關制度規(guī)定有晉升資格的優(yōu)秀員工，將直接晉升。〔2〕競聘晉升〔含選聘晉升〕員工的綜合素質到達一定的水準，通過參加公司內部競聘系列活動后，優(yōu)勝者將得到晉升。2.1.2直接晉升程序〔1〕直接晉升由部門負責人或其上級領導推薦或提名，填寫《員工升〔降〕職/級申請表》，就該員工工作表現(xiàn)及晉升理由闡述部門意見；〔2〕人事行政部對部門晉升請求進展資格審核，考察該員工工作表現(xiàn)情況，查閱該員工績效檔案后簽署意見；〔3〕集團總部或所轄公司成立員工晉升考核小組〔指薪酬與績效考評小組〕，對該員工進展綜合評估，并在《員工升〔降〕職/級申請表》簽署意見；〔4〕晉升評估通過后，人事行政部安排面談，并發(fā)放職位晉升決定，同時辦理移交手續(xù)；〔5〕員工職位晉升后的薪資福利及各類保險費用將按該公司規(guī)定執(zhí)行。直接晉升可參照集團總部《管理干部選拔任用工作暫行方法》的相關規(guī)定執(zhí)行。2.1.3競聘晉升程序詳見《集體總部內部競聘管理方法》〔略〕2.2員工降職〔級〕2.2.1降職的原因有以下情形的公司將對員工進展降職處理：〔1〕由于組織機構調整而精簡工作人員；〔2〕員工不能勝任本職工作，績效考評不合格，但又不構成辭退條件的，在無其他適宜工作崗位可供調動情況考慮降職處理：〔3〕員工因身體安康狀況欠佳不能承當繁重工作，公司在與員工充分溝通的根基上，征得員工同意，可考慮進展降職處理：〔4〕依公司獎懲條例對違反紀律的員工進展降職處理。2.2.2操作程序〔1〕部門負責人向所在公司人事行政部提出對該部門某個員工的降職/級申請，填寫《員工升〔降〕職/級申請表》，中層人員的降職申請由上級領導提出。部門負責人或分管領導根據(jù)部門的實際情況，結合該員工個人能力、業(yè)績情況和工作態(tài)度等方面，所列舉的應有事實依據(jù)〔實例〕；〔2〕人事行政部根據(jù)公司有關規(guī)定對部門負責人或分管領導提出降職申請進展調查審核，并將調查結果按程序報相關領導審核簽署意見；〔3〕經(jīng)總裁〔總經(jīng)理〕批準后，人事行政部應提前十天以書面形式通知本人，并發(fā)放“降〔免〕職/級文件〞決定；〔4〕主管級員工應七日內辦理好工作交接手續(xù)，經(jīng)理級員工應十日內辦理好工作交接手續(xù)，總監(jiān)級員工應十五日內辦理好工作交接手續(xù)，總監(jiān)級以上員工應二十日內辦理好工作交接手續(xù)；〔5〕員工本人應在指定日期履任新職，如果被降〔免〕職的員工對降〔免〕職處理不滿，可向人事行政部提出復審申請，申請未批準前不得擅自離開現(xiàn)職或怠工；〔6〕相關資料作好記錄并存檔備查。2.3離職管理2.3.1離職申請〔1〕辭職員工辭職提前30天向部門提出辭職請求；同時向所在公司人事行政部提交書面辭職報告，報告批準后，再填寫《員工離職、異動會簽表》經(jīng)部門負責人和分管領導簽署意見后，送相關部門和人事行政部簽署意見，分管領導審核，報總裁〔總經(jīng)理〕審批?！?〕辭退部門負責人根據(jù)公司規(guī)定實事求是考核員工的表現(xiàn)或特定事實，提出辭退建議，經(jīng)分管領導簽署意見后，送人事行政部核實并簽署意見，分管領導審核，報總裁〔總經(jīng)理〕審批。2.3.2離職溝通人事行政部與離職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性；2.3.3離職審批離職申請或辭退建議被批準后，由部門負責人通知員工辦理崗位工作移交手續(xù)，人事行政部辦理合同解除和社會保險減員手續(xù)。2.3.4工作交接員工離職申請獲準，填寫《員工工作移交表》，辦理移交手續(xù)。員工離職時，人事主管和直接主管應與辭職人進展相應的工作交接并作記錄。2.3.5結算費用(1)員工離職手續(xù)辦妥后，人事行政部辦理其費用結算?！?〕離職員工工資、福利待遇的截止日為正式離職日期。〔3〕離職員工結算款項見相關制度。2.3.6開具證明〔1〕員工離職手續(xù)辦理完畢，由人事行政部出具《解除〔終止〕勞動協(xié)議通知書》?！?〕公司可出具辭職人員的工作履歷和績效證明。2.3.7檔案管理：轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。2.3.8本卷須知〔1〕員工離職未按公司要求辦理完離職手續(xù)而離司者，公司可暫停辦理其工資結算和其它相關手續(xù)?！?〕員工離職不辦手續(xù)，攜款或攜帶公司財產、資料離開公司者，公司追究其責任，并要求其賠償對公司造成的損失。三、附則1.修訂程序執(zhí)行過程中，根據(jù)集團總部不同階段開展要求，人事行政部及時予以修改和完善。2.附件：附件1員工調動流程圖附件2員工升〔降〕職流程圖3.附表：附表12《員工調動審批表》附表13《調職通知單》附表14《員工升〔降〕職/級申請表》附表15《員工離職、異動申請表》附表16《員工工作移交表》附表17《解除〔終止〕勞動合同通知書》重慶市金科實業(yè)〔集團〕附件1：員工調動流程圖附件2：員工升〔降〕職流程圖經(jīng)濟擔保制度一、總則1.目的為加強對聘用員工管理，確保公司利益不受損害，特制定本制度。2.適用范圍集團財務部人員、采購人員、公章和經(jīng)濟合同專用章管理人員及涉及重大商業(yè)機密的其他人員。二、分則1.擔保責任：由擔保人承當被擔保人在集團〔指集團所有公司〕工作期間，出現(xiàn)以下情況所造成的一切損失，承當無限連帶賠償責任。1.1被擔保人在公司工作期間，如出現(xiàn)侵占、盜竊、挪用公司財產資金；1.2履行工作職責過程中瀆職、營私舞弊等行為給公司造成的損失；1.3被擔保人的一切違法犯罪行為、欠款不還等給公司造成的經(jīng)濟損失一切民事行為。2.擔保人資格要求：2.1屬重慶市主城九區(qū)常住人口，并能提供本人擁有的價值10萬元以上的房產證明者，可以作擔保人。(假設集團員工符合此條擔保要求，經(jīng)董事長同意，可為其他員工提供擔保。)2.2屬重慶市主城九區(qū)常住人口，并系國家公務員、事業(yè)單位、國家四大銀行〔中、工、農、建〕的正式在職職工者，可作擔保人。2.3勞動關系已轉入公司，原籍為重慶市主城九區(qū)以外常住人口的員工，可由重慶市主城九區(qū)以外、屬國家公務員正式〔在職〕人員作擔保人。2.4被擔保人的配偶系重慶市主城九區(qū)的常住戶口，屬國家公務員的，可作擔保人。2.5經(jīng)員工本人承諾，可用本人購置的金科集團開發(fā)的房產作實物擔保，但辦理擔保時已付購房款金額不得少于5萬元。2.6不管何種情況，擔保人的年齡不得超過50歲。3.擔保手續(xù)的辦理：3.1屬第2.1款辦理擔保手續(xù)時，擔保人必須親自到場簽訂連帶經(jīng)濟擔保書，并出具有效身份證、房產證，房產證按國家有關擔保的規(guī)定辦理公證手續(xù)或擔保人承諾不得將此房產轉讓、抵押和再次為他人擔保。3.2屬公務員、事業(yè)單位、國家四大銀行的人員作擔保人的，擔保人須提供單位出具的在職證明、身份證、工作證，并親自到公司簽訂擔保書。3.3屬第2.5款情形的，本人須現(xiàn)場簽訂承諾書并出具購房付款憑證。4.擔保手續(xù)辦理的時間：員工應辦理完畢擔保手續(xù)，方可到崗。5.員工擔保手續(xù)由人事行政部負責辦理。三、附則1.本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行，原制度即日起作廢。2.附件1：《經(jīng)濟擔保書》附件1經(jīng)濟擔保書一、擔保人、被擔保人情況：1.保人情況：工作單位：聯(lián)系：單位地址：：家庭地址：：家庭：2.擔保人情況：家庭地址：：家庭：擬在本公司工作部門〔崗位〕：二、擔保人與被擔保人關系：三、擔保人自愿為被擔保人作經(jīng)濟擔保，由擔保人承當被擔保人在重慶市金科實業(yè)〔集團〕〔包括所轄各公司〕工作期間，出現(xiàn)以下情況所造成的一切損失，承當無限連帶賠償責任。1．被擔保人在公司工作期間，如出現(xiàn)侵占、盜竊、挪用公司財產資金；2．履行工作職責過程中瀆職、營私舞弊等行為給公司造成的經(jīng)濟損失；3．被擔保人的一切違法犯罪行為、欠款不還等給公司造成的經(jīng)濟損失一切民事行為。四、此《經(jīng)濟擔保書》一式三份，經(jīng)三方簽字〔蓋章〕生效，本公司和擔保人各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。五、附：1.擔保人的房產證明〔原件〕□2.擔保人單位提供的在職證明□3.擔保人的身份證復印件□4.承諾書□三方簽名〔蓋章〕公司：擔保人：被擔保人：年月日考勤及請休假制度一、總則：1.目的為保證公司的正常運作，特制定本制度。2.適用范圍集團總部和所轄各公司。二、分則1.考勤制度1.1工作時間：實行五天半工作制，每周工作時間不超過44小時。周一至周五：夏季作息時間：上午8：30-12：00，下午14:00-17:30冬季作息時間：上午8：30-12：00，下午13:30-17:00周六：上午9：00-12：00注：營銷籌劃部實行輪休制，不在此工作時間范圍。工程現(xiàn)場工作人員根據(jù)工作需要調整作息時間，報集團總部同意后執(zhí)行。所轄公司的工作時間經(jīng)所轄公司總經(jīng)理批準后，報集團總部備案。2.考勤管理。金科集團全體員工實行上班打卡考勤制度。2.1遲到上班時間30分鐘內打考勤卡者，以遲到計，遲到一次扣薪20元；遲到30分鐘〔含30分鐘〕以上、1小時以內者，每次扣薪40元；當月累計遲到4次〔含〕以上者，每次扣薪40元。一次遲到超過1小時，3小時以內的，記曠工半天；3小時以上的記曠工1天。員工每月可以享有一次遲到不計且不扣薪時機，但須保證遲到時間在5分鐘之內。2.2早退員工在工作時間內提早離開工作崗位半小時內，視為早退，1小時以上，3小時以內，記曠工半天；3小時以上，記曠工1天。早退扣薪處分與遲到一樣。2.3未打卡2.3.1員工上班時忘記帶卡，可到人事行政部簽到考勤。每月忘記帶卡累計2次視為遲到1次，依次類推。忘帶卡1次不扣薪。2.3.2員工因公外出或上班時直接在外辦公不能打卡者，須提前一天完善外出審批手續(xù)，填寫《外出審批單》，否則，按曠工處理。特殊情況，員工可向部門負責人說明情況，經(jīng)部門負責人同意后，在兩日內完善外出審批手續(xù)；部門負責人假設臨時外出，須向人事行政部說明情況，并及時完善外出審批手續(xù)。無外出審批手續(xù)的，視為曠工。2.3.3.擅離職守員工在工作時間未請假、或請假未經(jīng)批準，擅自外出，視為擅離職守。擅離職守者一律按曠工處理。2.3.4.曠工事前未辦理請假手續(xù)或請休假未獲批準，無故不上班者，視為曠工。曠工半天，扣發(fā)當月績效獎金的10%，并扣發(fā)當日根本工資；曠一日，扣發(fā)當月績效獎金50%，并扣發(fā)當日根本工資，曠工二日，扣發(fā)當月績效工資，并扣發(fā)當日根本工資。連續(xù)曠工三天、當年累計曠工5日〔含〕以上者，公司與其解除勞動關系。2.3.5.值班〔加班〕〔1〕員工值班須提前一天辦理值班〔加班〕手續(xù)，填寫《加班〔值班〕申請表》，并報領導審批。〔2〕國家法定節(jié)假日值班按公司制度規(guī)定發(fā)放值班〔加班〕費。〔3〕日常值班或加班，提前一天辦理補休假手續(xù)后可補休〔4〕公司根據(jù)工作需要和崗位性質發(fā)放值班補貼。3.考勤卡3.1.實行一人一卡〔價值20元〕考勤，每日上班須刷卡。3.2.員工之間不可代人打卡，否則，當事人雙方均按曠工處理。發(fā)生一次，予以警告處理；兩次予以記過處理；發(fā)生三次〔含〕以上者予以解除勞動〔聘用〕關系處理。4.請、休假4.1事假4.1.1員工因私請假為事假，事假為100%扣薪假期。4.1.2事假須提前一天完善請假手續(xù)，填寫《請休假申請表》報領導審批，并安排好工作，特殊情況下無法提前請假，須先請示上級領導同意，并報人事行政部備案，否則，以曠工計算。4.1.3全年事假累計時間不超過15天〔含15天〕的，年終獎按實發(fā)放；15天至30天之間〔含30天〕，年終獎減半發(fā)放；30天以上者，則取消年終獎。4.2病假4.2.1病假為員工因病請假，病假薪金按員工司齡的不同比例發(fā)放。病假期間發(fā)放病假薪金，病假薪金包括根本工資、工齡工資、租住房補貼。4.2.2公司提供每月1天不扣薪病假，此假跨月不累計、不補休。4.2.3病假須提前辦妥請假手續(xù)，并提供市、區(qū)級醫(yī)院建議休息的證明。4.2.4當年度內，連續(xù)病假或累計病假時間在60天以內的：〔1〕員工司齡不滿二年的，按60%發(fā)放病假薪金；〔2〕員工司齡滿兩年，不滿五年的，按70%發(fā)放病假薪金；〔3〕員工司齡滿五年不滿十年的，按80%發(fā)放病假薪金?！?〕員工司齡滿十年以上的，按90%發(fā)放病假薪金。4.2.5當年度內，連續(xù)病假或累計病假時間超過60天，不滿3個月：按50%發(fā)放病假薪金。4.2.6當年度內，連續(xù)病假或累計病假時間超過3個月的，取消病假薪金，每月發(fā)放根本生活費。根本生活費為重慶市上一年度最低工資標準的120%。4.2.7當年度內，連續(xù)病假或累計病假時間超過30天，在60天以內的，按實際出勤時間計發(fā)年終獎；連續(xù)病假或累計病假時間超過60天的，取消年終獎，4.3年休假員工自參加公司滿一年，可享有5天帶薪年休假。工作時間每增加一年，則增加年休假1天，一年以上滿半年、缺乏一年的，按半天計算，年休假時間最長不超過10天。4.3.1年休假可分屢次休完，假設一次性休5天以上者，須提前一月辦妥休假手續(xù)。4.3.2年休假當年有效，跨年不補，也不累計，可沖抵事假、病假。4.3.3年休假休假最小單位為0.5個工作日，缺乏0.5個工作日以0.5個工作日計。4.4學習假4.4.1員工自行參加與本職工作有關的階段性學習、培訓，包括學習報名、考試等，經(jīng)部門經(jīng)理、公司分管領導同意后，可休學習假，學習假為帶薪假。4.4.2員工學習假，每月為2天。學習假跨月不補，也不累計。4.5產假4.5.1公司提供國家規(guī)定的帶薪產假，產假薪金包括根本工資、工齡工資、租住房補貼。4.5.2產假時間為90天〔按國家規(guī)定〕，可產前、產后累計計算。4.5.3女員工須提前一周提供準生證，并辦理產假請假手續(xù)。4.5.4男員工可在女方產假期間享有帶薪護理假3天。4.6婚、喪假4.6.1婚假：對正式員工的第一次婚姻，公司提供帶薪婚假3天；晚婚者〔男25歲，女23歲以上〕，可享有10天帶薪婚假?；榧夙氃谧越Y婚日后12個月內一次性休完，提供結婚證書復印件，經(jīng)部門經(jīng)理和公司領導同意，報人事行政部備案。4.6.2喪假：員工直系親屬〔父母、配偶、子女〕或岳父母、公婆去世，可享有3天帶薪假。親屬在市外員工可增加2天路途假。喪假須一次性休完，事后不補。喪假可允許請假，但須于事后2天內補辦請假手續(xù)。4.7其它4.7.1本制度中的假期除產假以自然天數(shù)連續(xù)計算外，其余休假以工作日計算。4.7.2請假：休假3天〔含〕內由部門經(jīng)理審批，3天以上由分管領導或分管總裁審批，5天〔含〕以上由總裁審批。4.7.3員工須按個人實際情況選擇請假類型，假設以虛假理由請假并獲批準而不上班者，一經(jīng)查實，按曠工處理。4.7.4當年度內，病、事假休假累計合計超過60天或產假30天以上者，不再享受年休假，如在年休假后再請病、事假或產假超過上述規(guī)定時間的，則在下一年度取消年休假。三、附則1.本制度即日起執(zhí)行，違反者按《處分與賠償制度》處理；2.附表附表18《外出審批表》附表19《加班〔值班〕申請表》附表20《請休假申請表》附表21《考勤記錄表》外出調研考察學習管理方法一、總則目的：有效學習的同時杜絕浪費和形式主義。作到考察前有方案、考察中有管理、考察后有追蹤。二、分則〔一〕考察前的準備1．資格審定1.1因工作需要，轉正員工均可申請參加公司出資的具有一定針對性的外出調研考察；1.2根據(jù)工作需要，公司安排參加外出調研考察的，不受此資格限制。2．審批權限2.1集團總部參訓費用在1000元/人以上由總裁審批，1000元以下由人事行政負責人審批；2.2開發(fā)公司參訓費用超過5000元/人以上的報集團總部人事行政部審批。5000元以下的，在參訓前報集團總部人事行政部備案。2.3董事長、總裁不受審批限制。外出調研考察費用包括調研考察費、差旅費等與調研考察直接相關的費用。3．審批程序3.1員工遞交《外出調研考察申請》，同時提供有關通知或簡章；3.2經(jīng)所在公司部門負責人簽署意見，交分管副總裁、總裁審批。屬所在公司安排的學習培訓，按以上程序和權限辦理審批手續(xù)。4．費用4.1員工參加公司出資的外出調研考察，可根據(jù)公司《財務管理制度》向公司借款；4.2員工調研考察歸來，應在一周內辦理完清費用報銷，并還清借款。5．服務協(xié)議員工外出前應簽定《外出考察服務協(xié)議》，一式兩份，自留一份，另一份交人事行政部存檔。〔二〕考察中的管理1．人員管理1.1外出調研考察人員在2人以上的，應設立負責人1人，負責調研考察人員在外管理及與公司保持聯(lián)系；1.1.1負責人主要職責：〔1〕考勤管理；〔2〕根據(jù)考察方案組織開展考察工作，組織學員開展學習研討；〔3〕考察中有不能解決的重大問題，及時向公司反映，尋求解決途徑，保證調研考察圓滿成功；〔4〕負責費用的控制，節(jié)約使用各項費用?！?〕負責組織調研考察總結，并向領導遞交書面總結報告。1.1.2學員的主要職責：〔1〕服從管理；〔2〕調研考察過程嚴格要求，自覺維護公司形象；〔3〕認真學習，積極參加學習研討；〔4〕考察后向人事行政部遞交不少于800字的學習心得或調研報告。1.2參加業(yè)務知識進修、自行進修的員工，自覺遵守相關教育機構的管理規(guī)定。2．學習管理2.1專題性考察的學習管理：2.1.1調研考察人員在外學習過程當中，如遇集體行動事宜，應按負責人要求準時到達規(guī)定地點，缺勤人員參照《考勤管理制度》，返司后進展相關處理；2.1.2調研考察人員自調研考察開場之日至完畢之日，應外出調研考察方案安排填寫《員工日清工作表》，由負責人負責催促檢查，作為月度考核依據(jù)之一；2.1.3負責人應及時發(fā)現(xiàn)學習中問題，組織學員開展研討，爭取把問題解決在調研考察中。2.2普及性性質的學習考察〔如員工自行進修、業(yè)務知識進修等〕的學習管理：2.2.1所學專業(yè)應當與本職崗位工作有關或服從公司指導，未經(jīng)批準更改專業(yè)的，不予報銷學習費用；2.2.2員工應按時將每期考試成績單復印件交人事行政部備案；人事行政部也有向相關教育機構調查員工學習情況的責任；公司可根據(jù)員工學習及工作情況，取消費用支持；2.2.3鼓勵員工將學習期間掌握的新知識、新技術、新觀念以合理化建議、試點等形式及時服務于我公司，產生良好效果的，參照《獎勵制度》予以獎勵。〔三〕考察后的追蹤1．費用報銷1.1費用報銷按《財務管理制度》執(zhí)行；1.2如有下述情況，不能報銷費用：1.2.1事先未向公司有關領導報告，未經(jīng)批準的；1.2.2集體行動遲到一次超過2小時、連續(xù)達2次或累計達3次的；1.2.3《財務管理制度》規(guī)定的其它不能報銷費用類型的。外出調研考察期間嚴重違反公司規(guī)章制度，除不能報銷費用，還將根據(jù)《處分賠償制度》處理。2．匯報管理調研考察人員應積極配合人事行政部，開展公司內訓，幫助更多同事進步。3．培訓結果的應用情況。外出考察負責人負責在兩個月甚至更長時間內，按公司或部門負責人要求追蹤了解學習使用情況，并向公司或部門負責人報告。三、集團公司及所轄公司須嚴格按照此方法執(zhí)行，所轄公司可參照此方法擬定管理細則。不按此方法執(zhí)行，追究人事行政部及其他相關責任人的責任，并按《處分及賠償制度》的規(guī)定進展處理。四、附則1．本制度解釋權歸集團公司人事行政部。2．各所轄公司可參照此文件執(zhí)行。3．本制度從2005年4月1日起執(zhí)行。4.附表附表22《外出調研考察申請表》員工績效評價管理方法一、總則1．為標準績效管理，客觀公正、全面而準確評價部門和員工業(yè)績，依據(jù)員工所取得的業(yè)績不斷總結、科學評估及有效溝通與輔導，到達全面提升整體業(yè)績水平，實現(xiàn)真正鼓勵員工的目的。2．通過績效管理，認定任職者在考核期內完成目標的質量和效率；依據(jù)考核結果確定任職者的績效獎金、調整薪檔，實現(xiàn)員工薪酬的動態(tài)管理。3．適用范圍本方法適用于集團總部和所轄公司。B類公司可根據(jù)行業(yè)特點，參照本方法擬定實施細則，報集團總部人事行政部審批。二、分則1．考核方法1.1組織機構1.1.1集團總部設立績效管理委員會，其在績效考核工作中的主要職責是：負責審核集團績效考核方案的科學性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結果的真實性進展抽查檢驗，對員工提出的考核申訴進展最終裁決。1.1.2績效管理委員會組成人員集團總部考核委員會分為常任委員和非常任委員，常任委員由集團總裁、各分管領導、董事會指派人員、人事行政總監(jiān)組成；集團總裁任主任，分管人力資源領導擔任副主任。非常任委員由各部門負責人擔任，在績效管理委員會議定有關集團績效重大決策時參加會議。如工作需要可以聘請1-2名外部專家。1.1.3績效考核的日常組織管理工作由所在公司人事行政部承當。1.1.4所轄各公司參照集團總部設立相應的機構。1.2考核的根本依據(jù)1.2.1集團總部年度方案與各部門經(jīng)營管理目標方案，所轄公司年度目標責任書和年度工作方案。1.2.2各部門職責、職位說明書。1.2.3月度工作方案。1.2.4績效考核量表。〔指部門KPI考核指標、年度KPI考核指標、各級評議表〕1.3考核內容與周期根據(jù)考核對象的職位、職責和在公司經(jīng)營管理中的重要程度，考核內容不同。1.3.1部門考核成績：部門月度工作方案和KPI檢查考核成績?yōu)椴块T考核成績。月度工作方案實行每月檢查，KPI檢查每兩個月進展1次。1.3.2部門負責人及以上員工：〔1〕四月考核：每四個月考核一次，第五月10個工作日前完成?！?〕年度考核：每年12月啟動，次年1月中旬完畢。部門負責人年度考核成績由四月成績、同級和下級的四月評議成績，年度KPI指標考核成績、年度述職成績組成。部門負責人以上員工年度考核成績由四月成績、所分管部門年度KPI指標考